Inhalt

Urteil
Unterlassungsanspruch wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit

Gericht:

LAG Hamburg 7. Senat


Aktenzeichen:

7 TaBV 4/10


Urteil vom:

20.12.2010


Grundlage:

Orientierungssatz:

Es ist zwar nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber der Belegschaft einen finanziellen Anreiz, d.h. die Zahlung einer freiwilligen Zulage, für die Zustimmung des Betriebsrats zu bestimmten Arbeitszeiten in Aussicht stellt. Der Betriebsrat wird jedoch in seiner Entscheidungsfreiheit unzulässig beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber die Prämienzahlung für längere Ladenöffnungszeiten mit der Voraussetzung verknüpft, dass die zugrunde liegende befristete Betriebsvereinbarung unbefristet abgeschlossen wird.

Rechtsweg:

ArbG Hamburg Beschluss vom 25.03.2010 – 7 BV 21/09

Quelle:

Justizportal Hamburg

Tenor:

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. März 2010 - 7 BV 21/09 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Beteiligten zu 2. aufgegeben wird, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu EUR 10.000,00 (in Worten: Euro zehntausend) zu unterlassen, die Tätigkeit des Beteiligten zu 1. zu behindern beziehungsweise zu stören dadurch, dass die Beteiligte zu 2. die Zahlung einer jährlichen Sonderzahlung in Höhe von 12,5 % des regelmäßigen arbeitsvertraglichen Bruttomonatsentgeltes (ohne Überstunden und Zuschläge) in Form eines Guthabens auf die Mitarbeiterkarte für die Belegschaft davon abhängig macht, dass der Beteiligte zu 1. mit der Beteiligten zu 2. eine unbefristete Betriebsvereinbarung über die Ladenöffnungszeit abschließt.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Der Beteiligte zu 1. begehrt die Unterlassung der Behinderung der Betriebsratsarbeit.

Die Beteiligte zu 2. betreibt mehrere Warenhäuser in Hamburg. Der Beteiligte zu 1. ist der Betriebsrat eines dieser Warenhäuser in H.-T.. Die Beteiligten schlossen unter dem 7. April 2009 eine Betriebsvereinbarung, nach der der Markt in H.-T. täglich von 08:00 Uhr bis 22:00 Uhr geöffnet hat (Anlage AG 5, Bl. 34 d. A.). Die Betriebsvereinbarung ist bis zum 31. Dezember 2012 befristet und endet ohne Nachwirkung.

Die Beteiligte zu 2. gewährt eine Sonderzahlung an diejenigen Mitarbeiter, die in einem Warenhaus arbeiten, das an allen sechs Werktagen bis 22:00 Uhr geöffnet hat und - darüber hinaus - dessen Öffnungszeiten in einer zeitlich nicht befristet abgeschlossenen Betriebsvereinbarung geregelt sind. Die Mitarbeiter des Warenhauses in H.-T. erhielten die Sonderzahlung nicht. Auf Nachfrage des Beteiligten zu 1. erklärte die Beteiligte zu 2., dass sie die Sonderzahlung nur dann gewähren würde, wenn der Beteiligte zu 1. eine zeitlich unbefristete Betriebsvereinbarung über die Ladenöffnungszeiten bis 22:00 Uhr abschließt.

Mit Rundschreiben vom 16. November 2009 an alle Mitarbeiter (Anlage AG 1, Bl. 24 d. A.) wies die Beteiligte zu 2. auf diese Handhabung hin. Ferner teilte die Beteiligte zu 2. mit, dass es sich bei der Sonderzahlung um eine freiwillige Leistung handelt, die keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründe. Schließlich wird auf Sonderregelungen für Mitarbeiter der Zentrale, Mitarbeiter in Märkten in Einkaufscentern sowie Filialen in B. hingewiesen.

Der Beteiligte zu 1. hat gemeint, das Verhalten der Beteiligten zu 2. sei eine Behinderung der Betriebsratsarbeit, weil diese von ihm fordere, auf Mitbestimmungsrechte gegen die Gewährung von Vergünstigungen an die Mitarbeiter zu verzichten. Er, der Beteiligte zu 1, müsse damit rechnen, von der Belegschaft unter Druck gesetzt zu werden, eine unbefristete Betriebsvereinbarung über die Ladenöffnungszeiten abzuschließen, damit diese die Sonderzahlung erhalten.

Der Beteiligte zu 1. hat beantragt,

der Antragsgegnerin aufzugeben, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu EUR 10.000,00 (i. W. Euro zehntausend) zu unterlassen, die Tätigkeit des Antragstellers zu behindern bzw. zu stören, dadurch dass die Antragsgegnerin Vergünstigungen für die Belegschaft davon abhängig macht, dass der Antragsteller mit der Antragsgegnerin eine unbefristete Betriebsvereinbarung über die Ladenöffnungszeit abschließt.

Die Beteiligte zu 2. hat beantragt,

den Antrag abzuweisen .

Die Beteiligte zu 2. hat die Auffassung vertreten, der Beteiligte zu 1. werde nicht an der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte gehindert. Sie, die Beteiligte zu 2., habe nie verlangt, dass der Beteiligte zu 1. auf Mitbestimmungsrechte verzichte. Eine zeitlich nicht befristete Betriebsvereinbarung könne jederzeit gekündigt werden und auch ohne Nachwirkung abgeschlossen werden. Die Sonderzahlung werde außerdem auf freiwilliger Basis geleistet. Sie, die Beteiligte zu 2., biete zur Durchsetzung ihrer Verhandlungspositionen lediglich eine zusätzliche Leistung an. Sie wolle angesichts der Wettbewerbssituation im Lebensmitteleinzelhandel lediglich Planungssicherheit erlangen.

Mit Beschluss vom 25. März 2010 - 7 BV 21/09 - hat das Arbeitsgericht Hamburg dem Antrag des Beteiligten zu 1. stattgegeben. Wegen der Begründung wird auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses unter II (Bl. 46 - 48 d. A.) verwiesen.

Die Beteiligte zu 2. hat gegen den ihren Verfahrensbevollmächtigten am 13. April 2010 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts am 5. Mai 2010 Beschwerde eingelegt und ihre Beschwerde am Montag den 14. Juni 2010 begründet.

Die Beteiligte zu 2. wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und verweist darauf, dass es sich bei der Gewährung der Sonderzahlung um eine freiwillige Leistung der Beteiligten zu 2. handele. Sie meint, der Arbeitgeber könne nicht nur frei entscheiden, ob und in welchem Umfang er zusätzliche Leistungen erbringen will. Er könne auch bestimmen, für welchen Personenkreis die geplanten Leistungen gedacht sind. Daher müsse es auch zulässig sein, diese Voraussetzungen dem Beteiligten zu 1. offen darzulegen. Einen Verzicht auf Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1. habe sie damit nicht verlangt. Nicht jede Drucksituation, in die ein Betriebsrat gerate, sei schon unzulässig. Es sei Aufgabe des Betriebsrats, Entscheidungen zu treffen und gegenüber der Belegschaft zu vertreten, die von dieser nicht gut geheißen werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten zu 2. im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründung vom 14. Juni 2010 (Bl. 69 f. d. A.) Bezug genommen.


Die Beteiligte zu 2. beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hamburg vom 25. März 2010, Geschäftszeichen: 7 BV 21/09, wird der Antrag zurückgewiesen.


Der Beteiligte zu 1. beantragt zuletzt, nach Antragsänderung auf den gerichtlichen Hinweis vom 1. Dezember 2010,

die Beschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass der Antragsgegnerin aufgegeben wird, es bei Meidung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung von bis zu EUR 10.000,00 (i.W. Euro zehntausend) zu unterlassen, die Tätigkeit des Antragstellers zu behindern bzw. zu stören dadurch, dass die Antragsgegnerin die Zahlung einer jährlichen Sonderzahlung in Höhe von 12,5 % des regelmäßigen arbeitsvertraglichen Bruttomonatsentgeltes (ohne Überstunden und Zuschläge) in Form eines Guthabens auf der Mitarbeiterkarte für die Belegschaft davon abhängig macht, dass der Antragsteller mit der Antragsgegnerin eine unbefristete Betriebsvereinbarung über die Ladenöffnungszeit abschließt.

Der Beteiligte zu 1. verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts und wiederholt und vertieft seine Rechtsausführungen. Er macht geltend, er sei in seiner Abschlussfreiheit hinsichtlich des Abschlusses oder Nichtabschlusses einer Betriebsvereinbarung dadurch beeinträchtigt, dass er zu befürchtenden Diskussionen innerhalb der Belegschaft ausgesetzt sei und gegebenenfalls eine Beeinträchtigung im Ansehen und seinen Wahlchancen zu befürchten habe. Hieran ändere im Ergebnis auch die Freiwilligkeit der Gewährung des Warengutscheins nichts, da die übrigen Bezugsvoraussetzungen ausweislich des Schreibens vom 16. November 2009 gegeben seien und die Beteiligte zu 2. ausdrücklich bereit sei, unter der Voraussetzung der Entfristung der Betriebsvereinbarung, diese Leistung zu erbringen und in anderen Betrieben dies auch durchführe.

Wegen des weiteren Vorbringens des Beteiligten zu 1. im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdeerwiderung vom 27. Juli 2010 (Bl. 86 f. d. A.) verwiesen.

Ergänzend wird auf das erstinstanzliche Vorbringen der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Beteiligten haben nach Schluss der mündlichen Anhörung einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren zugestimmt.


II.

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. ist gemäß §§ 87 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und im Übrigen form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet.

a) Der Unterlassungsantrag des Beteiligten zu 1. ist in der nach der Antragsänderung im Beschwerdeverfahren zuletzt gestellten Form hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und damit zulässig. Die Beteiligte zu 2. hat sich auch widerspruchslos auf die Antragsänderung eingelassen (§ 81Abs. 3 S. 2, 90 Abs. 2 ArbGG). Sonstige prozessuale Bedenken bestehen nicht.

b) Der Antrag ist auch begründet.

Dem Beteiligten zu 1. steht gegenüber der Beteiligten 2. ein Unterlassungsanspruch in der zuletzt beantragten Form zu. Das vom Betriebsrat beanstandete Verhalten des Arbeitgebers stellt eine Behinderung seiner Amtstätigkeit dar.

Das Arbeitsgericht hat die zugrundeliegenden Rechtsgrundsätze zutreffend dargestellt. Die Ausführungen der Beteiligten zu 2. in der Beschwerdebegründung vermögen nicht zu überzeugen. Im Einzelnen gilt Folgendes:

Verhält sich der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig und verletzt betriebsverfassungsrechtliche Rechte des Betriebsrats, steht diesem nach mittlerweile anerkannter Rechtsprechung ein Unterlassungsanspruch zu. Dies gilt sowohl für die Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen aus § 87 BetrVG als auch für die Behinderung der Betriebsratsarbeit, die nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässig ist. Ein solcher Anspruch ist in § 78 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Er folgt jedoch aus dem Zweck der Vorschrift, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu sichern (BAG, Beschluss vom 12.11.1997 - 7 ABR 14/97 - EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 38 m. w. N.; Fitting u.a., 25.Aufl., Rn. 13) und besteht als selbständig einklagbare Nebenleistung des Anspruches. Das Recht des Betriebsrats auf eine störungsfreie Ausübung der Betriebsratstätigkeit wird nicht bereits auf andere Weise hinreichend gesichert. § 78 Satz 1 BetrVG schützt die Funktionsfähigkeit der darin genannten betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen. Diesen Schutz kann ein Unterlassungsanspruch unter den engen Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht in gleicher Weise bewirken (BAG a. a. O.). Ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen besonders schwerwiegenden Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten durch den Arbeitgeber voraus. Die Vorschrift des § 78 Satz 1 BetrVG schützt den Betriebsrat umfassender und wirkt bereits einer weniger einschneidenden Behinderung seiner Amtsführung entgegen (BAG a. a. O.). Das erfordert die Abwehr entsprechender Beeinträchtigungen außerhalb des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich (BAG vom 12.1.1997, a. a. O.; LAG Frankfurt vom 31.07.2008 - 9/4 TaBV 24/08 - zitiert nach juris). Eine Behinderung kann bereits in den Äußerungen des Arbeitgebers zur Betriebsratsarbeit und deren Folgen liegen.

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Verfahren gegeben.

Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Interessen der Belegschaft und des Arbeitgebers können in dieser Frage weit auseinander liegen. Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit stehen den Betriebsparteien auf dem Wege zu einer Einigung in dieser Frage viele Möglichkeiten offen. Es ist insoweit auch nicht zu beanstanden, wenn Argumente in diesem Konflikt von einer und/oder beiden Seiten in die Betriebsöffentlichkeit getragen werden, sei es durch Betriebsversammlungen, Publikationen des Betriebsrats oder Rundschreiben des Arbeitgebers. Es ist auch überhaupt nicht zu beanstanden, dass bestimmte Positionen im Wege eines Gebens und Nehmens - auch betriebsöffentlich - geräumt oder besetzt werden. Auch die Schaffung eines finanziellen Anreizes an die Belegschaft für die Zustimmung des Betriebsrates zu bestimmten Arbeitszeiten gehört dazu. Anders gesagt: Die Zahlung einer freiwilligen Zulage für längere Ladenöffnungszeiten darf im Mitbestimmungsverfahren in Aussicht gestellt werden. Der auf den Betriebsrat dadurch entstehende Druck - auch vermittelt durch die Mitarbeiter - ist Teil des demokratischen Prozesses und damit Teil der alltäglichen Betriebsratsarbeit. Wenn ein Betriebsrat aus nachvollziehbaren Erwägungen dennoch nicht zustimmt und damit zumindest Teile der Belegschaft gegen sich aufbringt, ist ihm dies im Rahmen seiner eigenen Politik zuzumuten (so LAG Hamburg, Beschluss vom 1.12.2010 - 5 TaBV 4/10 - in einem Parallelverfahren).

Dieser Kompensationsgedanke hat vorliegend Eingang gefunden in die Lösung des Konflikts um längere Ladenöffnungszeiten, indem die Beteiligte zu 2. in dem Rundschreiben vom 16. November 2009 (Anl. AG 1, Bl. 24 d.A.) zur Durchsetzung ihres Verhandlungszieles den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die - betriebsverfassungsrechtlich abgesichert - längere Arbeitszeiten hinzunehmen haben, eine freiwillige Sonderzahlung gewährt und dies in Filialen, in denen sie ihre Position nicht hat durchsetzen können, eine Zahlung nicht gewährt. Dies ist auch individualrechtlich nicht zu beanstanden, weil eine derartige Vergleichsgruppenbildung sachlich gerechtfertigt ist (BAG vom 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 - AP Nr. 284 zu § 611 BGB Gratifikation; vom 05.08.2009 - 10 AZR 666/08 - AP Nr. 208 zu § 242 BGB Gleichbehandlung).

Damit ist, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist, das Mittel der Arbeitgeberin, eine langfristige Planung der Öffnungszeiten dadurch zu erreichen, dass die Arbeitgeberin eine Prämie an ihre Mitarbeiter zahlt, nicht zu missbilligen. Ebenso wenig ist der Zweck, eine unbefristete Betriebsvereinbarung abzuschließen, um eine längerfristige Planung der Öffnungszeiten, die einen der wesentlichen Faktoren für den langfristigen Personaleinsatz darstellt, zu erreichen, zu beanstanden.

Obwohl danach weder Mittel (Prämie) noch Zweck (unbefristete Betriebsvereinbarung) als solche zu missbilligen sind, wird der Betriebsrat in seiner Entscheidungsfreiheit jedoch durch die von der Beteiligten zu 2. vorgenommene Verknüpfung von gewähltem Mittel und Zweck unzulässig beeinträchtigt. Denn vorliegend kann es durch die Verknüpfung der Prämienzahlung mit der Voraussetzung, dass die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung unbefristet ist, dazu kommen, dass die Ladenöffnungszeiten verlängert werden und dennoch keine Sonderzahlung erfolgt. Der auf dem Betriebsrat liegende Druck ergibt sich damit nicht aus dem Wunsch der Belegschaft, längere Ladenöffnungszeiten gegen Sonderzahlung zu ermöglichen, sondern aus der den Mitarbeitern kaum noch zu vermittelnden Position des Betriebsrates, zwar längere Ladenöffnungszeiten zu ermöglichen, allerdings mit einer befristeten Betriebsvereinbarung und der Folge, dass keine Sonderzahlung erfolgt.

Damit ist das Verfahren der rechtlichen Umsetzung einer längeren Ladenöffnungszeit durch eine Betriebsvereinbarung betroffen, nicht die grundsätzliche Zustimmung des Betriebsrates und die Kompensation des Arbeitgebers. Die mit dem oben genannten Rundschreiben öffentlich gemachte Position des Arbeitgebers zielt damit nicht auf ein Geben und Nehmen, sondern betrifft die Gestaltung der Betriebsvereinbarung und bringt den Betriebsrat in erhebliche Rechtfertigungszwänge. Entweder gibt er dem Druck der Belegschaft, jedenfalls aber deren Erwartungshaltung, nach und schließt - wie von der Beteiligten zu 2. gewünscht - eine unbefristete Betriebsvereinbarung ab, oder er lehnt dieses ab und muss sich dafür vor der Belegschaft rechtfertigen. Aus einer Mittel/Zweckrelation folgt, dass dieser Verhandlungsdruck nicht mehr einem sozial adäquaten Einwirken auf den Verhandlungspartner im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit entspricht, sondern einen unzulässigen Druck auf die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten bedeutet.

Insoweit hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung.


III.

Eine Kostenentscheidung war nicht veranlasst (§ 2 Abs. 2 GKG).


IV.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat die Kammer die Rechtsbeschwerde zugelassen (§§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG)

Referenznummer:

R/R3546


Informationsstand: 03.08.2011