Inhalt

Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

Detailansicht

Angaben zum Urteil

Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen - Richtlinie 2000/78/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung - Entlassung - Vorliegen einer Behinderung - Fehlzeiten des Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung - Pflicht zum Treffen von Vorkehrungen - Teilzeitbeschäftigung - Länge der Kündigungsfrist

Gericht:

EuGH 2. Kammer


Aktenzeichen:

C-335/11 / C-337/11


Urteil vom:

11.04.2013



In den verbundenen Rechtssachen C-335/11 und C-337/11

betreffend Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Sø- og Handelsret (Dänemark) mit Entscheidungen vom 29. Juni 2011, beim Gerichtshof eingegangen am 1. Juli 2011, in den Verfahren

HK Danmark, handelnd für Jette Ring,

gegen

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11)

und

HK Danmark, handelnd für Lone Skouboe Werge,

gegen

Dansk Arbejdsgiverforening, handelnd für die Pro Display A/S in Konkurs (C-337/11),

erlässt

DER GERICHTSHOF (Zweite Kammer)

....

nach Anhörung der Schlussanträge der Generalanwältin in der Sitzung vom 6. Dezember 2012

folgendes Urteil:

Die Vorabentscheidungsersuchen betreffen die Auslegung der Art. 1, 2 und 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).

Diese Ersuchen ergehen in zwei Rechtsstreitigkeiten zwischen HK Danmark (im Folgenden: HK), handelnd für Frau Ring, und der Dansk almennyttigt Boligselskab (im Folgenden: DAB) zum einen und HK, handelnd für Frau Skouboe Werge, und der Dansk Arbejdsgiverforening, handelnd für die Pro Display A/S in Konkurs (im Folgenden: Pro Display), zum anderen über die Rechtmäßigkeit der Entlassung von Frau Ring und Frau Skouboe Werge.

Rechtsrahmen:


Völkerrecht:

Im Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, das mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009 (ABl. 2010, L 23, S. 35, im Folgenden: VN-Übereinkommen) im Namen der Europäischen Gemeinschaft genehmigt wurde, heißt es in Buchst. e der Präambel:

'in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern'.

Art. 1 dieses Übereinkommens sieht vor:

'Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern.

Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.'

Nach Art. 2 Abs. 4 dieses Übereinkommens 'bedeutet 'angemessene Vorkehrungen' notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können'.

Unionsrecht:

Die Erwägungsgründe 6 und 8 der Richtlinie 2000/78 lauten:

'(6) In der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer wird herausgestellt, wie wichtig die Bekämpfung jeder Art von Diskriminierung und geeignete Maßnahmen zur sozialen und wirtschaftlichen Integration älterer Menschen und behinderter Menschen sind.

...

(8) In den vom Europäischen Rat auf seiner Tagung vom 10. und 11. Dezember 1999 in Helsinki angenommenen beschäftigungspolitischen Leitlinien für das Jahr 2000 wird die Notwendigkeit unterstrichen, günstigere Bedingungen für die Entstehung eines Arbeitsmarktes zu schaffen, der soziale Integration fördert; dies soll durch ein Bündel aufeinander abgestimmter Maßnahmen geschehen, die darauf abstellen, Diskriminierungen bestimmter gesellschaftlicher Gruppen, wie behinderter Menschen, zu bekämpfen. Ferner wird betont, dass der Unterstützung älterer Arbeitnehmer mit dem Ziel der Erhöhung ihres Anteils an der Erwerbsbevölkerung besondere Aufmerksamkeit gebührt.'

In den Erwägungsgründen 16 und 17 dieser Richtlinie heißt es:

'(16) Maßnahmen, die darauf abstellen, den Bedürfnissen behinderter Menschen am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund von Behinderungen.

(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.'

Die Erwägungsgründe 20 und 21 der Richtlinie lauten:

'(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.

(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.'

Zweck dieser Richtlinie 2000/78 ist nach ihrem Art. 1 'die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten'.

Art. 2 ('Der Begriff 'Diskriminierung'') der Richtlinie sieht vor:

'(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet 'Gleichbehandlungsgrundsatz', dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Für die Zwecke des Absatzes 1

a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:

i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder

ii) der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.

...'

Art. 5 ('Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung') der Richtlinie bestimmt:

'Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaats ausreichend kompensiert wird.'


Dänisches Recht:

§ 2 des Gesetzes über das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, Funktionærlov, im Folgenden: FL) lautet:

'(1) Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Angestellten kann nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gemäß den nachstehenden Vorschriften durch Kündigung beendet werden. Das Gleiche gilt bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags vor Ende der Vertragslaufzeit.

(2) Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat zu erfolgen mit einer Kündigungsfrist von mindestens

1. einem Monat zum Monatsende während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses,

2. drei Monaten zum Monatsende nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.

(3) Die Kündigungsfrist nach Abs. 2 Nr. 2 erhöht sich um einen Monat für jedes dritte Beschäftigungsjahr, jedoch höchstens auf sechs Monate.'

§ 5 FL, der u. a. einen Anspruch des Angestellten auf vollen Lohn während einer Erkrankung vorsieht, bestimmt:

'(1) Ist der Angestellte wegen Krankheit außerstande, seine Arbeit zu verrichten, so ist das darauf beruhende Fernbleiben vom Dienst als gerechtfertigte Arbeitsverhinderung des Angestellten anzusehen, es sei denn, er hat die Krankheit während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt oder bei seiner Einstellung arglistig verschwiegen, dass er an der betreffenden Krankheit litt.

(2) Durch schriftliche Vereinbarung kann jedoch für das einzelne Dienstverhältnis bestimmt werden, dass dem Angestellten mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden kann, wenn der Angestellte innerhalb eines Zeitraums von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten Lohn während Krankenzeiten von insgesamt 120 Tagen bezogen hat. Die Kündigung ist nur gültig, wenn sie in unmittelbarem Anschluss am Ende der 120 Krankheitstage und noch während der Erkrankung des Angestellten erklärt wird, wohingegen es die Gültigkeit der Kündigung nicht berührt, dass der Angestellte nach der Kündigung die Arbeit wieder aufgenommen hat.'

Die Richtlinie 2000/78 wurde mit dem Gesetz Nr. 1417 vom 22. Dezember 2004 zur Änderung des Gesetzes über das Verbot der Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt u. a. m. (lov nr. 1417 af 22 december 2004 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m. v., im Folgenden: Antidiskriminierungsgesetz) in das dänische Recht umgesetzt. § 2a dieses Gesetzes sieht vor:

'Der Arbeitgeber hat die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Dies gilt jedoch nicht, wenn diese Maßnahmen den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten würden. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch öffentliche Maßnahmen kompensiert wird.'

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen:

Frau Ring war seit 1996 bei der Gesellschaft für sozialen Wohnungsbau Boligorganisation Samvirke in Lyngby (Dänemark) und seit dem 17. Juli 2000 bei DAB, die Samvirke übernommen hatte, beschäftigt. Zwischen dem 6. Juni 2005 und dem 24. November 2005 war Frau Ring wiederholt abwesend. In den ärztlichen Bescheinigungen war u. a. angegeben, dass sie an ständigen Schmerzen im Bereich der Lendenwirbelsäule leide, die nicht behandelbar seien. Es war nicht möglich, vorherzusagen, ob sie irgendwann wieder eine Vollzeitbeschäftigung aufnehmen kann.

Mit Schreiben vom 24. November 2005 kündigte DAB Frau Ring gemäß § 5 Abs. 2 FL.

Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten geht hervor, dass der Arbeitsplatz nach dieser Kündigung umgestaltet wurde. DAB hat einen Kostenvoranschlag vom 3. September 2008 über einen Gesamtbetrag von 'ungefähr 305 000 DKK (+ Marge)' für 'einen Empfangstresen und einige Arbeitsplätze dahinter' sowie 'die Erneuerung des Bodenbelags' und das Aufstellen von 'höhenverstellbaren Tischen' vorgelegt.

Am 1. Februar 2006 trat Frau Ring eine neue Stelle als Empfangssekretärin bei dem Unternehmen ADRA Danmark mit einer Arbeitszeit von 20 Wochenstunden an. Die Parteien des Ausgangsverfahrens in der Rechtssache C-335/11 sind sich darüber einig, dass es sich bei ihrem Arbeitsplatz um einen gewöhnlichen Arbeitsplatz handelt, der u. a. mit einem höhenverstellbaren Tisch ausgestattet ist.

Frau Skouboe Werge war seit 1998 bei Pro Display als Sekretärin/Direktionsassistentin beschäftigt. Am 19. Dezember 2003 hatte sie einen Verkehrsunfall, bei dem sie ein Schleudertrauma erlitt. Sie war deshalb ungefähr drei Wochen krankgemeldet. Danach fehlte sie nur einzelne Tage krankheitsbedingt. Am 4. November 2004 teilte der Leiter der Buchhaltung von Pro Display per E-Mail den übrigen Mitarbeitern mit, dass sich Frau Skouboe Werge mit ihrem Einverständnis vier Wochen, in denen sie nur ungefähr vier Stunden pro Tag arbeiten werde, teilweise in Krankheitsurlaub befinden werde. Pro Display ließ sich das Gehalt von Frau Skouboe Werge in Höhe der Krankentagegelder erstatten.

Am Montag, den 10. Januar 2005 meldete sich Frau Skouboe Werge für die volle Arbeitszeit krank. Mit E-Mail vom 14. Januar 2005 teilte sie dem Geschäftsführer von Pro Display mit, dass es ihr nach wie vor sehr schlecht gehe und dass sie am gleichen Tag einen Termin bei einem Facharzt habe. Aus einer ärztlichen Bescheinigung vom 17. Januar 2005 geht hervor, dass sie den Arzt an diesem Tag aufsuchte und erklärte, dass sie seit dem 10. Januar 2005 arbeitsunfähig sei. Der Arzt ging davon aus, dass die Arbeitsunfähigkeit noch einen weiteren Monat andauern werde. In einer ärztlichen Bescheinigung vom 23. Februar 2005 stellt dieser Arzt fest, dass er zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit keine Angaben machen könne.

Mit Schreiben vom 21. April 2005 wurde Frau Skouboe Werge mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum 31. Mai 2005 gekündigt.

In einem Klärungsverfahren beim Jobcenter Randers wurde festgestellt, dass Frau Skouboe Werge ungefähr acht Stunden pro Woche bei langsamem Tempo arbeiten könne. Im Juni 2006 wurde sie wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit invalidisiert. Im Jahr 2007 setzte die Arbejdsskadestyrelse (Nationales Amt für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten) den Grad der Beeinträchtigung von Frau Skouboe Werge auf 10 % und die Verminderung der Erwerbsfähigkeit auf 50 %, später auf 65 %, fest.

Im Namen und für Rechnung der beiden Klägerinnen der Ausgangsverfahren handelnd erhob HK, eine Gewerkschaft, beim Sø- og Handelsret eine Schadensersatzklage gegen die beiden Arbeitgeber auf der Grundlage des Antidiskriminierungsgesetzes. HK macht geltend, dass bei den beiden Arbeitnehmerinnen eine Behinderung vorgelegen habe und dass ihre Arbeitgeber ihnen gemäß der in Art. 5 der Richtlinie 2000/78 vorgesehenen Verpflichtung, Vorkehrungen zu treffen, eine Arbeitszeitverkürzung hätten anbieten müssen. Außerdem sei § 5 Abs. 2 FL auf diese beiden Arbeitnehmerinnen nicht anwendbar, da ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten auf ihre Behinderung zurückzuführen seien.

In beiden Ausgangsverfahren bestreiten die Arbeitgeber, dass der Gesundheitszustand der Klägerinnen der Ausgangsverfahren unter den Begriff 'Behinderung' im Sinne der Richtlinie 2000/78 fällt, da die einzige Funktionsbeeinträchtigung, die bei ihnen vorläge, darin bestehe, dass sie nicht in der Lage seien, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben. Die Arbeitgeber bestreiten auch, dass eine Arbeitszeitverkürzung unter die in Art. 5 dieser Richtlinie angesprochenen Maßnahmen fällt. Schließlich machen sie geltend, dass die Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers bei krankheitsbedingten Fehlzeiten, die auf seiner Behinderung beruhen, nach § 5 Abs. 2 FL keine Diskriminierung begründe und daher nicht gegen die Richtlinie verstoße.

Das vorlegende Gericht führt aus, dass der Gerichtshof in Randnr. 45 des Urteils vom 11. Juli 2006, Chacón Navas (C-13/05, Slg. 2006, I-6467), entschieden habe, dass die Einschränkung der Fähigkeit, am Berufsleben teilzuhaben, nur dann unter den Begriff 'Behinderung' falle, wenn wahrscheinlich sei, dass sie von langer Dauer sei.

Unter diesen Umständen hat das Sø- og Handelsret beschlossen, die Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende, in den Rechtssachen C-335/11 und C-337/11 gleichlautende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

1. a) Ist jede Person, die aufgrund physischer, mentaler oder psychischer Beeinträchtigungen während eines Zeitraums, der hinsichtlich der Dauer die Anforderungen erfüllt, die in Randnr. 45 des Urteils Chacón Navas aufgeführt sind, ihre Arbeit nicht oder nur in begrenztem Umfang ausüben kann, vom Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 umfasst?

b) Kann ein Zustand, der durch eine ärztlich diagnostizierte unheilbare Krankheit verursacht ist, vom Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie umfasst sein?

c) Kann ein Zustand, der durch eine ärztlich diagnostizierte vorübergehende Krankheit verursacht ist, vom Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie umfasst sein?

2. Ist eine dauerhafte Funktionsbeeinträchtigung, die keinen Bedarf an besonderen Hilfsmitteln oder Ähnlichem zur Folge hat und die allein oder im Wesentlichen darin besteht, dass die betreffende Person nicht zu einer Vollzeittätigkeit in der Lage ist, als Behinderung in dem Sinne anzusehen, in dem dieser Ausdruck in der Richtlinie 2000/78 verwendet wird?

3. Gehört eine Herabsetzung der Arbeitszeiten zu den von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 umfassten Maßnahmen?

4. Verbietet es die Richtlinie 2000/78, eine nationale Rechtsvorschrift, nach der ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten Lohn während Krankheitszeiten von insgesamt 120 Tagen bezogen hat, auf einen Arbeitnehmer anzuwenden, der als behindert im Sinne der Richtlinie anzusehen ist, wenn

a) die Abwesenheit durch die Behinderung verursacht ist

oder

b) die Abwesenheit darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitgeber nicht die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat, um einer Person mit einer Behinderung die Ausübung ihres Berufs zu ermöglichen?

Mit Beschluss des Präsidenten des Gerichtshofs vom 4. August 2011 sind die Rechtssachen C-335/11 und C-337/11 zu gemeinsamem schriftlichen und mündlichen Verfahren und zu gemeinsamer Entscheidung verbunden worden.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

EUR-Lex Der Zugang zum EU-Recht
Curia - Gerichtshof der Europäischen Union


Hinweis:

Die Richtlinie 2000/78/EG finden Sie im Internet unter:
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?qid=140620079...


Fachbeiträge zum Thema finden Sie im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) unter:
http://www.reha-recht.de/fileadmin/download/foren/b/2013/B8-...


Referenznummer:

R/R5754


Weitere Informationen

Themen:
  • Arbeitsunfähigkeit / Dienstunfähigkeit /
  • Behinderung und Arbeit /
  • Benachteiligung / Benachteiligungsverbot /
  • Beschäftigungsverhältnis / Arbeitsplatz /
  • Europäische Gleichbehandlungs-Richtlinie (2000/78/EG) /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsunfähigkeit /
  • Arbeitszeitverkürzung /
  • Behindertenrechtskonvention /
  • Behinderung /
  • behinderungsgerechte Arbeitszeitgestaltung /
  • berufliche Integration /
  • Besondere Gerichtsbarkeit /
  • Diskriminierung /
  • EuGH /
  • europäische Richtlinie /
  • Europäisches Recht /
  • Fehlzeit /
  • Krankheit /
  • Kündigung /
  • Kündigungsfrist /
  • Langzeiterkrankung /
  • leidensgerechter Arbeitsplatz /
  • Minderleistung /
  • Teilhabeanspruch /
  • Urteil /
  • Vorabentscheidung


Informationsstand: 22.04.2013