Episode 4 – Thema: Von der Werkstatt in den allgemeinen Arbeitsmarkt: Erfolgsgeschichten.

Intro:
Gemeinsam Barrieren abbauen. Hallo und willkommen zur neuen Ausgabe von „Teilhabe & Inklusion – Der REHADAT-Podcast. Mein Name ist Rufus Witt und ich spreche mit Betroffenen, Beratungsstellen und Arbeitgebenden über die Barrieren des täglichen Lebens.

Rufus Witt:
Hallo und Willkommen zu einer neuen Folge von „Teilhabe und Inklusion, der REHADAT-Podcast“
Deutschlandweit arbeiten rund 320.000 Menschen in Werkstätten für behinderte Menschen. Die Geschichten, die sich hinter dieser Zahl verbergen, sind sehr vielfältig. Neben Menschen mit Behinderungen, die von der Schule in die Werkstatt kommen, gibt es auch Personen, die nach Unfällen oder nach Erkrankungen zunächst einmal in Werkstätten arbeiten, einfach deshalb, weil sie noch nicht dafür bereit sind, wieder in ihr altes Berufsleben zurückzukehren. Viele Werkstattbeschäftigte haben jedoch mit der Zeit den nachvollziehbaren Wunsch, die Werkstatt zu verlassen und auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig zu werden.

Werkstätten haben deshalb auch den Auftrag, Menschen mit Behinderungen den Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt zu ermöglichen und sie dabei zu unterstützen. Die Alexianer Werkstätten sind ein Träger für die berufliche Reha und Wiedereingliederung von Menschen mit psychischen oder erworbenen neurologischen Erkrankungen.

Unser Gast heute ist Hilde Imgrund, Inklusionsbegleiterin bei der Beratungsstelle „Alexianer 360 Grad“ in Köln. Hilde spricht mit meiner Kollegin Wiebke Modler über Erfolgsgeschichten von ehemaligen Werkstattbeschäftigten, die den Sprung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt geschafft haben.

Wiebke Modler:
Hallo Hilde.

Hilde Imgrund:
Hallo. Ich freue mich hier zu sein.

Wiebke Modler:
Wenn das für Dich in Ordnung ist, würde ich dich heute duzen, weil wir uns schon besser kennen?

Hilde Imgrund:
Sehr gerne.

Wiebke Modler:
Super! Ja, vielleicht möchtest du einfach mal anfangen und ein bisschen was darüber erzählen, was du bei der Beratungsstelle machst, wen du berätst und vor allen Dingen, welche Informationen du den Personen mit an die Hand gibst.

Hilde Imgrund:
Ja, ich bin von Beruf Sozialpädagogin, und ich habe sehr viele Jahre schon in der Arbeitsmarktintegration gearbeitet, bis ich dann zu den Alexianern gestoßen bin. Das war 2019 mit dem Projekt „Jobkompass“. Mit “Jobkompass” begleiten wir Menschen mit Behinderung, die noch keine Perspektive für sich gefunden haben oder Erfahrungen gemacht haben, die sie nicht weitergeführt haben. Beruflich, das ist sehr offen. Wir beraten dort auch ergebnisoffen, und es wird gefördert durch die Aktion Mensch. Zwei Jahre habe ich auch bei den Jobexperten der Alexianer gearbeitet. Da versuchen wir, Menschen aus den Werkstätten auf den ersten Arbeitsmarkt zu begleiten. Das geht über verschiedene Wege, meist erst mal durch ein Praktikum oder einen Arbeitsplatz mit dem Ziel, auch auf dem ersten Arbeitsmarkt zu landen. Ja, die Ansätze sind wirklich sehr Personen zentriert. Das zeigt die Erfahrung, individuell zu schauen: was sind die Stärken, die Wünsche und Interessen der Menschen? Im zweiten Schritt: Was sind Einschränkungen? Wie müssen Arbeitsbedingungen sein, dass jemand gute Arbeit leisten kann für sich? Das ist eine ganz gute Voraussetzung. Einfach um dann zu gucken, was ist realistisch und welche Möglichkeiten gibt es? Also es gibt ein sehr komplexes Angebot an Unterstützungsmöglichkeiten, die helfen, einen beruflichen oder schulischen Weg zu finden. Und wir versuchen dann auch, Kostenträger mit ins Boot zu holen, die die Kosten übernehmen würden oder mit einstellen. Bestimmte Wege mit einstielen.

Wiebke Modler:
Und was glaubst du, sind so die größten Herausforderungen, die Menschen mit Behinderungen oder mit Beeinträchtigungen haben, um eine Stelle auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu finden?

Hilde Imgrund:
Ja, also: Ganz viel Mut gehört dazu. Man muss sich trauen, den Schritt zu wagen. Also viele in den Werkstätten kommen ja auch aus beruflichen Kontexten, wo sie schlechte Erfahrungen gemacht haben oder vielleicht sogar dort auch psychisch krank geworden sind. Und deshalb braucht es wirklich eigentlich ganz häufig und dauerhaft Ermutigung, um Neugierde zu wecken. Also: das ist auch so ein Ansatz im Erstgespräch zu gucken, was macht dich neugierig, was wolltest du vielleicht immer schon mal ausprobieren? Oder was interessiert dich, wenn du durch die Straßen gehst? So ganz offen erst mal zu gucken. Und der zweite Schritt ist dann, einer hat das mal beschrieben und dann kommt der Trichter, also dann gucken wir, was ist realistisch, was kann man probieren, wo kennt man auch vielleicht Personen, die man ansprechen kann, die einem helfen als Unterstützernetzwerk, ist so ein ganz großes Ding. Also wer kennt wen? Wen hast du im Hintergrund, wenn du dich bewirbst? Wer klopfte ihm auf die Schulter, wenn es nicht direkt klappte? Solche Sachen. Das sind so die beiden Ansätze, was jetzt die Menschen mit Behinderung betrifft.

Wiebke Modler:
Ja, genau. Also: In welchen Branchen funktioniert denn dieser Übergang relativ gut von der WfbM in den allgemeinen Arbeitsmarkt? Weil, ich kann mir vorstellen, dass viele ja gerade in Produktionsfirmen oder so was zum Beispiel mit der Werkstatt ja ohnehin zusammenarbeiten, dass da die Übergänge vielleicht einfacher sind? Oder kann man das gar nicht so festmachen?

Hilde Imgrund:
Genau. Also erst mal möchte ich sagen, dass Inklusion in jeder Branche möglich ist. Also da gibt es auch, ja, da gibt es einfach erst mal keine Grenze. Genau. Also, wir gucken schon, wenn Menschen, die bestimmte Aufgaben, Tätigkeiten in der Werkstatt machen, kann man die nutzen für zum Beispiel den Arbeitgeber, der diese Aufgaben erteilt. Also das nennen wir Industriekunden und das gelingt auch, dass wir dort Praktika machen lassen in den Unternehmen. Das könnte auch mehr ausgebaut werden, aber das ist auf jeden Fall ein Ansatz. Ansonsten gucken wir wirklich, hat jemand vielleicht schon mal eine Ausbildung angefangen? Also was steckt in ihm, was möchte er? Also das ist schon wichtig, um auch die Motivation zu halten. Was steckt in der Person, was möchte er/sie ausprobieren? Vielleicht. Welche Vorbilder hat er/sie? Und welche Branchen, also als Beispiele haben wir natürlich die Branchen, die gerade auch Fachkräfte suchen. Also das ist zum Beispiel im Sozialbereich, im Krankenhaus.

Wiebke Modler:
Auch in der Pflege?

Hilde Imgrund:
Oder genau, also da gibt es wirklich abgespeckte Tätigkeitsfelder. Ich sage jetzt mal Menüplaner gibt es zum Beispiel, die morgens rumgehen und gucken, welches Essen möchte ein kranker Mensch haben. Das sind auch Hilfstätigkeiten, die aber auch erster Arbeitsmarkt sind und die auch in einem Fall super gelungen sind. Bei einem jungen Mann, bei dem das sehr gut passt, weil er sehr empathisch ist und im Sozialbereich auch gerne arbeiten wollte und hatte eine Ausbildung im Handwerk, im Bäckerhandwerk. Wirklich, was er gar nicht mehr machen wollte. Ja, dann haben wir wirklich für eine Verkäuferin in einer Bäckerei einen Arbeitsplatz gefunden. Also, der Fokus sind die Branchen, die wirklich Fachkräfte suchen. Und wenn diese Branche oder dieser Arbeitgeber jemanden findet, wo sie denken, der kann uns unterstützen, und der kann hier eine Nische besetzen, dann kann das supergut passen und funktionieren.

Wiebke Modler:
Kommen diese Unternehmen wirklich gezielt auf euch zu?

Hilde Imgrund:
Das haben wir auch. Also, es gibt verschiedene Zugänge. Entweder gehen die Inklusionsbegleiter auf Unternehmen zu, die passen könnten, wenn.

Wiebke Modler:
Inklusionsbegleiter – das bist dann du, im Prinzip, oder?

Hilde Imgrund:
Begleiter, genau, mit anderen Kollegen. Und genau, wir gehen entweder in Kaltakquise oder Warmakquise. Also: Gab es schon mal Kontakt zu einem Unternehmen, dann ist es natürlich leichter. Wichtig ist die Vorgehensweise, authentisch und ehrlich zu sein, also offen mit Stärken, aber auch mit Einschränkungen der potenziellen Arbeitnehmer umzugehen. Und das schafft Vertrauen. Also, das ist die Warmakquise. Kaltakquise ist natürlich schwieriger. Dann gucken wir: Gibt es irgendwie Kontakt von den Menschen mit Behinderung im Umfeld? Wo arbeiten die Eltern? Solche Dinge, genau. Und dann kommt es zu einem ersten Kennenlernen. Da sehe ich so ein bisschen die Funktion der Inklusionsbegleitung, auch das Eis zu brechen. Also, dass der Mensch mit Behinderung von sich erzählt, ein bisschen, weil bei den Unternehmen ist es so, das sage ich immer, es ist nicht „nicht wollen“ jemanden mit Behinderung einzustellen, sondern häufig, dass „nicht wissen“: Was geht damit einher und die Sorge, wie gehe ich damit um? Ja, gerade bei Menschen mit psychischen Erkrankungen, also da ist eine ganz große Unsicherheit bei Arbeitgebern, was passiert dann, was muss ich beachten? Und da so ein bisschen die Sorge und die Ängste zu nehmen und sehr klar zu sprechen. Also, dieser Mensch braucht vielleicht jede Stunde eine kurze Pause, oder? Ja, das als kleines Beispiel. Die Besonderheiten, also das zusammenzubringen. Und dann kann das wirklich eine sehr, sehr gewinnbringende Situation für beide mit sich bringen.

Wiebke Modler:
Zumeist wollen sich ja Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst einmal kennenlernen. Auf welche Weise geschieht das am meisten? Also durch Praktika, durch Außenarbeitsplätze, oder?

Hilde Imgrund:
Ja, also es gibt ein erstes Kennenlerngespräch, um erst mal so ein bisschen Hemmungen abzubauen, sich gegenüberzustehen. Und dann ist weiterhin, wie schon immer, das Praktikum der Königsweg, um in einem Unternehmen sich bekannt zu machen, seine Fähigkeiten zu zeigen, sich da einzunorden, sage ich jetzt mal. Der nächste Weg ist dann wirklich der Außenarbeitsplatz. Das ist für Unternehmen wie für den Menschen mit Behinderung ein sicherer Rahmen und ist die Fortsetzung zur reinen Werkstatttätigkeit. Also der Mensch mit Behinderung lernt ganz andere Umgangssachen, lernt andere Regeln, lernt auch noch mal andere Pflichten eines Arbeitnehmers und sich in einem Team zu behaupten.
So, und für den Arbeitgeber ist es natürlich eine gute Chance, sich nicht direkt festzulegen. Das ist ja immer noch die Sorge: Was ist mit Unkündbarkeit eines Menschen mit Behinderung und so weiter? Und dieser Außenarbeitsplatz ist wirklich sehr sinnvolle und gute Form der Inklusionsmöglichkeiten und einen Zugang zu finden für beide Seiten.

Wiebke Modler:
Okay. Und welche Kompetenzen haben sich denn bei den Bewerbern oder bei den Werkstattbeschäftigten als besonders hilfreich erwiesen, wenn es denn darum ging, jetzt eine Festanstellung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu finden? Hast du da Erfahrungen gesammelt? Also du hast eben von Mut gesprochen, eine ganz große Menge Mut. Aber was denn sonst noch?

Hilde Imgrund:
Ja, genau. Also erst mal der Blick auf die Stärken und Fähigkeiten, also formell erworben, aber auch informell erworben. Also manchmal findet man, wenn man da auf Spurensuche geht: „Was kannst du denn noch?“ „Ach ja, ich habe mal ehrenamtlich irgendwo gearbeitet.“ Oder solche Dinge. Also da guckt man, was steckt in dieser Person drin? Und dann natürlich auch, vielleicht hat jemand eine erworbene Ausbildung schon hinter sich und sagt: „Ja, das konnte ich gut und hat mir Spaß gemacht, aber das nicht mehr so“. Alles, was man rausholen kann, was da ist an Stärken, genau. Und darüber hinaus natürlich Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit oder zumindest, dass man guckt: Wie geht man damit um?
Also, ich habe ein Beispiel: Eine junge Frau mit Autismus-Spektrum-Störung arbeitete in einem Baumarkt, sehr zuverlässig und sorgfältig, kam zu spät, ohne Bescheid zu sagen. Immer mal wieder. Und dann war die Frage: „Ja, warum sagen Sie nicht Bescheid?“ „Ja, ich habe ja die Telefonnummer nicht.“ Dieser Schritt im Betrieb zu fragen: „Wo muss ich anrufen?“ Das sind manchmal so ganz kleine Dinge. Und umso offener man darüber spricht und sagt „Warum machst du das nicht?“ Also das sind so Chancen, die die Zusammenarbeit erleichtern.

Wiebke Modler:
Das heißt, generell offen damit umgehen, was man für Bedürfnisse hat?

Hilde Imgrund:
Genau. Also Selbstvertrauen. Das ist natürlich auch noch mal eine Kompetenz, die man braucht, wenn man den Schritt macht. Dasselbe erlebe ich auch bei den Arbeitgebern, dass die Mut brauchen und auch offen gegenüber Veränderungen sind, weil es wirklich häufig darum geht zu gucken, gibt es Nischen bei uns im Unternehmen? Gibt es vielleicht Tätigkeiten, die Fachkräften abgenommen werden können, einfachere Tätigkeiten, die aber ein Mensch mit Behinderung in diesem Unternehmen übernehmen könnte? So dann halt sehr offen zu sprechen über Einschränkungen und über Stärken. Also ich habe es manchmal verglichen mit so einem Puzzle, dass auch Puzzleteile zueinander passen müssen.
Das ist mir noch wichtig, so zum Thema Arbeitgeber zu sagen: Ich trete ein bisschen in die Bresche für die Arbeitgeber, weil ich glaube, dass es nicht daran liegt, „wir wollen nicht, wir haben so Vorbehalte“, sondern eher an Unkenntnis, Unwissenheit und natürlich auch, was es für finanzielle und personelle Fördermöglichkeiten gibt. Das ist dann auch häufig nicht so bekannt. Noch, leider noch nicht.

Wiebke Modler:
Ja, aber das heißt, Mut ist auf jeden Fall ein zentrales Thema auf beiden Seiten. Und ja, du bist da, um das zu unterstützen. Gibt es denn bewährte Förderungen, die Arbeitgeber in Anspruch nehmen können, wenn sie jemanden aus der Werkstatt einstellen möchten?

Hilde Imgrund:
Genau. Es gibt das Budget für Arbeit. Es ist so: Wenn ein geeigneter Arbeitnehmer gefunden wurde in einem Unternehmen, das ist erst mal das A und O. Fachlich muss es passen. Aber wichtig ist es auch, dass die Chemie gut stimmt. Also das ist gerade für Menschen mit psychischen Erkrankungen sehr, sehr wichtig, dass die Beziehung zu einem oder zu mehreren in dem Unternehmen passt. Das muss gar nicht der Chef sein. Aber dass es so einen festen Ansprechpartner gibt. Das habe ich schon erlebt, dass selbst die Branche für den Menschen mit Behinderung nicht so wichtig war wie die Beziehung zu einem Vorgesetzten zum Beispiel oder einem Mentor in dem Unternehmen. Genau. Und dann ist im zweiten Schritt gut, dieses Budget für Arbeit zu nutzen, dass man sagt: Also, es gibt einen Nachteilsausgleich, denn man hat vielleicht doch mehr Aufwand, mehr Zeitaufwand, um jemanden zu begleiten oder um Konflikte vielleicht auch in einem Team zu regeln. Und dafür ist das sinnvoll und nützlich. Ja, bei den finanziellen Fördermöglichkeiten gibt es ja dann zum Beispiel auch den Beschäftigungszuschuss und die personelle Unterstützung.
Das hatte ich in einem Fall, wo ein Mensch aus der Werkstatt mit erworbener Hirnschädigung zu seinem alten Arbeitgeber zurückging. Also er hat nach der beruflichen Reha großes Interesse gehabt, wieder bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten, wo auch der Vertrag noch bestand. Nach zwei, drei Jahren, wo er sich nach einem schweren Fahrradunfall so weit erholt hat, dass er dann dort eine Praxiserprobung gemacht hat. Er konnte in seinem alten Beruf wirklich im Bereich gut zeichnen, wieder tätig werden. Die Einschränkungen konnten dann wirklich gut ausgeglichen werden durch diesen Beschäftigungszuschuss. Also er konnte jetzt nicht mehr 100 % leisten in seinem Beruf, und zum Beispiel der Bereich Kommunikation mit Kunden war noch schwierig. Das konnte durch einen Zuschuss zur personellen Unterstützung, die innerbetrieblich geregelt wurde, ausgeglichen werden. Der Zuverdienst ist für Menschen mit voller Erwerbsminderungsrente. Da kann der Arbeitgeber Zuverdienst nutzen. Da gibt es Zuschuss, bis ich glaube 75 %. Das sind dann aber die Profis des Integrationsfachdiensts, die da weiterhelfen können. Eine sehr gute Möglichkeit, wenn Menschen sagen: „Ach, ich will eigentlich noch ein bisschen tätig sein“ und Arbeitgeber, die auch bereit sind, das zu nutzen. Also die Fähigkeit oder die Qualifikation dieses Menschen zu nutzen und sich zu eigen zu machen.

Wiebke Modler:
Jetzt hast du gerade gesagt, da ist jemand aus seinem Beruf gerissen worden, war kurzzeitig in einer Werkstatt und ist dann wieder zurückgekommen. Also wenn es so läuft, super. Welche Leute schaffen denn sonst so den Übergang? Also kann man das irgendwie am Alter festmachen?

Hilde Imgrund:
Also, auch da ist es immer individuell, personenzentriert. Also nein, es ist wirklich heterogen, es bleibt individuell. Man kann nicht sagen, also die und die Zielgruppe. Also, ich habe jetzt einen zweiten Fall, wo wirklich noch der Vertrag besteht, der Arbeitsvertrag von einer Frau, die einen Schlaganfall hatte und seit drei Jahren in der Werkstatt ist, wo wir auch jetzt verhandeln. Also: Kann sie zurück? Welche Arbeiten kann sie machen? Und so weiter. Erst mal diese Chance nutzen und gucken. Das ist natürlich wirklich mehr bei den Menschen mit erworbener Hirnschädigung und weniger bei denen mit psychischen Erkrankungen, denn die wollen häufig auch gar nicht zurück zum Arbeitgeber.

Wiebke Modler:
Du hast jetzt von vielen Erfolgsgeschichten schon berichtet. Hast du auch die Erfahrung gemacht, dass Leute, die ein Budget für Arbeit in Anspruch genommen haben, dass die auch wieder zurückgekommen sind?

Hilde Imgrund:
Nee, also habe ich jetzt keine Erfahrung mit. Es kann sein, aber dann ist es an mir vorbeigegangen. Also eigentlich klappt es gut, wenn ich Rückmeldungen bekomme von Menschen, die vermittelt wurden, dann passt es irgendwie auch. Also ich glaube, dann ist es auch wie bei jedem anderen Arbeitnehmer ohne Behinderung, dass es irgendwann dazu kommen kann, dass es nicht mehr passt oder dass die Arbeit nicht mehr da ist. Oder dass sich der Betrieb verändert. Das ist auch noch mal so ein Thema, dass wir gesagt haben, es ist im Prinzip genauso wie bei ganz normalen Arbeitnehmern ohne Behinderung in Anführungszeichen. Es geht immer um Respekt, um Freundlichkeit, um Anerkennung. Also das sind eigentlich so die Themen, die Integration oder Inklusion auch erfolgreich machen.

Wiebke Modler:
Hast du mit den Übergängen auch schon mal noch Kontakt und berichten die dir vielleicht auch davon, was die jetzt gerade an ihrem neuen Beruf schätzen?

Hilde Imgrund:
Ja, also es gibt Rückmeldungen, was sie schätzen. Sie schätzen das Normale. Sie schätzen, dass sie einfach morgens aufstehen und eine sinnvolle Arbeit tun. Sie schätzen, dass sie Kollegen haben, mit denen sie quatschen können, dass ihre Fähigkeiten anerkannt werden, dass sie die einsetzen können, dass sie gesehen werden mit ihren ganzen Kompetenzen, das sind so Dinge, die dann zurückgemeldet werden. Auch immer ein Dankeschön für das, für die, für die Begleitung.
Also so, vielleicht noch mal kurz ein Beispiel: Ein junger Mann, der zehnte Klasse Abschluss hatte und gerne am Berufskolleg einen weiteren Schulabschluss erwerben wollte, mit sozialen Ängsten. Das ging so um den Schulweg: Kriegen wir das hin? Also seine Einschränkungen, die kannte er sehr klar. Und dann habe ich gesagt: „Ja, bewerben Sie sich am Berufskolleg. Also: es gibt da Inklusion, Schulbegleiter mittlerweile, nehmen Sie direkt Kontakt auf und dann schauen Sie, dass Sie offen sprechen, welche Unterstützung Sie brauchen und was nicht.“ Und er meldete sich irgendwann zurück und hat sich bedankt. Ich habe gar nichts gemacht. Und er sagte: „Ja, Sie haben den Stein ins Rollen gebracht.“ Und das sind manchmal so ganz kleine Dinge, die dann mit großem Erfolg einhergehen.

Wiebke Modler:
Gibt es in Unternehmen Faktoren, die Inklusion begünstigen können?

Hilde Imgrund:
Ja, die Unternehmensstruktur kann eine Rolle spielen. Also Familienunternehmen, die an Traditionen hängen, eignen sich oder sind offener. Vielleicht. Oder aber auch moderne Unternehmen, die den Gewinn von diversen Teams erkannt haben, die eignen sich auch gut.

Wiebke Modler:
Das heißt, der nächste Step ist, Euch ansprechen bzw. sich auch noch mal von anderen Stellen beraten lassen, wie man auch Kontakt zu Werkstätten aufrechterhalten kann?

Hilde Imgrund:
Und das wäre auch ein bisschen meine Vision, dass Arbeitgeber auf uns zukommen und sagen: „Wir suchen Arbeitnehmer.“ Das erfolgt ja schon im Kleinen. Aber da wirklich so eine Börse zu haben und mehr zueinander zu bringen, das wäre eine schöne Vision für die nächsten Jahre.

Wiebke Modler:
Macht das als Unternehmen auch wirklich Sinn, dann die Werkstätten anzusprechen und zu sagen: „Hey, hättet ihr da jemanden, der sich zum Beispiel in unserer Produktion eignen könnte oder für die und die Aufgabenbereiche?“

Hilde Imgrund:
Ja, auf jeden Fall. Also wir haben eine offene Stellenbörse auch auf unserer Internetseite, wo wir dann gucken, ob sich jemand von den Menschen mit Behinderung meldet und sagt: „Ach, das probiere ich mal, da traue ich mich mal!“ Wiebke Modler: Das heißt, ihr werbt auch bei den Leuten, die jetzt bei euch in der Werkstatt sind? Hilde Imgrund: Genau, wir werben. Wir werben Arbeitgeber an, aber wir werben auch bei den Menschen aus den Werkstätten, sich zu trauen und mal auszuprobieren.

Wiebke Modler:
Alles klar. Ja, dann bedanke ich mich für das Gespräch. Schön, dass du da warst.

Hilde Imgrund:
Vielen Dank.

Wiebke Modler:
Übrigens, als Ergänzung zum Gespräch: Ab Januar 2024 können Unternehmen noch stärker davon profitieren, Werkstattbeschäftigte einzustellen. Denn sie können für 2 Jahre auf 2 Pflichtarbeitsplätze angerechnet werden und somit bei der Ausgleichsabgabe berücksichtigt werden.

Rufus Witt:
Ja, gutes Stichwort. Das passt auch zum Thema unserer letzten Episode „Teilhabe statt Ausgleichsabgabe“. Alle, die daran interessiert sind, sie ist weiterhin abrufbar, gerne noch mal reinhören.
Ja, im Interview eben kam deutlich raus, dass auf beiden Seiten eine große Portion Mut hilfreich ist, also beim Arbeitgeber und bei den Werkstattbeschäftigten und dass das Budget für Arbeit eine gute Absicherung bietet. Mir persönlich hat besonders Hildes sehr, sehr zuversichtlicher Blick darauf gefallen, dass Inklusion branchenübergreifend möglich sein kann.

Für alle, die mehr über Außenarbeitsplätze oder das Budget für Arbeit und andere Fördermöglichkeiten wissen möchten, packen wir Links in die Show-Notes. Natürlich auch zu den Alexianern, aber auch zum REHADAT-Werkstätten-Portal, in dem man u. a. alle Werkstätten in ganz Deutschland finden kann.

Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.

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