Direkt zum Inhalt

Betriebsbedingte Kündigung
Zusammenfassung

Sie lesen in Leichter Sprache.
 Ein Computer hat diesen Text in
Leichte Sprache übertragen.
In den Texten können noch Fehler sein.
Momentan testen wir die Übersetzungen noch.
Wir freuen uns über Ihre Meinung.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Art von Kündigung.
Das heißt:
Ein Chef oder eine Chefin kündigt einem Mitarbeiter oder einer Mit-Arbeiterin.
Der Chef oder die Chefin hat dafür einen Grund.
Der Grund ist:
Die Firma braucht den Mitarbeiter oder die Mit-Arbeiterin nicht mehr.

Das Kündigungs-Schutz-Gesetz gilt?
Dann ist die Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt.

Ein Mensch mit Behinderung soll gekündigt werden?
Dann muss das Integrations-Amt prüfen:

  • Ist die Kündigung richtig?
  • Ist die Kündigung fair?
  • Hat der Arbeit-Geber sich an das Schwer-Behinderten-Recht gehalten?

Vielleicht macht die Firma zu.
Oder die Firma muss weniger arbeiten.
Dann muss das Integrations-Amt sagen:
Die Kündigung ist okay.

Vielleicht gibt es einen Arbeits-Platz nicht mehr.
Dann muss man prüfen:
Kann der Mitarbeiter an einem anderen Arbeits-Platz arbeiten?
Der andere Arbeits-Platz muss:

  • gleichwertig sein
  • frei sein.

Die Firma muss keinen neuen Arbeits-Platz für den Mitarbeiter machen.
Und die Firma muss den Mitarbeiter nicht befördern.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Bei der betriebsbedingten Kündigung stehen dringende betriebliche Erfordernisse (beispielsweise Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen) der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin entgegen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur in engen Grenzen möglich (vergleiche § 1 KSchG).

Betriebsbedingte Kündigung schwerbehinderter Menschen

Bei der betriebsbedingten Kündigung schwerbehinderter Menschen hat das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich war. Das Integrationsamt muss prüfen, ob die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den besonderen Schutzzweck des Schwerbehindertenrechts beachtet hat. (Die Arbeitsgerichte hingegen prüfen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 1 KSchG stattgefunden hat). Bei Betriebsstilllegung oder wesentlicher Betriebseinschränkung muss das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Wegfall des Arbeitsplatzes

Bei Wegfall des Arbeitsplatzes muss gleichzeitig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Gleichwertig und vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, auf dem Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber den schwerbehinderten Menschen aufgrund ihres Direktionsrechts ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen können. Frei sind die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzten Arbeitsplätze. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder den von Kündigung bedrohten Menschen zu befördern.

Rechtsgrundlagen

Mehr zum Thema bei REHADAT

Verwandte Lexikon-Einträge

(ml) 2017