Lexikon zur beruflichen Teilhabe

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Telearbeit: Übersicht zum Rechtsgutachten 'Entwicklung der Telearbeit - arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen': III. Ergebnisse des Rechtsgutachtens: B. Individualrechtliche Fragen der Telearbeit: 1. Problemfelder

In Teil 1: Hilfestellungen zur praktischen Einführung von Telearbeitsplätzen für behinderte Menschen



Sammelwerk / Reihe:

Telearbeit für behinderte Menschen, Band 272


Autor/in:

Wedde, Peter


Herausgeber/in:

Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (BMA)


Quelle:

Bonn: Eigenverlag, 2002


Jahr:

2002



Abstract:


Auf der individualrechtlichen Ebene bleibt der in Abhängigkeit vom anwendbaren Beschäftigungsverhältnis bestehende arbeitsrechtliche Schutzrahmen bei Telearbeit unverändert. Eine Verschlechterung der rechtlichen Anspruchsgrundlagen von Telearbeitern gegenüber den in herkömmlichen Betrieben Tätigen ist nicht gegeben. Es zeichnen sich aber für die praktische Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben Probleme ab, die insbesondere Arbeitnehmer treffen. Weitgehend unproblematisch stellt sich aus dem rechtlichen Blickwinkel die Planungsphase vor Einführung von Telearbeit dar. Dies ist vorrangig darauf zurückzuführen, dass es in dieser Phase generell keine starken Rechtspositionen gibt, auf die Beschäftigte zur Gewährleistung einer aktiven Beteiligung am Planungsprozess und zur Durchsetzung konkreter Gestaltungsforderungen zurückgreifen könnten.

Die gesetzlichen Möglichkeiten von Arbeitnehmern, Heimarbeitern und Hausgewerbetreibenden beschränken sich auf die Wahrnehmung allgemeiner Unterrichtungs- und Informationsrechte, die sich etwa aus den §§ 81 und 82 BetrVG ableiten. Zu Lasten des Arbeitgebers werden darüber hinaus durch § 12 ArbSchG Unterweisungspflichten zu Sicherheits- und Gesundheitsschutzaspekten normiert. In der Durchführungsphase verändert sich diese Situation. Hinsichtlich der Gewährleistung des bestehenden arbeitsrechtlichen Schutzrahmens ergibt sich ein differenziertes Bild: Eine Reihe von Regelungskreisen (beispielsweise im Bereich des Arbeitsvertragsrechts, des Urlaubsrechts oder des Kündigungsschutzrechts) stellt sich weiterhin als unproblematisch dar.

Auch Einschränkungen für das Weisungsrecht des Arbeitgebers sind mit Blick auf die elektronischen Kommunikationsmöglichkeiten nicht zu erkenn. Für andere Bereiche deuten sich praktische Umsetzungsschwierigkeiten gesetzlicher Vorgaben an, wenn Beschäftigte bestehende Rechte nicht wahrnehmen (beispielsweise bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) Es bleibt allerdings abzuwarten, ob die derzeit nur als Trend erkennbaren Entwicklungen auch eintreten werden.

Für eine Reihe von Themenfeldern zeichnen sich (insbesondere aufgrund der telearbeitsspezifischen Trennung von der herkömmlichen Betriebsstätte beziehungsweise der Verbindung von Wohn-und Arbeitsbereich) spezifische Problembereiche ab:

- Besteht kein Einvernehmen über die Aufnahme und den Beginn von Telearbeit, hat nur der Arbeitgeber gesetzlich normierte Durchsetzungsmöglichkeiten. In Abhängigkeit von der konkreten Ausgestaltung des Vertrages kann er innerhalb eines Arbeitsverhältnisses Versetzungen oder Änderungskündigungen vornehmen. Beschäftigten stehen entsprechende Durchsetzungsmechanismen nicht zur Verfügung. Wegen der fehlenden Verfügungsgewalt über die privaten Räumlichkeiten der Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber allerdings nur die Arbeitsaufnahme in seinen Nachbarschafts-und Satellitenbüros durchsetzen, nicht aber an häuslichen Telearbeitsplätzen.

- Telearbeitsspezifische Veränderungen ergeben sich für die haftungsrechtliche Situation, wenn die Tätigkeit von zu Hause aus erfolgt. Die permanente Verbindung von Arbeitsplatz und Wohnung erhöht nicht nur das Risiko der Schadensverursachung für die Beschäftigten, sondern auch für Dritte. Weiterhin besteht die Möglichkeit, dass vom Arbeitgeber zu vertretende Schäden im privaten Bereich entstehen. Kommt es zu Schäden, beantwortet sich die Haftungsfrage nach den Regeln, die für den herkömmlichen Betrieb gelten. Arbeitnehmer haften für alle Schäden, die sie zu vertreten haben. In Abhängigkeit vom Grad des Verschuldens tritt eine Reduzierung der Einstandspflicht nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln ein. Auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers kann gem. § 254 Absatz 1 BGB die Erstattungspflicht des Arbeitnehmers mindern. Außerhalb des Arbeitsverhältnisses kommen im Schadensfall die allgemeinen Haftungsregelungen des Dienst- und Werkvertragsrechts zur Anwendung. Telearbeitsspezifische Besonderheiten bestehen nicht.

Wird der Arbeitgeber durch das Verhalten Dritter geschädigt, die sich in der Wohnung aufhalten, kommen diese in den Genuss der für Arbeitnehmer geltenden Haftungsbeschränkung. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz soll nach der Rechtsprechung gelten, wenn der Schaden von Dritten allein und unabhängig vom Handeln der Beschäftigten verursacht wurde. Für diese Fälle gibt es keine Haftungsbeschränkung. Kommt es zu Schädigungen des Arbeitnehmers, die dem Arbeitgeber zuzurechnen sind, bestimmt sich deren Ausgleich für Personenschäden nach den §§ 104 ff. SGB VII, soweit es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Es besteht kein Anspruch gegen den Arbeitgeber. Kommt es bei der Tätigkeit zu Sach- und Eigenschäden der Beschäftigten, besteht eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers unabhängig vom Vorliegen eines Verschuldens. Gibt es keinen unmittelbaren Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, leiten sich Schadensersatzansprüche aus den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln ab.

- Die Kostentragung für häusliche Arbeitsplätze und Arbeitsmittel regelt sich nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Gemäß § 670 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern die Aufwendungen zu ersetzen, die diese nach den Umständen für erforderlich halten konnten. Entsprechendes gilt auch für die anderen möglichen Beschäftigungsverhältnisse. Werden keine abweichenden individuellen oder kollektiven Regelungen zur Kostentragung getroffen, besteht deshalb eine uneingeschränkte Ersatzpflicht zu Lasten des Arbeitgebers. Die Erstattungspflicht erstreckt sich sowohl auf Raum- und Kommunikationskosten als auch auf zusätzlich anfallende Fahrten. Eine Anrechnung von Einsparungen der Beschäftigten im privaten Bereich (beispielsweise Fahrtkosten) ist unzulässig, da kein rechtlicher Zusammenhang zum bestehenden Vertragsverhältnis gegeben ist. Aufgrund des dispositiven Charakters des § 670 BGB ist grundsätzlich auch der Verzicht auf die Erstattung von Beträgen möglich. Die Höhe der zu erstattenden Beträge leitet sich aus den tatsächlich erbrachten Vermögensopfern ab. Die Beschäftigten sind darlegungspflichtig. Eine Pauschalierung der zu erstattenden Beträge ist möglich, da § 670 BGB dispositiv ist. Eine zu geringe Pauschale kann gem. § 138 BGB sittenwidrig sein.

- Das Betriebsrisiko bei Telearbeit trägt beim Vorliegen eines Arbeitsverhälntisses nach den Regeln der Betriebsrisikolehre der Arbeitgeber. Eine Anwendung dieser allgemeinen Grundsätze auf Normalformen der Telearbeit ist unproblematisch. Wird Arbeit im häuslichen Bereich aufgrund einer technischen Störung oder anderer Ereignisse unmöglich, wird der Entgeltanspruch der Beschäftigten nicht tangiert. Es obliegt dem Arbeitgeber, für derartige Situationen Vorsorge zu treffen (beispielsweise durch Schaffung redundanter Strukturen oder Erteilung entsprechender Arbeitsanweisungen). Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber die Nutzung eigener Arbeitsmittel voraussetzt (etwa der privaten ISDN-Telefonanlage). Sind die Störungen langfristiger Natur, kann der Arbeitgeber die Rückkehr in die zentrale Betriebsstätte verlangen. Dabei ist auf die konkrete Arbeitssituation der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. Telearbeitsspezifische Umsetzungsprobleme zeichnen sich ab, wenn die Arbeit nach Zielvorgaben erfolgt, da es im Einzelfall zu Beweisproblemen kommen kann, etwa wenn Arbeitgeber bestreiten, dass Beschäftigte tatsächlich im vertraglich vereinbarten Umfang gearbeitet haben.

- Die Vorgaben des gesetzlichen Datenschutzes kommen bei Telearbeit uneingeschränkt zur Anwendung. Arbeitgeber müssen als die für die Einhaltung des BDSG verantwortlichen Personen die gesetzlichen Vorschriften zum technischen und organisatorischen Datenschutz gemäß § 9 BDSG sicherstellen. Zur Erreichung dieses Ziel müssen sie alle erforderlichen Vorkehrungen treffen. Dazu gehört auch eine entsprechende Ausbildung und Anweisung der Beschäftigten. Für Tätigkeiten in Nachbarschafts- und Satellitenbüros lassen sich die gesetzlichen Vorgaben ebenso umsetzen wie in herkömmlichen Betriebsstätten. Problematisch stellt sich die häusliche Datenverarbeitung dar. Auch hier ist es aber grundsätzlich möglich, durch geeignete technische und organisatorische Vorgaben den erforderlichen Schutzstandard sicherzustellen. Ist der Schutzstandard im Einzelfall nicht realisierbar, muss die Verarbeitung personenbezogener Daten von diesen Arbeitsplätzen aus unterbleiben.

- Den vom Geltungsbereich des BetrVG beziehungsweise des BPersVG erfassten Arbeitnehmern, Heimarbeitern und Hausgewerbetreibenden stehen alle individuellen Rechtspositionen zu, die sich aus den einschlägigen kollektivrechtlichen Regelungen ableiten. Sie haben beispielsweise aktives und passives Wahlrecht, Teilnahmerecht an Betriebs- und Personalversammlungen, das Recht, Sprechstunden aufzusuchen sowie als gewählte Vertreter an den Sitzungen von Gremien teilzunehmen. Zusätzlich anfallende Arbeitszeit- und Reisekosten sind vom Arbeitgeber zu tragen. Gleiches gilt für die Anwendbarkeit des MitbestG.

- Soll Telearbeit beendet werden, ist dieses einvernehmlich jederzeit möglich. Ist die Beendigung nur von einer Partei gewollt, bestehen unterschiedliche rechtliche Handlungsspielräume. Arbeitgeber können die Beendigung mittels Versetzung oder Änderungskündigung erreichen. Arbeitnehmern verbleibt nur die Möglichkeit, sich auf freie Stellen im Betrieb zu bewerben. Kommt es zu Beendigungskündigungen durch den Arbeitgeber, gelten keine telearbeitsspezifischen Besonderheiten. Bei ausschließlich häuslicher Telearbeit kann es Arbeitnehmern aber im Einzelfall schwerfallen, den Nachweis zu erbringen, dass die Mindestbeschäftigtenzahl des § 23 KSchG gegeben ist. Wird ein vertraglich eingeräumtes Zutrittsrecht zur Wohnung verwehrt, muss der Arbeitgeber durch Wahrnehmung seiner rechtlichen Möglichkeiten dafür sorgen, dass sich die Beschäftigten vertragsgemäß verhalten.

- Im Bereich des Mietrechts ergeben sich keine Besonderheiten. Telearbeit in der gemieteten Wohnungen erfüllt nicht den Tatbestand der Wohnraumzweckentfremdung. Eine solche Zweckentfremdung könnte vorliegen, wenn Nachbarschafts- und Satellitenbüros in Wohnungen eingerichtet werden.


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Mehr zum Thema:


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Dokumentart:


Sammelwerksbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
Homepage: https://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/publikat...

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Referenznummer:

D0094


Informationsstand: 01.08.2002

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