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Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter: Anmerkungen zu Risiken und Nebenwirkungen der Novellierung des Schwerbehindertengesetzes


Autor/in:

Feldes, Werner


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Behindertenrecht, 2000, 39. Jahrgang (Heft 7), Seite 187-191, München: Boorberg, ISSN: 0341-3888


Jahr:

2000



Abstract:


Die Bundesregierung hat ausgehend von den Vorgaben ihrer Koalitionsvereinbarung vom Oktober 1998 ein 4-Punkte-Programm zur Weiterentwicklung des Rechtes der Rehabilitation und der Eingliederung behinderter Menschen beschlossen. Leitgedanke dieses Arbeitsprogramms zur Behindertenpolitik in der gegenwärtigen Legislaturperiode ist die Erkenntnis, dass Menschen mit Behinderungen den Schutz und die Solidarität der gesamten Gesellschaft brauchen.

1. Einleitung
Dieses Leitmotiv ist die Grundlage einer Reihe von Gesetzgebungsvorhaben (Novellierung Schwerbehindertengesetz, Sozialgesetzbuch Neuntes Buch-SGB IX) in diesem und im kommenden Jahr, die das Ziel verfolgen, die Rechte von Menschen mit Behinderungen dadurch zu stärken,
- dass ihre Selbstbestimmung und ihre gesellschaftliche Teilhabe gefördert wird,
- dass das Recht der Rehabilitation in einem SGB IX weiterentwickelt und das Benachteiligungsverbot adäquat umgesetzt werden,
- dass vorrangig die Beschäftigungssituation behinderter Menschen verbessert wird und
- dass die deutsche Gebärdensprache anerkannt und gleichbehandelt wird.

Unter dem Eindruck der chronisch schlechten Lage von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt wurden Ende vergangenen Jahres die Arbeiten zu einem so genannten Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Behinderter (SchwBAG) in Angriff genommen, das zum 1.10.2000 in Kraft getreten ist. Dieses in der Reihe der Gesetzesvorhaben erste und damit am weitesten fortgeschrittene behindertenpolitische Teilprojekt focussiert ausschließlich auf die Novellierung der beschäftigungsfördernden Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes.

2. Schwerpunkte der Gesetzesinitiative
Die Gesetzesinitiative zur Änderung des Schwerbehindertengesetzes konzentriert sich in erster Linie auf ein Set von Maßnahmen, um die Zahl arbeitsloser Schwerbehinderter mittelfristig zu senken. Die Bundesregierung erwartet dazu insbesondere von den Arbeitgebern und der Bundesanstalt für Arbeit nachhaltige Anstrengungen zum Abbau der Arbeitslosigkeit behinderter Menschen. Bis zum Oktober 2002 soll sich die Arbeitslosenzahl von Menschen mit Behinderungen um 25 Prozent verringert haben.

Im Gegenzug soll im neuen Recht die Beschäftigungsquote, die angibt, welche Zahl von Arbeitsplätzen Arbeitgeber mit Schwerbehinderten zu besetzen haben, von 6 Prozent auf 5 Prozent gesenkt werden. Die Beschäftigungsquote soll jedoch zum 1.1. 2003 automatisch wieder auf die jetzige Höhe steigen, wenn das Ziel, die Arbeitslosigkeit um 25 Prozent zu senken, nicht erreicht wird. Die Ausgleichsabgabe, die für alle nicht besetzten Pflichtarbeitsplätze zu entrichten ist, wurde in ihrer Systematik umgestaltet. Sie wird künftig in ihrer Höhe nicht mehr einheitlich entrichtet, sondern gestaffelt (200/350/500) und abhängig vom Grad der Erfüllung der Pflichtquote von den Arbeitgebern erhoben.

Neu ist ebenfalls die Einführung einklagbarer Ansprüche behinderter ArbeitnehmerInnen auf berufliche Förderung, auf barrierefreie betriebliche Infrastrukturen, auf behinderungsgerechte Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung einschließlich eines Rechtsanspruchs auf Teilzeitarbeit.

Änderungen betreffen auch die Konzern-, Gesamt- und die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen. Dabei steht für sie im Vordergrund die Stärkung ihrer Handlungsmöglichkeiten durch erweiterte Freistellungsrechte, Zuständigkeiten und Kompetenzen. Hervorzuheben ist insbesondere ein Initiativrecht zum Abschluss von neuartigen Investitionsvereinbarungen, also Zielvereinbarungen über systematische Vorgehensweisen zur Förderung und zur Sicherung von Beschäftigung, Arbeitsbedingungen, Qualifikation und Gesundheit von behinderten ArbeitnehmerInnen.

Als ein weiteres neues Element kann die Schaffung von Integrationsbetrieben gewertet werden, die einem öffentlich unterstützten Beschäftigungssektor für Behinderte zugerechnet werden können sowie die Schaffung von Integrationsfachdiensten, die schwerbehinderte Menschen mit spezifischen Problemen am Arbeitsmarkt bei der Arbeitsplatzsuche und in der ersten Phase des Arbeitsverhältnisses unterstützen sollen.

3. Behindertenpolitik am Wendepunkt?
'Behindertenpolitik am Wendepunkt', so übertitelte die Bundesregierung im April ihre Zwischenbilanz zum Paradigmenwechsel in der Behindertenpolitik: Weg von der Fürsorge, hin zur Selbstbestimmung und Gleichstellung behinderter Menschen. Kaum zeigt das erste von drei behindertenpolitischen Gesetzesvorhaben dieser Legislaturperiode Konturen, ist es bereits Stoff für Erfolgsmeldungen. Dabei waren bisher weder die Arbeitgeber gezwungen, sich und ihre neue Beschäftigungsbereitschaft gegenüber Behinderten zu outen, noch hat die Gesetzesinitiative auch nur einem einzigen arbeitslosen Schwerbehinderten zu einem dauerhaften Einkommen verhelfen können. Der Zwang, symbolische Politik anstelle konkret erlebbarer Politik zu setzen, macht auch vor den sozial schwächeren Gruppen der Gesellschaft nicht Halt. Gerade weil aber die Gesetzesinitiative noch nicht 'in trockenen Tüchern' ist, nährt dieses verfrühte Eigenlob Zweifel an der Substanz der geplanten Neuregelungen.

Die wohl bedeutsamste Verschlechterung zu Lasten behinderter Menschen stellen die Eingriffe in das System der Beschäftigungsquote und der Ausgleichsabgabe dar. Von Seiten der Schwerbehindertenvertretungen und Betriebsräte, dagegen weit weniger aus den Reihen der Behindertenverbände wurden in den vergangenen Monaten erhebliche Bedenken gegen die Absenkung der Beschäftigungsquote vorgetragen. Angesichts der vorherrschenden Tendenz des kontinuierlichen Abbaus von Arbeitsplätzen behinderter ArbeitnehmerInnen und durch die weiter sinkende Beschäftigungsbereitschaft der Arbeitgeber empirisch klar belegt, werden der geplanten Arbeitsmarktinitiative nur geringe Erfolgsaussichten eingeräumt. Die Absenkung der 'Zumutbarkeitsschwelle' für die Beschäftigung behinderter Menschen wirkt dem Ziel der Öffnung des ersten Arbeitsmarktes für die Beschäftigung behinderter Menschen diametral entgegen.

Das Vorhaben droht sich aber auch wegen der nur moderat angehobenen Ausgleichsabgabe selbst lahm zu legen. Die geplante Initiative verspricht ein Beispiel für 'Arbeitsmarktpolitik light' zu werden. Während die dauerhafte Vermittlung behinderter Menschen im Regelfall nur mit einem erheblichen Aufwand an SGB III- beziehungsweise Ausgleichsabgabemitteln funktioniert, stehen diese Mittel für die beabsichtigte Vermittlungsinitiative nicht im notwendigen Umfang zur Verfügung.

Wo aber bereits das Kernprojekt zur Schaffung zusätzlicher Beschäftigung für behinderte Arbeitslose unterfinanziert erscheint, fehlen der Bundesregierung erst recht die notwendigen Mittel für die Realisierung weiterer wichtiger behindertenpolitischer Vorhaben (Anschubfinanzierung für Integrationsunternehmen, Arbeitsassistenz, verbesserter Arbeitsmarktübergang aus Werkstätten für Behinderte) . Um innerhalb der Zweijahresfrist möglichst viele Schwerbehinderte aus der Zählstatistik zu bekommen, wird wohl aufgrund der Mittelknappheit ein starker Zwang zur Vermittlung arbeitsloser Menschen mit Behinderungen in befristete Arbeitsverhältnisse und zur Vermittlung in ungeschützte Eingliederungsverträge bei der Bundesanstalt für Arbeit entstehen. Auch der Druck auf behinderte Arbeitslose, die Arbeitsmarktstatistik durch ihren Übergang in die Altersrente für Schwerbehinderte zu entspannen, wird vermutlich wachsen. Es droht die Gefahr eines arbeitsmarktpolitischen Strohfeuers zu Lasten behinderter Menschen.

Darüber hinaus ist anzunehmen, dass die Arbeitgeber die einmal reduzierte Beschäftigungspflichtquote wohl mit allen Mitteln verteidigen werden. Eine Rückkehr zur 6 Prozent-Marke im Wahlkampfjahr 2002 wird dann nicht mehr durchsetzbar sein.

In diese Logik der Entlastung der privaten Unternehmen von Integrationskosten und der damit zu befürchtenden Verlagerung der Beschäftigungsförderung auf den Öffentlichen Dienst passt auch, dass die Beschäftigungspolitik der Bundesregierung nicht gerade konsequent das Ziel einer normalisierenden Integration in den ersten Arbeitsmarkt verfolgt.

Mit der diesjährigen Novellierung des Schwerbehindertengesetzes beginnt ein neues Kapitel der Regelförderung von Integrationsunternehmen, die eher einem sekundären Beschäftigungssektor zuzurechnen sind. Integrationspolitisch ebenfalls nicht unbedenklich sind die neuen Instrumente der unternehmensinternen Integrationsbetriebe oder -abteilungen. Sie sollen eine Beschäftigungsbrücke für den Zugang von Menschen zum Beispiel aus Werkstätten für behinderte zum allgemeinen Beschäftigungssektor sein.

Als Folge betrieblicher Umstrukturierungsprozesse schrumpfen jedoch die Einsatzmöglichkeiten für beeinträchtigte Beschäftigte in den dortigen Produktionsbereichen immer mehr, während der Bedarf nach behinderungsgerechten Beschäftigungslösungen ansteigt. Es ist nicht auszuschließen, dass deshalb von der neu geschaffenen Möglichkeit für Arbeitgeber, betriebliche Integrtionsabteilungen für behinderte Arbeitnehmer mit besonderen Beschäftigungsproblemen zu gründen, neue Gefahren für eine innerbetriebliche Ausgrenzung 'hausgemachter' behinderter Beschäftigter ausgehen könnte.

Zwar haben die Gewerkschaften auch eine Reihe positiver Neuregelungen beziehungsweise Präzisierungen für die Weiterentwicklung ihrer betrieblichen Integrationspolitik und zur Verbesserung der Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretungen erreichen können. Dies darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass nach wie vor einschlägige Mitbestimmungsinstrumente für die Arbeitsplatzerhaltung und Beschäftigungsförderung behinderter Menschen fehlen.

Eine reformorientierte Behindertenpolitik hätte vor allem dort Flagge zeigen müssen, wo die Auswirkungen betrieblicher Umbrüche es Menschen mit Behinderungen verwehren, ihr Recht auf Teilhabe an Arbeit, Beruf und Gesellschaft wahrnehmen zu können. Daher muss es auch enttäuschen, dass gerade die individuellen Rechtsansprüche behinderter Menschen gegenüber dem Arbeitgeber nur unvollständig ausgestaltet worden sind. Es fehlt ein durchsetzbares Recht behinderter Menschen auf Ausbildung und Beschäftigung gegenüber Arbeitgebern, die ihrer Beschäftigungspflicht nicht nachkommern. Ein weiteres Defizit: Der Gesetzgeber hat auch die Chance verpasst, mit einer effektiven Kombination aus betrieblichem Rehamanagement und betrieblichem Integrationsmanagement zur Lösung der betrieblichen Rehabilitationsproblematik beizutragen.

4. Integrationsvereinbarungen - ein neues Instrument für die betriebliche Integrations - und Rehabilitationsarbeit
Neben der kaum wirksamen, weil gesetzeslyrischen Neuregelung zur Prüfpflicht der Arbeitgeber (§ 14 Absatz 1 SchbG) und einem neu gefassten Individualanspruch von Menschen mit Behinderungen auf ein ganzes Bündel von arbeitsplatz- und beschäftigungserhaltenden Maßnahmen stellt die Vorschrift des § 14 b SchbG zur Integrationsvereinbarung eine der wenigen tatsächlich innovativen und vorwärtsweisenden Gesetzesänderungen dar. Danach treffen Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat eine verbindliche Integrationsvereinbarung, die Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter enthält.

Die besondere Bedeutung der Vorschrift liegt zunächst in der sinnvollen Erweiterung und Konkretisierung der Beschäftigungs- und Förderpflicht des Arbeitgebers gegenüber behinderten Menschen. Integrationsvereinbarungen stehen in einem stark vernetzten und dynamischen betrieblichen Umfeld. Betriebliche Strukturen und Prozesse werden deshalb ebenso Einfluss auf die vereinbarten Integrationsziele haben wie umgekehrt aus der Praxis Integrationsvereinbarungen Auswirkungen für die betrieblichen Rahmenbedingungen einer integrativen Personalpolitik entstehen werden.

Integrationsvereinbarungen werden voraussichtlich auf folgende betriebliche Rahmenbedingungen Einfluss ausüben können:
- Unternehmenskultur: Sensibilisierung für die Integrationsthematik
- Qualifizierung und Professionalisierung: Qualifizierte Beteiligung an der Integrationsvereinbarung und Nachweis von Fachkompetenz auf der Seite der Arbeitgeber
- Betriebliche Macht- und Arbeitspolitik: Aufwertung der Integrationsthematik durch ihre Verhandelbarkeit und die Verpflichtung zur Verhandlung
- Interessenvertretung Behinderter: Aufwertung der Schwerbehindertenvertretung als Trägerin von Initiativrechten und in Folge erweiterter Aufgaben und Kompetenzen
- Betriebliche Kommunikation: Zusammenarbeit der Betriebsparteien im Rahmen eines zielorientierten Bearbeitungs-,Informations- und Berichterstattungsprozesses
- Beteiligung der Betroffenen: Aufwertung der Schwerbehindertenversammlung als Forum der Berichterstattung, Ergebniskontrolle und Beteiligung der Betroffenen

Planungs- und SteuerungsinstrumentIntegrationsvereinbvarungen sind auf dem Gebiet der betrieblichen Eingliederung behinderter Menschen ein neues und noch nicht erprobtes Planungs- und Steuerungsinstrument zur Ausgestaltung einer integrativen Personalpolitik und zur Steuerung und Gestaltung betrieblicher Integrations- und Rehabilitationsprozesse.Als Planungsinstrument legen sie die betriebliche Organisation und die relevanten Entscheidungsträger auf klare und messbare Ziele fest. Als Steuerungsinstrument strukturieren Integrationsvereinbarungen den weiteren Verlauf dieser Veränderungsprozesse in Phasen, Pakete oder Meilensteine.

Integrationsvereinbarungen und Zielvereinbarungen:Integrationsvereinbarungen funktionieren dabei nach dem Prinzip von Zielvereinbarungen. Hier wird die Festlegung von Zielen als eine Steuerungsgröße eingesetzt, um bestimmte Ergebnisse und Leistungen zu vereinbaren und zu erreichen.

Es handelt sich um eine gemeinsame Festlegung beziehungsweise Vereinbarung:
- zwischen mehreren beteiligten Parteien
- von Zielbereichen, Zielen und Zielerwartungen
- von Zielarten
- des Ausmaßes der Zielerreichung
- von konkreten Verantwortungsbereichen
- zur Verteilung von Kompetenzen
- zur Zusammenarbeit
- über einzubeziehende Bereiche
- zur Laufzeit
- zur Planung von Unternehmensaktivitäten
- zur Information über den Stand der Zielerfüllung
- zur Folge der Zielerreichung beziehungsweise -verfehlung
- zur Ergebniskontrolle
- über Konfliktregelungen.

Zielfelder, Zielformulierung, Zielgrößen:Die globale Vorgabe des Gesetzgebers zu Zielen und Zwecken von Integrationsvereinbarungen heißt Förderung der Eingliederung Behinderter. Das Spektrum der potenziell verhandlungs- und vereinbarungsfähigen Teil- oder Einzelziele umfasst sämtliche denkbaren Einzelaspekte betrieblicher Integrations-, Rehabilitations- und Präventionsprozesse, die auf die Förderung und Ausgestaltung des globalen Integrationsziels ausgerichtet sind. Im Gesetz wird dazu eine Auswahl von Zielfeldern vorgestellt (Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit). Vor jede Zielvereinbarung ist eine sorgfältige Situationsanalyse zu stellen. Sie dient der Klärung von diversen betrieblichen Problemsituationen,des relevanten Problemumfeldes im Sinne einer Lagebeschreibung und der schrittweisen Eingrenzung und Gewichtung von Problemschwerpunkten.

Systematisches Vorgehen bei Integrationsvereinbarungen:
- Analyse der Integrationssituation
- Ermittlung und Auswahl von Schwerpunktproblemen
- Zielformulierung
- Entwicklung von Lösungskonzepten
- Entwicklung von Durchsetzungsstrategien
- Verhandlung und Abschluss von Zielvereinbarungen
- Feinplanung und Steuerung der Integrationsmaßnahemn
- Zielverfolgung und Ergebniskontrolle
- Abschluss und Dokumentation

Die Ist-Situations-Analyse sollte sinnvollerweise in Form einer Stärke-Schwäche-Analyse beziehungsweise Chancen-Gefahren-Analyse vorgenommen werden. Stärken und Schwächen wie auch Chance und Gefahren können Ansatzpunkte für die noch zu definierenden Ziele sein. Maßgeblich für die spätere Festlegung von Inhalten einer Zielvereinbarung ist nach der Situationsanalyse eine klare Zielformulierung. Sie ist Grundlage für die nachfolgende Ermittlung von Lösungsschritten beziehungsweise Lösungskonzepten. Die Ziele beziehungsweise die Zielgrößen sollten verständlich und klar, anspruchsvoll aber dennoch erreichbar (realistisch), eindeutig zu beurteilen und messbar sein.

5. Interessenvertretung und betriebliche Integrationsarbeit im Wandel
Rolle, Aufgabe und Selbstverständnis der betrieblichen Interessenvertretung behinderter Menschen haben sich im Verlauf der Modernisierungs- und Umstrukturierungsprozesse der letzten Jahre erkennbar gewandelt. Es ist zu einer klaren Erweiterung des Aufgabenspektrums von der Eingliederung über die Rehabilitation bis hin zur Prävention gekommen. Es werden Beratungs-, Unterstützungs- und Hilfeleistungen von einem breiten Klientel nachgefragt, das nur zum Teil schwerbehindert ist. Der Zuwachs in den Fallzahlen, aber auch die Zunahme komplizierter psycho-sozialer Problemstellungen im Betrieb hat zu neuen Anforderungen an die Fachlichkeit, Professionalität und Durchsetzungsfähigkeit auf den Gebieten der Beschäftigungssicherung und -förderung behinderter und gesundheitsbeeinträchtigter Beschäftigter geführt. Insbesondere in den Großbetrieben haben die Schwerbehindertenvertretungen auf diese Umbrüche mit einer zunehmenden Professionalisierung und Vernetzung ihrer Interessenvertretungsarbeit sowie ihres Dienstleistungsangebotes reagiert.

Bislang fehlte den Schwerbehindertenvertretungen, besonders jenen in Klein- und Mittelbetrieben jedoch ein adäquater rechtlicher Handlungsrahmen, um die Gestaltung betrieblicher Integrations- und Rehaprozesse systematisch und zielgerichtet weiterzuentwickeln. Mit der Integrationsvereinbarung ist nun ein Instrument vorhanden, das diese Lücke schließen kann.

Für die meisten Schwerbehindertenvertretungen und für die Betriebseinheiten ohne eigene Schwerbehindertenvertretung bringen die absehbaren Neuregelungen eine spürbare Veränderung der bisherigen Rolle und des bisherigen Aufgabenspektrums in diesem sich neu strukturierenden betrieblichen Handlungsfeld betrieblicher Integrationsarbeit mit sich.

Mithilfe von Integrationsvereinbarungen dehnen die Interessenvertretungen ihre Einflussmöglichkeiten auf die Personalpolitik und das Beschäftigungsverhalten der Unternehmen aus. Der Pflicht des Arbeitgebers zum Abschluss von Vereinbarungen steht ein Machtzuwachs im Sinne eines eigenständigen Antrags- beziehungsweise Initiativrechts gegenüber. Das Initiativrecht der Schwerbehindertenvertretung regelt gleichzeitig auch die Beziehung zum Betriebsrat, dergestalt dass die Schwerbehindertenvertretung für die Beteiligung des Betriebsrats zu sorgen hat. Dort wo keine örtliche Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde, muss die Gesamtschwerbehindertenvertretung beziehungsweise der Betriebsrat die Aufgabenstellung erledigen.

Der Schwerbehindertenvertretung wird vom Gesetzgeber der bislang wenig bekannte Rolle einer richtungsgebenden und treibenden Kraft beim Initiieren von Verhandlungsprozessen, Auswählen der Verhandlungsgegenstände und Zielgrößen, Führen von Vereinbarungsverhandlungen, Moderieren der Beteiligung der Hauptfürsorgestelle zugewiesen. Ihr angestammtes Arbeitsfeld, in dem für die Mehrheit der Schwerbehindertenvertretungen eine regelmäßige Beteiligung an Entscheidungen durch den Arbeitgeber eher die Ausnahme war, wird sich dadurch sehr bald erheblich wandeln. Die Schwerbehindertenvertretung entwickelt sich zu einer Interessenvertretungskraft, die sich regelmäßig und aktiv mit der Beschreibung und Festlegung von Projekten zur Beschäftigungsförderung Behinderter beschäftigen muss. Sie hat dazu projektzielbezogene Vereinbarungen abzuschließen, deren Einhaltung zu überwachen und deren Erledigung zu kontrollieren. Sie wird also zukünftig eine gleichberechtigte und verhandlungsführende Vertragspartei sein, die Einzel- oder Gesamtvereinbarungen schließt, die im weiteren Zusammenhang der Gestaltung von Rahmenbedingungen einer integrativen Unternehmenskultur stehen.

Ein solches neues Leitbild ihrer Tätigkeit kann die Schwerbehindertenvertretung allerdings nur dann entwickeln, wenn sie ihre eigene Praxis aktiv umstrukturiert. Praxis und Selbstverständnis der Schwerbehindertenvertretung konzentrieren sich bisher stark auf die individuelle Beratung und Betreuung in anerkennungsrechtlichen, rentenrechtlichen und in arbeitsplatznahen Angelegenheiten.

Mit der Orientierung der Aufgaben an den Regelungsbereichen und Möglichkeiten von Integrationsvereinbarungen erhalten die eher integrationsstrategisch ausgerichteten Tätigkeitsschwerpunkte wie zum Beispiel
- Erhalten und Schaffen geeigneter Ausbildungs- und Arbeitsplätze,
- barrierefreie Infrastruktur,
- Qualifikation, Gesundheit und Arbeitsplatzgestaltung ein deutlich stärkeres Gewicht.

Zweifellos lässt sich die notwendige Reorganisation der eigenen Praxis leichter herstellen,
- wenn sich die Interessenvertretung die dazu erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen rechtzeitig aneignen,
- wenn die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und den StellvertreterInnen weiterentwickelt wird und
- wenn in der Vernetzung mit anderen Betriebsräten und Schwerbehindertenvertretungen ein Informations- und Erfahrungsaustausch über die neue Praxis der Integrationsvereinbarungen organisiert wird.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Behindertenrecht - Fachzeitschrift für Fragen der Rehabilitation
Homepage: https://www.boorberg.de/3413888

Um Literatur zu beziehen, wenden Sie sich bitte an Bibliotheken, die Herausgeber, den Verlag oder an den Buch- und Zeitschriftenhandel.



Referenznummer:

R/ZS0059/3096


Informationsstand: 16.03.2001

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