Inhalt

Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

in Literatur blättern

  • Detailansicht

Bibliographische Angaben zur Publikation

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Die Prävention steht im Vordergrund


Autor/in:

Thimmel, Rainer


Herausgeber/in:

Arbeitskammer des Saarlandes


Quelle:

Arbeitnehmer, 2006, 54. Jahrgang (Heft 06), Seite 10-11, Saarbrücken: Eigenverlag, ISSN: 0334-8223


Jahr:

2006



Abstract:


Mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Instrument des Betrieblichen Eingliederungsmanagements soll erreicht werden, dass kranke Mitarbeiter möglichst schnell gesund werden und dem Betrieb wieder zur Verfügung stehen. Bei diesem Prozess sind viele Personen und Institutionen beteiligt, ohne Abstimmungen und konkrete Regelungen läuft nichts.

Frühverrentungen und Kündigungen vorbeugen
Seit dem 1. April 2004 haben alle Betriebe und Dienststellen auf der Grundlage des § 84 Absatz 2 SGB IX ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) aufzubauen. Der Arbeitgeber muss demnach mit den betrieblich Beteiligten die Möglichkeiten klären, wie eine Arbeitsunfähigkeit (AU) überwunden, mit welchen Leistungen erneuter AU vorgebeugt beziehungsweise der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM dient also dazu, krankheitsbedingten Frühverrentungen beziehungsweise Kündigungen vorzubeugen, in dem frühzeitig auf gehäufte oder längere Erkrankungsphasen mit einem effizienten Hilfe- und Planungssystem reagiert wird. Es hat damit einen stark präventiven Charakter.

Dementsprechend existieren vielfältige Überschneidungen zum Bereich der betrieblichen Gesundheitspolitik und Personalplanung. Soweit die Theorie. Aber wie sieht es in der Praxis aus? Wer ist am BEM beteiligt? Was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten und welche Vorteile bringt es ihnen? Wie geht man an das Thema im Betrieb heran, wie startet ein BEM und wie läuft es in der Regel ab?

Insbesondere die Integrationsämter (http://www. integrationsaemter.de) haben hierzu in den letzten Monaten eine ganze Reihe nützlicher Handlungsanleitungen vorgelegt, die ein stufenweises Vorgehen propagieren. Neben der Festlegung der Interventionszeitpunkte und Interventionsschritte ist für die Umsetzung von Vorteil, wenn für alle Arbeitsplätze ein Anforderungs- beziehungsweise Belastungsprofil vorliegt, auf das im Bedarfsfall die Intervention abgestimmt werden kann. Dies ist überdies hilfreich im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz, um Arbeitsplätze belastungsoptimiert zu gestalten beziehungsweise Mitarbeiter entsprechend zu qualifizieren.

Professionelle Abgleiche zwischen Fähigkeiten, Belastungsprofil und optimierter Arbeitsplatzgestaltung beziehungsweise Qualifizierung gibt es beispielsweise über das System IMBA (http: //www.imba.de), das auch die Ford-Werke GmbH nutzt (arbeitnehmer 5/06 - Wiedereingliederung bei Ford: ... was sie noch tun können) . Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation BAR hat gemeinsame Empfehlungen für die Umsetzung eines BEM formuliert (http://www. bar-frankfurt.de).

Zu Beginn des BEM-Prozesses steht die Fallselektion und die Besprechung des Falls im Integrationsteam. Hier wird in einem ersten Schritt entschieden, ob eine Kontaktaufnahme mit der betroffenen Person erfolgt.

Betrieblich Beteiligte müssen eng zusammenarbeiten
Diese läuft nach einem zuvor festgelegten Schema ab. Dann wird über einen Fallmanager in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess die anstehende Integration besprochen, Ursachen ermittelt, Anteile der betroffenen Person und Anteile des Betriebs an der AU identifiziert, Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt und Ziele festgelegt. Diese Fragen verlangen ein enges Zusammenspiel der betrieblich Beteiligten. Auf der betrieblichen Ebene sind dies der Betriebsarzt, der Betriebs- beziehungsweise Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und der Personalbereich.

Welche Experten auf überbetrieblicher Seite einbezogen werden, ist letztendlich fallabhängig. Daher müssen gesundheitliche Einschränkungen mit der betroffenen Person im Integrationsteam unter Umständen sogar offen gelegt werden, was die Formulierung von Datenschutzvereinbarungen und ein sensibles Vorgehen zu einem wesentlichen Bestandteil des Integrationsprozesses machen. Daher ist ohne die Einwilligung der betroffenen Person kein BEM möglich. Als externe Stellen in Frage kommen Rentenversicherungsträger, die Berufsgenossenschaften und Krankenkassen, die gemeinsamen Reha-Servicestellen, betreuende niedergelassene Ärzte, Reha-Kliniken und die Agentur für Arbeit. Bei schwerbehinderten Menschen wird zudem das Integrationsamt einbezogen.

Folgende Checkliste kann dem Integrationsteam beziehungsweise dem Disability-Manager als Unterstützung dienen:
- Seit wann ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin erkrankt?
- In welcher Form treten die Fehlzeiten auf (Langzeiterkrankung, häufige Kurzzeiterkrankung)?
- Liegt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor?
- Findet eine kontinuierliche ärztliche Betreuung statt?
- Sind medizinische Reha-Maßnahmen durchgeführt worden oder geplant?
- Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeits- und Anforderungsprofil vor?
- Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes optimiert werden?
- Können Arbeitsbelastungen minimiert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz oder ähnliches)?
- Gibt es geeignetere Einsatzmöglichkeiten?
- Gibt es Qualifizierungsbedarf?

Wiedereingliederung besser als Krankengeld zahlen
Den betroffenen Arbeitnehmern hilft eine optimierte Fallsteuerung und das Interesse des Betriebs an einem gesunden, leistungsfähigen und erfahrenen Mitarbeiter sowohl in ihrem Gesundungsprozess wie auch im eigentlichen Eingliederungsprozess. Beides steht eng miteinander in Beziehung. Auch finanziell ist eine schnelle Wiedereingliederung an den gesundheitsgerechten Arbeitsplatz eine bessere Alternative als der Bezug von Krankengeld.

Auch der Arbeitgeber kann eine Reihe von Vorteilen aus einem gut umgesetzten BEM ziehen. Neben der Einsparung direkter Kosten wie Lohnfortzahlung oder Kosten für Ersatzkräfte sind die geringeren indirekten Kosten hervorzuheben, die über eine zufriedenere und motiviertere Belegschaft erreicht werden.

Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das Verfahren gut durchdacht, gut kommuniziert und unter Beteiligung der Belegschaft aufgestellt wird. Ein Verfahren, das auf Selektion und Kontrolle zielt, schadet nicht nur dem Betriebsfrieden, sondern ist auch für den unternehmerischen Erfolg langfristig schädlich.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


arbeitnehmer - Zeitschrift der Arbeitskammer des Saarlandes
Homepage: https://www.arbeitskammer.de/publikationen/zeitschrift-arbei...

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/ZA3128


Informationsstand: 09.05.2007

in Literatur blättern