Inhalt

Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

Detailansicht

Angaben zum Urteil

Der Begriff Behinderung im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf

Gericht:

EuGH


Aktenzeichen:

C-13/05


Urteil vom:

11.07.2006


Grundlage:

EGV Art. 136 Abs. 1 / Richtlinie 2000/78/EG



1. Eine Person, der von ihrem Arbeitgeber ausschließlich wegen Krankheit gekündigt worden ist, wird nicht von dem durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschaffenen allgemeinen Rahmen erfasst.

2. Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach den Art. 2 Abs. 1 und 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 steht der Entlassung wegen einer Behinderung entgegen, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.

3. Krankheit als solche kann nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen Personen zu diskriminieren nach der Richtlinie 2000/78 verboten ist.

Zusammenfassung:

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Bezug auf die Diskriminierung wegen einer Behinderung und, hilfsweise, ein etwaiges Verbot der Diskriminierung wegen Krankheit.

Das Ersuchen ergeht in einem Rechtsstreit zwischen Frau Chacón Navas (Klägerin) und der Gesellschaft Eurest Colectividades SA (Beklagte) wegen Entlassung während einer krankheitsbedingten Arbeitsunterbrechung.

Die Klägerin arbeitete für die Beklagte, einen auf Verpflegungsdienste spezialisierten Betrieb. Sie war seit dem 14.10.2003 krankgeschrieben, und nach Informationen der für ihre Behandlung zuständigen Stellen des öffentlichen Gesundheitsdienstes war mit einer Wiederaufnahme ihrer Berufstätigkeit kurzfristig nicht zu rechnen.

Am 28.05.2004 teilte die Beklagte der Klägerin ohne Angabe von Gründen ihre Kündigung mit, erkannte gleichzeitig aber die Rechtswidrigkeit der Kündigung an und bot ihr eine Entschädigung an.

Am 29.04.2004 erhob Frau Chacón Navas eine Klage gegen Eurest und trug vor, dass ihre Kündigung nichtig sei, da sie wegen ihrer achtmonatigen Arbeitsunterbrechung ungleich behandelt und diskriminiert worden sei. Sie beantragte, die Beklagte zu verurteilen, sie wieder auf ihrem Arbeitsplatz einzustellen.

Das vorlegende spanische Gericht führt aus, mangels anderweitigen Vortrags oder Nachweises in den Akten sei aufgrund der Umkehr der Beweislast davon auszugehen, dass der Klägerin allein aus dem Grund gekündigt worden sei, dass sie krankgeschrieben war. Es ist der Auffassung, dass Krankheit häufig zu einer irreversiblen Behinderung führen könne und die Arbeitnehmer deshalb rechtzeitig auf der Grundlage des Verbotes der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschützt werden müssten. Es hat dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften daher Fragen zur Auslegung der Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vorgelegt. Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Zunächst stellt der Gerichtshof fest, dass der durch die Richtlinie zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschaffene allgemeine Rahmen für Kündigungen gelte.

Da der Begriff 'Behinderung' in der Richtlinie nicht definiert sei, die für die Bestimmung dieses Begriffs auch nicht auf das innerstaatliche Recht verweise, sei er autonom und einheitlich auszulegen. Der Begriff 'Behinderung' im Sinne der Richtlinie sei so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasse, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sei und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bilde.

Mit der Verwendung des Begriffes 'Behinderung' in der Richtlinie habe der Gesetzgeber jedoch bewusst ein Wort gewählt, das sich von dem der 'Krankheit' unterscheide. Daher ließen sich die beiden Begriffe nicht schlicht und einfach einander gleichsetzen.

Die Bedeutung, die der Gemeinschaftsgesetzgeber Maßnahmen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes nach Maßgabe der Behinderung beigemessen habe, zeige, dass er an Fälle gedacht habe, in denen die Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sei. Damit die Einschränkung unter den Begriff 'Behinderung' falle, müsse daher wahrscheinlich sein, dass sie von langer Dauer sei.

Die Richtlinie enthalte keinen Hinweis darauf, dass Arbeitnehmer aufgrund des Verbotes der Diskriminierung wegen einer Behinderung in den Schutzbereich der Richtlinie fielen, sobald sich irgendeine Krankheit manifestiere.

Somit werde eine Person, der von ihrem Arbeitgeber ausschließlich wegen Krankheit gekündigt worden sei, nicht von dem durch die Richtlinie zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschaffenen allgemeinen Rahmen erfasst.

Zum Schutz von Menschen mit Behinderung auf dem Gebiet der Kündigung führt der Gerichtshof sodann aus, dass die Richtlinie der Entlassung wegen einer Behinderung entgegensteht, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.

Schließlich vertritt der Gerichtshof die Auffassung, dass Krankheit als solche nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden kann, derentwegen Personen zu diskriminieren nach der Richtlinie verboten ist.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

Curia - Gerichtshof der Europäischen Union


Hinweis:

Die Richtlinie 2000/78/EG finden Sie im Internet unter:
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?qid=140620079...


Fachbeiträge zum Thema finden Sie im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) unter:
http://www.reha-recht.de/fileadmin/download/foren/b/B_2007-2...


Referenznummer:

R/R2454


Weitere Informationen

Themen:
  • Behinderung und Arbeit /
  • Benachteiligung / Benachteiligungsverbot /
  • Europäische Gleichbehandlungs-Richtlinie (2000/78/EG) /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung

Schlagworte:
  • Arbeitsanforderung /
  • Arbeitsfähigkeit /
  • Arbeitsleben /
  • Arbeitsplatz /
  • Arbeitsunfähigkeit /
  • Arbeitsverhältnis /
  • Behinderung /
  • Besondere Gerichtsbarkeit /
  • Diskriminierung /
  • Diskriminierungsverbot /
  • EuGH /
  • europäische Richtlinie /
  • Europäisches Recht /
  • Geltungsbereich /
  • Gleichbehandlung /
  • ICF /
  • Krankheit /
  • Krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Kündigungsgrund /
  • Leistungsfähigkeit /
  • Richtlinie 2000/78/EG /
  • Spanien /
  • Urteil


Informationsstand: 11.08.2006