Inhalt

Urteil
Auslegung eines gerichtlichen Vergleichs - Auslegung von Tarifnormen - Tarifliches Urlaubsgeld nur für jeden tariflichen Urlaubstag

Gericht:

LAG Hamm 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Sa 1184/18


Urteil vom:

06.03.2019


Grundlage:

Leitsätze:

1. Die Auslegung eines gerichtlichen Vergleichs erfolgt nach Grundsätzen der Auslegung von Verträgen. Gem. § 133 BGB ist bei Willenserklärungen zunächst vom Wortlaut auszugehen, maßgeblich ist aber der wirkliche Wille der Vertragsparteien aus der Sicht des Empfängerhorizonts. Bei Verträgen sind gem. § 157 BGB bei der Auslegung auch Treu und Glauben und die Verkehrssitte zu berücksichtigen.

2. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages erfolgt zunächst nach dem Wortlaut. Reicht dieser nicht aus, kommen danach der wirkliche Wille der Tarifparteien, der beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifregelung, die Tarifsystematik und - wenn Zweifel bleiben - auch die Entstehungsgeschichte, die praktische Tarifausübung und die Praktikabilität als Auslegungskriterien in Betracht.

3. Die Auslegung der einschlägigen Tarifnorm führt dazu, dass die Tarifvertragsparteien ein Urlaubsgeld nur für tarifliche Urlaubstage regeln wollten, nicht aber auch für Tage des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen.

Rechtsweg:

ArbG Hamm, Urteil vom 02.10.2018 - 1 Ca 720/18
BAG, Urteil vom 10.03.2020 - 9 AZR 109/19

Quelle:

Justizportal des Landes NRW

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 02.10.2018 - 1 Ca 720/18 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

Die Revision wird für den Kläger hinsichtlich des Streitgegenstandes aus dem Antrag zu 2. aus der Berufungsbegründungsschrift vom 17.01.2019 zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Erhöhung einer übertariflichen Zulage zum einen, um die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen zum anderen.

Die Beklagte ist auf dem Gebiet der Erfrischungsgetränkeindustrie tätig und ihrerseits tarifgebunden. Der 1962 geborene, schwerbehinderte Kläger ist bei dieser seit dem 01.05.1991 als Fahrer beschäftigt und Mitglied der NGG.

Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifverträge der Erfrischungsgetränkeindustrie NRW sowie die zwischen der NGG und der Beklagten abgeschlossenen Unternehmenstarifverträge Anwendung.

Die Beklagte zahlt an den Kläger ein Bruttomonatsentgelt, welches neben einem Gehalt und einer Ausgleichszahlung auch die Zahlung einer übertariflichen Zulage umfasst.

Die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der übertariflichen Zulage ergibt sich aus einem Prozessvergleich, den die Parteien im Jahr 2005 im Verfahren 19 Sa 87/05 vor dem LAG Hamm geschlossen hatten. Dieser beinhaltet u.a. in Ziffer 2 b) die nachfolgende Vereinbarung:

"2. Einigkeit besteht zwischen den Parteien auch darüber, dass dem Kläger unter Berücksichtigung der Tatsache, dass er seit dem 01.07.1996 die Vergütung nach der Vergütungsgruppe VIII erhielt, obwohl er lediglich als Disponent tätig war, wegen dieser Einzelfallbesonderheit für die Tätigkeit als Disponent folgender Vergütungsanspruch zusteht: a) Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII c b) eine übertarifliche Zulage von 480,-- Euro pro Monat, die bei künftigen Tariflohnerhöhungen nicht angerechnet werden darf, sondern entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss."(Bl. 12 f. d.A.)

Die monatliche Vergütung des Klägers setzte sich ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat Dezember 2017 aus einer Bruttomonatsvergütung von 2.753,00 EUR, einer Ausgleichszahlung in Höhe von 827,11 EUR brutto und einer übertariflichen Zulage in Höhe von 611,76 EUR brutto zusammen.

Nachdem sich die Tarifvertragsparteien im Jahre 2017 über eine Tariflohnerhöhung zum 01.01.2018 in Höhe von 100,00 EUR brutto geeinigt hatten, setzte die Beklagte die Tariflohnerhöhung in der Weise um, dass sie das monatliche Bruttogehalt des Klägers um 100,00 EUR und die übertarifliche Zulage um einen Betrag in Höhe von 17,13 EUR erhöhte (Bl. 9/10 d.A.).

Des Weiteren zahlt die Beklagte je tariflichem Urlaubstag ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld. Hinsichtlich des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen leistete sie eine solche Zahlung nicht.

In Bezug auf das tarifliche Urlaubsgeld enthält der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare einheitliche Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränkeindustrie NRW vom 20.02.2001 in § 14 Nr. 4 eine Regelung, die wie folgt lautet:

"§ 14 Jahressonderzahlung und Urlaubsgeld
(...)
4. Das Urlaubsgeld beträgt ab 2001 DM 21,00 je tariflichem Urlaubstag. Ab 2002 ist die Höhe des Urlaubsgeldes dem jeweiligen Entgelttarifvertrag zu entnehmen" (Bl. 93 d. A.)"

Die Beklagte und die Gewerkschaft NGG schlossen am 27.03.2015 den Unternehmenstarifvertrag "Geltung von Manteltarifverträgen" (folgend als "UTV MTV" bezeichnet).

In diesem heißt es unter anderem:
"§ 2 Geltung von Manteltarifverträgen
Die Unternehmen verpflichten sich, die jeweiligen regionalen Manteltarifverträge zwischen der Gewerkschaft NGG und den regionalen Arbeitgeberverbänden der Erfrischungsgetränkeindustrie weiterhin anzuwenden, unabhängig davon, ob diese gekündigt sind oder nicht. Folgende (Mantel)Tarifverträge für die Erfrischungsgetränkeindustrie werden in der jeweils genannten Fassung für die CCE AG wieder in Kraft gesetzt. Die Laufzeit der Manteltarifverträge richtet sich nach § 7 dieses Tarifvertrages.
(...)
2. Einheitlicher Manteltarifvertrag Erfrischungsgetränkeindustrie NRW vom 20.02.2001 (...)" (Bl. 69 d. A.)

Hinsichtlich des Verhältnisses des UTV MTV zu den anderen regionalen Manteltarifverträgen bestimmt § 3 Abs. 2 des UTV MTV folgendes:

"§ 3 Verhältnis zu regionalen Tarifverträgen
(...)
Dieser Unternehmenstarifvertrag löst die Regelungen der Flächen- und Haustarifverträgen zu Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld ab 2017 und zu Jahressonderzahlungen/Weihnachtsgeld ab 2015 ab, sofern er eine abweichende Regelung enthält" (Bl. 70 d. A.).

§ 6 des UTV MTV beinhaltet eine Regelung bezüglich des Urlaubsgeldes. Dieser hat folgende Fassung:
"§ 6 Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld
1. Ab dem Kalenderjahr 2017 erhalten Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende abweichend von den regionalen Manteltarifverträgen im Juni für jeden Urlaubstag eine Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld entsprechend der tatsächlichen Arbeitsleistung i.H.v. EUR 30,- brutto. (...)
2. Ab 2018 wird die Erholungsbeihilfe/das Urlaubsgeld/das zusätzliche Urlaubsgeld i.H.v. EUR 30,- brutto entsprechend der jeweiligen Tariferhöhung erhöht." (Bl. 71 d. A.)

In einer Protokollnotiz zu § 6 UTV MTV vom 25.04.2017 heißt es:
"Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Tariferhöhung für 2018 zu einer Erhöhung der Erholungsbeihilfe/des Urlaubsgeldes/des zusätzlichen Urlaubsgeldes auf 30,90 EUR brutto für jeden Urlaubstag führt."

Mit der am 06. Juni 2018 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für die 5 Tage des gesetzlichen Zusatzurlaubs Schwerbehinderter, sowie die Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der Tariflohnerhöhung um 100,00 EUR brutto.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stünde ein Anspruch auf Zahlung einer übertariflichen Zulage in Höhe von 342,26 EUR brutto für den Zeitraum Januar bis Mai 2018 und in Höhe von 331,40 EUR brutto für den Zeitraum Juni bis September 2018 zu. Die übertarifliche Zulage sei seiner Meinung nach nicht prozentual, sondern um einen Betrag von 100,00 EUR brutto zu erhöhen, da die Tariferhöhung für das Jahr 2018 in dieser Höhe vereinbart worden sei. Demnach hätte die Beklagte die übertarifliche Zulage ab dem 01.01.2018 von 611,76 EUR brutto auf 711,76 EUR brutto anheben müssen. Dies ergebe sich aus dem Inhalt des Vergleiches vor dem LAG Hamm vom 25.10.2005. Ziffer 2 b) des Vergleichstextes knüpfe mit dem Wortlaut "entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss", nicht an eine prozentuale Erhöhung der übertariflichen Zulage an. Vielmehr ergebe die wörtliche Auslegung des Vergleiches, dass die übertarifliche Zulage in gleicher Weise wie das Gehalt zu erhöhen sei. Da aber eine Erhöhung um einen Pauschalbetrag vereinbart worden sei, sei auch die übertarifliche Zulage entsprechend zu erhöhen.

Die eingeklagte Anspruchshöhe ergebe sich aus der Differenz der zu zahlenden übertariflichen Zulage in Höhe von 711,76 EUR brutto und der bereits von der Beklagten gezahlten tariflichen Zulage in Höhe von 628,89 EUR brutto.

Demnach ergebe sich für den Monat Januar 2018 ein weitergehender Anspruch in Höhe von 10,78 EUR brutto für 7 Arbeitstage, da der Kläger - unstreitig - für die restlichen Arbeitstage im Januar 2018 im Krankengeldbezug war.

Hinsichtlich der Monate Februar bis September 2018 bestehe ein Anspruch auf Zahlung von insgesamt 662,96 EUR brutto, nämlich einem monatlichen Differenzbetrag von 82,87 EUR.

Jedenfalls sei die prozentuale Anhebung der übertariflichen Zulage ab Januar 2018 mit dem Faktor von 2,8 % rechnerisch fehlerhaft erfolgt. Selbst wenn der zwischen den Parteien abgeschlossene Vergleich dahingehend zu verstehen sei, dass mit dem Wort "entsprechend" nur eine prozentuale Anhebung der tariflich bedingten Zulage gemeint sei, führe dies zu einer Anhebung der übertariflichen Zulage um 3,64 %. Ausweislich des Grundgehalts im Dezember 2016 in Höhe von 2753,00 EUR brutto entspreche der Erhöhungsbetrag von 100,00 EUR brutto einem Prozentsatz von 3,64 %. Bei Anhebung der übertariflichen Zulage um 3,64 % ergebe sich ein Anspruch auf die Zulage in Höhe von 634,05 EUR brutto monatlich und somit für den Zeitraum Januar bis September 2018 ein Anspruch in Höhe von 46,01 EUR brutto.

Hinsichtlich des Urlaubsgeldes für den zusätzlichen gesetzlichen Urlaub schwerbehinderter Menschen, meint der Kläger, § 6 UTV MTV bestimme mit dem Passus "für jeden Urlaubstag ein Urlaubsgeld von..." ein Urlaubsgeld sowohl für tarifliche, als auch für gesetzliche Urlaubstage; eine Differenzierung zwischen gesetzlichen und tariflichen Urlaubstagen sei nicht vorgenommen worden.

Aus dem Wortlaut des § 6 UTV MTV ergebe sich demnach ein Anspruch auf ein Urlaubsgeld für die 5 Urlaubstage des gesetzlichen Zusatzurlaubes.


Nachdem der Kläger zunächst auch die Zahlung einer Verzugskostenpauschale geltend gemacht hatte,


hat er nach teilweiser Klagerücknahme zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 342,26 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank gemäß § 247 BGB seit dem 31.05.2018 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 154,50 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB gemäß § 247 BGB seit dem 30.06.2018 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 331,40 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank gemäß § 247 BGB seit dem 30.09.2018 zu zahlen.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, Ziffer 2 b) des Vergleiches vor dem LAG Hamm begründe keinen Anspruch auf Erhöhung der übertariflichen Zulage um 100,00 EUR brutto. Die Entgelterhöhung beziehe sich auf das Tarifentgelt und nicht auf die übertarifliche Zulage. Anhaltspunkte im Vergleich, die einen Anspruch des Klägers auf eine Erhöhung der übertariflichen Zulage von 100,00 EUR brutto begründen könnten, seien nicht ersichtlich. Sie habe ihre Verpflichtung aus dem Vergleich erfüllt, da sie die tarifliche Zulage um einen Faktor von 2,8 % erhöht habe. Dieser Faktor entspreche dem Erhöhungsquotienten, wenn der Festbetrag von 100,00 EUR brutto auf die betroffenen Entgeltgruppen prozentual umgerechnet werde. Ein darüber hinausgehender Anspruch stehe dem Kläger nicht zu.

Auch ein Anspruch des Klägers hinsichtlich des tariflichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen bestehe nicht. Das Urlaubsgeld sei nur für tarifliche Urlaubstage zu gewähren, was sich aus § 14 Nr. 4 des einheitlichen Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW ergebe. Die Norm des § 6 UTV MTV stelle keine abschließende Regelung dar, sondern sei im Zusammenhang mit den Bestimmungen der regionalen Manteltarifverträge zu sehen. Dies ergebe sich insbesondere aus der Auslegung des § 6 UTV MTV, welche nach den Regeln für die Auslegung von Gesetzen zu erfolgen habe. Demnach regele § 6 UTV MTV nur die Höhe des Tagessatzes des Urlaubsgeldes und den Auszahlungszeitpunkt, nehme im Übrigen keine weiteren Änderungen vor. Dies ergebe sich insbesondere auch aus § 3 UTV MTV, da der UTV MTV allein die regionalen Regelungen hinsichtlich des Urlaubsgeldes ablöse. Eine abweichende Regelung im Sinne des § 3 UTV MTV sei nicht getroffen worden. § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW sei durch § 3 i.V.m § 6 Abs. 1 UTV MTV nur hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes, jedoch nicht hinsichtlich der Gewährung des Urlaubsgeldes für jeden tariflichen Urlaubstag geändert worden. Die Beklagte hat ferner unwidersprochen behauptet, zwischen den Tarifvertragsparteien hätten Verhandlungen über eine einheitliche Regelung des Urlaubsgeldes sowohl für die tariflichen, als auch für die gesetzlichen Urlaubstage nicht stattgefunden.

Mit Urteil vom 02.10.2018 hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 41,79 EUR brutto nebst Zinsen verurteilt und im Übrigen die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte sei zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 41,79 EUR brutto zu verurteilen gewesen, der Anspruch ergebe sich aus Ziffer 2 b) des Vergleiches vor dem LAG Hamm zum dortigen AZ 19 Sa 87/05. Dort hätten die Parteien eine Vereinbarung zur Entwicklung der übertariflichen Zulage getroffen. Die Zulage sei jedoch nicht um einen Betrag in Höhe von monatlich 100,00 EUR zu erhöhen gewesen. Die vorzunehmende Auslegung des Vergleiches ergebe, dass die Parteien lediglich eine "entsprechende" Erhöhung der übertariflichen Zulage gewollt hätten und sicherstellen wollten, dass das prozentuale Verhältnis zwischen Gehalt und übertariflicher Zulage beibehalten werde. Der Wortlaut der Vereinbarung in Ziffer 2 b) des o.g. Prozessvergleiches "entsprechend der Erhöhung der Tariflohnvergütung" lasse zwar offen, ob die Parteien eine prozentuale Erhöhung der übertariflichen Zulage gewollt oder den Anstieg der übertariflichen Zulage um einen festen Bruttobetrag beabsichtigt hätten. Die außerhalb der Vereinbarung in Ziffer 2 b) des o.g. Prozessvergleiches liegenden Umstände sprächen aber für den Willen einer prozentualen Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der Erhöhung des Tariflohnes. Auch die zu berücksichtigende Interessenlage spreche eher für die Erhöhung der übertariflichen Zulage entsprechend der prozentualen Erhöhung der Tariflohnvergütung. Dies ergebe sich aus dem Einleitungssatz der Ziffer 2) des Prozessvergleiches. Die Parteien hätten mit der Regelung der Vergütungsansprüche in Ziffer 2 a) und b) des Prozessvergleiches eine Annäherung der klägerischen Vergütung an die in der Vergangenheit geleistete Vergütung herstellen wollen. Es sei davon auszugehen, dass die Beklagte diesem Passus nicht zugestimmt hätte, wenn sie davon ausgegangen wäre, dass auch eine Tariflohnerhöhung um einen festen Bruttobetrag die Erhöhung der übertariflichen Zulage um denselben Bruttobetrag zur Folge gehabt hätte. Dies widerspreche der Interessenlage der Beklagten. Würde man zudem den Wortlaut "sondern entsprechend der Erhöhung der Tarifvergütung erhöht werden muss" dahingehend auslegen, dass auch eine Erhöhung der tariflichen Zulage um einen festen Bruttobetrag gemeint sei, würde dies zu einem unangemessenen Ergebnis führen.

Die Erhöhung der übertariflichen Zulage mit einem Faktor von 2,8 % sei jedoch nicht entsprechend der prozentualen Erhöhung des Tariflohnes erfolgt.

Aufgrund der einzelfallbezogenen Betrachtungsweise sei die übertarifliche Zulage des Klägers um 3,64 % zu erhöhen.

Die Klage sei abzuweisen, soweit der Kläger die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Urlaub schwerbehinderter Menschen in Höhe von 154,50 EUR brutto begehrt. Die Voraussetzungen der als Anspruchsgrundlage für sein Begehren in Betracht kommenden § 4 Abs. 1 TVG i.V.m § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW i.V.m § 6 Abs. 1 UTV MTV i.V.m dem Arbeitsvertrag seien nicht erfüllt.

Zwar normiere § 6 UTV MTV i.V.m der Protokollnotiz der Tarifvertragsparteien vom 25.04.2017 die Gewährung eines Urlaubsgeldes für jeden Urlaubstag in Höhe von 30,90 Euro. Allerdings sei diese tarifliche Regelung in einem Zusammenhang mit dem nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 UTV MTV wieder in Kraft getretenen § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW zu sehen. Dieser sehe ausdrücklich ein Urlaubsgeld von 25 DM für jeden tariflichen Urlaubstag ab dem Jahr 2001 vor und verweise hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes ab dem Jahr 2002 auf den jeweiligen Entgelttarifvertrag. Eine Abweichung bzw. Erweiterung von § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW durch § 6 Abs. 1 UTV MTV i.V.m § 3 Abs. 2 UTV MTV sei nicht zu erkennen. Dies ergebe eine Auslegung der tariflichen Normen.

Die Wortlautauslegung des § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW widerspreche einer einheitlichen Gewährung des Urlaubsgeldes sowohl für die tariflichen, als auch für die gesetzlichen Urlaubstage. § 14 Nr. 4 des o.g. Tarifvertrages normiere ausdrücklich die Gewährung eines Urlaubsgeldes ausschließlich für tarifliche Urlaubstage.

Auch die systematische Auslegung der Tarifnorm ergebe nichts anderes. § 6 Abs. 1 UTV MTV müsse im Zusammenhang mit § 2 und § 3 Abs. 2 UTV MTV, sowie § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW gesehen werden. § 6 Abs. 1 UTV MTV ergänze § 14 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW nur hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgeldes und des Auszahlungszeitpunktes. Insbesondere werde durch die Wiederinkraftsetzung des Manteltarifvertrages Erfrischungsgetränkeindustrie NRW gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 UTV MTV deutlich, dass die Tarifvertragsparteien an den ursprünglichen Regelungen der regionalen Manteltarifverträge hätten festhalten und diese ergänzen wollen.

Dieses Verständnis des § 6 Abs. 1 UTV MTV werde durch die Entstehungsgeschichte der tariflichen Norm bestätigt. Die Beklagte habe darauf hingewiesen, dass zwischen den Tarifvertragsparteien die Gewährung eines Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen nicht Bestandteil der Tarifverhandlungen gewesen sei.

Gegen das unter dem 17.10.2018 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 16.11.2018 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 17.01.2019 unter dem 17.01.2019 begründet.

Er verbleibt zum einen bei seiner Auffassung, die im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Zulage sei um einen Betrag i.H.v. 100 Euro und nicht nur prozentual zu erhöhen. Die Auslegung des Arbeitsgerichts stelle ausschließlich auf die Interessenlage der Beklagten ab. Maßgeblich für die Auslegung des Vergleichstextes müsse sein, ob ein übereinstimmender Wille der damaligen Prozessparteien feststellbar sei. Mit der in Rede stehenden Regelung des Vergleichs werde lediglich sichergestellt, dass die zu zahlende Zulage anrechnungsfähig sei.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch einen Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für den gesetzlichen Urlaub schwerbehinderter Menschen verneint. Seiner Meinung nach komme es insoweit auf § 14 Nr. 4 MTV Erfrischungsgetränkeindustrie NRW nicht an. Das Arbeitsgericht habe die Regelung in § 3,3 UTV MTV unberücksichtigt gelassen. Dort sei ausdrücklich geregelt, dass Kündigungen, Änderungen oder Neuregelungen der Flächenmanteltarifverträge nicht zur Anwendung kämen. Ferner heißt es, dass dieser Unternehmenstarifvertrag die Regelungen in den Flächen- und Haustarifverträgen zu Erholungsbeihilfe/Urlaubsgeld/zusätzliches Urlaubsgeld ablösten, sofern er abweichende Regelungen enthalte. Eine solche enthalte gerade § 6 UTV MTV. Dieser stelle eindeutig auf jeden Urlaubstag ab. § 14 Nr. 4 MTV spiele ohnehin keine Rolle; diese Vorschrift habe vielmehr vorgesehen, dass die Höhe des Urlaubsgeldes in einem Entgelttarifvertrag gesondert geregelt werden solle. Zu berücksichtigen sei auch, dass in den Flächentarifverträgen bisher unterschiedliche Regelungen existiert hätten. Nur teilweise sei dort auf tarifliche Urlaubstage abgestellt worden. Dem Wortlaut in § 6 UTV MTV lasse sich gerade nicht entnehmen, dass diese unterschiedlichen Regelungen hätten beibehalten werden sollen. Dementsprechend folge auch nichts anderes aus § 2 Abs. 2 Nr. 2 UTV MTV. Infolge des eindeutigen, aus Wortlaut und Zusammenhang der tariflichen Bestimmungen herzuleitenden Ergebnisses komme es daher auf die Entstehungsgeschichte der Tarifnorm nicht mehr an.


Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 02.10.2018 teilweise abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 631,78 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5% über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 321,03 EUR seit dem 30.05.2018 sowie auf weitere 310,84 EUR seit dem 30.09.2018 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 154,50 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5% über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.06.2018 zu zahlen.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil zum einen, soweit dem Kläger eine weitergehende übertarifliche Zulage abgesprochen worden ist.

Wolle man der Auffassung des Klägers folgen, stünde aufgrund der überproportionalen Erhöhung der übertariflichen Zulage diese nicht mehr in Relation zu seinem Tarifentgelt und zu der damaligen Intention eines Ausgleichs der differierenden Vergütungen aufgrund der unterschiedlichen Vergütungsgruppen.

Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld entsprechend der manteltarifvertraglichen Regelung ausschließlich für tarifliche Urlaubstage zu zahlen sei. Aus dem Verhältnis der §§ 2, 3 und 6 des UMT MTV ergebe sich gerade das Gegenteil zur Auffassung des Klägers. Es habe lediglich die Höhe des Urlaubsgeldes für alle Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der regionalen historisch bedingten Unterschiede vereinheitlicht werden sollen. Insbesondere ergebe sich aus § 3 Abs. 2, dass Regelungen nur bezüglich des Urlaubsgeldes abgelöst werden sollten, sofern abweichende Regelungen vorhanden seien. Urlaubsgeld beziehe sich jedoch auf die Höhe des Urlaubsgeldes und nicht auf die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Verhandlungsgegenstand sei, insoweit unstreitig, auch lediglich ein einheitliches Urlaubsgeld für alle Beschäftigten gewesen, nicht jedoch abweichend von den regionalen Tarifverträgen Urlaubsgeld für jeden in Anspruch genommenen Urlaubstag. Da eine differenzierende Regelung nicht verhandelt worden sei, könne sie auch keinen Niederschlag im Tarifergebnis gefunden haben.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

A.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO


B.

Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zutreffend eine Erhöhung der übertariflichen Zulage nur in dem Umfang von 3,64 Prozent zugesprochen (I.), des Weiteren einen Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld für den gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen aus tariflichen Bestimmungen verneint (II.)


I.

Ein Anspruch des Klägers auf Erhöhung der in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarten übertariflichen Zulage in Höhe eines Betrages von 100 Euro je Monat besteht nach den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht.

Dies ergibt die Auslegung der maßgeblichen Passage aus dem gerichtlichen Vergleich vom 25.10.2005 aus dem Verfahren 19 Sa 87/05.

1.

Die Auslegung des Vergleichs hat nach den Grundsätzen der Auslegung von Verträgen nach §§ 133, 157 BGB zu erfolgen (z.B. BAG 10.02.2015, EzA BurlG § 7 Nr.136).

Die Auslegung vertraglicher Willenserklärungen hat grundsätzlich vom Wortlaut auszugehen.

Für die Auslegung einer Willenserklärung schreibt § 133 BGB dabei die Erforschung des wirklichen Willens vor; in Rechtsprechung und Literatur herrscht jedoch Übereinstimmung dahingehend, dass nicht der innere, sondern lediglich der bekundete Wille Thema der Auslegung ist. Entscheidend ist dabei der Empfängerhorizont.

Für Verträge schreibt § 157 BGB darüber hinaus vor, dass Treu und Glauben und die Verkehrssitte zu berücksichtigen sind.

Es ist daher vom Wortlaut der Erklärung ausgehend der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen und unter Berücksichtigung der erkennbaren Begleitumstände zu ermitteln, welchen Willen der Erklärende gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung das Angebot des anderen Vertragsteils nach Treu und Glauben und mit Berücksichtigung der Verkehrssitte verstanden hat oder verstehen musste (BAG 06.09.1990, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 3). Zu den zu berücksichtigenden Begleitumständen gehören die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien nach Abschluss des Rechtsgeschäfts, der Zweck der Vereinbarung und die beim Abschluss der Vereinbarung vorliegende Interessenlage (BAG 08.03.2006 EzA HGB § 74 Nr. 67).

2.

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien war die übertarifliche Zulage nur in dem Umfang zu erhöhen, wie sie sich prozentual aus dem Verhältnis des neuen Tarifentgelts zum alten Tarifentgelt für die vereinbarte Vergütungsgruppe ergab.

Bereits der Wortlaut ergibt schon nicht, dass eine Erhöhung der übertariflichen Zulage in dem nominalen Umfang zu erfolgen hat, wie sich betragsmäßig die Erhöhung des Tarifentgelts der genannten Vergütungsgruppe darstellt. Denn die Parteien haben lediglich vereinbart, dass eine Anpassung der übertariflichen Zulage "entsprechend" der Erhöhung der Tarifvergütung zu erfolgen hat. Bereits damit ist ausreichend zum Ausdruck gebracht worden, dass die Erhöhung der übertariflichen Zulage nur in gleicher Weise zu erfolgen hat, wie sich aus dem Verhältnis der Tarifentgelte ergibt.

Jedenfalls ergibt sich ein solcher wirklicher Wille der Vertragsparteien unmissverständlich aus dem Zweck der vorgenommenen Regelung unter Berücksichtigung der erkennbaren Begleitumstände.

Erkennbarer Zweck der vergleichsweisen Regelung war, dem Kläger vergütungsrechtlich einen Stand zu erhalten, wie er sich aufgrund seiner vorherigen Vergütung ergab. Die vereinbarte übertarifliche Zulage diente ersichtlich dazu, eine Verschlechterung des Gehaltsgefüges des Klägers zu vermeiden. Dementsprechend sollte das Effektiventgelt des Klägers bei künftigen Tariflohnerhöhungen entsprechend erhöht werden. Dies haben die Parteien damit zum Ausdruck gebracht, dass neben der automatisch einsetzenden Erhöhung der Vergütung für die tarifliche Vergütungsgruppe die übertarifliche Zulage nicht nur nicht angerechnet werden sollte, sondern in entsprechender Weise wie das Tarifentgelt wachsen sollte.

Ersichtlich sind die Vertragsparteien dabei davon ausgegangen, dass eine Erhöhung des tariflichen Entgelts entsprechend der bisherigen tariflichen Übung in prozentualer Weise erfolgt und nicht im Rahmen eines Festbetrages.

Der Erhöhung der übertariflichen Zulage lag der erkennbare Zweck zu Grunde, das Effektiventgelt des Klägers nicht zu mindern, wie es sich im Verhältnis zur alten Vergütung vor Abschluss des Vergleichs darstellte.

Anhaltspunkte dafür, dass die vereinbarte Erhöhung der übertariflichen Zulage dazu führen sollte, dass sich das neue effektive Entgelt des Klägers überproportional erhöhen sollte, weil die übertarifliche Zulage in einem größeren Umfang anwachsen sollte, als sich die tarifliche Erhöhung prozentual darstellt, sind dem Vergleich nicht zu entnehmen. Es entspricht auch dem erkennbaren Sinn der Vereinbarung, einen bestimmten Besitzstand hinsichtlich der Vergütung aufrechtzuerhalten, nicht aber diesen infolge künftiger Tariferhöhungen zu Gunsten des Klägers zu verbessern.


II.

Das Arbeitsgericht hat ferner zutreffend einen Anspruch des Klägers auf die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes für die Tage des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen aufgrund tariflicher Bestimmungen verneint.

Dies ergibt die Auslegung der maßgeblichen tariflichen Bestimmungen.

Insoweit steht unter den Parteien nicht im Streit, dass die in Rede stehenden tariflichen Bestimmungen infolge beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden.

1.

Die Auslegung tariflicher Bestimmungen hat entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu erfolgen.

Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 10.11.1993, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 70; BAG 02.11.2016, BB 2017, 371).

2.

Ausgehend von diesen Kriterien war nicht davon auszugehen, dass § 6 Abs. 1 UTV MTV einen Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld auch für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen begründet hat.

a)

Der Wortlaut in § 6 Abs. 1 UTV MTV mag dabei für das vom Kläger geltend gemachte Verständnis sprechen, wenn die tarifliche Bestimmung dort von der Gewährung bestimmter Leistungen für "jeden" Urlaubstag spricht. Ist eine nähere Differenzierung danach, welches die Rechtsgrundlage für die Urlaubstage ist, nicht vorgenommen worden, ist ausgehend vom reinen Wortlaut ein Verständnis denkbar, dass die Leistungen eben für alle Urlaubstage zu erbringen sind, ohne dass darauf abzustellen ist, woraus ein Anspruch auf Urlaubstage in einem bestimmten Umfang resultiert.

b)

Allein von diesem reinen Wortlaut ist jedoch nicht auszugehen, da der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien, wie er sich nach dem maßgeblichen Sinn dieser Regelung insbesondere aufgrund des tariflichen Gesamtzusammenhangs darstellt, nicht darauf gerichtet war, ein zusätzliches Urlaubsgeld für Urlaubstage auch außerhalb anderweitiger tariflicher Regelungen zu begründen.

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Anspruch auf Urlaubsgeld für einen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen nach Bestimmungen des SGB IX ausscheidet, wenn im Tarifvertrag ein Urlaubsgeld nur für tarifliche Urlaubstage begründet wird (BAG 30.07.1986, NZA 1986, 835).

Eine solche Regelung enthält vorliegend § 14 Abs. 4 MTV, wenn dort davon die Rede ist, dass das Urlaubsgeld in einer bestimmten Höhe je tariflichem Urlaubstag zu gewähren ist.

§ 6 Abs. 1 UTV MTV spricht zwar davon, dass die Gewährung unter anderem zusätzlichen Urlaubsgeldes für jeden Urlaubstag abweichend von den regionalen Manteltarifverträgen den dort genannten Betrag i.H.v. 30 Euro brutto ausmacht; § 6 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 UTV MTV sprechen jedoch lediglich die Höhe des nunmehr maßgeblichen Urlaubsgeldes an. Dies macht insbesondere § 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 klar, wenn dort von einer Mindesthöhe des zu zahlenden Urlaubsgeldes oder einer Erholungsbeihilfe die Rede ist. Anhaltspunkte dafür, dass neben der Neuregelung der Höhe unter anderem zusätzlichen Urlaubsgeldes auch die Anspruchsvoraussetzungen in Abänderung von den regionalen Manteltarifverträgen geändert werden sollten, ergeben sich insoweit nicht.

Darüber hinaus ist hinsichtlich des tariflichen Gesamtzusammenhangs zu berücksichtigen, dass nach § 2 UTV MTV die Verpflichtung des Unternehmens geregelt ist, die jeweiligen regionalen Manteltarifverträge unabhängig vom Vorliegen einer Kündigung anzuwenden, wobei unter anderem der MTV vom 20.02.2001 in der jeweils genannten Fassung wieder in Kraft gesetzt wird. Damit machen die Tarifvertragsparteien deutlich, dass die manteltarifvertraglichen Bestimmungen für die Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein sollen. Ebenso bestimmt § 3 Abs. 1, dass Kündigungen, Änderungen oder Neuregelungen der in § 2 genannten Tarifverträge nicht zur Anwendung kommen sollen.

Zwar spricht § 3 Abs. 2 davon, dass der Unternehmenstarifvertrag die Regelungen in den Flächen- und Haustarifverträgen unter anderem zum zusätzlichen Urlaubsgeld ab 2017 ablösen soll, soweit er abweichende Regelungen enthält; abweichende Regelungen finden sich in § 6 aber aufgrund des Vorgesagten lediglich zur Höhe unter anderem des zusätzlichen Urlaubsgelds.

Soweit hiernach Zweifel blieben, spräche die Entstehung der Tarifgeschichte im Übrigen für ein Verständnis der maßgeblichen Tarifnorm im Sinne der Beklagten. Denn unstreitig haben die Tarifvertragsparteien über eine Ausweitung des Urlaubsgeldanspruchs über die tariflichen Urlaubstage hinaus nicht verhandelt. Es ist daher nicht davon auszugehen, dass die Tarifparteien über die ändernde Regelung zur Höhe des Urlaubsgeldes und entsprechender Leistungen hinaus auch die Anspruchsvoraussetzungen ändern wollten.


C.

Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels gemäß § 97 Absatz 1 ZPO zu tragen.

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG war die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zur Auslegung der tariflichen Bestimmung insoweit zuzulassen. Im Übrigen bestand für die Zulassung der Revision, soweit es um die Auslegung des gerichtlichen Vergleichs im Hinblick auf die Erhöhung der übertariflichen Zulage geht, keine Veranlassung.

Referenznummer:

R/R8259


Informationsstand: 22.11.2019