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Lexikon zur beruflichen Teilhabe

Erläuterungen und Definitionen zu mehr als 450 Begriffen. Von A wie Ausgleichsabgabe bis Z wie Zuschüsse.

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Vorsicht: Mittelbare Benachteiligung

Eignungsdiagnostik - bei der Personalauswahl lauern Diskriminierungsfallen, die häufig erst auf den zweiten Blick zu erkennen sind



Autor/in:

Wank, Rolf; Wottawa, Heinrich


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Personalmagazin, 2007, Heft 7, Seite 32-35, Freiburg im Breisgau: Haufe, ISSN: 1438-4558


Jahr:

2007



Abstract:


Bei vielen Personalverantwortlichen hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu einer hohen Verunsicherung geführt. Notwendig ist eine dem AGG entsprechende und gleichzeitig leistungsstarke und effiziente Form der Personalauswahl zu finden. Bei entsprechender Gestaltung der Auswahlprozesse ist dies ohne Weiteres möglich.

Für die Eignungsdiagnostik ist der Unterschied zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung wichtig. Im Hinblick auf die Abgrenzung besteht in Rechtsprechung und Literatur allerdings eine Begriffsverwirrung.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn die Maßnahmen unmittelbar an einen der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsgründe anknüpft. Eine mittelbare Diskriminierung hingegen liegt dann vor, wenn an irgendein anderes Merkmal angeknüpft wird, das in der Realität dazu führt, dass eine Benachteiligung im Hinblick auf eines der in § 1 AGG genannten Merkmale folgt.

Dies wäre beispielsweise bei Bewerbern, die eine Ausbildungsstelle suchen, der Fall, wenn sie nach der Deutschnote ausgewählt würden, denn die Deutschnote ist bei Bewerberinnen im Durchschnitt deutlich besser als bei Bewerbern und führt somit zu einer mittelbaren Benachteiligung.

Bei Bewerbern mit einer anderen Muttersprache als Deutsch würde eine mittelbare Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft vorliegen. Zur Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung ist es ausreichend, wenn die Stellenanforderungen dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügen. Jedoch werde von den Gerichten kritisch beurteilt, wenn zwischen den Anforderungen und der tatsächlichen Notwendigkeit für die Berufsausübung kein plausibler Zusammenhang bestehe.

Unter eignungsdiagnostischer Perspektive kann eine ungerechtfertigte mittelbare Benachteiligung auch dann eintreten, wenn man AGG-Kriterien wie Alter oder Geschlecht nicht berücksichtigt. Indikatoren für die Einschätzung der beruflichen Eignung sind aber nur dann sinnvoll, wenn die gleiche Ausprägung entsprechend der allgemeinen Trends und der individuellen Entwicklungsverläufe bewertet werden.

Die Berücksichtigung von Entwicklungsverläufen bei der Bewerberauswahl ist vor allem bei der Benutzung von psychologischen Tests wichtig. Da sich die Denkfähigkeit in den ersten beiden Lebensjahrzehnten stark entwickelt, werden routinemäßig nicht die tatsächlichen Testwerte verwendet, sondern auf die Altersgruppe bezogene Werte. Allerdings hat dies zur Folge, dass gleiche objektive Sachverhalte je nach Alter unterschiedlich bewertet werden. Für die Einhaltung des AGG besonders problematisch sind Entwicklungsverläufe, deren Prognose zusätzlich von AGG-relevanten Kriterien abhängt.

Basiert eine Auswahl auf einer Prognose der späteren Leistungen, muss das gleiche Kriterium für unterschiedliche Bewerber verschieden bewertet werden. Solche Überlegungen werden bislang nur im Rahmen des Kündigungsrechts berücksichtigt. Bei Bewerbungsverfahren wird das Prognoseprinzip in der Rechtsprechung noch nicht berücksichtigt.

Anhand der im Artikel angeführten Beispiele zeigt sich, dass nach dem Wortlaut des Gesetzes eine adäquate Berücksichtigung der Problematik nicht ohne Weiteres möglich ist. In allen Fällen geht es nicht um die Auswahl nach bestimmten Kriterien, sondern um die Nutzung der Kriterien als einen Bewertungsfaktor für ein anderes Merkmal.

Abschließend bemerken die Autoren, dass es so wie es eine mittelbare und unmittelbare Benachteiligung gibt auch unmittelbare und mittelbare Rechtfertigungsgründe gibt. Diese Aspekte seien in der Literatur und der Rechtsprechung allerdings noch nicht herausgehoben.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


§ 1 AGG Ziel des Gesetzes




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Personalmagazin
Homepage: https://www.haufe.de/personal/zeitschrift/personalmagazin/ja...

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Referenznummer:

R/ZS0168/6215


Informationsstand: 04.09.2007

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