Lexikon zur beruflichen Teilhabe

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Bibliographische Angaben zur Publikation

Fehler beim betrieblichen Eingliederungsmanagement sind korrigierbar

Ein salomonisches Urteil bringt Rechtssicherheit, verschärft aber die Beweisanforderungen für die krankheitsbedingte Kündigung



Autor/in:

Muschiol, Thomas


Herausgeber/in:

k. A.


Quelle:

Personalmagazin, 2007, Heft 9, Seite 98-99, Freiburg im Breisgau: Haufe, ISSN: 1438-4558


Jahr:

2007



Abstract:


Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Sozialgesetzbuch festgelegt, dass, wenn Beschäftigte mehr als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig sind, Möglichkeiten geklärt werden sollen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, mit welcher Leistung oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

SGB ohne direkte Sanktionen
Wenn der Arbeitgeber der Anforderung nach einem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht nachkommt, gibt es keine direkten Sanktionen. Seit Bestehen der BEM-Pflicht hat sich daher eine heftige Diskussion darüber entwickelt, ob und welche Auswirkungen ein unterlassendes Eingliederungsmanagement auf die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen hat. Es wurde die Auffassung vertreten, dass ohne vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausgeschlossen sei und dass der Arbeitgeber verpflichtet sei alle Möglichkeiten einer Alternative zur Kündigung zu prüfen und auszuschöpfen.

BAG trifft zunächst Grundsatzaussage
Die Vorinstanz hat sich allerdings noch vor der Grundsatzfrage, ob ein fehlendes Eingliederungsmanagement einer Kündigung generell im Wege steht, gedrückt. Nach einem aktuellen Fall kam das Bundesarbeitsgericht zu der Überzeugung, dass auch bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eine Kündigung des Klägers nicht zu vermeiden gewesen wäre. Zunächst wird aber klargestellt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist.

BEM fehlt - Beweislast steigt
Das Bundesarbeitsgericht stellt aber andererseits klar, dass an die Voraussetzungen für Kündigungen ohne vorheriges Eingliederungsmanagement noch schärfere Anforderungen, als es nach den bisherigen Grundsätzen über krankheitsbedingte Kündigungen der Fall war, zu stellen sind. Auch wenn die Kündigung im genannten Fall im Sinne der bisherigen Rechtsprechung sattelfest sei, kritisiert das Bundesarbeitsgericht die Vorgehensweise der Berufsinstanz. Führe der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, habe dies Folgen für die Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten. Der Arbeitgeber könne sich in diesem Fall nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen Einsatzmöglichkeiten bekannt seien.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


§ 167 SGB IX Prävention/Betriebliches Eingliederungsmanagement
Urteil mit Aktenzeichen 2 AZR 716/06 Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement




Dokumentart:


Zeitschriftenbeitrag




Bezugsmöglichkeit:


Personalmagazin
Homepage: https://www.haufe.de/personal/zeitschrift/personalmagazin/ja...

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Referenznummer:

R/ZS0168/6315


Informationsstand: 04.10.2007

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