Direkt zum Inhalt

Verhaltensbedingte Kündigung
Zusammenfassung

Sie lesen in Leichter Sprache.
 Ein Computer hat diesen Text in
Leichte Sprache übertragen.
In den Texten können noch Fehler sein.
Momentan testen wir die Übersetzungen noch.
Wir freuen uns über Ihre Meinung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung heißt:
Ein Mitarbeiter macht etwas falsch.
Deshalb kann der Chef dem Mitarbeiter kündigen.
Der Mitarbeiter hält sich nicht an den Arbeits-Vertrag.
Das macht der Mitarbeiter absichtlich.
Oder der Mitarbeiter passt nicht auf.

Wann darf man so eine Kündigung machen?
Zum Beispiel:

  • Jemand hält sich nicht an den Vertrag.
  • Jemand hält sich vielleicht in der Zukunft nicht an den Vertrag.
  • Jemand hat schon eine Abmahnung bekommen.

Eine Abmahnung ist ein Schreiben.
In dem Schreiben steht:
Jemand hat etwas falsch gemacht.
  • Man muss die Interessen von allen Personen prüfen.

Nebenpflichten sind besondere Aufgaben.
Die Aufgaben stehen in:

  • Gesetzen
  • Tarif-Verträgen
  • Betriebs-Vereinbarungen
  • Arbeits-Verträgen.

Eine Abmahnung ist meistens nötig.
Eine Abmahnung ist ein Schreiben.
In dem Schreiben steht:
Sie haben etwas falsch gemacht.
Sie müssen das ändern.
Sie machen es nicht?
Dann kann man Sie kündigen.

Vielleicht haben Sie etwas besonders Schlimmes gemacht.
Dann kann man Ihnen auch ohne Abmahnung kündigen.

Ein Mitarbeiter oder eine Mit-Arbeiterin mit Behinderung soll gekündigt werden?
Dann muss das Integrations-Amt prüfen:
Hat der Arbeit-Geber alles versucht?
Vielleicht kann der Mitarbeiter oder die Mit-Arbeiterin mit Behinderung doch bleiben.

Der Arbeit-Geber muss genau sagen:
Was hat der Arbeit-Nehmer falsch gemacht?
Und der Arbeit-Geber muss die Abmahnungen zeigen.

Der Betriebs-Rat kann prüfen:
Kann die Person an einem anderen Arbeitsplatz weiter arbeiten?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn Beschäftigte durch vorsätzliches oder fahrlässiges Fehlverhalten gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Grundlagen einer verhaltensbedingten Kündigung

Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss

  • regelmäßig eine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen,
  • die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die oder der Beschäftigte sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird,
  • die oder der Beschäftigte einschlägig abgemahnt und
  • eine Interessenabwägung durchgeführt worden sein.

Verletzung vertraglicher Pflichten

Das Fehlverhalten von Beschäftigten kann darin bestehen, dass diese vorwerfbar gegen ihre Arbeitspflicht oder gegen bestehende Nebenpflichten verstoßen. Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Beispiele für Pflichtverletzungen sind beispielsweise die Ausübung einer verbotenen Nebentätigkeit oder die verbotene private Internet-Nutzung.

Abmahnung

Mit Ausnahme von besonders schweren Vertragsverletzungen ist der Ausspruch einer Abmahnung unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung soll der oder dem Beschäftigten verdeutlichen, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird, und so auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten hinwirkt.

Interessenabwägung

Neben den oben genannten Voraussetzungen muss die Vertragsverletzung so schwerwiegend sein, dass bei Abwägung der Interessen von Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Verhaltensbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer/innen

Bei persönlichem Fehlverhalten ist der besondere Kündigungsschutz eingeschränkt. Im Falle der verhaltensbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist vom Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um eine Kündigung zu vermeiden.

Hierzu gehört die Abmahnung, die der oder dem Beschäftigten vor Augen geführt hat, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Fehlverhalten im Falle der Wiederholung als Anlass zur Kündigung nehmen wird. Stellen schwerbehinderte Beschäftigte trotz Abmahnung ihr Fehlverhalten nicht ab, kann das Integrationsamt der Kündigung nicht widersprechen.

Anhörungsverfahren

Im Anhörungsverfahren haben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Fehlverhalten der oder des Beschäftigten detailliert und konkret darzulegen und die bisher erteilten Abmahnungen vorzulegen (vgl. § 102 Absatz 1 BetrVG).

Soweit sich die Kündigung darauf stützt, dass die oder der Beschäftigte die Arbeitspflicht schlecht erfüllt hat, sollte der Betriebsrat prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Insoweit kommen die Widerspruchsgründe des § 102 Absatz 3 Nummern 3-5 BetrVG in Betracht. Handelt es sich aber um die Verletzung von Nebenpflichten, dürften sich die Möglichkeiten des Betriebsrats auf die Äußerung von Bedenken beschränken.

Rechtsgrundlagen

Mehr zum Thema bei REHADAT

Verwandte Lexikon-Einträge

(ml) 2017
--%>