Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Geschäftsnutzen von Vielfalt

Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz



Autor/in:

k. A.


Herausgeber/in:

Europäische Kommission - Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit


Quelle:

Luxemburg: Amt für Veröffentlichungen, 2005, 64 Seiten: Broschur, ISBN: 92-79-00238-4 (deutsch); 92-79-00239-2 (englisch)


Jahr:

2005



Link(s):


Link zu dem Projektbericht (PDF | 1,54 MB; Sprache: Englisch)


Abstract:


Eine steigende Anzahl von europäischen Unternehmen nimmt Strategien für die Vielfalt und Gleichstellung am Arbeitsplatz nicht nur aus ethischen und rechtlichen Gründen, sondern auch aus wirtschaftlichen Erwägungen an. Zu den wichtigsten dieser profitorientierten Erwägungen gehören eine verstärkte Einstellung und Bindung von Arbeitnehmern aus einem größeren Kreis von hoch qualifiziertem Personal, ein besseres Firmenimage nach innen und außen, größere Innovation und bessere Vermarktungschancen.

Hierin liegen die wichtigsten Erkenntnisse dieses Berichts, der die Gründe für Aufwendungen für personelle Vielfalt anhand der Rückmeldungen in zwei Umfragen (insgesamt 919 Antworten) untersucht, die im Jahr 2005 in Unternehmen der 25 Mitgliedstaaten der Europäischen Union durchgeführt wurden. In der ersten Umfrage wurden Fragebogen und ausführliche Gespräche benutzt, um Beispiele für bewährte Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz in Bezug auf Rasse und ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Ausrichtung, Behinderung und Religion oder Weltanschauung zu finden.

In der zweiten, ergänzenden Umfrage wurden Onlinefragebögen zur Untersuchung der Aufgeschlossenheit und der Verfahren bezüglich aller Aspekte der Vielfalt in den Mitgliedsunternehmen des Europäischen Unternehmens-Testpanel (EBTP) benutzt.

Ausweitung der Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz
Etwas weniger als die Hälfte der Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten, fördern aktiv die Vielfalt und die Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz. Von diesen Unternehmen haben 42 Prozent seit mehr als fünf Jahren derartige Maßnahmen ergriffen, 27 Prozent haben in den letzten fünf Jahren Maßnahmen ergriffen und der Rest ist dabei, entsprechende Maßnahmen zu entwickeln oder umzusetzen.

Diese Art der Umsetzung gilt generell für alle Länder und Wirtschaftsbereiche, obwohl die Anzahl der Antworten aus den einzelnen Ländern und Sektoren unterschiedlich sind. Von den 798 Antworten auf die EBTP-Umfrage kamen ungefähr die Hälfte (49 Prozent) aus vier Ländern (Deutschland, den Niederlanden, Dänemark und Polen). Aus den neuen Mitgliedstaaten kamen 23 Prozent der Antworten, aus Südeuropa nur 7 Prozent.

Die im Ergebnis der Umfrage erbrachten 121 Beispiele für bewährte Verfahren kamen ebenfalls hauptsächlich aus den alten Mitgliedstaaten in Nordeuropa. Zugang zu neuen Arbeitskräften ist der wichtigste Nutzen für die Unternehmen Unternehmen ergreifen Maßnahmen in Sachen Vielfalt aus ethischen, rechtlichen und wirtschaftlichen Gründen. Bei der Erforschung der bewährten Verfahren stellte sich jedoch heraus, dass die Unternehmen, auch wenn ethische Gründe im Vordergrund stehen, sich trotzdem einen handfesten wirtschaftlichen Nutzen von ihren Maßnahmen für Vielfalt versprechen. Sie sind auch bereit, über die gesetzlich gestellten Anforderungen hinauszugehen, und übernehmen in dieser Hinsicht die Führung. Bei dem wirtschaftlichen Nutzen, den die Unternehmen aus ihren Maßnahmen zur Vielfalt ziehen oder erwarten, ist einer der wichtigsten die Behebung des Arbeitskräftemangels und die Einstellung sowie die Bindung von hoch qualifiziertem Personal. Aus den Antworten auf die EBTP-Umfrage ging hervor, dass mehr als 42 Prozent der Unternehmen dies als den bedeu tendsten Nutzen einstufen, der damit an erster Stelle steht.

Dieses Ergebnis spiegelt den Wandel in Europas demografischer Zusammensetzung wider (niedrige Geburtenraten, alternde Bevölkerung und sinkende Anzahl der Arbeitskräfte), wodurch viele Unternehmen in den kommenden Jahren gezwungen sein werden, aufgrund ihres Arbeitskräftebedarfs eine größere Vielfalt bei den Einstellungen in Erwägung zu ziehen, wozu auch grenzübergreifende Lösungen zählen. Bereits jetzt dient der demografische Wandel in manchen Branchen als Katalysator für die Entwicklung altersbezogener Strategien für die personelle Vielfalt.

Der zweitwichtigste Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz, der in der EBTP-Umfrage 38 Prozent erzielte, ist dessen Fähigkeit, den Ruf und das Image des Unternehmens und damit dessen Ansehen innerhalb der Gesellschaft zu verbessern. Um dies zu erreichen nehmen vorbildliche Unternehmen an einer Vielzahl von externen Aktivitäten teil, damit das Verständnis für ihre Grundsätze und Werte gefördert wird. Dazu zählen die Teilnahme an Untersuchungen und Zielsetzungen, Spenden zur Beseitigung sozialer Ausgrenzung, Unterstützung des Zugangs zur Aus- und Weiterbildung sowie die finanzielle Unterstützung von oder die Teilnahme an Festveranstaltungen.

Ein weiterer, wichtiger wirtschaftlicher Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz besteht in der Möglichkeit, die Innovation zu fördern, was zu neuen Produkten und Dienstleistungen führt und damit neue Märkte erschließt. Mehr als 26 Prozent der auf die EBTP-Umfrage antwortenden Unternehmen führten Innovation und Kreativität als Nutzen an. Bei den Beispielen der Fallstudien für bewährte Verfahren fällt auf, dass die interne Vielfalt zu Vermarktungs- und Produktentwicklungen führt, die neue Marktsegmente erschließen und früher ausgeschlossene Gruppen (wie ältere Menschen, Schwule und Lesben sowie ethnische Minderheiten) wie auch bereits vorhandene Verbraucher bedienen.

Diese Unternehmen zielen auf die Erhöhung ihres Umsatzes, die Steigerung der Zufriedenheit ihrer Kunden und die Verbesserung ihres Firmenimages ab. In einigen Fällen wenden sie die neuen Entwicklungen auch zur Bekämpfung der sozialen Ausgrenzung und Benachteiligung bestimmter Mitglieder der Gesellschaft an. Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz Damit Strategien für die Vielfalt am Arbeitsplatz erfolgreich sind, müssen sie ein wichtiges, den meisten Unternehmen gemeinsames Hindernis überwinden - den Widerstand am Arbeitsplatz.

Von den an der EBTP-Umfrage beteiligten Unternehmen (sowohl Unternehmen mit als auch Unternehmen ohne Maßnahmen in Sachen Vielfalt) betonten 17 Prozent diskriminierende Einstellungen und Verhaltensweisen als ihre größte Herausforderung bei der Förderung von Vielfalt. Dieses Problem wird von Unternehmen mit bewährten Verfahren angegangen, indem sie Vielfalt als einen Prozess des kulturellen Wandels betrachten, wobei sie sich die Erfahrungen, die sie zuvor bei der wirksamen Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels gemacht haben, zu Nutze machen.

Dazu zählen die Festlegung klarer Aktivitäten, der Aufbau des Führungsengagements, die Schaffung einer Infrastruktur zur Unterstützung der Durchführung und die Vermittlung der Grundsätze der Vielfalt und Integration an das Perso nal, die Kunden und sonstige Betroffene. In die sen Unternehmen betrifft die Vielfalt das gesamte Unternehmen und ist nicht nur für die Personalabteilung von Belang. Eigenverantwortlichkeit für die Ziele der Vielfalt wird in den strategischen Rahmen aufgenommen, wozu das Aufs tellen von Zielen, die Gewährung von Zuschüssen und Ressourcen sowie die Messung und die Bewertung der Leistung zählen.

Die Unternehmensführer sind zuallererst für das Erreichen der Ziele verantwortlich und werden oft entsprechend ihrer Fortschritte belohnt. Die Unternehmen, die bereits bewährte Verfahren für personelle Vielfalt anwenden, haben erkannt, dass umfangreiche Programme zur Personalentwicklung benötigt werden um das Verständnis und das Bewusstsein für Vielfalt zu erhöhen. Dazu zählen auch Fragen der Einhaltung von Rechtsvorschriften und die Auswirkungen auf Einstellungs-, Beförderungs- und Bewertungsverfahren. Zur Unterstützung der Durchsetzung von Maßnahmen statten viele Unternehmen ihre Manager mit Anleitungen zur Leistungsplanung, Listen zur Überprüfung der Vielfalt und sonstigen Hilfsmitteln aus. Diese Unternehmen nennen auch die Unterstützung von Gewerkschaften, Betriebsräten und anderen Personalgruppen oder Netzen als unabdingbar für die erfolgreiche Durchsetzung von Maßnahmen in Sachen Vielfalt.

Die Einbindung von Arbeitnehmervertretern in die Planung, Umsetzung und Überwachung der Maßnahmen ist der Schlüssel zur Unterstützung des langfristigen Engagements der Führungskräfte für die personelle Vielfalt als auch deren Ziele und Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und das Arbeitsumfeld. Messung der Ergebnisse kann schwierig sein Eines der wichtigsten Ergebnisse dieses Berichts liegt in dem Aufdecken des Fehlens einer systematischen Überwachung und Bewertung des Verfahrens und des Nutzens der Vielfalt am Arbeitsplatz sowohl in den Unternehmen, die auf die erste Umfrage bezüglich der bewährten Verfahren antworteten, als auch in den Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage reagierten.

Ungefähr 70 Prozent der Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten und Maßnahmen zur Vielfalt durchführen, überwachen nicht regelmäßig deren Auswirkungen. Für 20 Prozent der Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten, be steht die größte Schwierigkeit beim Umgang mit Vielfalt und Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz in der Messung der Ergebnisse. Bei den Unternehmen, die auf die Umfrage bezüglich der bewährten Verfahren antworteten, sind einige Beispiele für eine umfassende Überwachung zu finden. Diese Unternehmen legen gewöhnlich besonderen Wert auf interne und externe Überprüfung als auch auf wirksame Überwachungssysteme zur Vertiefung ihrer Kenntnisse der demografischen Zusammensetzung der Märkte und der lokalen Gesellschaft. Viele andere Unternehmen setzen sich auch Ziele und nehmen Überwachungen vor und betonen deren Wert als Argumentationshilfe für Maßnahmen, da sie wichtige Informationen über die Belegschaft und die Kunden liefern.

Diese Aktivitäten zeigen auch das Engagement der Unternehmen bei der wirksamen Durchführung von Maßnahmen für die Vielfalt am Arbeitsplatz. Obwohl bereits eine Reihe von Modellen und Leitlinien für das Setzen von Indikatoren und das Messen von Vielfalt bestehen, muss die breitere Anwendung derartiger Instrumente in den Unternehmen, die Maßnahmen in Sachen Vielfalt angenommen haben, noch gefördert werden. Zu den gemeinsam verwandten Leistungsindikatoren gehören: die stärkere Repräsentation von Frauen, Menschen mit Behinderung und ethnischen Minderheiten insbesondere in Führungspositionen (in manchen Fällen mit jeweils spezifischen Zielen) , die Bindung von hoch qualifizierten Managern, darunter insbesondere Frauen und ethnische Minderheiten, und die Verbesserung der Wahrnehmung der Fragen der Vielfalt durch die Arbe itnehmer, die mit Hilfe eines prozentualen Wertes der Zufriedenheit in Umfragen über die Einstellung der Arbeitnehmer gemessen wird. Vorstellung des Geschäftsnutzens von Vielfalt.

Eine grundlegende Schlussfolgerung aus diesem Bericht liegt darin, dass die Unternehmen, die bereits Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt durchführen, den Geschäftsnutzen von Investitionen in die personelle Vielfalt schon erkannt haben. Die Unternehmen, die auf die EBTP-Umfrage antworteten, sind vom wirtschaftlichen Nutzen der Vielfalt am Arbeitsplatz überzeugt. Als sie gefragt wurden, ob die Initiativen für Vielfalt am Arbeitsplatz positive Auswirkungen auf ihr Unternehmen haben, antwortete die große Mehrheit (83 Prozent) der 495 Unternehmen mit Ja.

Die Unternehmen der Umfrage zu bewährten Verfahren waren ähnlich zuversichtlich in Bezug auf die wirtschaftlichen Ergebnisse ihrer Maßnahmen in Sachen Vielfalt. Sie betrachten den Nutzen der Vielfalt als offensichtlich und möchten ihr Engagement für die Vielfalt am Arbeitsplatz als einen ethischen Aspekt, eine fortschrittliche Ausrichtung und ein gutes Management verstanden wissen. Da jedoch nur die Hälfte der Unternehmen in der EBTP-Umfrage bisher Maßnahmen und Verfahren für die Vielfalt am Arbeitsplatz entwickelt hat, müssen die Gründe für eine Investition in die Vielfalt noch weiter verbreitet werden. Die größte Schwierigkeit hierbei besteht in dem Mangel an Informationen und dem fehlenden Bewusstsein für die Probleme und die Verfahren der personellen Vielfalt.

Über 20 Prozent der in der EBTP-Umfrage antwortenden Unternehmen gaben dies als wesentliche Herausforderung an. Die wichtigste Informationsquelle über die Vielfalt am Arbeits platz besteht für alle in der EBTP-Umfrage antwortenden Unternehmen in den Arbeitgeberorganisationen und für die Hälfte von ihnen in Arbeitgebernetzen. Daher werden diese sicherlich weiterhin eine Schlüsselrolle bei der Verbreitung von Materialien zu bewährten Verfahren und der breiteren Anwendung von Maßnahmen und Verfahren für personelle Vielfalt spielen.


Weitere Informationen:


Englisches Abstract

The Business Case for Diversity

Good Practices in the Workplace

Abstract:


An increasing number of European companies are adopting diversity and equality strategies, not only for ethical and legal reasons but also for the business benefits they are expected to deliver. Among the most important of these benefits are enhanced employee recruitment and retention from a wider pool of high quality workers, improved corporate image and reputation, greater innovation and enhanced marketing opportunities. These are some of the key findings of this report, which examines the business case for diversity on the basis of feedback to two surveys (in total 919 responses) carried out during 2005 among companies in the 25 Member States of the European Union.

The first survey used questionnaires and in-depth interviews to identify examples of good practice in workplace diversity in the areas of race and ethnicity, age, sexual orientation, disability, and religion or belief. The second, complementary survey used an online questionnaire to investigate diversity awareness and practices of member companies of the European Business Test Panel (EBTP) across all areas of diversity.

Diversity initiatives expanding
Just under half of all businesses responding to the EBTP survey are actively engaged in promoting workplace diversity and anti-discrimination. Of these, 42% have policies that have been established for more than five years, 27% have policies that have been established within the past five years and the remainder are in the process of developing or implementing diversity policies.

This pattern of implementation is generally true of all countries and business sectors, despite variations in the number of responses per country and sector. Of the 798 responses to the EBTP survey, nearly half (49%) were from four countries (Germany, the Netherlands, Denmark and Poland). New Member States accounted for 23% of replies and Southern Europe only 7%. The 121 good practice survey results were also predominantly from the old Member States in northern Europe.

Access to new labour pool is key business benefit
Companies are adopting diversity policies for ethical, legal and economic reasons. However, the good practice research found that where the main driver is the ethical dimension, companies still expect their diversity efforts to produce tangible business benefits. They are also keen to go beyond legal compliance, sometimes aspiring to business leadership in this respect. Of all the business benefits that companies either are achieving or expect to achieve from their diversity policies, one of the most important is resolving labour shortages and recruiting and retaining high quality staff. Among respondents to the EBTP survey, it was the single highest scoring benefit, cited by more than 42% of companies.

This finding acknowledges Europe's changing demographics (low birth rates, ageing population and shrinking workforce) that in the coming years will require many companies to consider a much more diverse pool of talent to meet their recruitment needs, including cross-border sourcing. Already, demographic change is acting as a catalyst for the development of agerelated diversity strategies in some businesses.

The second major benefit of diversity, receiving a score of 38% in the EBTP survey, is its ability to enhance a company's reputation and image, and its standing within local communities. To achieve this, good practice companies take part in a variety of external activities in order to promote understanding of their principles and values. These include participating in research studies and benchmarking exercises, philanthropic giving to tackle social exclusion, supporting access to education and training, and sponsoring or taking part in community festivals. A further important business benefit of workplace diversity is the opportunity it affords to improve innovation, leading to new products and services, and potential new markets. More than 26% of companies in the EBTP survey rated innovation and creativity as a benefit.

Among the good practice case study examples, it is evident that internal diversity is leading to marketing and product developments that cater for new market segments and traditionally excluded groups (such as the elderly, gays and lesbians, and ethnic minorities) as well as existing customers. These companies are aiming to increase their revenues, their customer satisfaction and their corporate image. In some cases, they are also using the new developments to address social exclusion and disadvantage faced by particular members of society.

Combating discrimination in the workplace
For diversity strategies to succeed, they need to overcome an overriding obstacle that is common to most businesses -opposition in the workplace. Among companies taking part in the EBTP survey (both those with and without diversity policies), 17% highlighted discriminatory attitudes and behaviours as their biggest challenge in promoting diversity. To address this issue, good practice companies approach diversity as a culture change process, applying lessons they have learned previously about effective change management, including defining a clear case for action, building leadership commitment, establishing an infrastructure to support implementation, and communicating diversity and inclusion principles to staff, customers and other stakeholders.

In these companies, diversity is a business-wide concern, rather than being the sole preserve of human resources. Ownership and accountability for diversity goals are built into strategic frameworks that include goal setting, allocation of funding and resources, and performance measurement and appraisal. Business managers, first and foremost, are responsible for meeting the goals and often rewarded according to their progress. The need for extensive staff development programmes is recognised in good practice companies to increase understanding and awareness of diversity, including legal and compliance issues as well as the implications for recruitment, promotion and appraisal processes.

Many companies also provide managers with a series of performance planning frameworks, diversity checklists and toolkits to support them in policy implementation. Support from unions, works councils and other staff groups or networks, is another prerequisite for successful implementation of diversity policies, according to many good practice companies. Involving workers' representatives in policy planning, implementation and monitoring is key to help underscore management's commitment to diversity for the long term, as well as its aims and objectives and how they will affect workers and the working environment.

Measuring the results can be difficult
One of the key findings of this report is the lack of systematic monitoring and evaluation of the progress and benefits of diversity among both good practice companies and EBTP survey companies. Nearly 70% of EBTP companies that have or are implementing diversity policies fail to regularly monitor their impact. According to 20% of EBTP respondents, the difficulty of measuring the results of diversity is a major challenge to addressing workplace diversity and anti-discrimination.

Among good practice companies, a few examples of comprehensive monitoring are found. These companies tend to place a great deal of emphasis on internal and external benchmarking, and on the value of effective monitoring systems to enhance their demographic knowledge of markets and local communities. Many other good practice companies also undertake some goal setting and monitoring activities, stressing their value in helping them to make a case for action by providing vital information about workforce and customer make-up.

These activities also help to demonstrate companies' commitment to effective implementation of diversity policies. While a range of models and frameworks for setting indicators and measuring diversity performance already exists, the challenge is to promote wider application of such tools across businesses that have adopted diversity policies. Some of the common performance indicators used are: the increase in the representation of women, disabled people and ethnic minorities, especially at senior levels, in some cases linked to specific targets for each; the retention rate for high calibre managers, especially women and ethnic minorities; and the improvement in employee perceptions of diversity issues, measured against a target percent satisfaction rating in employee attitude surveys.

Presenting the Business Case
A key conclusion of this report is that for those companies already implementing policies to promote diversity, the business case is already being made. EBTP survey companies are convinced about the business benefits of diversity. When asked whether diversity initiatives have a positive impact on their business, the vast majority (83%) of the 495 companies that replied agreed that they did. Good practice companies are similarly confident of the business outcomes of their diversity policies. They see the benefits of diversity as almost self-evident and are keen to stress their commitment to diversity as a matter of ethics, progressive outlook and good management practice.

However, with around half of the companies responding to the EBTP survey having yet to develop diversity policies and practices, the business case needs to be more widely disseminated. The biggest challenge to addressing workplace diversity and anti-discrimination is the lack of information and awareness of diversity issues and practices. This was cited as the key challenge by over 20% of EBTP respondents. The main source of information on workplace diversity for all EBTP survey respondents is employers' organisations and networks, cited by nearly half of all companies. They are therefore likely to continue to play a key role in the dissemination of good practice materials and in the wider adoption of diversity and equality policies and practices.

(Executive Summary)


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Buch/Monografie / Forschungsergebnis / Online-Publikation




Bezugsmöglichkeit:


Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union
Vertriebsbüro Deutschland: Bundesanzeiger Verlag GmbH
Homepage: https://www.bundesanzeiger.de/ebanzwww/wexsservlet
EU Bookshop
Homepage: https://bookshop.europa.eu/de/home/

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/NV3562


Informationsstand: 03.01.2006

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