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Urteil
Amtsermittlungspflichten des Integrationsamtes - Zustimmung zur Kündigung Begründung eines Arztes für die Kündigung einer schwerbehinderten Arzthelferin

Gericht:

VG Göttingen


Aktenzeichen:

2 A 385/16


Urteil vom:

24.01.2019


Grundlage:

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit dem 1. November 2000 in einer gynäkologischen Praxis mit weniger als fünf Beschäftigten als Medizinische Fachangestellte in Teilzeit beschäftigt. Nach einer Amputation ihres rechten Daumens stellte das (hier beklagte) Integrationsamt per Bescheid mit Wirkung zum 18. Mai 2015 fest, dass die Klägerin schwerbehindert ist (GdB: 80). Der arbeitgebende Arzt hatte am 10. Juni 2015 erstmals die Kündigung ausgesprochen, die jedoch wegen fehlender vorheriger Zustimmung des Integrationsamts unwirksam war.

Am 4. September 2015 beantragte der Arbeitgeber bei dem Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung gem. § 168 SGB IX (§ 85 SGX IX a. F.). Er führte aus, dass er von der Schwerbehinderung der Klägerin zunächst keine Kenntnis gehabt hätte. Erst durch die arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzklage habe er hiervon erfahren. Die Kündigung sei aus rein betriebsinternen Gründen ausgesprochen worden, namentlich betrieblicher Unstimmigkeiten und eines reduzierten Personalbedarfs wegen einer aus Altersgründen reduzierten Arbeitszeit. Er habe sich daher von der Klägerin aufgrund ihrer im Vergleich zu den übrigen Angestellten geringeren Qualifizierung getrennt.

Die Klägerin bestritt diese Begründung ihres Arbeitgebers, insbesondere ihre im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmerinnen geringere Qualifizierung, und führte aus, dass die Amputation ihres Daumens und die damit einhergehende eingeschränkte Einsetzbarkeit im Mittelpunkt der Entscheidung stünden.

Das Integrationsamt erteilte am 20. Oktober 2015 die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin. Die Begründung des Arbeitgebers sei nachvollziehbar, es handele sich um rein betriebliche Erwägungen. Der Abbau von Arbeitsplätzen sei insoweit von der unternehmerischen Freiheit des Praxisinhabers gedeckt. Ein Zusammenhang von Kündigung und Behinderung könne vor allem deshalb ausgeschlossen werden, weil der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der ersten Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte.

Im Übrigen sei die Entscheidung nicht willkürlich; eine falsche Sozialauswahl liege nicht vor.

Am 27. Oktober 2015 sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus - nun mit der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts gem. § 168 SGB IX. Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes legte die Klägerin zunächst Widerspruch ein. Sie begründete diesen u. a. derart, dass der arbeitgeberseitig angeführte reduzierte Personalbedarf dem Umstand widerspreche, dass der Praxisinhaber zeitgleich eine Anzeige geschaltet habe, wonach er eine neue Medizinische Fachangestellte "ggf. in Teilzeit" suche.

Der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt (§ 201 SGB IX) wies den Widerspruch mit Bescheid vom 8. September 2016 zurück. Zur Begründung wurde wie im Ausgangsbescheid dargelegt, dass ein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Behinderung der Klägerin objektiv nicht erkennbar sei, und die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers betont. Auch "besondere fürsorgerische Gründe" für eine abweichende Entscheidung bestünden nicht.

Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin am 12. Oktober 2016 Klage beim Verwaltungsgericht gegen die Entscheidung des Integrationsamtes in Gestalt des Zustimmungs- sowie des Widerspruchsbescheids. Es habe insbesondere die widersprüchlichen Angaben des Arbeitgebers zum Personalbedarf nicht ausreichend gewürdigt und damit einen wesentlichen Teil des Sachverhalts unberücksichtigt gelassen. Gegen die Behauptung reduzierten Personalbedarfs spreche neben der Existenz des Stelleninserats offenkundig, dass der Arbeitgeber die Praxis seit 2016 gemeinsam mit seiner Tochter betreibe und insofern von einer Fortführung des Praxisbetriebs auszugehen sei. Es sei im Nachgang auch tatsächlich eine neue Vollzeitkraft als Ersatz eingestellt worden. Der Arbeitgeber wiederum gab dazu an, die Entscheidung zur Fortführung der Praxis sei erst deutlich nach der Kündigungserklärung getroffen worden. Mit der Stellenanzeige sollte im Übrigen die Neubesetzung einer anderen Stelle bezweckt werden.

Das beklagte Integrationsamt betonte insbesondere, dass die inhaltliche Überprüfung des vorgetragenen Kündigungsgrundes der Personalreduzierung nicht mehr Teil des verwaltungsrechtlichen Prüfungsspektrums sei. Hier greife das allgemeine zivilrechtliche Kündigungsschutzrecht, nicht aber der behinderungsspezifische Sonderkündigungsschutz.

Entscheidungsgründe:

Das VG Göttingen hielt die Entscheidungen des Integrationsamtes - den ursprünglichen Zustimmungsbescheid und den anschließenden Widerspruchsbescheid - für rechtswidrig und hob sie gem. § 113 Abs. 1 S. 1 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) auf. Bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung gem. § 168 SGB IX handele es sich um eine Ermessensentscheidung, das gehe aus § 172 SGB IX (§ 89 SGB IX a. F.) hervor. Im vorliegenden Falle sei ein Ermessensfehler festzustellen.

Aus dem Untersuchungsgrundsatz nach § 20 SGB X folge die Pflicht des Integrationsamtes alle Umstände aufzuklären, die für die Abwägung und Gewichtung der sich gegenüberstehenden Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmerin von Bedeutung seien. Eine Entscheidung, die von einem falschen oder unvollständig ermittelten Sachverhalt ausgehe, sei ermessensfehlerhaft.
Richtig führt das Gericht aus, dass sich die Reichweite des Ermessensspielraums des Integrationsamts an dem Zweck der Ermächtigungsgrundlage, hier des Sonderkündigungsschutzes, zu orientieren habe (siehe dazu § 39 Abs. 1 SGB I). Dies sei hier der Ausgleich von möglichen Nachteilen schwerbehinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt.

Dagegen sei es nicht Aufgabe des Integrationsamtes das "normale" materielle Kündigungsschutzrecht anzuwenden, hierfür seien die Arbeitsgerichte zuständig.

Das Verwaltungsgericht stellte fest, dass die Entscheidung des Integrationsamtes, der Kündigung zuzustimmen, den Anforderungen an eine pflichtgemäße Ausübung des Ermessens nicht genüge. Einseitig sei man nur der Begründung des Arbeitgebers gefolgt, wonach die Kündigung der Klägerin im Zuge einer geplanten Personalreduzierung erforderlich geworden sei - obgleich im ersten Zustimmungsantrag an das Integrationsamt von jener Personalreduzierung noch keine Rede gewesen war. Auch den Umstand, dass der Arbeitgeber trotz dieser Begründung ein Inserat geschaltet hatte und faktisch keine Reduzierung eintrat, habe das Integrationsamt nicht ausreichend gewürdigt. Vor dem Hintergrund, dass es die zentrale Aufgabe des Integrationsamtes sei, einen möglichen Zusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung zu prüfen und diesen - sofern eine Weiterbeschäftigung zumutbar erscheint - durch Verweigerung der Zustimmung zu beantworten, hätte es den widersprüchlichen Schilderungen des Arbeitgebers nicht ohne Weiteres folgen dürfen. Nur über eine weitreichendere Tatsachenfeststellung hätte sicher davon ausgegangen werden können, dass kein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung bestehe und die Arbeitgeberentscheidung betriebsbedingt sei.

Das Integrationsamt übe sein Ermessen aus §§ 168, 172 SGB IX nur dann pflichtgemäß aus, wenn es alle relevanten Umstände in seine Abwägung einfließen lasse. In Anbetracht dessen leide die Entscheidung unter einem Ermessensdefizit, das sich insbesondere daraus ergebe, dass vor dem Hintergrund der Amtsermittlung (§ 20 SGB X) keine hinreichende Sachverhaltsaufklärung betrieben worden sei.

Hinweis:

Einen Fachbeitrag zum Urteil finden Sie im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) unter:
https://www.reha-recht.de/fileadmin/user_upload/RehaRecht/Di...

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Diskussionsforum der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR)

Referenznummer:

R/R8449


Informationsstand: 02.03.2020