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Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Als krankheitsbedingte Kündigung bezeichnet man eine von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (die in Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten grundsätzlich durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt sind), (dennoch) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, wenn sie aufgrund einer Krankheit ihren Arbeitsvertrag dauerhaft nicht mehr erfüllen können.

Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch im Krankheitsfall besonders schützen will, werden an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung strenge Anforderungen gestellt. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) immer dreistufig geprüft:

  1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss hinsichtlich der Wiedereinsetzbarkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eine ärztlich attestierte negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorliegen. Es müssen – bezogen auf Kündigungszeitpunkt und bisher ausgeübte Tätigkeit – objektive Tatsachen vorliegen, die auf eine weitere, längere Erkrankung hindeuten.
  2. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen: Es muss feststehen, dass die entstandenen und zu erwartenden Fehlzeiten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zu einer erheblichen (nicht mehr zumutbaren) Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers führen.
  3. Interessenabwägung: Eine Interessenabwegung muss ergeben, dass bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie des Lebensalters der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers die zuvor festgestellte Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis wegen langandauernder Krankheit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht kündigen, wenn Überbrückungsmaßnahmen möglich sind, wie beispielsweise die Neueinstellung einer Aushilfskraft, die Durchführung von Überstunden oder Mehrarbeit oder eine personelle Umorganisation.

Nur weil Auszubildende längere Zeit krank sind, kann ihnen nicht gekündigt werden. Fehlen sie aber mehrmals unentschuldigt im Ausbildungsbetrieb oder der Betrieb stellt fest, dass eine Krankheit nur vorgetäuscht wurde, riskieren sie eine Abmahnung oder sogar die Kündigung.

In zwei Fällen ist eine krankheitsbedingte Kündigung ausnahmsweise möglich, wobei es auf den Einzelfall ankommt. Da es sich in diesen Fällen um eine personenbedingte Kündigung handelt, ist keine vorherige Abmahnung erforderlich:

  1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
    Bei häufigen Kurzerkrankungen kann gekündigt werden, wenn in einem Zeitraum von 24 Monaten pro Jahr mindestens ca. 45 bis 60 Kurzkrankheitstage anfallen.
  2. Kündigung bei Langzeiterkrankungen
    Bei Langzeiterkrankungen kann gekündigt werden, wenn feststeht, dass die Eignung für den Ausbildungsberuf als Folge der Krankheit (zum Beispiel bei Allergien) für immer entfällt oder mit einer Gesundung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist.

Wenn Auszubildende wegen Krankheit eine längere Zeit der Ausbildung versäumen, werden sie unter Umständen nicht zur Prüfung zugelassen. Dann muss die Ausbildung eventuell verlängert werden. Kommt es zu längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten, sollten sich Auszubildende mit ihren Ausbilderinnen und Ausbildern absprechen.

Grundsätzlich sollte die Kündigung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters immer das letzte Mittel sein. Eine Kündigung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des Kündigungsrechts immer dann unverhältnismäßig und somit rechtsunwirksam, wenn sie sich durch weniger drastische Mittel vermeiden lässt. Auch aus diesem Grund verpflichtet der Gesetzgeber Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu, ihren Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

(ml) 2017