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Urteil
Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - öffentlicher Arbeitgeber - Hinweis auf Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben

Gericht:

LAG Düsseldorf 5. Kammer


Aktenzeichen:

5 Sa 1346/13


Urteil vom:

20.03.2014


Grundlage:

Leitsätze:

1) Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 Satz 2 SGB IX, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach § 22 AGG.

2) Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Bewerber im Bewerbungsschreiben wörtlich auf seine "Schwerbehinderung" hingewiesen hat.

Rechtsweg:

ArbG Düsseldorf Urteil vom 21.10.2013 - 7 Ca 3632/13
BAG Urteil vom 22.10.2015 - 8 AZR 384/14

Quelle:

Justizportal des Landes NRW

Tenor:

Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.10.2013 - 7 Ca 3632/13 - werden zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 44 % und die Beklagte zu 56 %.

Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger wegen einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren eine Entschädigung zu zahlen.

Der am 14.05.1956 geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60 (vgl. hierzu die Kopie seines Schwerbehindertenausweises Bl. 34 und 35 d.A.). Bei der Beklagten handelt es sich um die in Düsseldorf ansässige Architektenkammer Nordrhein-Westfalen.

Der Kläger studierte nach Erlangung der Fachhochschulreife und nach einer Ausbildung zum Großhandelskaufmann zwei Jahre lang Wirtschaftswissenschaften. Im Anschluss an eine 10-jährige Tätigkeit als Gruppenleiter/Gebietsreferent arbeitete er zwischen 1991 und 1996 dann als Einkaufsleiter. Anschließend war er bis Mitte 2003 als Vertriebskaufmann tätig. Es folgte eine Anstellung im Bereich "Business Development Manager Health Care", wobei er u.a. mit der Planung, Entwicklung und Umsetzung der Verkaufsstrategie, aber auch mit Umsatzanalysen und mit der Aquirierung von Neukunden beschäftigt gewesen ist. Im Anschluss an eine Unterbrechung seiner Erwerbstätigkeit zwischen Januar 2009 und November 2009 arbeitete der Kläger als Verwaltungsmitarbeiter bis einschließlich April 2012 (vgl. zum beruflichen Werdegang seine Angaben im Lebenslauf Bl. 8 und 9 d.A.). Über seine Tätigkeit ab Mai 2012 besteht zwischen den Parteien Streit.

Am 23.02.2013 schrieb die Beklagte die Stelle eines kaufmännischen Sachbearbeiters aus. In der Ausschreibung heißt es u.a.:

"Sie verfügen über eine abgeschlossene Ausbildung in einem kaufmännischen Beruf und haben einschlägige Berufserfahrung."

"Wir bieten eine abwechslungsreiche Tätigkeit in einem motivierten Team, das sich auf Ihre Unterstützung freut, eine leistungsgerechte Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) einschließlich betrieblicher Altersvorsorge sowie gleitende Arbeitszeit."

Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 26.02.2013 (Bl. 7 d.A.) neben mehreren anderen Bewerbern auf die besetzende Stelle. Im Bewerbungsschreiben des Klägers heißt es u.a.:

"Aus gesundheitlichen Gründen musste ich für kurze Zeit meine Erwerbstätigkeit unterbrechen und mich aufgrund meiner Schwerbehinderung beruflich neu orientieren. In meiner aktuellen Position bin ich als kaufmännischer Mitarbeiter in der Stabsabteilung Öffentlichkeitsarbeit tätig und mitverantwortlich für die Bereiche Ehrenamt und Verbandsarbeit. Der routinierte Umgang mit gängigen MS-Office-Programmen und administrativen Prozessen ist mir vertraut und gehört zu meinem Berufsalltag. Leider ist meine projektbezogene Tätigkeit befristet und deshalb suche ich jetzt eine Aufgabe mit neuen beruflichen Perspektiven."

Die Beklagte lud den Kläger in der Folgezeit nicht zu einem Bewerbungsgespräch ein. Nach Intervention des Klägers mit Schreiben vom 11.04. und 11.05.2013 teilte ihm die Beklagte mit Schreiben vom 16.05.2013 mit, dass die Auswahlentscheidung zugunsten eines anderen Bewerbers ausgefallen wäre.

Mit Schreiben vom 27.05.2013 machte der Kläger daraufhin gegenüber der Beklagten einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 7.053,24 EUR geltend. Dem kam die Beklagte nicht nach.

Mit seiner am 06.06.2013 beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig gemachten Klage hat der Kläger sein Begehren weiter verfolgt und die Auffassung vertreten, dass er im Rahmen seiner Bewerbung wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei. Er hat hierzu auf die nicht erfolgte Einladung zu einem Bewerbungsgespräch verwiesen und diesen Verstoß der Beklagten als besonders gravierend bezeichnet.

Er hat behauptet, er wäre auf der ausgeschriebenen Stelle mindestens in Stufe 4 der Entgeltgruppe 5 TVöD-VKA eingruppiert worden. Dies hätte einer monatlichen Vergütung in Höhe von 2.351,08 EUR entsprochen, sodass ihm gemäß § 15 AGG ein Entschädigungsanspruch in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zustehe.


Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.053,24 EUR zu zahlen.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat einen Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG und vor allen Dingen gegen § 82 Satz 2 SGB IX in Abrede gestellt. Sie hat darauf verwiesen, dass aus dem Bewerbungsschreiben des Klägers nicht erkennbar gewesen wäre, dass eine Schwerbehinderung mit einem Grad von mindestens 50 bei der Abfassung des Bewerbungsschreibens vorgelegen hätte. Einen Hinweis auf eine vorliegende, also aktuell festgestellte Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 hätte der Kläger mit der Erwähnung seiner Schwerbehinderung nicht kommuniziert, weil er weder seinen Schwerbehindertenausweis vorgelegt noch sonstwie erläutert hätte, dass tatsächlich eine Schwerbehinderung im Sinne von § 2 Abs. 2 SGB IX vorläge.

Die Beklagte hat weiter ausgeführt, sie habe die ausgeschriebene Stelle mit Frau I. besetzt, bei der das Versorgungsamt Düsseldorf eine Behinderung mit einem Grad von 30 festgestellt hätte. Im Übrigen beschäftige sie - entgegen der Darstellung des Klägers - vier behinderte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von 30, 40, 50 und 80.

Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass der Kläger nicht der qualifizierteste Bewerber für die ausgeschriebene Stelle gewesen sei, weil ihm einschlägige Berufserfahrung fehle. Für die zu besetzende Stelle sei im Übrigen auch nur eine Eingruppierung in Entgeltgruppe 5 Stufe 1 des TVöD-VKA vorgesehen gewesen, was einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.977,98 EUR entspräche.

Mit Urteil vom 21.10.2013 hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf - 7 Ca 3632/13 - die Beklagte zur Zahlung von 3.955,96 EUR brutto verurteilt und im Übrigen die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dem Kläger stehe wegen einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ein Schadensersatzanspruch in der ausgeurteilten Höhe zu. Eine Indizwirkung für die vom Kläger behauptete Benachteiligung im Sinne der §§ 15, 22 AGG und des § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX wäre gegeben, da die Beklagte den Kläger nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen hätte. Der Beklagten sei die Schwerbehinderung des Klägers wegen seines ausdrücklichen Hinweises im Bewerbungsschreiben auch bekannt gewesen. Überdies sei es der Beklagten nicht gelungen, die Vermutungswirkung zu erschüttern.

Das Arbeitsgericht hat eine Entschädigungszahlung von zwei Bruttomonatsgehältern für angemessen erachtet und hierbei die Monatsvergütung der Entgeltgruppe 5 Stufe 1 TVöD-VKA zugrunde gelegt.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.11.2013 zugestellte Urteil mit einem am 28.11.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20.01.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger hat gegen das ihm am 18.11.2013 zugestellte Urteil mit einem am 16.12.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist - bis zum 17.02.2014 - mit einem am 30.01.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und vertritt auch weiterhin die Auffassung, dass der Kläger seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht mitgeteilt hätte. Allein der Hinweis auf seine Schwerbehinderung ohne Angabe des Grades der Behinderung im Bewerbungsschreiben vom 26.02.2013 sei nicht ausreichend.

Die Beklagte meint weiter, dass die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung unangemessen hoch wäre. So sei insbesondere nicht klar, was der Kläger seit Mai 2012 beruflich getan hätte und ob er tatsächlich, wie angegeben, nur befristet beschäftigt gewesen wäre.


Die Beklagte beantragt,

das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und unterstreicht seine Auffassung, die Beklagte über das Vorliegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft ausreichend informiert zu haben.

Er hält darüber hinaus die festgesetzte Entschädigung für zu gering und behauptet, für die Stellenausübung bei der Beklagten in besonderem Maße geeignet gewesen zu sein. Die Beklagte habe hingegen grob gegen ihre Pflichten verstoßen, als sie den Kläger nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen hätte. Schließlich vertritt der Kläger auch weiterhin die Auffassung, dass er in die Entgeltgruppe 5 Stufe 4 TVöD-VKA einzugruppieren gewesen wäre, weil dies seiner bisherigen Berufserfahrung entsprochen hätte.


Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.10.2013 teilweise

abzuändern und die Beklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, an ihn 7.053,24 EUR zu zahlen.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.
Die Berufungen sind zulässig.

Sie sind nämlich an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.
In der Sache selbst hatten die Rechtsmittel indessen keinen Erfolg.

Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG i.V.m. § 22 AGG und i.V.m. § 82 Satz 2 SGB IX einen Anspruch auf Entschädigungszahlung in Höhe von 3.955,96 EUR. Der darüber hinausgehende Entschädigungsanspruch des Klägers erweist sich als unbegründet.

1. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt materiell einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG voraus. § 15 Abs. 2 AGG enthält zwar nur eine Rechtsfolgenregelung, jedoch ist für die Voraussetzung des Anspruchs auf § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurückzugreifen, was sich letztlich aus dem systematischen Zusammenhang der gesetzlichen Regelung ergibt (BAG 22.08.2013 - 8 AZR 563/12 - NZA 2014, 82).

2. Ein derartiger Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG liegt vor, weil der Kläger wegen seiner Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat.

2.1 Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt zunächst voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es nämlich erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Jenes Gesetz will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potenziellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist somit keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der vergleichbaren Situation (BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - BB 2014, 563; BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 - AP Nr. 9 zu § 3 AGG).

Für die Beurteilung der objektiven Eignung ist nicht auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Zwar vermag der Arbeitgeber über den einer Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers grundsätzlich frei zu entscheiden. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen (BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - a.a.O.; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - AP Nr. 4 zu § 22 AGG).

2.2 Auch die erkennende Berufungskammer hat keine Zweifel, dass eine objektive Eignung des Klägers für die zu besetzende Stelle vorgelegen hat und insbesondere nicht von einer offensichtlich fehlenden Eignung im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX auszugehen ist.

Der Kläger verfügt, worauf bereits das Arbeitsgericht verwiesen hat, über die von der Stellenausschreibung vorausgesetzte abgeschlossene Berufsausbildung in einem kaufmännischen Beruf, weil er sich zum Großhandelskaufmann hat ausbilden lassen. Durch seine Tätigkeit in den Jahren 1991 bis 2008 hat der Kläger auch berufliche Erfahrungen in kaufmännischen Berufen gesammelt. Die Beklagte ist diesen Feststellungen des Arbeitsgerichts im Berufungsrechtzug nicht mehr konkret entgegengetreten, sodass insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden kann.

2.3 Dies gilt gleichermaßen für die Feststellung, dass der Kläger entgegen § 82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden ist. Eine unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führt grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbei. Unterlässt es deshalb der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 Satz 2 SGB IX, einen Schwerbehinderten, fachlich geeigneten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach § 22 AGG, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Benachteiligung wegen der Behinderung spricht (BAG 22.08.2013 - 8 AZR 563/12 - NZA 2014, 82; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - NZA 2012, 667).

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist und dass deshalb - objektiv gesehen - ein Verstoß der Beklagten gegen ihre Verpflichtungen aus § 82 Satz 2 SGB IX vorliegen.

3. Die danach feststehende ungünstigere Behandlung ist auch wegen der Behinderung des Klägers erfolgt.

3.1 Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - die Behinderung - das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - a.a.O.; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - a.a.O.).

Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und verpönten Merkmal ist in § 22 AGG, wie oben bereits ausgeführt, eine Beweislastregelung getroffen, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein erfolgloser Bewerber genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Denn durch die Verwendung der Begriffe "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - a.a.O.; BAG 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 - a.a.O.).

Die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen aus dem SGB IX kann danach grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. Die Verletzung derartiger Pflichten kann aber nur dann eine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG auslösen, wenn dem potentiellen Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers, der sich beworben hat, bekannt gewesen ist oder wenn er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnisse hätte verschaffen können. Anderenfalls kann der - objektiv vorliegende - Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden. Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist oder - etwa bei einem Vorstellungsgespräch - eine körperliche Behinderung offensichtlich bekannt wird, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen, da der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind "eingestreute" oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (BAG 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - a.a.O.; vgl. auch: BAG 16.09.2012 - 8 AZR 697/10 - a.a.O.).

3.2 Hiernach ist davon auszugehen, dass der Kläger der Beklagten seine Schwerbehinderteneigenschaft deutlich und damit ausreichend mitgeteilt hat.

Im Bewerbungsschreiben am 26.02.2013 hat der Kläger im dritten Absatz unzweideutig darauf hingewiesen, dass er sich wegen seiner "Schwerbehinderung" beruflich neu orientieren musste. Er hat hiermit seine Angaben zur Schwerbehinderteneigenschaft nicht im Rahmen der Übergabe irgendwelcher Unterlagen "eingestreut", sondern offen dargelegt, dass er ein schwerbehinderter Mensch ist.

Aus dem Bewerbungsschreiben vom 26.02.2013 ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger nur auf eine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt seiner Unterbrechung der Erwerbstätigkeit hinweisen wollte. Es macht einfach keinen Sinn, das Bewerbungsschreiben in dieser Art und Weise zu interpretieren, weil im Übrigen auch nicht erkennbar wird, weshalb es dieser, aus Sicht der Beklagten ja nicht mehr aktueller Hinweise bedurft hätte.

Die erkennende Berufungskammer meint auch, dass das Schreiben vom 26.02.2013 keine Anhaltspunkte dafür enthält, dass der Kläger den Begriff der "Schwerbehinderung" verkannt oder fehlerhaft übermittelt haben könnte. Im heutigen Berufsleben ist nach Einschätzung der Kammer inzwischen allgemein bekannt, dass zwischen "Behinderung" einerseits und "Schwerbehinderung" andererseits zu unterscheiden ist und dass die "Schwerbehinderung im engeren Sinne" einen Grad der Behinderung von mindestens 50 voraussetzt. Es wäre deshalb Pflicht der Beklagten gewesen, bei einer bestehenden Unsicherheit über den Inhalt der Informationen des Klägers nachzufragen, ob eine Schwerbehinderung im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX vorlag. Nur so hätte sie ihrer Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nachkommen und sie erfüllen können.

Dieser rechtlichen Einschätzung steht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2013 (a.a.O.) nicht entgegen. Auch das BAG spricht in der von beiden Parteien zitierten Entscheidung "nur" davon, dass die Mitteilung der Schwerbehinderteneigenschaft "regelmäßig" unter Angabe des GdB zu erfolgen hat. Ergibt sich demgegenüber wie im vorliegenden Fall, dass dem Kläger der Begriff der Schwerbehinderung als solcher bekannt war, liegt in seiner Unterrichtung gleichzeitig die Angabe, dass bei ihm ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt. Wegen der danach feststehenden Kenntnis der Beklagten von der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers ist deshalb ein Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung des Klägers und seiner Behinderung anzunehmen.

4. Der Beklagten ist es in beiden Rechtszügen nicht gelungen, die danach festgestellte Vermutungswirkung des § 22 AGG zu erschüttern.

4.1 Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorgelegen hat. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht auf der Behinderung beruht hat. Damit muss er Tatsachen und Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (BAG 22.08.2013 - 8 AZR 563/12 - a.a.O.). Hiervon kann aber zugunsten der Beklagten gerade nicht ausgegangen werden. Bereits das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass die Behauptung der Beklagten, sie habe die ausgeschriebene Stelle mit einer Frau I. besetzt, die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung nicht widerlegen kann. Die Indizwirkung wird nämlich durch die Schlechterstellung des einzelnen ausgelöst und nicht dadurch aufgehoben, dass ansonsten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderte Bewerber als Gruppe nicht benachteiligt wurden. Diese Erwägungen müssen, worauf das Arbeitsgericht zu Recht verweist, erst recht dann gelten, wenn der letztlich eingestellte Bewerber nicht schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 ist, sondern bei ihm ein geringerer Grad der Behinderung festgestellt wurde. Dem ist die Beklagte im Berufungsrechtzug auch nicht mehr entgegengetreten.

5. Die vom Arbeitsgericht festgestellte Entschädigungshöhe ist - insoweit entgegen der Auffassung des Klägers - angemessen und begegnet keinen darüber hinausgehenden rechtlichen Bedenken.

5.1 § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein, um bei der Prüfung der Angemessenheit der Entschädigung die Besonderheiten jedes einzelnen Falles berücksichtigen zu können. Hängt die Höhe des Entschädigungsanspruchs von einem Beurteilungsspielraum ab, ist die Bemessung des Entschädigungsanspruchs grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters. Für die Höhe der festzusetzenden Entschädigung sind dabei Art und Schwere der Verstöße sowie die Folgen für den schwerbehinderten Kläger von Bedeutung (BAG 24.01.2013 - 8 AZR 188/12 - NZA 2013, 896; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - EzA § 15 AGG Nr. 16).

5.2 Die Festsetzung einer Entschädigung von zwei Bruttomonatsgehältern erweist sich dabei als angemessen. Die Entscheidung der Beklagten, den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, basiert erkennbar nicht auf einer schwerbehinderungsfeindlichen Einstellung der Beklagten. Der Hinweis der Beklagten, sie habe die Erklärungen des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben missverstanden und nicht bemerkt, dass es sich hierbei um die Mitteilung einer aktuellen Schwerbehinderteneigenschaft handeln sollte, sind nachvollziehbar und nicht zu widerlegen. Der Kläger hat es demgegenüber versäumt, seinen Vortrag, die Beklagte stelle grundsätzlich keine schwerbehinderten Mitarbeiter ein, zu substantiieren und unter Beweis zu stellen.

Hinzu kommt, dass die Folgen, die sich für den Kläger aufgrund seiner Nichtberücksichtigung ergeben, nicht ausreichend erkennbar sind. Die Beklagte weist in diesem Zusammenhang zu Recht darauf hin, dass der Kläger es unterlassen hat, über seine Beschäftigung ab Mai 2012 ausreichend konkret Auskunft zu geben. Es ist deshalb in keiner Weise erkennbar, was die Ablehnung seiner Bewerbung für die berufliche Weiterentwicklung des Klägers bedeutet hat, welche finanziellen Folgen konkret aufgetreten sind und ob dies gegebenenfalls zu einer nachhaltig schlechteren wirtschaftlichen Situation des Klägers geführt haben könnte.

5.3 Schließlich ist auch die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 1 TVöD-VKA zu vergüten ist, nicht zu beanstanden. Dem Kläger ist es in beiden Rechtszügen nicht gelungen, substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen, weshalb er nach der Entgeltgruppe 5 Stufe 4 TVöD-VKA zu vergüten wäre. Allein der Hinweis auf seine Darstellung im Lebenslauf und auf die Auskunft eines Antidiskriminierungsbüros in Köln reicht hierfür nicht aus.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 92 und 97 ZPO.

Die erkennende Kammer hat die Revision für beide Parteien zugelassen, weil sie das Vorliegen einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bejaht hat, § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG.

Referenznummer:

R/R6390


Informationsstand: 21.10.2016