Inhalt

Urteil
Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Freistellung von Mehrarbeit - Rufbereitschaft - Weisungsrecht des Arbeitgebers - Globalantrag

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 8. Kammer


Aktenzeichen:

8 Sa 438/19


Urteil vom:

21.07.2020


Grundlage:

Leitsätze:

1. Bei einem Globalantrag handelt es sich mangels Teilbarkeit des erklärten Rechtsschutzziels nicht um ein Mehr gegenüber der einzelnen Fallkonstellation, sondern um ein Anderes, denn das erklärte Rechtsschutzziel bezieht sich gerade auf die Summe aller Fallkonstellationen als Ganzes.

2. Der Begriff der Mehrarbeit ist in seinem jeweiligen Kontext zu verstehen; er kann tarifvertraglich eine andere Bedeutung haben als in dem einen oder dem anderen Gesetz (Vergütungsrecht / Gesundheitsschutz).

3. Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX (juris: SGB 9 2018) ist jede über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird hiervon grundsätzlich nicht umfasst, solange ein Abruf nicht erfolgt. Das Verbot der Mehrarbeit in § 207 SGB IX erfasst darüber hinaus nicht Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als solche, denn mit der Norm soll sichergestellt werden, dass die Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen nicht durch zu lange tägliche Arbeitszeiten überbeansprucht und deren Teilhabe am Leben in der Gesellschaft gefördert werden.

4. Rufbereitschaft ist Arbeitszeit und damit Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, innerhalb der Rufbereitschaft die Arbeit in einer derart kurzen Zeit aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Rufbereitschaftszeit nicht mehr frei bestimmen kann.

Rechtsweg:

ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 08.10.2019 - 4 Ca 226/19

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 8. Oktober 2019 - 4 Ca 226/19 - wird zurückgewiesen und die weitergehende Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über den Umfang der Arbeitspflicht des Klägers.

Der Kläger ist bei der beklagten Verbandsgemeinde auf der Grundlage eines nicht näher mitgeteilten Arbeitsvertrags seit einem nicht näher mitgeteilten Zeitpunkt als Wassermeister beschäftigt. Die Beklagte trägt unwidersprochen vor, dass auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger - auf einer nicht näher mitgeteilten Grundlage - "der TVöD Anwendung" finde (Bl. 41 d.A).

Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst zwischen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sowie den Gewerkschaften ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und dbb beamtenbund und tarifunion für den Bereich Verwaltung (TVöD-V) vom 7. Februar 2006 idF vom 30. August 2019 heißt es im Abschnitt II Arbeitszeit auszugsweise:

"§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für

a) [nicht besetzt],
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.

[...]

(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

[...]

§ 7 Sonderformen der Arbeit

[...]

(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

(4) Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Beschäftigte vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind.

(5) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr.

(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die

a) im Falle der Festlegung eines Arbeitszeitkorridors nach § 6 Abs. 6 über 45 Stunden oder über die vereinbarte Obergrenze hinaus,
b) im Falle der Einführung einer täglichen Rahmenzeit nach § 6 Abs. 7 außerhalb der Rahmenzeit,
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind."

Der Kläger weist einen Grad der Behinderung von 40 auf und wurde einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist zudem die schriftliche Vereinbarung der Parteien vom 18. Februar 2003 (Bl. 46 d.A) über die Pauschalierung einer Rufbereitschaftsvergütung und die Pauschalierung von Erschwerniszuschlägen/Schmutzzuschlägen.

Der beklagten Verbandsgemeinde obliegt unter anderem die Trinkwasserversorgung in ihrem Zuständigkeitsbereich. Vor diesem Hintergrund hat sie für ihre in diesem Bereich tätigen Mitarbeiter einen Rufbereitschaftsdienst eingeführt, an dem auch der Kläger teilnimmt (Bl. 42 d.A).

Aufgrund einer Erkrankung an der Wirbelsäule und an den Bandscheiben wurde dem Kläger ärztlicherseits empfohlen, sich vom Bereitschaftsdienst befreien zu lassen. Der Kläger beantragte bei der Beklagten deshalb im Jahr 2016 die Befreiung vom Bereitschaftsdienst, was die Beklagte mit Schreiben vom 25. November 2016 (Bl. 47 f. d.A) zunächst ablehnte mit dem Hinweis, der Kläger dürfe nach einer Regelung des Werkleiters R. körperliche Tätigkeiten nach eigenem Ermessen ausüben und bei Bedarf den Bereitschaftsdienst aus dem Abwasserbereich hinzurufen.

Auf einen neuerlichen Antrag des Klägers wegen Befreiung vom Bereitschaftsdienst reagierte die Beklagte mit Schreiben vom 31. März 2017 (Bl. 59 f. d.A) mit einer differenzierenden Regelung. In dem Schreiben vom 31. März 2017 heißt es, soweit hier von Bedeutung:

"Herausnahme aus dem Bereitschaftsdienst: Ihr Antrag vom 02.02.2017
Gleichstellung gem. § 2 Abs. 3 SGB IX: Neufestsetzung Ihrer Arbeitszeiten

Sehr geehrter Herr A.,
[...]
Ihrem Antrag vom 02.02.2017 wegen Befreiung vom Bereitschaftsdienst kann aus diesem Grund teilweise entsprochen werden.

Im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit brauchen Sie keine Mehrarbeit in Form von Rufbereitschaft zu leisten.

An Tagen ohne tägliche Arbeitszeit, z.B. an Wochenenden und Feiertagen bleibt die Möglichkeit zur Anordnung für Rufbereitschaftszeiten bestehen.

In diesen Fällen wird für die Rufbereitschaft folgende Regelung getroffen:

Rufbereitschaft von Freitag 00:00 Uhr bis Montag, 07:15 Uhr.

Wenn Montag zwischen 00:00 Uhr und 7:15 Uhr Dienst wegen einem Bereitschaftsfall verrichtet wird, beträgt die Arbeitszeit an diesem Montag die Differenz zu 8 Stunden.

Ab 7:15 kann im Bereitschaftsfall das restliche Personal übernehmen.

Wenn 8 Stunden Dienst in der Rufbereitschaft an Samstagen, Sonn- und Feiertagen überschritten werden, ist rechtzeitig vorher die Rufbereitschaft des Abwassers hinzuzurufen, damit die 10 Stunden Grenze (im Ausnahmefall) nicht überschritten wird.

Da die derzeit festgesetzte tägliche Arbeitszeit teilweise acht Stunden überschreitet, ist diese auf acht Stunden täglich zu begrenzen. Hierzu werden folgende Dienstzeiten festgelegt:

Montag bis Donnerstag (höchstens 8 Stunden)
[...]
Freitag (7 Stunden)
[...]

Diese Regelung gilt ab dem 01.04.2017. Der Personalrat erhält einen Abdruck dieses Schreibens."

Gleichwohl beantragte der Kläger weiterhin, ihn vollständig vom Bereitschaftsdienst zu befreien, zuletzt mit anwaltlichem Schreiben vom 28. Februar 2019 (Bl. 9 d.A). Dem kam die Beklagte nicht nach, sondern teilte mit Schreiben vom 2. April 2019 (Bl. 11 d.A) mit, die gesetzlichen Vorgaben des § 124 SGB IX iVm. § 3 Satz 1 ArbZG würden bereits seit dem 1. April 2017 eingehalten und die gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werde hierbei nicht überschritten.


Der Kläger hat vorgetragen:

Der Anspruch auf Befreiung vom Bereitschaftsdienst folge nicht nur aus § 207 SGB IX nF, sondern auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Insoweit werde verwiesen auf die vorliegenden ärztlichen Atteste und Befundberichte (Bl. 82 d.A).

Das Bundesarbeitsgericht habe mit Urteil vom 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 - festgestellt, dass Schwerbehinderte nach § 124 SGB IX aF [§ 207 SGB IX nF] Anspruch darauf hätten, von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Als Mehrarbeit gelte dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG, also über werktäglich acht Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste hinausgehe. Der Anspruch auf Befreiung von Mehrarbeit gelte also auch für den Bereitschaftsdienst, mithin an Wochenenden und Feiertagen (Bl. 2 f. d.A).

Auch nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 21. Februar 2018 C-518/15 Ville de Nivells / Matzak [Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme binnen acht Minuten]) sei Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten. Bislang habe lediglich die Zeit der effektiven Arbeit (Heranziehungszeit) als Arbeitszeit gegolten. Hiervon sei der EuGH mit dem genannten Urteil abgerückt.

Zu dem Umstand der Rufbereitschaft von Freitag 0:00 Uhr bis Montag 7:15 Uhr komme jedoch auch noch die psychische Belastung des Klägers hinzu. Wenn er auf seinem Einsatz die erforderlichen Tätigkeiten nicht verrichten könne, so müsse er trotz des Notfalls fachfremdes Personal vom Abwasserwerk hinzurufen und die Zeit bis zu dessen Eintreffen abwarten, wenn er überhaupt das Personal erreiche. Dies alles wirke sich ausweislich des ärztlichen Befundes vom 29. Juli 2019 (Bl. 66 d.A) stark belastend auf ihn aus (Bl. 63 d.A).

Die Beklagte verkenne, dass spätestens mit der effektiven Einsatzzeit auch Arbeitszeit vorliege und deshalb ein Anspruch des Klägers auf Freistellung von Mehrarbeit bestehe.

Ein typischer Vorfall bei der Rufbereitschaft sei beispielsweise, dass eine Hauptleitung durchgeschnitten werden müsse. Hierzu sei - insoweit unstreitig - eine schwere Maschine erforderlich, welche komplex zu bedienen sei, was wiederum dem Kläger aufgrund seiner körperlichen Einschränkungen nicht möglich sei. Das gelte aber auch für das Personal des Abwasserwerks. Mithin sei dem Kläger vor Ort überhaupt keine Arbeit möglich - auch nicht unter Hinzuziehung des Personals des Abwasserwerks (Bl. 63 d.A).

Dass er von der Beklagten ohne weiteres von der Rufbereitschaft befreit werden könne, zeige sich auch daran, dass der Werkleiter R. - insoweit unstreitig - gegenüber Mitarbeitern geäußert habe, der Kläger könne von der Rufbereitschaft befreit werden, wenn die Mitarbeiter dessen Rufbereitschaft übernehmen würden (Bl. 63 d.A).

Die reguläre Arbeitszeit des Klägers sei beschränkt auf Montag bis Freitag, also eine Fünftagewoche. Zu beachten sei auch, dass der Kläger bei Inanspruchnahme der Rufbereitschaft umgehend vor Ort sein müsse. Unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands des Klägers finde auf Seiten der Beklagten eine Ermessensreduzierung auf Null statt, weshalb sie die Anordnung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft zu unterlassen habe (Bl. 83 d.A).

In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger auf Nachfrage des Arbeitsgerichts erläutert, dass sein Hilfsantrag dahingehend zu verstehen sei, dass er "außerhalb seiner gewöhnlichen Arbeitszeit von der Rufbereitschaft freigestellt werden" solle. Die Arbeitszeiten seien dort lediglich zur Konkretisierung angegeben (Bl. 87 d.A).


Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, daß der Kläger von dem Bereitschaftsdienst befreit ist.

2. Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass der Kläger von der Rufbereitschaft im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit von montags 7:15 Uhr bis freitags 14:45 Uhr freigestellt wird.


Die Beklagte hat beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.


Die Beklagte hat vorgetragen:

Die Verpflichtung des Klägers zur Ableistung von Rufbereitschaftsdiensten ergebe sich aus § 6 Abs. 5 iVm. §§ 7 ff. TVöD sowie aufgrund der Vereinbarung zwischen den Parteien vom 18. Februar 2003 über die "Pauschalierung der Rufbereitschaft". Nach der tariflichen Regelung dürfe sich der Kläger zur Rufbereitschaft an einem beliebigen Ort aufhalten (Bl. 42, 74 d.A).

Die Rufbereitschaft des Klägers erfolge von zu Hause aus bzw. von "jedem frei wählbaren Ort" (Bl. 42 d.A). Seine Einteilung in den Rufbereitschaftsdienst sei zwingend zur Aufrechterhaltung der Wasserversorgung bzw. des ordnungsgerechten Betriebsablaufs erforderlich, da im Betriebszweig Wasserwerk der Beklagten - insoweit unstreitig - mit dem Meister insgesamt nur fünf Mitarbeiter beschäftigt seien, die übrigen vier jedoch nicht zur Übernahme der Rufbereitschaft des Klägers bereit seien (Bl. 73 d.A). Aufgrund der dünnen Personaldecke sei eine Herausnahme des Klägers aus der Rufbereitschaft nicht möglich (Bl. 42 d.A).

Rufbereitschaft werde nicht als Arbeitszeit iSd. ArbZG gewertet, weshalb der Hinweis des Klägers auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ins Leere gehe. Im übrigen sei man dem Kläger bereits mit Schreiben vom 31. März 2017 entgegengekommen. Damit werde sichergestellt, dass der Kläger keine Mehrarbeit leiste. Insbesondere an Samstagen, Sonn- und Feiertagen habe der Kläger vor der Erreichung von acht Stunden Dienst rechtzeitig vorher die Rufbereitschaft des Abwasserwerks hinzuzurufen (Bl. 43 d.A).

Auch die körperlichen Einschränkungen des Klägers seien berücksichtigt worden. Sofern während der Rufbereitschaft Arbeiten anfielen, die er aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht ausführen könne, solle der Kläger ebenfalls die Rufbereitschaft des Abwasserwerks hinzurufen. Während der üblichen Arbeitszeiten würden solche Arbeiten ohnehin vom Wasserwerkspersonal durchgeführt. Wann dies notwendig sei, entscheide der Kläger nach seinem Ermessen (Bl. 44 d.A).

Damit sei sichergestellt, dass es für den Kläger nicht zu Mehrarbeit komme, weil Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und damit auch nicht als Mehrarbeit gewertet werden könne. Damit stehe dem Kläger kein Anspruch gemäß § 124 SGB IX [aF, § 207 SGB IX nF] zu.

Die - bestrittenen - psychischen Belastungen des Klägers hätten nichts mit der Rufbereitschaft zu tun. Bei dem vom Kläger geschilderten Beispielsfall (Durchtrennen einer Hauptleitung) handle es sich keineswegs um eine typische Konstellation. Ein typischer Bereitschaftsfall sei es vielmehr, dass Hochbehälter zu kontrollieren seien, wenn beispielsweise Pumpenstörungen aufgrund von Stromausfall vorlägen. Hierbei unterliege die Arbeit keinen körperlichen Belastungen, wie insgesamt die körperliche oder psychische Belastung während der Rufbereitschaft keine andere sei, als während der normalen Arbeitszeit (Bl. 73 d.A).

Auch nach der Regelung im TVöD dürfe sich der Kläger bei Rufbereitschaft an einem beliebigen Ort aufhalten. Zudem dürften die Mitarbeiter im Bereitschaftsfall selbst entscheiden, wie dringend der Fall sei und wie dringend sie dementsprechend ausrücken müssten. Zu berücksichtigen sei schließlich die besondere Wohnsituation des Klägers, welcher etwa 15 km vom Versorgungsgebiet entfernt wohne. Er sei im Zweifel schneller am Einsatzort als die übrigen Mitarbeiter welche sämtlich mehr als 15 km vom Versorgungsgebiet entfernt wohnten (Bl. 74 d.A).

Mit Urteil vom 8. Oktober 2019 - 4 Ca 226/19 - hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt:

Haupt- und Hilfsantrag seien als ein einheitlicher Antrag zu behandeln, weil mit ihnen nichts Unterschiedliches begehrt werde. Dieser Antrag sei als Elementenfeststellungsklage zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Ob vorrangig eine Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung zur Freistellung geboten sei, könne offenbleiben. Ein Freistellungsanspruch bestehe jedenfalls nicht, weil der Kläger aus § 207 SGB IX keinen Anspruch darauf habe, vollständig freigestellt zu werden, sondern nur Befreiung von Mehrarbeit verlangen könne. Mehrarbeit sei hierbei jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit einschließlich der Samstage. Selbst wenn die Bereitschaft vollständig als Arbeitszeit zu werten wäre, wäre damit eine Anordnung von acht Stunden dieser Bereitschaft an Samstagen keine Mehrarbeit.

Aufgrund seiner körperlichen Einschränkungen könne er die Freistellung nicht verlangen, denn die Beklagte habe mit der Anweisung vom 25. November 2016 auf diese Umstände bereits Rücksicht genommen und ihm innerhalb der Bereitschaft nur Tätigkeiten zugewiesen, die er auch mit seinen körperlichen Einschränkungen ausführen könne.

Auch aufgrund seiner psychischen Belastungen könne er die Freistellung nicht verlangen, denn es sei nicht ersichtlich, dass diese Belastungen eine Freistellung von der Bereitschaft erfordern würden. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er über das gewöhnliche Maß hinaus belastet sei. Jede Tätigkeit mit gewisser Verantwortung oder gewissen Schwierigkeiten sei auch mit einer gewissen psychischen Belastung verbunden.

Schließlich ergebe sich ein Freistellungsanspruch auch nicht aufgrund des allgemeinen Erfordernisses des billigen Ermessens aus § 106 GewO. Die Beklagte habe die Heranziehung des Klägers zur Bereitschaft nachvollziehbar mit einer Gleichbehandlung aller Kollegen begründet und es sei nicht ersichtlich, dass sie die berechtigten Interessen des Klägers nicht einbezogen hätte.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 94 ff. d.A).

Gegen das ihm am 6. November 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 6. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt. Mit Schriftsatz vom 23. Dezember 2019 beantragte er die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 6. Februar 2020, was vom Berufungsgericht mit Beschluss vom 27. Dezember 2019 bewilligt wurde. Mit Schriftsatz vom 6. Februar 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, hat er die Berufung begründet.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger im wesentlichen vor:

Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Anordnung von acht Stunden sonntags Mehrarbeit darstelle, der Kläger jedoch nach § 207 SGB IX von Mehrarbeit freizustellen sei. Spätestens mit der Einsatzzeit stelle die Rufbereitschaft zugleich Arbeitszeit dar, weshalb der Anspruch des Klägers auf Freistellung von Mehrarbeit gegeben sei (Bl. 130 f. d.A).

Das Arbeitsgericht habe die körperlichen Einschränkungen und insbesondere die psychische Beeinträchtigung des Klägers anhand der ärztlichen Atteste nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger sei vor Ort zur Untätigkeit verurteilt und müsse im Beisein der durch den Schaden betroffenen Personen fachfremdes Personal vom Abwasserwerk hinzurufen und sodann die Zeit abwarten. Das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend gewürdigt, dass sich dies stark auf die Psyche des Klägers auswirke. Es bestehe eine psychische Zwangslage, denn ausweislich des ärztlichen Befundberichts vom 29. Juli 2019 (Bl. 66 d.A) leide er aufgrund des Bereitschaftsdienstes an Schlaflosigkeit, innerer Unruhe und Aufregung sowie an depressiven Phasen. Die Einteilung zum Bereitschaftsdienst werde nach Einschätzung des Therapeuten Dipl.-Psych. C. P. "irgendwann zur völligen Berufsunfähigkeit" des Klägers führen (Bl. 132 d.A).

Er müsse zudem bei Inanspruchnahme der Rufbereitschaft umgehend vor Ort sein. Wie aus der beigefügten Landkarte (Bl. 140 d.A) ersichtlich, müsse er zu diesem Zweck zu Hause oder im näheren Umfeld bleiben. Die Rufbereitschaft sei daher als Arbeitszeit zu werten. Die Landkarte zeige anhand der klägerseits eingefügten Markierungen auch, dass die weiteren Mitarbeiter näher zum Einzugsgebiet wohnten als der Kläger (Bl. 131 d.A).

Sein Freistellungsanspruch ergebe sich auch aus § 106 GewO. Das Argument der Gleichbehandlung gehe fehl, weil bei ihm im Unterschied zu seinen Kollegen erhebliche physische und psychische Beeinträchtigungen vorlägen. Das führe für die Beklagte zu einer Ermessensreduzierung auf Null (Bl. 132 d.A).

Das Argument der dünnen Personaldecke greife nicht, weil - insoweit unstreitig - ab dem 3. Februar 2020 ein neuer Mitarbeiter im Wasserwerk angefangen habe. Die Personaldecke sei mit sechs Personen so hoch wie noch nie (Bl. 132 d.A).

Im Berufungstermin hat die Beklagte erklärt, dass ihre Weisung im Schreiben vom 31. März 2017 (Bl. 59 - 60 d.A) dahingehend zu verstehen sei, dass der Kläger zur Rufbereitschaft von Samstag 0:00 Uhr bis Montag 7:15 Uhr herangezogen werden könne und nicht etwa von Freitag 0:00 Uhr bis Montag 7:15 Uhr. Weiter sei diese Weisung dahingehend zu verstehen, dass auch in der Rufbereitschaft an Samstagen, Sonn- und Feiertagen die maximale Zeit tatsächlicher Einsätze auf acht Stunden pro Tag begrenzt sei und nicht, wie in dem Schreiben vom 31. März 2017 etwas missverständlich formuliert, auf zehn Stunden (Bl. 155 d.A).


Der Kläger beantragt:

Unter Abänderung des am 08.10.2019 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, AZ 4 Ca 226/19 wird festgestellt, dass der Kläger von dem Bereitschaftsdienst befreit ist,

hilfsweise,

dass der Kläger von dem Bereitschaftsdienst im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit von montags 7:15 Uhr bis freitags 14:45 Uhr freigestellt wird,

wiederum hilfsweise,

dass der Kläger von dem Bereitschaftsdienst sonntags freigestellt wird.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Mit dem Schreiben vom 25. November 2016 habe sie auf die - bestrittenen - körperlichen Einschränkungen des Klägers ausreichend Rücksicht genommen. Ihm würden innerhalb der Bereitschaft nur solche Tätigkeiten zugewiesen, die er mit seinen körperlichen Einschränkungen ausführen könne (Bl. 146 d.A).

Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.

A.

Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und - nach rechtzeitig beantragter Fristverlängerung - ebenso begründet worden.

B.

Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt im wesentlichen auch der Begründung des Arbeitsgerichts.

I.

Die Klageanträge bedürfen der Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handelt es sich bei dem Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag nicht um sachlich ein und denselben Antrag. Das gilt auch für den im Berufungsverfahren eingeführten zweiten Hilfsantrag.

1. Für den vorliegenden Fall und die Frage, ob ein oder mehrere Klageanträge vorliegen, ist zu unterscheiden zwischen einem teilbaren, aber ggf. nur teilweise begründeten Antrag einerseits und einem unteilbaren und damit ggf. insgesamt unbegründeten Antrag (sog. Globalantrag) andererseits. Ein Globalantrag liegt dann vor, wenn der Klageantrag nach seinem erkennbaren Rechtsschutzziel auch Fallkonstellationen untrennbar mitumfasst, in denen der geltend gemachte Anspruch nicht besteht. Der Antrag mag dann zulässig sein, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, er ist aber insgesamt unbegründet. Bei dem Globalantrag handelt es sich gegenüber den einzelnen Fallkonstellationen mangels Teilbarkeit des erklärten Rechtsschutzziels nicht um ein Mehr, sondern um ein Anderes, ein aliud. Das erklärte Rechtsschutzziel bezieht sich hierbei gerade auf die Summe aller Fallkonstellationen als Ganzes (vgl. BAG 15. November 2018 - 6 AZR 294/17 - Rn. 35 f.).

2. Damit war wie folgt zu unterscheiden:

a) Bei dem Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag handelt es sich nicht um sachlich ein und denselben Antrag, weil der Gegenstand des Hauptantrags nicht lediglich weiter gefasst ist als derjenige des Hilfsantrags, sondern erkennbar als Gesamtheit zu verstehen ist - mag er als solches auch Fallkonstellationen umfassen, in denen ein materieller Freistellungsanspruch des Klägers nicht bestehen kann (insbesondere bei Zuweisung von Bereitschaftsdienst während der Normalarbeitszeit). Für diese Antragsauslegung spricht, dass der erste Hilfsantrag andernfalls inhaltsleer und überflüssig gewesen wäre. Der Kläger begehrt mit dem Hauptantrag, gänzlich von Rufbereitschaft verschont zu werden. Das entspricht auch den dahingehenden wiederholten Freistellungsanträgen des Klägers bei der Beklagten aus den Jahren 2016 / 2017. Hierfür spricht auch der Umstand, dass der Kläger an diesem umfassenden Rechtsschutzziel auch dann noch festhielt, als die Beklagte mit Schreiben vom 31. März 2017 eine teilweise Befreiung von der Rufbereitschaft eingeräumt hatte.

b) Mit dem ersten Hilfsantrag hat der Kläger sein Globalziel eingegrenzt auf die Zeiten außerhalb der Normalarbeitszeit. Dem Antragswortlaut nach wendet sich der Kläger damit zwar allein gegen die Einteilung zum Bereitschaftsdienst an den Wochentagen Montag bis Freitag, jeweils vor 7:15 Uhr und nach 14:45 Uhr. Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger diesen Hilfsantrag jedoch dahingehend erläutert, dass er "außerhalb seiner gewöhnlichen Arbeitszeit von der Rufbereitschaft freigestellt" werden wolle und dass die im Antrag genannten Arbeitszeiten lediglich zur Konkretisierung der Normalarbeitszeit angegeben worden seien (vgl. Bl. 87 d.A). Mit dieser Erläuterung zum Rechtsschutzziel des Klägers handelt es sich bei dem ersten Hilfsantrag aber noch immer um einen Globalantrag, weil auch dieser Antrag in seiner bewusst gewählten Gesamtheit Fallkonstellationen umfasst, in denen ein materieller Freistellungsanspruch des Klägers nicht bestehen kann (insbesondere bei Zuweisung von Bereitschaftsdienst an Sonntagen). Der Kläger begehrt mit diesem Antrag, außerhalb seiner Normalarbeitszeit gänzlich von Rufbereitschaft verschont zu werden.

c) Mit dem zweiten Hilfsantrag hat der Kläger das Globalziel des Hauptantrags eingegrenzt auf die Einteilung zum Bereitschaftsdienst an Sonntagen. Dieses Rechtsschutzziel umfasst - soweit ersichtlich - nicht verschiedene Fallkonstellationen. Bei dem zweiten Hilfsantrag handelt es sich deshalb nicht um einen Globalantrag.

II.

Der Klagehauptantrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Hauptantrag ist als Feststellungsantrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er ist in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt, insbesondere nicht auf einzelne Wochentage beschränkt. Er betrifft damit die Verpflichtung des Klägers zur Teilnahme an der Rufbereitschaft im Arbeitsverhältnis in seiner zeitlichen Gesamtheit. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist ebenfalls gegeben.

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Der Feststellungsantrag muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern kann sich als sog. Elementenfeststellungsklage auch auf Teilrechtsverhältnisse, etwa auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Sonstige Elemente oder bloße Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch nicht zum Gegenstand eines Feststellungsantrags gemacht werden (vgl. BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - Rn. 12; BAG 28. März 2017 - 1 ABR 40/15 - Rn. 16; BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 13 mwN, BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 11).

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht bei einer Elementenfeststellungsklage jedoch nur dann, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen auf die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (vgl. BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17 f.) Das setzt zB bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage der Vergütung gerichteten Antrag voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten (LAG Rheinland-Pfalz 3. Februar 2016 - 4 Sa 176/15 - zu II 1 der Gründe [Wechselschichtzulage] BeckRS 2016, 68964).

b) Gemessen hieran erweist sich der Hauptantrag als zulässig, weil er zu einer abschließenden Klärung der Frage führt, ob dem Kläger ein Freistellungsanspruch für den gesamten im Antrag genannten Zeitraum zusteht.

2. Der Hauptantrag ist jedoch unbegründet, denn der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch darauf, gänzlich von der Rufbereitschaft freigestellt zu werden.

a) Der Kläger hat keinen Anspruch aus § 207 SGB IX auf Freistellung von der Rufbereitschaft. Soweit ein solcher Anspruch bestand, wurde er bereits durch die Weisung der Beklagten im Schreiben vom 31. März 2017 in der Fassung der Ergänzungen im Berufungstermin vom 21. Juli 2020 erfüllt und ist damit erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.

aa) Nach § 207 SGB IX nF werden Schwerbehinderte - und gemäß § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX nF die ihnen Gleichgestellten - auf ihr Verlangen von der Mehrarbeit freigestellt. Dabei ist der Begriff der Mehrarbeit in seinem jeweiligen Kontext zu verstehen. Er kann zB tarifvertraglich eine andere Bedeutung haben als in dem einen oder dem anderen Gesetz (vgl. BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa 1 der Gründe; Deinert/Welti 2. Aufl. StichwortKommentar Behindertenrecht - Mehrarbeit Rn. 3).

Mehrarbeit iSd. § 207 SGB IX ist jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit. Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind hierbei unerheblich. Das gilt auch dann, wenn sie kürzer als die gesetzliche Arbeitszeit sind. Die vor allem tariflich eingeführten Arbeitszeitverkürzungen gewährleisten den Schutz des schwerbehinderten Menschen vor einer Überbeanspruchung nicht, weil sie durch Flexibilisierungsregelungen vielfach auch eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus ermöglichen. Dementsprechend stellt auch die Verlängerung der Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG auf bis zu zehn Stunden täglich Mehrarbeit iSd. § 207 SGB IX nF dar, weil der Acht-Stunden-Tag überschritten wird (BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa 2 und 3 der Gründe; Düwell in: Grobys/Panzer-Heemeier 3. Auflage, Edition 13 2020 StichwortKommentar Arbeitsrecht, Schwerbehinderung Rn. 12, beck-online).

Bloße Rufbereitschaft wird hingegen insoweit nicht als "Mehrarbeit" iSd. § 207 SGB IX erfasst als es sich bei ihr nicht um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne handelt (vgl. §§ 5 Abs. 3, 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG). Das Verbot von Mehrarbeit in § 207 SGB IX erfasst darüber hinaus auch nicht Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als solche, sondern ist nach seinem Schutzzweck auf die werktägliche Mehrarbeit beschränkt. Mit der Norm soll sichergestellt werden, dass die Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen nicht durch zu lange Arbeitszeiten überbeansprucht und die gleichberechtigte Teilhabe der Schwerbehinderten am Leben in der Gesellschaft gefördert werden. Je nach der Art der Behinderung, insbesondere bei Geh-, Sehbehinderungen oder geistigen Behinderungen wird der schwerbehinderte Mensch hierzu mehr Zeit als der Nichtbehinderte aufwenden müssen. Der Schutzzweck erfordert es daher, die tägliche Arbeitszeit zu begrenzen. Nur so wird gewährleistet, dass dem schwerbehinderten Menschen ausreichend Zeit für die Teilhabe an der Gesellschaft, insbesondere aber auch für die notwendigen täglich zu verrichtenden Angelegenheiten, wie Einkaufen, Behördengänge etc., bleibt. Dem würde ein Bezug auf tarifliche oder sonst im Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeitregelungen nicht gerecht (BAG 3. Dezember 2002 - 9 AZR 462/01 - zu A II 1 b aa 2 der Gründe; ErfKo/Rolfs 20. Aufl. SGB IX § 207 Rn. 1; BeckOK SozR/Brose 57. Ed. 1.6.2020 SGB IX § 207 Rn. 4).

bb) Gemessen hieran zeigt sich, dass die Beklagte den Freistellungsanspruch des Klägers aus § 207 SGB IX bereits mit der Weisung vom 31. März 2017 in der Fassung der Erklärung im Berufungstermin vom 21. Juli 2020 erfüllt hat.

Im Ausgangspunkt zutreffend wendet der Kläger ein, dass Rufbereitschaft als solche nicht per se aus dem Begriff der Mehrarbeit iSd. § 207 SGB IX herausfällt. Das ist allerdings nicht erst seit der jüngeren Rechtsprechung des EuGH anzunehmen, sondern bereits aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abzuleiten. So hat das BAG bereits mit Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - klargestellt, dass Rufbereitschaft sich von dem mit einer Anwesenheitspflicht im Betrieb zum sofortigen Arbeitseinsatz verbundenen Bereitschaftsdienst dadurch unterscheidet, dass der Arbeitnehmer iRd. Rufbereitschaft seinen Aufenthaltsort frei bestimmen kann und sich insoweit nur "alsbald" zur Arbeit einzufinden hat (vgl. auch § 7 Abs. 4 TVöD-V). Aus diesem Grund handelt es sich bei der Rufbereitschaft im Grundsatz nicht um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitrechts (Gesundheitsschutz). Davon kann aber dann nicht mehr ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, binnen kürzester Zeit - im Fall des BAG waren es etwa 20 Minuten - die Arbeit aufzunehmen. Bei einer solchen Weisung ist es dem Arbeitnehmer faktisch unmöglich, seinen Aufenthaltsort selbst zu bestimmen. Er muss sich vielmehr aufgrund der Weisung in der Nähe des Arbeitsorts aufhalten und ist deshalb in seiner Freizeitgestaltung etwa mit der Teilnahme an sportlichen, kulturellen, aber insbesondere auch familiären Anlässen nicht mehr weitgehend frei. Es handelt sich deshalb bei einer solchen Rufbereitschaft durchgängig um Arbeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne (vgl. BAG 31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 - zu B I 2 der Gründe), die dem Schutzzweck des § 207 SGB IX entsprechend auch zu Mehrarbeit iSd. dieser Norm führen kann.

Dem trägt vorliegend die Weisung der Beklagten vom 31. März 2017 in der Fassung vom 21. Juli 2020 jedoch Rechnung, indem dem Kläger freigestellt wird, in Notfällen nach eigenem Ermessen tätig zu werden und erforderlichenfalls den Bereitschaftsdienst des Bereichs Abwasser hinzuzuziehen. Der Kläger hat hierzu zwar pauschal behauptet, er müsse in Notfällen gleichsam sofort die Arbeit aufnehmen. Wer dem Kläger eine solche Weisung in welcher Weise erteilt haben mag, blieb indes offen. Die Beklagte hat eine solche Weisung auch im Berufungstermin nicht bestätigt. Für die Berufungskammer war aus dem wechselseitigen pauschalen Vortrag zu den "typischen Fällen" eines Rufbereitschaftseinsatzes auch nicht ersichtlich, dass der Kläger aus der Natur der Sache heraus gezwungen sei, etwa vergleichbar einem Notarzt seine Arbeit iRd. Rufbereitschaft sofort oder auch nur binnen 20 Minuten ab Abruf aufzunehmen. Hierzu fehlte es an nachvollziehbarem Sachvortrag zur Eilbedürftigkeit der regelmäßig anfallenden Rufbereitschaftseinsätze. Der Kläger hat hierzu auch lediglich vorgebracht, der "typische Einsatz" des Durchtrennens einer Hauptleitung sei von ihm physisch oder auch psychisch nicht zu leisten. Dieser Sachvortrag enthält aber keine Anhaltspunkte zur Frage, ob die Rufbereitschaft des Klägers insgesamt Arbeitszeit iSd. neueren EuGH-Rechtsprechung bzw. der Rechtsprechung des BAG (31. Januar 2002 - 6 AZR 214/00 -) sei.

Mit der Weisung im Schreiben vom 31. März 2017 verkennt die Beklagte auch nicht etwa, dass mit der effektiven Einsatzzeit iRd. Rufbereitschaft zugleich Arbeitszeit vorliegt. Sie trägt diesem Umstand Rechnung, indem sie den Kläger von der Rufbereitschaft montags bis freitags generell ausgenommen hat und ihn im übrigen angewiesen hat, im Fall eines Arbeitseinsatzes am Samstag und Sonntag jeweils rechtzeitig vor Ablauf von acht Stunden effektiver Arbeitszeit den Bereitschaftsdienst des Bereichs Abwasser - zur Ablösung des Klägers - hinzuzuziehen. Auch eine Überschreitung der Normalarbeitszeit zu Wochenbeginn an dem jeweiligen Montag wird vermieden, indem die montags in der Rufbereitschaft ab 0:00 Uhr bis 7:15 Uhr anfallende effektive Arbeitszeit auf die regulär zu leistende achtstündige Arbeitszeit an diesem Werktag angerechnet wird. Mit dieser Weisung wird auch sichergestellt, dass der Kläger samstags und sonntags nicht mehr als acht Stunden effektive Arbeitszeit zu leisten hat. Das hat die Beklagte im Berufungstermin ausdrücklich klargestellt. Einen weitergehenden Schutz gewährt § 207 SGB IX nicht.

b) Der Hauptantrag war als Globalantrag aber auch deshalb als unbegründet abzuweisen, weil der Kläger keinesfalls Anspruch darauf hat, gänzlich von der Einteilung zur Rufbereitschaft befreit zu werden. Aus § 207 SGB IX kann er ein solches Recht schon deshalb nicht herleiten, weil die Norm nach ihrem Schutzzweck der Anordnung von Rufbereitschaft an Sonn- und Feiertagen bis zu einer effektiven Arbeitszeit von acht Stunden täglich nicht entgegensteht. Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit werden von § 207 SGB IX nicht erfasst (vgl. auch ErfKo/Rolfs 20. Aufl. SGB IX § 207 Rn. 1 mwN).

c) Ein solch umfassender Befreiungsanspruch ergibt sich vorliegend auch nicht aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Danach haben Schwerbehinderte (und gemäß § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX nF die ihnen Gleichgestellten) unter anderem Anspruch auf Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Hierzu ließ sich dem Vortrag des Klägers aber nichts entnehmen, was eine Reduzierung der Rufbereitschaft gerade mit Blick auf seine Behinderung rechtfertigen könnte. Der Kläger hat schon nicht verdeutlicht, worin seine Behinderung konkret bestehen mag bzw. vor welchem Hintergrund er einem Schwerbehinderten gleichgestellt wurde. Er verweist pauschal auf seine Rücken- und Bandscheibenleiden. Wenn er mit diesen jedoch in der Lage ist die Normalarbeitszeit von Montag bis Freitag zu absolvieren, so bedürfte es besonderer Darlegungen, warum das samstags und sonntags im Rahmen bloßer Rufbereitschaft und mit Unterstützung der Abteilung Abwasser nicht möglich sein soll. An solchen Darlegungen fehlt es. Soweit der Kläger auf seine psychische Belastung (Aufregung und depressive Phasen) verweist, war nicht ersichtlich, dass dies mit seiner Behinderung in Zusammenhang steht.

d) Ein solch umfassender Befreiungsanspruch ergibt sich auch nicht aus § 106 Satz 1 GewO und einer "Ermessenreduzierung auf Null". Nach § 106 Satz 1 und 3 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

aa) Da die Lage der Arbeitszeit des Klägers nicht (tarif-)vertraglich festgelegt und Rufbereitschaft nach § 6 Abs. 5 TVöD-V zulässig ist, kann die Beklagte die Lage der Arbeitszeit gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen bestimmen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Das ist in der Regel anzunehmen, wenn sich der Arbeitgeber von mehreren gegenüber dem Arbeitnehmer denkbaren Weisungen zur Erreichung seines unternehmerischen Ziels für diejenige entscheidet, die den Arbeitnehmer nicht mehr als nötig belastet. Hierbei ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 28; BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe).

Greift der Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Weisung mit dem Ziel an, deren Unwirksamkeit feststellen zu lassen, trifft die Darlegungs- und Beweislast für die Billigkeit der angegriffenen Weisung den Arbeitgeber (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 26). Nach den allgemeinen Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislast, wonach jede Partei die ihr günstigen (insbesondere anspruchsbegründenden) Umstände darzulegen und zu beweisen hat, kann das aber nicht mehr gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht allein die Unbilligkeit der Weisung, sondern einen - vertraglichen oder gesetzlichen - Rechtsanspruch auf eine bestimmte Weisung behauptet. § 106 Satz 1 iVm. Satz 3 GewO gewährt einen solchen Anspruch grundsätzlich nicht, sondern räumt dem Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts einen Spielraum ein. Es ist deshalb Sache des Arbeitnehmers, die Verengung dieses Ausübungsspielraums auf eine einzige - die klageweise geltend gemachte - Möglichkeit durch Sachvortrag zu verdeutlichen und erforderlichenfalls zu beweisen. Der bloße Hinweis auf eine Behinderung ersetzt solchen Sachvortrag nicht, denn gemäß § 106 Satz 3 GewO sind Behinderungen vom Arbeitgeber lediglich "zu berücksichtigen" (vgl. Preis in: ErfKo 20. Aufl. GewO § 106 Rn. 34).

bb) Danach war dem Sachvortrag des Klägers nicht zu entnehmen, weshalb die von § 106 Satz 1 und 3 GewO eröffneten Entscheidungsspielräume der Beklagten gerade dahingehend eingeschränkt sein sollten, dass dem Kläger keinerlei Rufbereitschaftsdienste übertragen werden. Insbesondere physischen und psychischen Behinderungen des Klägers kann die Beklagte durch Bereitstellung von technischen Hilfsmitteln aber auch von Hilfspersonal (Bereitschaftsdienst der Abteilung Abwasser) angemessen Rechnung tragen. Auch die Gestaltung der Arbeitszeit, wie mit der Weisung vom 31. März 2017 in der Fassung vom 21. Juli 2020 geschehen, stellt hier eine praktikable Lösung dar. Warum das im Fall des Klägers nun gänzlich ausgeschlossen sein soll, war nicht erkennbar. Insbesondere erschien der Kammer die psychische Belastung des Klägers durch die bloße Wochenendrufbereitschaft, die ihn bereits gegenüber seinen Arbeitskollegen privilegiert, nicht nachvollziehbar. Hierzu trägt der Kläger durch Vorlage einer Stellungnahme des behandelnden Therapeuten Dipl.-Psych. P. lediglich vor, dass die Fortsetzung der Rufbereitschaft für den Kläger "irgendwann" zur Berufsunfähigkeit führe - ohne nähere Begründung. Angesichts des Umstands, dass der Kläger die effektive Arbeit werktags in vollem Umfang erledigen kann und zur Wochenendrufbereitschaft im Wechsel mit mindestens vier Kollegen etwa einmal pro Monat eingeteilt wird, erschien der Kammer eine reale Gefahr für den Kläger aus der Einteilung zur bloßen Rufbereitschaft eher fernliegend. Sie führt aber jedenfalls nicht zu einer "Ermessensreduzierung auf Null" auf Seiten der Beklagten, weil mehrere der Billigkeit entsprechende Handlungsalternativen bestehen.

III.

Mit der Abweisung des Hauptantrags war der erste Hilfsantrag zur Entscheidung angefallen. Er war jedoch aus denselben Gründen abzuweisen wie der Hauptantrag. Der Hilfsantrag erwies sich wie der Hauptantrag als zulässig (siehe oben zu B II 1 der Gründe). Er war jedoch unbegründet. Insbesondere der Anspruch des Klägers aus § 207 SGB IX hinsichtlich der Befreiung von Rufbereitschaft von Montag bis Freitag ist durch Erfüllung mit der Weisung vom 31. März 2017 in der Fassung vom 21. Juli 2020 erloschen. Im übrigen bestand in diesem Zusammenhang nach dem Sachvortrag des Klägers von vornherein kein Anspruch auf Befreiung von der Rufbereitschaft an den Sonntagen.

IV.

Mit der Abweisung des ersten Hilfsantrags war der zweite Hilfsantrag zur Entscheidung angefallen.

1. Der zweite Hilfsantrag war hinreichend bestimmt und insoweit zulässig.

Der zweite Hilfsantrag war auch zulässigerweise als Klageerweiterung in Form einer nachträglichen objektiven Klagehäufung iSd. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 525, 263 analog, 533 ZPO in den Prozess eingeführt worden. Im Rahmen einer zulässigen Berufung kann eine Klageerweiterung bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem LAG angebracht werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Klageerweiterung - wie hier - durch die fristgerecht eingereichte Begründung der Berufung gedeckt ist (ErfKo/Koch 20. Aufl. ArbGG § 67 Rn. 7 mwN; BAG 3. Juli 2019 - 10 AZR 499/17 - Rn. 31 ff.; LAG Berlin-Brandenburg 20. September 2018 - 21 Sa 390/18 - zu II 2 der Gründe, NZA-RR 2019, 75 [zur Klageerweiterung iRd. Anschlussberufung]).

Da der zweite Hilfsantrag ein aliud zu den erstinstanzlichen Anträgen darstellt und damit nicht etwa eine Klageerweiterung iSd. § 264 Nr. 2 ZPO ist, mussten vorliegend auch die Voraussetzungen des § 533 Nr. 1 und 2 ZPO erfüllt sein (vgl. auch Heßler in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 533 Rn. 3; LAG Rheinland-Pfalz 3. Mai 2012 - 10 Sa 25/12 - BeckRS 2012, 71406). Das war hier der Fall.

Die Beklagte hat in die Klageerweiterung durch rügelose Einlassung im Berufungstermin konkludent eingewilligt iSd. §§ 525, 267 ZPO (§ 533 Nr. 1 ZPO). Der Feststellungsantrag ist auch auf Tatsachen gestützt, die die Berufungskammer nach § 67 ArbGG iVm. § 529 ZPO bei ihrer Entscheidung ohnehin zu berücksichtigen hat (§ 533 Nr. 2 ZPO).

2. Der zweite Hilfsantrag war jedoch wiederum aus denselben Gründen wie der Hauptantrag abzuweisen. Einen Anspruch auf Befreiung von der zuletzt angeordneten Rufbereitschaft an den Sonntagen hat der Kläger nicht.

C.

Die Kostenentscheidung hinsichtlich des Berufungsverfahrens folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Im übrigen verbleibt es bei der Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts.

D.

Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen, weil höchstrichterlich bislang - soweit ersichtlich - nicht geklärt ist, ob der Anspruch aus § 207 SGB IX einer Anordnung von Rufbereitschaft schon deshalb generell und unabhängig von der abgerufenen effektiven Arbeitszeit entgegensteht, weil die Rufbereitschaft auch aus der Natur der Arbeitseinsätze (typischerweise ständig Eilfälle) ohne ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers bei einem formal eröffneten Entscheidungsspielraum des Arbeitnehmers zur Eilbedürftigkeit des jeweiligen Arbeitseinsatzes sich als Arbeitszeit iSd. ArbZG darstellen kann mit der Folge, dass eine derartige "Rufbereitschaft" einschließlich der effektiven Arbeitszeit iRd. § 207 SGB IX auch am Wochenende und an Feiertagen auf acht Stunden täglich begrenzt sein müsste (vgl. Deinert/Welti 2. Aufl. StichwortKommentar Behindertenrecht - Mehrarbeit Rn. 4 unter Hinweis auf einerseits LAG Hamm (30. März 2006 - 8 Sa 1992/04 - juris) und andererseits EuGH (21. Februar 2018 C-518/15 - [Matzak]) zur Rufbereitschaft als Arbeitszeit iSd RL 2003/88/EG.

Referenznummer:

R/R9153


Informationsstand: 28.01.2021