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Betriebsbedingte Kündigung

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Bei der betriebsbedingten Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse (beispielsweise Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen) der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin entgegen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur in engen Grenzen möglich (vgl. § 1 KSchG).

Bei der betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Menschen hat das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich war. Das Integrationsamt muss prüfen, ob die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den besonderen Schutzzweck des Schwerbehindertenrechts beachtet hat. (Die Arbeitsgerichte hingegen prüfen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 1 KSchG stattgefunden hat). Bei Betriebsstilllegung oder wesentlicher Betriebseinschränkung muss das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Bei Wegfall des Arbeitsplatzes muss gleichzeitig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Gleichwertig und vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, auf dem Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber den schwerbehinderten Menschen aufgrund ihres Direktionsrechts ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen können. Frei sind die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzten Arbeitsplätze. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder den von Kündigung bedrohten Menschen zu befördern.

Rechtsgrundlagen

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(ml) 2017