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Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Dokumentationspflicht


Autor/in:

Richert, Andreas


Herausgeber/in:

Hentschel, Bernd


Quelle:

Computergestützte Personalarbeit, 2007, 15. Jahrgang (Heft 3), Seite 18-19, Frechen: Datakontext, ISSN: 0943-6669


Jahr:

2007



Abstract:


Gemäß § 6 Absatz 1 Satz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis mit einbezogen, weswegen bereits in der Anbahnungsphase des Arbeitsverhältnisses das Benachteiligungsverbot zu beachten ist. Verletzt der Arbeitgeber dieses Gebot, ist er verpflichtet, den entstandenen Schaden zu ersetzen. Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz kommt dem Bewerber, der die Ungleichbehandlung nachweisen muss, mit einer Beweiserleichterung entgegen.

Der Bewerber braucht lediglich Indizien für eine Benachteiligung zu beweisen. Gelingt ihm dies, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er die Bewerbung diskriminierungsfrei durchgeführt hat. Um diesen Nachweis erbringen zu können, wird er die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorlegen müssen. Also ist der Arbeitgeber dazu angehalten, die Bewerbungsunterlagen zu speichern. Aus datenschutzrechtlicher Sicht stellt sich allerdings die Frage, ob das regelmäßige Speichern der Daten rechtens ist.

Auch bei elektronischer Speicherung dürfen personenbezogene Daten der Bewerber nur einem begrenzten Personenkreis zur Verfügung stehen. Der Betroffene ist nach § 33 Absatz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) über die Speicherung der Daten zu informieren. Gegebenenfalls könnte der Betriebsrat bei einer IT-gestützten Datenverarbeitung Mitbestimmungsrechte geltend machen. Dies gilt allerdings nur bei Betriebsangehörigen.

Der Arbeitgeber muss die Bewerbungsdaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens nicht löschen, sondern es ist so lange zulässig die Daten zu speichern, bis das Risiko einer rechtlichen Streitigkeit auszuschließen ist. Nicht geklärt ist allerdings, bis zu welchem Zeitpunkt eine Inanspruchnahme droht. Bis diese Frage geklärt ist, sind Ansprüche bis zur Verjährungsfrist durchsetzbar. Nach § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beträgt die Verjährungsfrist drei Jahre. Sie beginnt mit Abschluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist.

Werden Daten über den Zeitpunkt hinaus gespeichert, verstößt der Arbeitgeber gegen das Bundesdatenschutzgesetz und der Bewerber hat einen Anspruch auf Löschung der Daten.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
§ 6 AGG Persönlicher Anwendungsbereich




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Das Erscheinen der Zeitschrift wurde inzwischen eingestellt.

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Referenznummer:

R/ZA0215


Informationsstand: 29.06.2007