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Urteil
Grobe Beleidigungen eines Arbeitskollegen als fristloser Kündigungsgrund, ausländerfeindliche / rassistische Äußerungen in verbaler Form und per WhatsApp

Gericht:

ArbG Stuttgart 11. Kammer


Aktenzeichen:

11 Ca 3738/18


Urteil vom:

29.11.2018


Grundlage:

  • BGB § 626 Abs. 1

Leitsatz:

Grobe Beleidigungen in Form ausländerfeindlicher/rassistischer Äußerungen gegenüber einem Arbeitskollegen können einen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

Rechtsweg:

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 05.12.2019 - 17 Sa 3/19

Quelle:

Justizportal des Landes Baden-Württemberg

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 14.416,92 Euro festgesetzt.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis durch fristlose bzw. ordentliche Kündigung der Beklagten sein Ende gefunden hat.

Der am ... geborene Kläger, schwerbehindert mit einem GdB von 50 %, ist seit dem 16.12.1996 bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, zunächst als Maschinenbediener und ab dem 01.04.2017 als Anlagenwart in der Entgeltgruppe 8 des ERA-TV BW beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttogehalt des Klägers betrug zuletzt 4.805,64 EUR. Im Zeitraum 05.11.2017 bis 04.12.2017 bzw. 02.01.2018 bis 12.02.2018 und 03.04.2018 bis 06.04.2018 hatte der Kläger Urlaub bzw. war arbeitsunfähig erkrankt. Vom Mobiltelefon des Klägers sowie des Klägers in dem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart 11 Ca 3737/18 wurden verschiedene WhatsApp-Nachrichten auf das Mobiltelefon des türkischen Arbeitskollegen K., der muslimischen Glaubens ist, verschickt. Am 15.03.2018 wurde vom Mobiltelefon des Klägers an Herrn K. eine Bilddatei über den Instant-Messaging-Dienst WhatsApp verschickt. Das Bild zeigt eine offenbar muslimische Großfamilie mit der Aufschrift "Viele Muslime nehmen sich eine Zweit- oder Drittfrau und wir Deutschen nehmen uns einen Zweit- oder Drittjob um deren Leben zu finanzieren". Am 15.03.2018 um 08:49 Uhr wurde vom Mobiltelefon des Klägers eine Bild- und Tondatei an Herrn K. verschickt. Auf dem Bild ist eine Moschee zu sehen mit folgendem Text: "In Bayern wurde eine Moschee eröffnet, und beim ersten Gebet sind einige Bayern eingedrungen und haben ein paar Schüsse in die Luft geschossen. Ich sende dir die Aufzeichnung, damit du hörst, wie der Prediger sein Gebet geändert hat..." Beim Abspielen der Tonspur hört man zunächst Gebetsgesang, welcher durch Schüsse unterbrochen wird. Sodann ist zu hören, wie der offenbar getroffene Prediger zunächst in Schmerzen Geräusche von sich gibt, welche sodann in Jodelgesang übergehen. Am 17.03.2018 um 18:59 Uhr wurde vom Mobiltelefon des Klägers eine Bilddatei an Herrn K. gesandt. Unter der Überschrift "Wir bauen einen Muslim" werden vier Folgebilder eines offenbar muslimischen jungen Mannes gezeigt. Auf dem ersten Bild wird zum Text "Hirn raus" bildlich das Gehirn des Mannes entnommen, auf dem zweiten Bild werden ihm zum Text "Scheiße rein" bildlich Fäkalien in den Schädel gelegt. Auf dem dritten Bild sieht man zum Text "Verband rauf" den jungen Mann mit einem traditionellen muslimischen Turban und auf dem vierten Bild sodann zum Text "Freilassen" einen offenbar radikalisierten Islamisten mit Turban (vgl. im Einzelnen nur Anlage B1, Abl. 70 ff.)

Im Betrieb der Beklagten existiert eine Richtlinie "integres Verhalten" und eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Arbeitsordnung. Unter II. 2. der Richtlinie für integres Verhalten (Verhaltensrichtlinie) ist unter der Überschrift "Wir fördern Vielfalt und achten das Gleichbehandlungsgebot" geregelt. "[...] Deshalb diskriminieren wir niemanden und behandeln alle Menschen gleich - ungeachtet von: Abstammung, Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht und sexueller Orientierung, Alter, Behinderung und Krankheit." Ebenfalls unter II. Ziff. 2. der Verhaltensrichtlinie ist unter der Überschrift "Wir schützen die Persönlichkeitsrechte jedes/jeder Einzelnen" geregelt: "Jegliche Form der Belästigung oder Mobbing ist bei D. untersagt. Wir treten solchem Handeln entschieden entgegen." Unter XIII. Ziff. 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung Arbeitsordnung ist des Weiteren geregelt, dass außerordentliche Kündigungen aus wichtigen Gründen, beispielsweise bei groben Verstößen gegen die Arbeitsordnung erfolgen. Unter XIII. Ziff. 2 j) werden das "Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Beschäftigten (Mobbing)" als mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung genannt (vgl. im Einzelnen nur Anlage B2 und B3, Abl. 149 ff.).

Am 28.03.2018 wandte sich der Zeuge K. an seinen Teamleiter Herr Ka., der nicht kündigungsbefugt ist, mit dem Vorwurf, der Kläger sowie der Kläger im Parallelverfahren 11 Ca 3737/18 würden ihn seit Monaten rassistisch sowohl durch entsprechende Nachrichten aber auch verbal beleidigen. Die Beklagte hat verschiedene Vernehmungsprotokolle des Werksermittlungsdienstes der Beklagten vorgelegt, die der Zeuge S. mit dem Zeugen K., dem Kläger im hiesigen Verfahren bzw. dem Kläger im Parallelverfahren geführt hat. Die Vernehmungsprotokolle sind jeweils mit dem Vermerk "gelesen und inhaltlich richtig" von den entsprechenden Personen unterzeichnet (vgl. insbesondere Vernehmungsprotokoll des Zeugen K. vom 13.04.2018, Abl. 88 ff., speziell zu den einzelnen Aussagen und der Zuordnung derselben zu den jeweiligen Klägern, Abl. 94; vgl. auch Vernehmungsprotokoll des Klägers vom 18.04.2018, Abl. 95 ff.). Im Vernehmungsprotokoll des Zeugen K. ist durch diesen ausgeführt, dass der Kläger ihn insbesondere im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 mit folgenden Aussagen beleidigt habe: "Jede Kostenstelle brauche ihren Türken", "Du stinkst", "Du hässlicher Türke", "Ziegenficker", "Du hast keine Vorhaut, heute gibt es Vorhautsuppe". Ferner ist ausgeführt, dass der Kläger Herrn K. mehrmals den Mittelfinger gezeigt habe. Protokolliert ist ferner, dass der Zeuge K. geäußert habe gegenüber den Klägern "was ist euer Problem, ich bin Türke, ihr kleine Nazis. Was habt ihr gegen Türken?". Im Verhandlungsprotokoll ist ferner ausgeführt, dass es für die Vorgänge zwar weitere Zeugen gebe, diese aber nicht genannt werden wollten.

Im Vernehmungsprotokoll des Klägers ist ausgeführt, dass der Kläger den Vorwurf der Verbalbeleidigungen bestreitet, ferner wird auch das Versenden rassistischer bzw. beleidigender Textnachrichten bestritten. Auf die Frage, ob er den Kläger als "Arschloch" am 28.03.2018 über eine Sprachnachricht bezeichnet habe, antwortete der Kläger, "dass er sich nicht sicher sei, es aber schon sein könne. Wenn aber, dann direkt." Der Kläger führt ferner aus, dass der Zeuge K. den Kläger und seinen Kollegen S2 (Kläger im Parallelverfahren) als "ihr kleinen Braunen Nazischweine" betitelt habe. Den Kollegen S2 habe er als "Judenunterstützer" bezeichnet, weil dieser täglich eine Bildzeitung kaufe und lese.

Der Kläger wurde erneut durch den Personalbereich am 08.05.2018 angehört und nahm persönlich mit Schreiben vom 14.05.2018 nochmals Stellung. Der Kläger führt darin aus, dass er das Bedürfnis habe, sich erneut zu äußern. Er sei schockiert, dass ihm Rassismus vorgeworfen werde, da es nie seine Absicht gewesen sei, Menschen aufgrund ihrer Herkunft, Religion oder aus sonstigen Gründen auszugrenzen. In seinem Freundeskreis seien Personen unterschiedlicher Herkunft, auch seine Ehefrau stamme nicht aus Deutschland. Der Kläger meint, dass durch die Vorwürfe möglicherweise ein falsches Bild entstanden sei. Er sei aber kein Rassist oder religiöser Fanatiker. Weiterhin sei er nie im Konflikt mit dem Gesetz gewesen und es habe während seiner Betriebszugehörigkeit von 22 Jahren keine disziplinarischen Vorfälle gegeben. Darüber hinaus sei er als schwerbehinderter Mensch Ausgrenzungen ausgesetzt und wolle deshalb keine negativen Gefühle durch Schikane bei seinen Mitmenschen auslösen. Der Kläger habe nicht die Absicht gehabt, durch seine Nachrichten Gefühle zu verletzen, diese seien lustig gemeint gewesen und er habe sich nichts dabei gedacht. Er sei sich des Weiteren nicht im Klaren darüber gewesen, dass diese als rassistisch oder verletzend empfunden werden könnten, sonst hätte er sie nicht verschickt, da er kein Rassist sei. Er habe sein Verhalten zwischenzeitlich reflektiert und erkannt, dass diese Nachrichten nicht angemessen waren. Er versicherte, dass es in Zukunft keine ähnlichen Vorfälle geben werde und er von solchen Inhalten Abstand nehmen werde. Er entschuldigte sich für die Verletzung der religiösen Gefühle des Herrn K. (vgl. nur Anlagenkonvolut B1, Anlage 10, Abl. 117 ff.).

Am 14.05.2018 wurde ein Schreiben der Beklagten zu einer beabsichtigten außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung an die Schwerbehindertenvertretung gerichtet (vgl. nur Anlage B 4, Abl. 150 ff.). Auf diesem Schreiben ist durch das Betriebsratsmitglied H., welches für die Entgegennahme von Schreiben an die Schwerbehindertenvertretung zuständig ist, unter dem Datum 14.05.2018 vermerkt, dass dieses Schreiben im Auftrag für die Schwerbehindertenvertretung entgegengenommen wurde. Eine Stellungnahme zur beabsichtigten fristlosen bzw. ordentlichen Kündigung wurde durch die Schwerbehindertenvertretung nicht abgegeben. Unter dem Datum vom 18.05.2018 beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sowohl als Tat- aber auch als Verdachtskündigung. Mit Schreiben vom 23.05.2018 wurde die Zustimmung zur (vorsorglichen) ordentlichen Kündigung beantragt (vgl. Anlagen B6 bis B8, Abl. 165 ff.). Mit Schreiben vom 23.05.2018 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung an (vgl. nur Anlage B1, Abl. 67 ff.). Auf dem Anhörungsschreiben ist ein Eingangsstempel des Betriebsrates am 23.05.2018 vermerkt. Unter dem Datum 29.05.2018 gab der Betriebsrat eine Stellungnahme dahingehend ab, dass kein Widerspruch eingelegt werde und auch keine Bedenken erhoben würden (vgl. nur Anlage B 5, (Abl. 164 ff.). Mit Bescheid vom 30.05.2018, Zugang bei der Beklagten am 05.06.2018, erklärte das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Tat- bzw. Verdachtskündigung (vgl. Anlagen B9 und B10, Abl. 174 ff.). Mit Datum vom 07.06.2018, Zugang bei der Beklagten am 12.06.2018, erklärte das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung (Anlage B11, Abl. 149 ff.). Mit Datum vom 04.06.2018 bzw. 05.06.2018 (wobei hier der Kläger einen Zugang bestreitet) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, mit Datum vom 13.06.2018 (vorsorglich) ordentlich. Die Beklagte hat eine E-Mail vom 04.06.2018, gerichtet an die Herren Kr. und T., vorgelegt, wonach die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigungen über den anstehenden Ausspruch informiert wurde (vgl. nur Anlage B16, Abl. 268).

Der Kläger trägt vor, dass er den Zeugen K. nicht verbal beleidigt habe, auch habe er ihm nicht den Mittelfinger gezeigt. Die von der Beklagtenseite erwähnte Richtlinie bzw. die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Arbeitsordnung seien dem Kläger nicht bekannt gewesen. Die von der Beklagten erwähnten Whatsapp-Nachrichten seien auf ausdrücklichen Wunsch des Zeugen K. an diesen verschickt worden bzw. er habe diese sich selbst vom Mobiltelefon des Klägers zugesendet. Der Zeuge K. habe immer wieder den Kläger aufgefordert, ihm entsprechende Nachrichten zu schicken. Der Zeuge K. habe im Übrigen zumindest einmal das Mobiltelefon des Klägers für einige Zeit an sich genommen und dem Kläger dann lächelnd wieder zurückgegeben. Der Zeuge K. habe sich offensichtlich deswegen an Herrn Ka. gewandt, da der Kläger und sein Kollege S2 Herrn Ka. zuvor darauf hingewiesen hätten, dass die Stückzahlen im Bereich des Herrn K. schlecht seien, da dieser in größerem Umfang einen privaten Handel betreibe und hier Gegenstände an Mitarbeiter verkaufe. Im Übrigen habe der Zeuge K. den Kläger als Schraubenhaufen bezeichnet und ihm gesagt, wenn er aufgeladen sei, könnte er besser arbeiten. Damit habe er offensichtlich den Kläger als schwerbehinderten Menschen beleidigt. Es werde bestritten, dass der Personalbereich erstmals am 04.05.2018 über die angeblichen Vorgänge durch den Werkschutz unterrichtet worden sei. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei mithin versäumt. Insgesamt erwiesen sich die ausgesprochenen Kündigungen auch unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes als unwirksam. Gerade im Hinblick auf die langandauernde beanstandungsfreie Zeit des Arbeitsverhältnisses und dem sozialen Schutz des Klägers wäre eine Abmahnung bzw. eine Versetzung des Klägers ausreichend gewesen. Die ausgesprochenen Kündigungen seien im Übrigen auch wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung werde bestritten, es sei insbesondere nicht ersichtlich, dass das Anhörungsschreiben die zuständigen Personen der Schwerbehindertenvertretung erreicht habe. Eine ordnungsgemäße unverzügliche Anhörung liege zudem nicht vor. Da die Schwerbehindertenvertretung nach dem Gesetzeswortlaut des § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX unverzüglich zu unterrichten sei, habe die Beklagte diese bereits zu dem Zeitpunkt unterrichten müssen, als der Zeuge K. sich am 28.03.2018 an Herrn Ka. gewandt haben soll. Im Übrigen werde bestritten, dass die Beklagte nach der eingeleiteten Anhörung und noch vor Ausspruch der Kündigungen die Schwerbehindertenvertretung nochmals informiert habe. Die von der Beklagten erwähnte fristlose Kündigung vom 05.06.2018 habe der Kläger nicht erhalten.


Der Kläger beantragt zuletzt:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 04.06.2018 und 05.06.2018 noch durch die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 13.06.2018 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.


Die Beklagte beantragt:

Klageabweisung.

Die Beklagte ist der Rechtsauffassung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch außerordentliche Kündigung sein Ende gefunden habe. Die Beklagte trägt vor, dass der Kläger durch die Whatsapp-Nachrichten und die verbalen Aussagen gegenüber dem Zeugen K. diesen fortgesetzt und massiv beleidigt habe und ferner mit den entsprechenden rassistischen und fremdenfeindlichen Äußerungen erheblich gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, konkretisiert auch durch die Verhaltensrichtlinie und die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Arbeitsordnung, verstoßen habe. Der Kläger habe den Zeugen K. wiederholt im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 verbal beleidigt, indem er ihn u.a. als Arschloch, hässlicher Türke und Ziegenficker beleidigt habe. Die Sprachnachricht vom 28.03.2018, bei der der Zeuge K. als Arschloch bezeichnet wurde, ließe eindeutig die Stimmen des Klägers und die von Herrn S2 erkennen. Der Zeuge K. habe immer wieder gegenüber dem Kläger und Herrn S2 geäußert, dass sie die Beleidigungen unterlassen sollten und er auch die Nachrichten nicht wünsche. Es werde bestritten, dass die Nachrichten auf Wunsch des Zeugen verschickt worden sei bzw. dass dieser sich selbst Nachrichten geschickt habe. Etwaige Beleidigungen durch Herrn K. gegenüber dem Kläger oder Herrn S2 würden bestritten. Ein Racheakt im Hinblick auf einen etwaigen Verkauf von Waren durch Herrn K. gebe es nicht. Das geführte Gespräch am 28.03.2018 zu den Stückzahlen, an dem im Übrigen Herr K. nicht dabei gewesen sei, stehe in keinem Zusammenhang mit hiesiger Angelegenheit. Herr Ka. habe im Übrigen erst zu einem späteren Zeitpunkt, nach dem sich der Zeuge ihm gegenüber offenbarte, über die Frage der Stückzahlen mit Herrn K. gesprochen.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten, da der Personalbereich und damit kündigungsbefugte Personen erstmals am 04.05.2018 von den Kündigungstatsachen erfahren hätten. Durch die Anrufung des Integrationsamtes am 18.05.2018 sei die 2-Wochenfrist gehemmt worden, wobei die fristlosen Kündigungen dann unverzüglich nach Entscheidung des Integrationsamtes ausgesprochen worden seien. Auch die Betriebsratsanhörung sowie die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bereits Ende März 2018 sei insbesondere nicht erforderlich gewesen, da es auf eine Kenntnis von Herrn Ka. als nicht kündigungsbefugtem Teamleiter nicht ankomme. Aufgrund der massiven Pflichtverletzungen des Klägers erweise sich die fristlose Kündigung - auch unter Berücksichtigung der Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses und der Schwerbehinderung des Klägers - als verhältnismäßig.

Es wurde Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen K. und S.. Der Zeuge K. führte im Rahmen seiner Vernehmung vor der Kammer aus, dass er Angst habe und so etwas wie im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 noch nicht erlebt habe. Er habe allerdings Anfeindungen bereits schon einmal erlebt. Nachdem der Zeuge ausführte, dass der Kläger und Herr S2 ihn immer wieder beleidigt hätten, wobei die einzelnen im Vernehmungsprotokoll aufgeführten Aussagen ("jede Kostenstelle braucht ihren Türken", "hässlicher Türke", "Ziegenficker", Mittelfinger gezeigt, "der hat keine Vorhaut, heute gibt es Vorhautsuppe" u.a.) und weitere Aussagen, die er erwähnte, zunächst nicht eindeutig differenzierend dem Kläger oder Herrn S2 zugeordnet wurden, bestätigte der Zeuge auf ausdrückliche Nachfrage des Beklagtenvertreters, dass die bereits im Vernehmungsprotokoll aufgeführten Aussagen (vgl. Abl. 94) durch den Kläger am Arbeitsplatz erfolgten. Er habe zudem die Aussage Arschloch durch den Kläger (und Herrn S2), verschickt über das Handy des Klägers, gehört und zuordnen können. Auch habe der Kläger ihm mehrfach den Mittelfinger gezeigt. Auf die Frage, ob er den Kläger und Herrn S2 als (braune) Nazis bezeichnet habe, antwortete der Zeuge nach Überlegung von einiger Zeit im Rahmen der Vernehmung vor der Kammer mit Nein. Die Whatsapps habe er nicht gewollt und das auch entsprechend geäußert. Ein gemeinsames Personalgespräch mit ihm, dem Kläger und Herrn S2 bei Herrn Ka. habe es nicht gegeben. Nachdem er mit einem Betriebsrat über die Vorfälle gesprochen habe sei er zu Herrn Ka. gegangen. Er äußerte, dass er gegenüber Herrn Ka. gesagt habe, er wolle einfach, dass es aufhöre und ob nicht eine Versetzung möglich sei. Da seine Familie (Tochter) zuletzt durch die Beleidigungen Ende März 2018 durch den Kläger im Parallelverfahren mit hineingezogen wurde, habe er sich dann schließlich zur Offenbarung entschlossen. Er habe sich im Übrigen zuvor über Google informiert, wie man mit einer solchen Situation umgeht.

Der Zeuge S. führte im Rahmen seiner Vernehmung aus, dass er festgestellt habe, dass die Aussage mit der Sprachnachricht Arschloch vom Mobiltelefon des Klägers stamme und auch die Stimme des Klägers erkennbar gewesen sei. Er führte zunächst aus, dass die Weitergabe der Ermittlungsergebnisse wohl April 2018 gewesen sei, korrigierte dann aber dahingehend (nach Durchsicht seiner Unterlagen), dass es doch am 04.05.2018 gewesen sei. Die zeitliche Verzögerung der Weitergabe nach Abschluss der Ermittlungen (üblicherweise erfolge die Weitergabe in ein bis zwei Tagen) könne er sich so erklären, dass er in dieser Zeit vielleicht Urlaub hatte bzw. noch andere Ermittlungen durchzuführen waren. Der Zeuge K. habe in seiner Vernehmung eine aufgeregte Art gezeigt. Er habe gegenüber dem Zeugen K. im Übrigen geäußert, dass das, was der Zeuge geschildert habe, gar nicht gehe und ermittelt werden müsse.

Der Kläger hat gegen die fristlose Kündigung vom 04.06.2018 mit Schriftsatz vom 11.06.2018, der Beklagten am 18.06.2018 zugestellt, Kündigungsschutzklage (nebst allgemeinem Feststellungsantrag) erhoben. Gegen die ordentliche Kündigung vom 13.06.2018 erhob der Kläger mit Schriftsatz vom 02.07.2018, der Beklagten am 06.07.2018 zugestellt, Kündigungsschutzklage. Gegen die vorgetragene fristlose Kündigung vom 05.07.2018 erhob der Kläger im Rahmen des Kammertermins vom 29.11.2018 Kündigungsschutzklage.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle verwiesen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Das gemeinsame Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde rechtswirksam durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.06.2018 beendet, wobei die erkennende Kammer insoweit von einer wirksamen Tatkündigung ausgeht, so dass es nicht darauf ankommt, ob die ausgesprochene fristlose Kündigung auch unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung gerechtfertigt ist. Im Einzelnen:

I.
1. Die zulässige Kündigungsschutzklage bezogen auf die ausgesprochene fristlose Kündigung vom 04.06.2018 ist unbegründet.

a) Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 KSchG, §§ 4,7 KSchG als rechtswirksam, da der Kläger innerhalb der maßgeblichen 3-Wochenfrist Klage erhoben hat.

b) Die ausgesprochene Kündigung ist nicht wegen fehlender bzw. nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

aa) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Will der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken erheben, muss er dies gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Eine vor Fristablauf ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, es sei denn, es liegt bereits eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor (vgl. nur etwa BAG vom 23.10.2014 - 2 AZR 736/13). Bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung (so wie hier) sind neben den Personalien und den Sozialdaten die Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt prägenden Begleitumstände mitzuteilen (vgl. nur etwa Fitting, BetrVG, 28. Auflage, § 102 BetrVG Rz. 39 ff.).

bb) Unter Berücksichtigung der obigen Grundsätze liegt eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor. Das Anhörungsschreiben (vgl. Anlage B1, Abl. 67 ff.) enthält die Sozialdaten und Personalien des Klägers, der Kündigungsgrund wird detailliert unter Beifügung des Ermittlungsergebnisses einschließlich der Vernehmungsprotokolle (auch das des Klägers) übermittelt. Der Kläger hat im Rahmen der Klageschrift die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen bestritten. Eine nähere Darlegung etwaiger Fehler bei der Anhörung ist nach Vorlage der Betriebsratsanhörung durch die Beklagte nicht mehr erfolgt. Dass das Anhörungsschreiben auch beim Betriebsrat eingegangen ist, wird zum einen durch den Eingangsstempel des Betriebsrates auf dem Anhörungsschreiben belegt, zum anderen aber auch durch die unter dem Datum vom 29.05.2018 erfolgte Stellungnahme des Betriebsrates, in dem dieser schriftlich erklärte, keine Bedenken bzw. kein Widerspruch zu erheben.

c) Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht wegen fehlender bzw. nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gemäß 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX rechtsunwirksam.

aa) Gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat der Schwerbehindertenvertretung die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Gemäß Satz 3 der Vorschrift ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen eines schwerbehinderten Menschen, auch bei einer außerordentlichen Kündigung (vgl. Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, § 178 SGB IX Rz. 8). Eine Kündigung ist indes auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zwar beteiligt hat, die Beteiligung aber nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Denn in diesem Fall ist die Schwerbehindertenvertretung nicht gemäß Satz 1 beteiligt worden (Klein, Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach dem Bundesteilhabegesetz, NJW 2017, 852, 856). Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung kann auch nicht gemäß § 178 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nachgeholt werden, da Satz 3 der Vorschrift lediglich auf Satz 1, nicht aber auf Satz 2 verweist (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a.a.O., Rz. 9).

Der Arbeitgeber ist gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung "unverzüglich und umfassend" zu unterrichten. Deshalb muss er die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern im Sinne des § 121 Abs. 1 BGB anhören, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet hat. Daher muss die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Beginn der von dem Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen. Die Zustimmung des Integrationsamts darf erst anschließend beantragt werden (ArbG Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az. 5 Ca 1902/17, juris). Dies bedeutet, dass die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach zutreffender Ansicht, der sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt, nur dann unverzüglich ist, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung an das Integrationsamt gemäß §§ 168 ff. SGB IX unterrichtet und anhört (ArbG Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az. 5 Ca 1902/17, a.a.O.; Esser/Isenhardt, in; Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Aufl. 2018, § 178 SGB IX Rz. 26; Klein, a.a.O., 852,854; Bayreuther, Der neue Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 95 II SGB IX, NZA 2017,87, 90; ArbG Herne, Urteil vom 03.07.2018 - 3 Ca 294/18; a.A. Weinbrink, DB 2017, 126,128: gleichzeitige Anhörung genügt). Jedenfalls geht der erforderliche Inhalt nicht über das hinaus, was dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG mitzuteilen ist (vgl. zum Umfang der Anhörung im Einzelnen etwa Besgen, Schwerbehindertenrecht, 3. Auflage, IX Rz. 124 a). Das Gesetz selbst erhält keine Frist, in der sich die Schwerbehindertenvertretung abschließend äußern müsste. Da das SGB IX jedoch im Hinblick auf die persönliche Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung auf das für die allgemeine betriebliche Interessenvertretung anwendbare Recht verweist, ist davon auszugehen, dass die Fristen des § 102 Abs. 2 S. 1 bis 3 BetrVG entsprechend Anwendung finden (so zutreffend Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage, § 178 SGB IX Rz. 10 m.w.N.). Hält der Arbeitgeber an seiner Kündigungsabsicht fest, muss er, jedenfalls bei erfolgter inhaltlicher Stellungnahme, dies der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich (vor Ausspruch der Kündigung) mitteilen (vgl. nur etwa Kleinbrink, DB 2017, 126 (130).

bb) Nach den obigen Grundsätzen liegt eine ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Kammer davon ausgeht, dass das Anhörungsschreiben der Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß zugegangen ist. Ausweislich des Vermerks auf dem Anhörungsschreiben wurde dieses für die Schwerbehindertenvertretung durch das beauftragte Betriebsratsmitglied H. entgegengenommen. Der Kläger hat nicht konkret bestritten, dass dieses Betriebsratsmitglied nicht zur Entgegennahme berechtigt gewesen sein soll. Einer näheren Klärung, ob (wobei hier die Kammer keinerlei Anhaltspunkte hat, dass dies nicht erfolgt sein soll) und wann das Schreiben dann tatsächlich an die Schwerbehindertenvertretung selbst weitergeleitet wurde, bedurfte es vor dem Hintergrund der wirksamen Stellvertretung nicht mehr.

Die Anhörung ist auch entgegen der Ansicht des Klägers nicht deswegen unwirksam, da die Beklagte eine Anhörung erst am 14.05.2018 durchführte und nicht bereits nachdem der Zeuge K. mit Herrn Ka. sprach bzw. werksdienstliche Ermittlungen mit Befragung auch des Klägers durchgeführt worden. Die Frage, ob es sich bei der Untersuchung bereits um eine Angelegenheit im Sinne des § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX gehandelt hat, kann hier dahinstehen. Eine Unwirksamkeit der Maßnahme ist nur bezüglich einer Kündigung vorgesehen (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX), wenn hier die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß (rechtzeitig) angehört wurde. Bezüglich der Kündigung (um deren Beurteilung der Rechtmäßigkeit es hier geht) ist auf den Zeitpunkt des Kündigungswillens der hierzu berechtigten Personen abzustellen (so auch Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Auflage, § 178 SGB IX Rz. 9). Eine Kenntnis der kündigungsberechtigten Personen lag aber erst am 04.05.2018 vor (hierzu noch näher unter I. 1 f. der Gründe). Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung war auch im Übrigen rechtzeitig. Sie ist vor der Antragstellung vor dem Integrationsamt erfolgt und auch noch vor Anhörung des Betriebsrats (zu diesem letzteren - möglichen - Erfordernis: Anwalts Formularbuch Arbeitsrecht, Lingemann/Diller/Bauer/Haußmann, 2017, Kapitel 16 FN 1). Schließlich hat die Beklagte ausweislich der vorgelegten E-Mail an die Schwerbehindertenvertretung diese zeitlich noch vor der Kündigung darüber informiert, dass die Kündigungen jetzt ausgesprochen werden (unabhängig von der Frage, ob dies im Hinblick auf die erfolgte Nichtäußerung der Schwerbehindertenvertretung überhaupt gemäß § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX erforderlich gewesen wäre).

d) Die ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 04.06.2018 ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 168 SGB IX unwirksam. Das Integrationsamt hatte mit Bescheid vom 30.05.2018 die Zustimmung erteilt, die Kündigung wurde zeitlich später am 04.06.2018 ausgesprochen.

e) Es liegt ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor. Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass der Kläger den Zeugen K. im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 massiv mehrfach verbal und durch entsprechende Gesten beleidigt hat, was im konkreten Einzelfall - auch unter Berücksichtigung der durchzuführenden Interessenabwägung - einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Auf die Frage, ob die Kündigung auch nach den Grundsätzen der sog. Verdachtskündigung gerechtfertigt wäre (vgl. zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung nur BAG vom 29.11.2007 - 2 AZR 724/06), kommt es nicht an. Auch kommt es abschließend nicht darauf an, ob die Whatsapp-Nachrichten, gesendet vom Mobiltelefon des Klägers, im Ergebnis eine fristlose Kündigung, insbesondere unter dem Gesichtspunkt der Beleidigung des Klägers in seiner Person, gerechtfertigt hätten.

aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 - Rn. 16; BAG vom 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 19 mwN). Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist insbesondere zu berücksichtigen, ob mildere Maßnahmen wie etwa der Ausspruch einer Abmahnung oder eine Versetzung ausreichend gewesen wären. Weiter sind insbesondere die Dauer des unbeanstandeten Arbeitsverhältnis, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, das Vorliegen einer Entschuldigung, aber auch Art und Schwere sowie Auswirkungen der Pflichtverletzungen zu beachten (vgl. nur etwa BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 m.w.N.).

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. zum Nachfolgenden nur etwa BAG vom 10.10.2002 - 2 AZR 418/01 m.w.N.) können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen (BVerfG 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 - BVerfGE 93, 266; BVerfG vom 10. November 1998 - 1 BvR 1531/96 - BVerfGE 99, 185). Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden (BVerfG vom 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 - aaO).
bb)

(1) Die groben Beleidigungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K. stehen zur Überzeugung der erkennenden Kammer gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 286 Abs. 1 ZPO fest. Sie stellen "an sich" einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Bei der entsprechenden Überzeugungsbildung für die Frage der Wahrheit einer entsprechenden Tatsache ist zu beachten, dass es dafür keiner absoluten oder unumstößlichen Gewissheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit bedarf, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. etwa BGH vom 8. Juli 2008 - VI ZR 274/07, VersR 2008, 1126 Rn. 7; vgl. auch Zöller, ZPO, 31. Auflage, § 286 Rz. 18 f.). Grundlage für die Beurteilung der Zuverlässigkeit eines Zeugen ist in erster Linie die Aussagepsychologie (vgl. eindrücklich etwa ArbG Berlin vom 11.03.2016 - 28 Ca 4642/15 m.w.N.). Die Zeugen waren zu vernehmen, der Tatsachenvortrag der Beklagten nicht zu unkonkret, als dass er einer Beweisaufnahme nicht zugänglich gewesen wäre. Zwar hat die Beklagte nicht im Einzelnen für jede Beleidigung angegeben, an welchem Tag genau wann welche Beleidigung gefallen ist. Sie hat allerdings den zeitlichen Rahmen (Dezember 2017 bis März 2018) eingegrenzt und insbesondere angegeben, dass die Äußerungen am Arbeitsplatz gefallen sind. Ferner wurden für mehrere Bereiche konkrete Daten genannt (so z.B. bezüglich der Beleidigung als "Arschloch" am 28.03.2018 per Sprachnachricht).

Die Aussage des Zeugen K. ist glaubhaft. Der Zeuge schilderte emotional, dass er ein derartiges Geschehen bisher noch nicht erlebt habe. Er führte aus, dass er nur wollte, dass "die Sache aufhöre", etwa in der Form einer Versetzung oder dergleichen. Besondere Belastungstendenzen hat der Zeuge gerade - entgegen der Ansicht der Klägerseite, die im Ergebnis von einer Vergeltungsaktion ausgeht - nicht gezeigt, was für die Wahrheit der Aussage spricht. Ein Zusammenhang mit der Frage, ob der Zeuge auf dem Betriebsgelände Waren verkauft, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat hier ausgeführt, dass das Thema des Warenverkaufs erst deutlich später aufkam, als der Zeuge K. mit Herrn Ka. bereits gesprochen hatte. Bezüglich des Gesprächs mit den Stückzahlen war Herr K. gar nicht dabei, der Zeuge K. hatte - wie aus dem Parallelverfahren 11 Ca 3737/18 bekannt wurde - lediglich den Kläger und den Kollegen S2 zu einem Gespräch mit Herrn Ka. geholt. Die Beleidigung des Zeugen speziell durch den Kläger am 28.03.2018 stellt sich aus Sicht der Kammer daher vielmehr umgekehrt als Reaktion hierauf dar, da der Kläger im Gespräch mit Herrn Ka. im Ergebnis auf Mängel in der Arbeitsqualität ("Stückzahlen") angesprochen wurde. Der Zeuge bestätigte die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen, die er auf ausdrückliche Nachfrage des Beklagtenvertreters speziell nochmals dem Kläger zuordnen konnte, in allen Einzelheiten, wobei er ausführte, dass die Äußerungen (Ziegenficker, hässlicher Türke, Du stinkst, Vorhautsuppe u.a) am Arbeitsplatz gefallen sind und der Kläger dem Zeugen auch mehrfach den Mittelfinger gezeigt hat. Bezüglich der Äußerung Arschloch über die Sprachnachricht an ihn führte der Kläger detailreich aus, dass er sich nicht nur an die Beleidigung, sondern an den Vorsatz "willst Du schönes Leben, vertraue niemals deinen Kollegen" erinnern konnte. Er erkannte konkret, dass hier sowohl der Kläger als auch der Kollege S2 die Nachricht versandten. Er schilderte hier konkret, dass diese Aussage nach dem Gespräch mit Herrn Ka. war, offensichtlich als Reaktion auf dieses Gespräch, d.h. er konnte die Aussage konkret zeitlich zuordnen. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass auch der vernommene Zeuge S. bestätigte, dass er die Beleidigung mit dem Wort "Arschloch" ganz eindeutig als Sprachnachricht auf dem Mobiltelefon des Klägers identifiziert hat und auch der Tonfall dem Kläger zugeordnet werden könne, auch wenn er - aus Sicht der Kammer naturgemäß - nicht mit letzter Sicherheit eine Übereinstimmung der Sprache/Klangfarbe bestätigen konnte. Dass insbesondere diese Beleidigung durch den Kläger erfolgt ist, wird nach Ansicht der erkennenden Kammer auch durch einen Abgleich mit der wechselnden Einlassung des Klägers in diesem Punkt bestätigt. Erklärte der Kläger im Rahmen seiner Vernehmung vor dem Werksermittlungsdienst noch, dass es schon sein könne, dass er den Zeugen als Arschloch bezeichnet habe, so führte der Kläger nunmehr schriftsätzlich aus, dass er die Aussage bestreite.

Die Aussagen des Zeugen vor der Kammer decken sich im Übrigen mit den protokollierten Aussagen aus dem Vernehmungsprotokoll beim Werksermittlungsdienst, wobei vor der Kammer die vorgeworfenen Beleidigungen nicht ohne Schilderung auch des Randgeschehens einfach nur wiederholt worden sind. Die gilt insbesondere etwa für den Beleidigungsvorwurf "Vorhautsuppe", zu dem der Zeuge schilderte, dass die Aussage in Anwesenheit des Klägers aus dem Parallelverfahren fragend ihm gegenüber und zwar als sie zusammenstanden, geäußert wurde. Der Umstand, dass keine weiteren unmittelbaren Zeugen für die vorgeworfenen Beleidigungen vorhanden sind bzw. diese durch die Beklagte nicht angeboten wurden, ist für die Kammer erklärbar und spricht nicht gegen den Wahrheitsgehalt der Aussage. Der Zeuge hat sowohl im Rahmen der Vernehmung vor der Kammer als auch beim werksdienstlichen Ermittlungsdienst ausgeführt, dass andere Mitarbeiter nicht aussagen wollen, möglicherweise - erklärbar - um nicht in eine Konfliktsituation hineingezogen zu werden. Dass der Zeuge - entgegen der protokollierten Aussage im Rahmen der Vernehmung beim Werksermittlungsdienst - im Rahmen der Vernehmung im Kammertermin ausführte, dass er den Kläger und den Zeugen S2 nicht als "braune Nazis" bezeichnet hatte, macht die Zeugenaussage bezüglich des Kerngeschehens der Beleidigungen ihm gegenüber für die Kammer nicht unglaubwürdig. Zu beobachten war für die Kammer, dass er die Frage des Klägervertreters in diesem Zusammenhang zögerlich erst nach Überlegung mit "nein" beantwortete. Hier hat der Zeuge offensichtlich aus falscher Scham seine Entgleisung seinerseits in diesem Punkt nicht einräumen wollen. Dies passt aber konsistent zu dem Aussageverhalten insgesamt insoweit, als dass die Kammer den Eindruck hatte, dass das Aufrollen der Ereignisse den Kläger ersichtlich schwer belastet hat. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass der konkrete Beweisbeschluss in Abwesenheit des Zeugen verkündet wurde und dem Zeugen am Anfang der Vernehmung das Beweisthema lediglich offen vorgestellt wurde (ohne auf die konkret vorgeworfenen Beleidigungen im Einzelnen einzugehen). Der Zeuge erklärte am Anfang seiner Vernehmung, dass er froh sei, dass der Vorsitzende die einzelnen Beleidigungen nicht in den Mund genommen habe. Auch darin zeigte sich, dass dem Zeugen die Angelegenheit unangenehm ist, was auch für ein tatsächliches Erleben des Geschilderten spricht.

Nach alledem ist festzustellen und es steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass der Kläger den Zeugen K. über einen längeren Zeitraum massiv wiederholt beleidigt hat. Unerheblich ist nach Ansicht der erkennenden Kammer für die Beurteilung des Vorliegens eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB, dass der Zeuge K. die verschickten Textnachrichten vom Mobiltelefon des Klägers möglicherweise nicht eindeutig ablehnend kommentiert hat bzw. jedenfalls die Beklagte nicht konkret vorträgt, wann und in welchem Zusammenhang der Zeuge K. geäußert haben soll, dass er das alles nicht wünsche. Vor diesem Hintergrund musste nicht dem Beweisantritt der Klägerseite durch Vernehmung der angebotenen Zeugen S2 und G. nachgegangen werden, ob der Kläger geäußert haben soll, dass ihm weitere Nachrichten gesendet werden bzw. er sich gegebenenfalls selbst Nachrichten zugesandt hat (wobei der Vortrag hier auch unsubstantiert ist, da nicht konkret angegeben wird, welche Nachricht etwa konkret wann durch den Zeugen angefordert wurde). Die vorgelegten Whatsapp-Nachrichten treffen keine direkten Aussagen gegenüber dem Zeugen K. und sind zwar im Ergebnis als ausländerfeindlich einzustufen (wohl aber ersichtlich nicht strafbar im Sinne der §§ 86 ff. StGB bzw. § 130 StGB, da es jedenfalls an einer Verbreitung bzw. einer Aussage in der Öffentlichkeit fehlt), nicht aber als unmittelbare eindeutige Beleidigungen des Zeugen K. einzustufen. Aus einem etwaigen Einverständnis des Zeugen K. bezüglich der Versendung der Textnachrichten kann ersichtlich nicht darauf geschlossen werden, dass der Zeuge die nach Ansicht der erkennenden Kammer nachgewiesenen verbalen und non verbalen massiven Beleidigungen gewünscht hätte. Dies ist - auch unter Berücksichtigung der Lebenswirklichkeit - völlig fernliegend.

(2) Es konnte im Ergebnis vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen dahinstehen, ob die verschiedenen Whatsapp-Nachrichten für sich selbst kündigungsrelevant sind. Die erkennende Kammer weist in diesem Zusammenhang allerdings darauf hin, dass im Hinblick auf die Versendung an einen Arbeitskollegen und dem Umstand, dass offensichtlich auch am Arbeitsplatz über die Nachrichten gesprochen wurde, der für eine Pflichtverletzung relevante Arbeitsplatzbezug gegeben wäre. Ferner stellt sich die Frage, ob zumindest die Nachrichten "wir bauen einen Muslim" und die Tondatei vom 15.03.2018 im Zusammenhang mit den verbalen Beleidigungen zugleich auch eine relevante Beleidigung gegenüber dem Zeuge K. darstellen. Diesbezüglich könnte die Grenze der Meinungsfreiheit nach Artikel 5 Abs. 1 GG überschritten sein, da der Zeuge K. selbst Muslim ist und damit zumindest mittelbar konkludent im Ergebnis auf eine Stufe mit einem Terroristen gestellt wird (vgl. zur Abgrenzung zwischen Artikel 5 Abs. 1 GG und reiner Schmähkritik bzw. relevanter Beleidigung auch BAG vom 18.12.2014 - 2 AZR 265/14).

(3) Die ausgesprochene fristlose Kündigung erweist sich auch als verhältnismäßig unter Berücksichtigung aller Umstände. Zu Gunsten des Arbeitnehmers war zu berücksichtigen, dass er bereits ca. 21 Jahre offensichtlich unbeanstandet für die Beklagte tätig war. Auch ist seine Schwerbehinderung zu beachten. Zu Lasten des Klägers wiegt allerdings, dass es sich hier nicht um eine einmalige, spontane Beleidigung handelt, sondern dass der Kläger den Zeugen K. über mehrere Monate massiv beleidigt hatte, wobei die Beleidigungen ersichtlich nicht aus einem Affekt heraus entstanden sind und auch nicht mit einem etwaigen "rauen Umgangston" in der Produktion erklärbar sind. Nimmt man etwa die Beleidigung "Arschloch", so wurde diese gezielt aufgenommen und war nicht Ergebnis einer aktuellen Konfliktsituation am Arbeitsplatz. Eine Abmahnung war im vorliegende Fall entbehrlich. Die Pflichtverletzungen wiegen in der Gesamtschau nach Ansicht der erkennenden Kammer so schwer, dass der Kläger nicht davon ausgehen konnte, die Beklagte werte die Vorgänge nicht ohne Abmahnung als nicht bestandsgefährdend. Die schriftliche Entschuldigung führt zu keinem anderen Ergebnis. Zu beachten ist, dass die Entschuldigung zu einem Zeitpunkt verfasst wurde, nachdem der Kläger sowohl durch den Werksermittlungsdienst als auch die kündigungsberechtigte Personalabteilung zu den Vorfällen angehört wurde, d.h. zu einem Zeitpunkt, zu dem arbeitsrechtliche Maßnahmen, auch in Form einer fristlosen Kündigung, bereits absehbar waren. Die Entschuldigung ist im Übrigen allgemein gehalten, die Vorwürfe der verbalen Beleidigungen werden gerade nicht eingeräumt. Auch war zu beachten, dass der Kläger ein Lebensalter hat, bei dem nicht von vornherein auszugehen ist, dass er auf dem Arbeitsmarkt keine neue Stelle bekommt.

f) Die Beklagte hat die maßgebliche 2-Wochenfrist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten.

aa) Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Vorschrift mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang (BAG vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 94 mwN; BAG vom 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 30 mwN). Kenntnisse anderer Personen sind für den Lauf der Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn ihnen Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber auch ihre Kenntnis nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Voraussetzung dafür, dem Arbeitgeber solche Kenntnisse zuzurechnen, ist ferner, dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG vom 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 28; BAG vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 22). Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden (BAG vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 40; BAG vom 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 14). Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden (BAG vom 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - zu II 1 der Gründe).

bb) Die Beklagte bzw. eine kündigungsberechtigte Person hat erst am 04.05.2018 von den Vorgängen Kenntnis erlangt. Auf die Kenntnis des Teamleiters Herr Ka. kann nicht abgestellt werden, gleiches gilt für den Werksermittlungsdienst, da diese - vom Kläger nicht bestritten - keine Kündigungsbefugnis haben. Es liegt auch kein relevantes Organisationsverschulden vor. Die Durchführung der Ermittlungen innerhalb eines Zeitfensters von rund einem Monat ist als angemessen, insbesondere im Hinblick auf die Durchführung der Vernehmung von verschiedenen Personen, anzusehen. Es ist nicht ersichtlich, dass durch die Einschaltung des Werksermittlungsdienstes die Ermittlungen unangemessen verzögert wurden, was sich die Beklagte wiederum zurechnen lassen müsste. Dass die Personalabteilung erstmals am 04.05.2018 Kenntnis erlangt hat und damit frühestens die 2-Wochenfrist zu laufen begann, wurde durch die glaubhafte Aussage des vernommenen Zeugen S. zur Überzeugung der Kammer im Sinne des § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 286 Abs. 1 ZPO bestätigt. Der Zeuge S. hat neutral berichtet, dass im vorliegenden Fall lediglich der Werksermittlungsdienst, nachdem der Zeuge K. die Vorgänge seinem Teamleiter Ka. offenbarte, zunächst Ermittlungen aufgenommen hat. Er berichtete, dass ihm nicht bekannt sei, dass vor Weitergabe des Ermittlungsergebnisses durch den Werksermittlungsdienst jemand an die Personalabteilung herangetreten sei. Der Zeuge führte aus, dass er den Weitergabezeitpunkt entsprechend auf dem Abschlussbericht vermerkt habe (04.05.2018). Zwar führte der Zeuge in diesem Zusammenhang zunächst aus, dass die Weitergabe nach Durchführung der Befragungen noch im April erfolgt sei. Als er jedoch nochmals überlegte und auch die mitgebrachten Unterlagen in Augenschein nahm, konnte er nachvollziehen, dass die Weitergabe doch erst Anfang Mai 2018 am 04.05.2018 war. Auf den Umstand durch den Klägervertreter angesprochen, dass zwischen dem Abschluss der Ermittlungen und der Weitergabe dann ja etwa 2 Wochen lägen (wobei der Zeuge zuvor ausführte, dass eine Weitergabe nach Abschluss der Ermittlungen regelmäßig innerhalb von 1 bis 2 Tagen erfolge), führte dieser für die Kammer nachvollziehbar aus, dass er da dann wohl entweder Urlaub gehabt hätte bzw. noch andere Ermittlungen durchzuführen waren, die dann eine schnellere Weitergabe verzögert hätten. Entscheidend ist, dass der Zeuge selbst als Zeitpunkt der Weitergabe als Datum im Abschlussbericht den 04.05.2018 aufgenommen hat. Die Kammer hat keine Anhaltspunkte, dass dieses Datum unzutreffend sein soll.

Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung am 04.06.2018 war die 2-Wochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB noch nicht abgelaufen. Die Beklagte hat nämlich am 18.05.2018 den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beim Integrationsamt gestellt. Gemäß § 174 Abs. 2 S. 1 SGB IX kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen. § 174 Abs. 5 SGB IX bestimmt, dass die Kündigung auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen kann, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird. Erteilt ist die Zustimmung im Sinne der Norm, wenn diese innerhalb der Frist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX getroffen wurde und der Antragsteller hierüber in Kenntnis gesetzt wurde bzw. wenn eine Entscheidung innerhalb der Frist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX nicht getroffen wurde, da diese dann gemäß § 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX als erteilt gilt (vgl. auch BAG vom 19.04.2012 - 2 AZR 118/11). Die Antragstellung erfolgte damit rechtzeitig innerhalb der 2-Wochenfrist, wobei dahinstehen kann, ob dieses Frist bereits am 04.05.2018 oder erst am 08.05.2018 (nach erneuter Anhörung durch die Personalabteilung) zu laufen begann. Der Ausspruch der Kündigung am 04.06.2018 erfolgte unverzüglich (d.h. ohne schuldhaftes Zögern im Sinne des § 121 BGB, vgl. hierzu nur BAG vom 19.04.2012, a.a.O. Rz. 16) im Sinne des § 174 Abs. 5 S. 1 SGB IX. Die Kündigung wurde nach Versendung der Entscheidung am 30.05.2018, aber noch vor dessen Zugang bei der Beklagten ausgesprochen. Wenn der Arbeitgeber sogar warten kann, dass ihm die Entscheidung zugestellt wird (jedenfalls soweit die 2-Wochenfrist nicht abgelaufen ist, vgl. hierzu BAG vom 19.04.2012, a.a.O. Rz 23), ist ein Ausspruch der Kündigung noch vor Zustellung, aber nur 4 Tage nach Ablauf der 2-Wochenfrist (zumal hier ein Wochenende dazwischenlag) als unverzüglich anzusehen.

g) Nach alledem ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung vom 04.06.2018 beendet wurde.

2. Die Anträge bezüglich der Kündigung vom 05.06.2018 und 13.06.2018 sind dem Gericht nicht zur Entscheidung angefallen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die fristlose Kündigung vom 04.06.2018 beendet. Damit sind die Kündigungsschutzanträge bezüglich der weiteren Kündigungen nicht zur Entscheidung angefallen. Die Anträge sind, auch wenn zwar nicht ausdrücklich als Hilfsanträge bezeichnet, als hilfsweise gestellt anzusehen (vgl. zur Situation beim Weiterbeschäftigungsantrag bzw. bei Annahmeverzugslohnansprüchen, die mit hiesiger Situation vergleichbar ist, ausdrücklich LAG-BW vom 30.12.2015 - 5 Ta 71/15 m.w.N.).

3. Der allgemeine Feststellungsantrag, der ausdrücklich trotz Nachfrage im Rahmen des Kammertermins durch den Kläger gestellt wurde, war im Hinblick auf ein fehlendes Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO bereits abzuweisen, da die Beklagte ausführte, sich auf keine weiteren Beendigungstatbestände zu berufen, damit ist jedenfalls zum maßgeblichen Zeitpunkt des Kammertermins das Feststellungsinteresse nach § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 256 ZPO entfallen (vgl. hierzu auch Erfk, 18. Auflage, § 4 KSchG Rz. 37-39).


II.
Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, vgl. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.


III.
Der Streitwert, der gemäß § 61 Abs. 1 S. 1 ArbGG im Urteilstenor festzusetzen ist, war auf ein dreifaches Bruttomonatsgehalt gemäß § 3 ZPO festzusetzen.


IV.
Die Berufung ist bereits kraft Gesetzes zulässig, vgl. nur § 64 Abs. 2 c ArbGG. Da der Streitgegenstand Kündigungsschutzklage bzw. allgemeines Feststellungsklage nicht teilbar ist, wurde von einer gesonderten Zulassungsentscheidung im Tenor (§ 64 Abs.3a ArbGG) abgesehen.

Referenznummer:

R/R8440


Informationsstand: 12.06.2020