Inhalt

Urteil
Inhaltliche Anforderungen an die Berufungsbegründung - verhaltensbedingte Kündigung

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 7. Kammer


Aktenzeichen:

7 Sa 490/19


Urteil vom:

09.09.2020


Grundlage:

  • ArbGG § 64 Abs 6 S. 1 |
  • ZPO § 520 Abs. 3 S. 2

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Juni 2019, Az. 2 Ca 187/19, wird auf Kosten der Klägerin als unzulässig verworfen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund mehrerer außerordentlicher und ordentlicher verhaltensbedingten Kündigungen sowie über Urlaubsabgeltung.

Die 1964 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. September 2016 aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags vom 31. Mai 2016 (Bl. 8 ff. d. A.) als "Bilanzbuchhalterin für den Bereich Finanzbuchhaltung und Personalabrechnung", zunächst in Teilzeit, beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Durchführung der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung und die Pflege der Zeiterfassungssysteme bei der Beklagten.

Im Mai 2017 wurde bei der Klägerin eine Krebserkrankung diagnostiziert. Die Klägerin hat einen Grad der Schwerbehinderung von 80 %, festgestellt am 27. Juli 2017.

Die Beklagte beschäftigt deutlich mehr als 10 Mitarbeiter. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet, eine Schwerbehindertenvertretung besteht nicht.

Die Klägerin erhielt zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.889,00. EUR.

Unter dem Datum vom 1. Juli 2018 vereinbarten die Parteien folgende Vertragsanpassung zum Arbeitsvertrag (Bl. 53 d. A.):

"Vertragsanpassung zum Arbeitsvertrag vom 31.05.2016

Die bestehende Arbeitszeit der vorgegebenen tariflichen und betrieblichen Arbeitszeiten, werden in eine flexible Arbeitszeitregelung umgewandelt.

Die verhandelte Monatsarbeitszeit von 156,6 Stunden muss erreicht werden."

Die Klägerin buchte ihrem Gleitzeitkonto folgende Stunden zu:

Am 21. August 2018 um 14.24 Uhr 2:50 Stunden (Kontojournal Bl. 111 d. A.),
am 18. Oktober 2018 um 12.23 Uhr 5:00 Stunden (Kontojournal Bl. 111 d. A.),
am 8. November 2018 um 9.34 Uhr 8:30 Stunden (Kontojournal Bl. 112 d. A.),
am 3. Dezember 2018 um 12.24 Uhr 5:00 Stunden (Kontojournal Bl. 112 d. A.)
und am 8. Januar 2019 um 15.25 Uhr Zubuchung von 2.380 Stunden, anschließender Korrekturabzug von 2.376 Stunden (Bl. 114 d. A.).

Mit Schreiben vom 28. Januar 2019 (Bl. 19 ff. d. A.) beantragte die Beklagte beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung die Zustimmung zur fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Klägerin wegen eines Betrugs in Form der manuellen Abänderung ihres Arbeitszeitkontos.

Nach Zustimmung durch das Integrationsamt (Bescheid vom 12. Februar 2019, Bl. 39 ff. d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin unter dem 12. Februar 2019 (Bl. 51 f. d. A.) eine außerordentliche Tatkündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes vom 12. Februar 2019 hat die Klägerin Widerspruch erhoben.

Einer außerordentlichen Verdachtskündigung stimmte das Integrationsamt nicht zu. Gegen diese Entscheidung legte die Beklagte am 12. März 2019 Widerspruch ein.

Gegen die Kündigungen vom 12. Februar 2019 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 20. Februar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Unter dem 27. Februar 2019 sprach die Beklagte - nach Zustimmung des Integrationsamtes vom gleichen Tag - gegenüber der Klägerin eine fristlose Verdachtskündigung (Bl. 67 d. A.) aus. Gegen diese wendet sich die Klägerin mit einer am 20. März 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung.

Das Integrationsamt stimmte am 27. Februar 2019 der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Mit Datum vom 12. März 2019 (Bl. 68 f. d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine weitere vorsorgliche und äußerst hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30. April 2019 aus. Gegen diese wendet sich die Klägerin mit ihrer Klageerweiterung vom 19. März 2019.

Unter dem 2. April 2019 (Bl. 87 f. d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin - nach Zustimmung des Integrationsamtes vom 27. Februar 2019 - eine hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung zum 31. Mai 2019 aus. Gegen diese wendet sich die Klägerin mit ihrer Klageerweiterung vom 9. April 2019.

Mit am 21. Mai 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag erweiterte die Klägerin ihre Klage hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch eine der ausgesprochenen Kündigungen aufgelöst worden ist, um den Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für 38 Tage.

Die Klägerin hat vorgetragen,

Abmahnungen habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Sie habe zu keinem Zeitpunkt irgendeinen (Arbeitszeit-) Betrug begangen. Tatsächlich habe sie ihrem Gleitzeitkonto selbst Stunden zugebucht, allerdings gemäß ausdrücklicher und nachweisbarer Vereinbarung mit der Beklagten.

Die betriebsübliche Arbeitszeit bei der Beklagten beginne um 7.45 Uhr und ende um 16.05 Uhr, freitags um 15.35 Uhr. Sie sehe eine Frühstückspause von 9.00 bis 9.15 Uhr und eine Mittagspause von 12.30 bis 13.15 Uhr vor. Die Pausen würden vom System "automatisch" abgezogen. Sie habe an bestimmten Tagen die Pausen durcharbeiten wollen und habe dies auch getan, um Termine zur Physiotherapie infolge der Krebserkrankung (und weitere Behandlungstermine) wahrzunehmen, teilweise auch, um die rechtzeitige Abholung ihrer Tochter von der Schule zu ermöglichen. Sie habe deshalb im streitgegenständlichen Zeitraum wie folgt gearbeitet: montags 7:45 Uhr bis 15:00 Uhr (Abholung der Tochter von der Schule), dienstags 7:45 Uhr bis 16:30 Uhr, mittwochs 7:45 Uhr bis 13:00 Uhr (Physiotherapie und weitere Behandlung), donnerstags 7:45 Uhr bis 16:15 Uhr sowie freitags von 7:45 bis 13:00 Uhr, wöchentlich wechselnd bis 15.35 Uhr (Physiotherapie und weitere Behandlung). An diesen Tagen habe sie nur mittags kurz etwas gegessen und dann weitergearbeitet, sodass allenfalls eine Pause von 5 Minuten angefallen sei. Diese Differenzzeiten habe sie sich aufgeschrieben und dann "in Summe" dazu gebucht. Die aus dem durchgehenden Arbeiten resultierenden, zusätzlichen Stunden lägen weitaus höher als die, die sie ihrem Gleitzeitkonto "zugebucht" habe. Das zu ihrer Behandlung passende "Zeitschema" habe sie auch genauso in der Zeiterfassung hinterlegen wollen. Es hätte dann jedoch für jeden Tag in der EDV ein "Tagestyp" angelegt werden müssen. Zur Beginn der Physiotherapie sowie der weiteren Behandlungen hätten sich deren Zeiten auch noch mehrfach verändert. Auch insofern hätte sie jeweils in der EDV Änderungen vornehmen müssen; ein ganz erheblicher Aufwand. Genau deshalb habe sie nicht die jeweils objektiv geringen Pausenzeiten einzeln zugebucht, sondern sich notiert und dann "in Summe" zugebucht. Der geschilderte Hintergrund sei im Übrigen vorher mit der Personalabteilung - dort einer Frau U. - kommuniziert worden.

Rein vorsorglich werde auch eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats hinsichtlich der Kündigungen vom 12. Februar 2018 bestritten. Dem Betriebsrat habe beispielsweise ihre Personalakte nicht vorgelegen.

Hinsichtlich der Lohnabrechnung 3/2018 habe sie nach einer Chemopause eine Bestrahlungstherapie durchführen lassen müssen, die zwei Monate täglich nachmittags in Köln stattgefunden habe. Für diese Zeit habe sie sich 0,5 Tage Urlaub eingetragen in Absprache mit Herrn H.. Aus dem Eintragen dieser Urlaubstage habe dann das von der Beklagten jetzt gerügte Urlaubsgeld resultiert. Von obiger Absprache mit der Beklagten bzw. deren damaligem Geschäftsführer abgesehen gereiche diese Regelung der Beklagten gerade nicht zu einem Nachteil im wirtschaftlichen Sinn, sondern sogar zu einem Vorteil. So seien dadurch auch 20 Urlaubstage verbraucht worden mit der Folge, dass ihr in der Zukunft weniger Urlaub zustehe und auch kein (weiteres) Urlaubsgeld mehr bezahlt werden müssen. Dies dokumentierten auch die von der Beklagten für die Monate März und April 2018 erteilten Lohnabrechnungen. Sie habe bis März 33 Tage Urlaub genommen gehabt, im nächsten Monat habe 53 gestanden.

Die pauschale Abrechnung von 15 Stunden Mehrarbeit in der Lohnabrechnung 6/2018 sei seitens des damaligen Geschäftsführers der Beklagten ausdrücklich genehmigt worden. Insofern habe sie jeweils den Jahresabschluss mit dem Geschäftsführer besprechen müssen. Hierbei sei vereinbart worden, dass sie 15 mehr Stunden abrechnen dürfe.

Hinsichtlich der Punkte "geldwerter Vorteil"/"Zuschuss Gesundheit" habe sie damals einen größeren Schaden an ihrem Pkw gehabt. Sie habe daher bei der Beklagten nachgefragt, ob sie einen eigenen Firmenwagen beantragen dürfe. Dies sei aber seitens des Zeugen H. abgelehnt worden. Sinngemäß habe er ihr erklärt, sie könne die Autos aus dem Betriebspool benutzen und Tankquittungen einreichen und abrechnen. Weil der Ersatzmotor Lieferzeit gehabt habe, habe sich dieser Vorgang über mehr als 2,5 Monaten hingezogen. Dies habe sie mit dem Zeugen H. erneut besprochen, dass sie also die privaten Fahrten über die Lohnabrechnung laufen lassen möchte und müsse, dass es sich nämlich um einen "geldwerten Vorteil" handeln würde. Dies sei für den Zeugen H. so in Ordnung gewesen. Die Abrechnung sei auch im Fahrtenbuch nachweislich aufgeführt. Die vorstehende Abrede und Abrechnung habe sie in der Folge ordnungsgemäß mit dem Steuerbüro der Beklagten, und zwar dort einer Frau Hö., besprochen, abgerechnet und kontrollieren lassen. Im Übrigen habe sie die beiden Lohnabrechnungen 4/2018 und 6/2018 vor deren Auszahlung dem Zeugen H. auch vorgelegt und sie von diesem kontrollieren lassen.

Nachdem sie erfahren habe, dass Frau S. im März als neue Vorgesetzten eingestellt worden sei, habe sie hinsichtlich der Überstunden, während der Zeit, in der sie nach Köln gemusst habe, gegenüber dem Zeugen H. darauf bestanden, dass sie die Samstagsstunden ausgezahlt bekomme, wenn schon die versprochene Stelle an eine andere Mitarbeiterin vergeben werde. Dem habe der Zeuge H. dann auch zugestimmt. Der andere "Faktor" resultiere schlichtweg aus dem Abrechnungssystem der Beklagten, welches den Stundenfaktor jeweils aus dem Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate ermittele.

Mit Blick auf ihre (damals noch geringe) Betriebszugehörigkeit hätte sie für das Jahr 2016 an sich gar keinen Anspruch gehabt auf Weihnachtsgeld. Es sei dann der Zeuge B. gewesen, der beim damaligen Geschäftsführer H. habe durchsetzen können, dass sie trotzdem ausnahmsweise anteiliges Weihnachtsgeld für dieses Jahr erhalten habe. Der gleiche Vorgang habe sich dann für das streitgegenständliche Jahr 2018 wiederholt. Auch hier habe der Zeuge B. durchsetzen können, dass sie statt 45 % anteiliges Weihnachtsgeld ein solches erhalte in Höhe von 55 %, weil sie nur wenige Monate später die dazu an sich notwendige Betriebszugehörigkeitsdauer erreicht gehabt hätte.

Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats bleibe bestritten.

Ihr stehe noch ein Urlaubsanspruch laut der bis auf weiteres letzten Verdienstabrechnung der Beklagten für Februar 2019 von 38 Tagen zu.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die von der Beklagten unter dem 12. Februar 2019 ausgesprochene, außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten unter dem 12. Februar 2019 hilfsweise ausgesprochene Kündigung zum 31. März 2019 aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten unter dem Datum 12. März 2019 ausgesprochene Kündigung zum 30. April 2019 bzw. auch zu keinem anderen Zeitpunkt aufgelöst worden ist;

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten unter dem 27. Februar 2019 ausgesprochene, fristlose Verdachtskündigung aufgelöst worden ist;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten unter dem 2. April 2019 ausgesprochene, hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung zum 31. Mai 2019 bzw. auch zu keinem anderen Zeitpunkt aufgelöst worden ist;

hilfsweise für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch eine der beklagtenseits ausgesprochenen Kündigungen aufgelöst worden ist,

6. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Urlaubsabgeltung zu zahlen in Höhe von 8.418,46 EUR brutto nebst einem Verzugszins in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,
sie habe die Klägerin mehrfach abgemahnt. So habe die Klägerin im Jahr 2017 eine falsche Umsatzsteuermeldung an das Finanzamt versandt. Der Vorwurf der Steuerhinterziehung gegenüber der Geschäftsführung der Beklagten habe gerade noch abgewandt werden können. Hierzu habe der damalige Geschäftsführer Herr H. die Klägerin mündlich abgemahnt.

Am 14. November 2018 habe die Geschäftsführung festgestellt, dass die Klägerin Sozialabgaben fehlerhaft berechnet habe. Zudem hätten Gewinn- und Verlustberechnungen nicht übereingestimmt. Zu diesen Punkten habe der damalige Geschäftsführer Herr H. die Klägerin am 14. November 2018 mündlich abgemahnt.

Gleiches habe für die Monatsabschlüsse gegolten. Diese habe die Klägerin seit Januar 2017 falsch ermittelt und die Bestände fehlerhaft gebucht. Auch hierzu habe Herr H. die Klägerin am 14. November 2018 mündlich abgemahnt.

Am 17. Januar 2019 habe schließlich der Wirtschaftsprüfer Herr He. den damaligen Geschäftsführer der Beklagten Herrn H. auf die Arbeitsleistungen der Klägerin angesprochen und angemahnt, dass diese eine "tickende Zeitbombe" sei, weil ihr fachliche Kenntnisse fehlten und sie so den Fortbestand des Unternehmens gefährde.

Grundsätzlich werde das Arbeitszeitkonto bei ihr so bedient, dass sich jeder Mitarbeiter mit einem Chip an einem Zeiterfassungsgerät bei Betreten des Gebäudes einlogge und in den Pausenzeiten sowie bei Beendigung der Arbeit wieder auslogge.

Am 28. Januar 2019 habe sie per Zufall festgestellt, dass die Klägerin ihr Arbeitszeitkonto für die Monate August 2018, Oktober 2018, November 2018, Dezember 2018 und Januar 2019 manuell abgeändert und sich 25 Stunden mehr eingetragen habe, als sie tatsächlich gearbeitet gehabt habe. Nachforschungen hätten zudem ergeben, dass ausschließlich die Klägerin diese manuelle Abänderung habe vornehmen können, weil nur sie mit ihrem Passwort, das keinem anderen im Betrieb bekannt gewesen sei, Zugriff auf die Datenbank gehabt habe.

Sie habe die Klägerin zu den Vorwürfen am 29. Januar 2019 um 14:00 Uhr angehört. Anwesend seien dabei der damalige Geschäftsführer der Beklagten Herr H., die Personalleiterin Frau U. sowie die Vorgesetzte der Klägerin, Frau S., gewesen. Die Klägerin habe versucht, sich durch diverse Ausreden vom Vorwurf des Betrugs freizumachen.

Sie, die Beklagte, habe den Betriebsrat über den Vorfall und die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes zu einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung informiert. Das Integrationsamt habe am 8. Februar 2019 eine Anhörung vor Ort bei der Beklagten durchgeführt, an der auch der Betriebsratsvorsitzende Herrn P., der damalige Geschäftsführer Herr H., die Personalleitung Frau U. wie die Klägerin selbst teilgenommen hätten. Nach Zustimmung des Integrationsamtes zur fristlosen Kündigung habe sie den Betriebsrat zu dieser Kündigung noch am selben Tag angehört (Bl. 115 ff. d. A.) und der Betriebsrat habe dieser ebenso sofort und abschließend zugestimmt (Bl. 120 d. A.). Daraufhin hätten Frau U. und Frau S. der Klägerin am 12. Februar 2019 persönlich die fristlose Kündigung ausgehändigt.

Nach Zustimmung des Integrationsamtes zur hilfsweisen ordentlichen Tatkündigung am 27. Februar 2019 habe sie den Betriebsrat am 5. März 2019 über diese hilfsweise ordentliche Kündigung erneut unter Vorlage der Zustimmungserklärung des Integrationsamtes angehört. Der Betriebsrat habe auch dieser am 12. März 2019 zugestimmt.

Am 11. Februar 2019 sei ihr aufgefallen, dass die Klägerin eigenmächtig Überweisungen vorgenommen habe, die so nicht stimmig gewesen seien. Es handele sich um folgende Überweisungen:

Die von ihr erstellte Lohnabrechnung 3/2018 (Bl. 172 d. A.) habe ergeben, dass sie sich unberechtigterweise für 20 Tage Urlaubsgeld für diesen Monat ausgezahlt habe, obwohl sie an sämtlichen Arbeitstagen im März anwesend gewesen sei.

In der Lohnabrechnung für April 2018 (Bl. 173 d. A.) habe sich die Klägerin ohne Berechtigung hierzu ein Gehalt über 3.089,03 EUR auf ihr Konto überwiesen. Richtigerweise hätte sie sich ein Gehalt in Höhe von 2.297,96 EUR überweisen dürfen.

In der Abrechnung Juni 2018 (Bl. 125 d. A.) habe sich die Klägerin einen Betrag über 431,00 EUR für angeblich geleistete 15 Stunden Mehrarbeit überwiesen. Diese Mehrarbeit sei weder angeordnet worden noch habe die Klägerin sie tatsächlich erbracht. Weder die direkte Vorgesetzte Frau S. noch der damalige Geschäftsführer Herr H. hätten Kenntnis von dieser angeblichen Mehrarbeit gehabt. Zudem seien nach der Zeiterfassung entsprechende Mehrstunden nicht geleistet worden. Mehrstunden dürften nur dann geleistet werden, wenn diese ausdrücklich angeordnet seien. Eine Auszahlung erfolge grundsätzlich nicht. Die Stunden würden vielmehr in Abstimmung mit dem Vorgesetzten durch Inanspruchnahme von Freizeit ausgeglichen. Dies sei der Klägerin auch bekannt.

Zudem habe sich die Klägerin in dieser Abrechnung einen von ihr als "geldwerten Vorteil" titulierten Betrag über 557,70 EUR ohne Berechtigung hierzu überwiesen. Diesen Betrag habe sie als "Zuschuss Gesundheit" bezeichnet. Eine Absprache, geschweige denn Zustimmung hierzu habe nicht bestanden. Zudem sei ihr eine solche Formulierung bzw. ein solcher Zahlungsvermerk völlig unbekannt. Auf derselben Monatsabrechnung finde sich ein weiterer "Zuschuss Gesundheit" über 1.504,08 EUR. Auch dieser sei nicht bekannt bzw. nicht genehmigt.

Für den Monat Juli 2018 (Bl. 124 d. A.) habe sich die Klägerin eigenständig und wiederum ohne Berechtigung hierzu 30 Mehrstunden in Höhe von 652,00 EUR ausbezahlt - mit einem anderen Faktor als in der Abrechnung für Juni 2018. Auch im Monat Juli 2018 habe die Klägerin aber keine Überstunden geleistet.

Bei der Überweisung des Weihnachtsgeldes habe die Klägerin statt 45 % des Gehaltes ohne Berechtigung hierzu 55 % des Gehaltes für ihr Weihnachtsgeld zugrunde gelegt. Dadurch habe sie sich 488,93 EUR mehr überwiesen als ihr an Weihnachtsgeld tatsächlich zugestanden habe.

Insgesamt habe sich die Klägerin im vorgenannten Zeitraum damit einen Bruttobetrag über 8.293,50 EUR überwiesen. Hinzukomme der Arbeitgeberanteil von 20 %, damit 1.658,70 EUR. Ihr, der Beklagten, sei damit ein Gesamtschaden in Höhe von 9.952,20 EUR entstanden.

Mit Schreiben vom 14. Februar 2019 (Bl. 126 ff. d. A.) habe sie der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die Klägerin habe die zum 22. Februar 2019 gesetzte Nachfrist ungenutzt verstreichen lassen. Sie sei zur Rückzahlung aufgefordert worden, dem aber nicht nachgekommen. Sie habe daher Klage eingereicht und Strafanzeige gestellt. Nach entsprechender Information des Betriebsrats habe sie am 13. Februar 2019 die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung beantragt. Nach Zustimmung des Integrationsamtes am 27. Februar 2019 habe sie den Betriebsrat am 27. Februar 2019 (Bl. 130 ff. d. A.) zunächst zu der hilfsweisen fristlosen Verdachtskündigung angehört. Der Betriebsrat habe dieser noch am selben Tag zugestimmt (Bl. 134 d. A.).

Daneben habe sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 8. März 2019 (Bl. 137 ff. d. A.) auch zu der hilfsweisen ordentlichen Verdachtskündigung angehört. Der Betriebsrat habe dieser am 12. März 2019 (Bl. 141 d. A.) zugestimmt.

Die Beklagte war der Ansicht, sämtliche Kündigungen seien berechtigt. Gerade bei der Klägerin als Buchhalterin, deren Hauptaufgabe die zutreffende Gehaltsabrechnung sei, fehle das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit seines Mitarbeiters. Gleiches gelte auch für die zahlreichen Überweisungen, die die Klägerin kraft ihres Amtes habe ausführen können, dazu aber keinesfalls berechtigt gewesen sei und sich damit ungerechtfertigt bereichert habe. Auch in diesen Fällen könne dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden. Spätestens als diese Vorkommnisse zum Vorschein gekommen seien und sie nach Durchlaufen des Zustimmungsverfahrens des Integrationsamts und der Betriebsratsanhörung die hilfsweisen Kündigungen ausgesprochen habe, habe das Arbeitsverhältnis geendet.

Nach ihrer Berechnung bestehe ein noch abzugeltender Urlaubsanspruch im Umfang von 30,5 Tagen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 27. Juni 2019 zur Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.418,46 EUR brutto nebst Verzugszins in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 12. Februar 2019 verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2019 fristlos geendet. Die Beklagte stütze die fristlose Kündigung zunächst darauf, dass die Klägerin einen Arbeitszeitbetrug begangen habe. Soweit die Klägerin ihrem Arbeitszeitkonto selbst zusätzliche Stunden hinzugebucht habe, habe sie in erheblicher Weise ihre vertraglichen Pflichten verletzt, § 241 Abs. 2 BGB. Durch die Buchungen habe die Klägerin in betrügerischer Weise versucht, sich einen Vermögensvorteil zulasten der Beklagten zu verschaffen. Die Beklagte habe der Klägerin darüber hinaus mehrere Unregelmäßigkeiten bei den Abrechnungen ihres eigenen Arbeitsentgelts nachgewiesen. Die Klägerin habe Falschbuchungen zu ihren eigenen Gunsten mit einem Gesamtvolumen von mehreren 1.000 EUR vorgenommen. Dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Taten tatsächlich begangen habe, stehe zur Überzeugung des Gerichts fest. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt. Die Kündigung sei nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts habe vorgelegen. Liege die behördliche Zustimmung vor, sei der Arbeitgeber auch insoweit nicht gehindert, Kündigungsgründe nachzuschieben. Gründe, die eine andere Beurteilung im Rahmen der bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung rechtfertigen könnten, seien nicht ersichtlich. Da das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2019 geendet habe, seien auch die gegen die weiteren Kündigungen gerichteten Klageanträge abzuweisen. Die Klägerin habe Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.418,46 EUR brutto. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 190 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 19. November 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 18. Dezember 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit einem - innerhalb der durch Beschluss vom 21. Januar 2020 bis einschließlich 19. Februar 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 19. Februar 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 225 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend hinsichtlich der Lohnabrechnung 3/2018: Sie habe nach einer Chemopause eine Bestrahlungstherapie durchführen lassen müssen, die zwei Monate täglich nachmittags in Köln stattgefunden habe. Für diese Zeit habe sie sich 0,5 Tage Urlaub eingetragen in Absprache mit Herrn H.. Dieses sei mit Herrn H. und Frau J. besprochen gewesen. Das weitere Vorgehen sei gewesen, dass Frau J. für ein paar Mehrarbeitsstunden einspringe. Sie habe zusätzlich angeboten, samstags zu kommen, dies habe sie auch so ausgeführt, weil die Zeit zu knapp gewesen sei - ohne finanziellen Ausgleich.

Die Lohnabrechnung 4/2018 betreffe die 20 Urlaubstage aus 3/2018.

In der Lohnabrechnung 6/2018 seien auch genehmigte Überstunden, die Herr H. persönlich freigegeben habe, abgerechnet. In einem Gespräch, das sie immer habe aufsuchen müssen, sei vereinbart worden, dass sie 15 Mehrarbeitsstunden abrechnen dürfe. Des Weiteren habe sie einen größeren Schaden am Auto gehabt. Es habe sich die Frage gestellt, ob sie einen eigenen Firmenwagen beantragen dürfe. Dies sei seitens Herrn H. abgelehnt worden. Dieser habe ihr gesagt, sie könne die Autos aus dem Betriebspool benutzen und die Tankquittungen einreichen und abrechnen. Allerdings habe sich dies über mehr als 2,5 Monate hingezogen. Sie habe mit Herrn H. besprochen, dass sie diese privaten Fahrten über die Lohnabrechnung laufen lassen möchte, denn das wäre, wenn geprüft werde, "strafbar für den Geschäftsführer" wegen Steuerpflicht und SV-Pflicht. Das sei für Herrn H. in Ordnung gewesen. Diese Abrechnung sei im Fahrtenbuch nachweislich aufgeführt. Diese Abrechnung habe sie ordnungsgemäß mit dem Steuerbüro H., Frau Hö. besprochen und abgerechnet und kontrollieren lassen. Der Differenzbetrag sei als Zuschuss Gesundheit bezeichnet worden. Die Lohnabrechnungen 4/2018 und 6/2018 habe sie vor der Auszahlung vorgelegt und kontrollieren lassen.

Nachdem sie erfahren habe, dass Frau S. im März als neue Vorgesetzten eingestellt worden sei, habe sie hinsichtlich der Überstunden, während der Zeit, in der sie nach Köln gemusst habe, darauf bestanden, dass sie die Samstagsstunden ausgezahlt bekomme.

Hinsichtlich des Weihnachtsgeldes November 2018 sei kein Fehler unterlaufen. Sie habe den Kollegen B. gebeten, insoweit die Excel-Tabelle zu übernehmen und zu bearbeiten. Es seien außerordentliche Fälle gewesen, in denen der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Einzelnen mit Herrn H. besprochen und abgeklärt worden sei. In Ihrem Fall habe sie für das Jahr 2016 keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld gehabt, aber trotzdem anteilsmäßig Weihnachtsgeld erhalten. Das gleiche gelte für 2018, sie habe Anspruch auf 45 % gehabt und 55 % genehmigt bekommen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung als unzulässig zu verwerfen,

hilfsweise

die Berufung durch Versäumnisurteil zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22. März 2020 sowie des Schriftsatzes vom 31. März 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 248 ff., 251 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, als rechtlich zutreffend.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 1. Juli 2020 sowie vom 9. September 2020 (Bl. 279 ff., 300 ff. d. A.) Bezug genommen.

Rechtsweg:

ArbG Trier, Urteil vom 27.06.2019 - 2 Ca 187/19

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Entscheidungsgründe:

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist jedoch nicht ausreichend begründet worden und daher unzulässig.

I.

Eine Berufung ist unter anderem dann unzulässig, wenn die innerhalb der Berufungsbegründungsfrist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) eingereichte Berufungsbegründung inhaltlich nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO entspricht.

Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich nach Ansicht des Berufungsklägers die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 ZPO muss sie konkrete Anhaltspunkte bezeichnen, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen in dem angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Dazu gehört eine aus sich heraus verständliche Angabe, welche bestimmten Punkte des angefochtenen Urteils der Berufungskläger bekämpft und welche tatsächlichen oder rechtlichen Gründe er ihnen im Einzelnen entgegensetzt. Besondere formale Anforderungen bestehen zwar nicht; auch ist es für die Zulässigkeit der Berufung ohne Bedeutung, ob die Ausführungen in sich schlüssig oder rechtlich haltbar sind (st. Rspr., vgl. BGH 7. Mai 2020 - IX ZB 62/18 - Rn. 11; 11. Februar 2020 - VI ZB 54/19 - Rn. 5; BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 13, jeweils mwN.). Die Berufungsbegründung muss aber auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein. Sie muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 13). Es reicht nicht aus, die Auffassung des Erstgerichts mit formularmäßigen Sätzen oder allgemeinen Redewendungen zu rügen oder lediglich auf das Vorbringen erster Instanz zu verweisen (st. Rspr., vgl. BGH 7. Mai 2020 - IX ZB 62/18 - Rn. 11; 11. Februar 2020 - VI ZB 54/19 - Rn. 5; BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 13, jeweils mwN.).

Bloß pauschale Behauptungen oder Wertungen reichen in der Regel nicht aus, es sei denn, das Urteil ist selbst weitgehend kurz und knapp. Als nicht ausreichend ist es insbesondere anzusehen, wenn die Nichterhebung eines angebotenen Beweises gerügt wird, ohne sich mit der im Urteil gegebenen Begründung zu befassen, weshalb das Vordergericht den Beweis nicht erhoben hat (vgl. BGH 18. September 2001 - X ZR 196/99 - zitiert nach juris, Rn. 11).

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Berufung nicht ausreichend begründet. Der Schriftsatz des Klägervertreters vom 19. Februar 2020 genügt nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nrn. 2 und 3 ZPO.

II.

Im Eingangssatz der Berufungsbegründung erklärt die Berufungsklägerin, dass sie sich gegen das erstinstanzliche Urteil insoweit wende, als dort sämtliche Kündigungsschutzklagen, also die Feststellungsklagen zu 1 - 5 abgewiesen worden seien. Folgerichtig komme das erstinstanzliche Gericht zu einer Verurteilung zur Urlaubsabgeltung gemäß dem Klageantrag zu 6.

Die Berufungsbegründung führt sodann wörtlich aus: "Zu Unrecht ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.02.2019 sei wirksam. Das Arbeitsgericht überprüft aus diesem Grund die Wirksamkeit der weiteren Kündigungen der Beklagten erst nicht mehr. Diese werden aber nach wie vor für rechtsunwirksam gehalten und zwar aus den Gründen, die bereits erstinstanzlich vorgetragen worden sind. Auch insofern nehmen wir zur Vermeidung von Wiederholungen auf den gesamten erstinstanzlichen Vortrag nebst den dortigen Beweisantritten Bezug. Im Übrigen weisen wir noch auf folgendes hin:".

Diese Eingangspassage der Berufungsbegründung enthält keine Auseinandersetzung mit der für das Arbeitsgericht tragenden Begründung zur Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 12. Februar 2019. Die weiteren Kündigungen vom 12. Februar 2019 (ordentliche Kündigung), vom 12. März 2019 (ordentliche Kündigung), vom 27. Februar 2019 (außerordentliche Verdachtskündigung) und vom 2. April 2019 (hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung) waren ausgehend von der Wirksamkeit der Kündigung vom 12. Februar 2019 nicht mehr zu prüfen.

Die nachfolgenden Hinweise in der Berufungsbegründung beziehen sich auf die Lohnabrechnung 3/2018, die Lohnabrechnung 4/2018, die Lohnabrechnung 6/2018, die Lohnabrechnung 7/2018 und das Weihnachtsgeld 11/2018. Die Berufungsklägerin geht in ihren "Hinweisen" an keiner Stelle auf das erstinstanzliche Urteil ein. Insoweit fehlt jegliche inhaltliche Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils. Zum Teil wiederholt die Berufungsbegründung nahezu wortwörtlich die schriftsätzlichen Ausführungen 1. Instanz. Im Einzelnen:

1.

Das Arbeitsgericht prüft und bejaht unter I.1 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12. Februar 2019. Dabei stellt es unter I.1.a fest, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist der §§ 4, 7, 13 KSchG erhoben worden ist. Unter I.1.b legt es sodann allgemein dar, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Unter I.1.c und I.1.d setzt es sich sodann mit den von der Beklagten behaupteten Kündigungsgründen auseinander.

2.

Dabei behandelt das Arbeitsgericht unter I.1.c den Kündigungsgrund "Arbeitszeitbetrug" durch eigenmächtiges Hinzubuchen von insgesamt 25,75 zusätzlichen Stunden zu ihrem Arbeitszeitkonto durch die Klägerin. Mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu diesem Kündigungssachverhalt befasst sich die Berufungsbegründung weder ausdrücklich noch inhaltlich.

3.

Unter I.1.d führt das Arbeitsgericht zu mehreren Unregelmäßigkeiten bei den Abrechnungen des eigenen Arbeitsentgelts der Klägerin aus. Es stellt insoweit fest, die Beklagte habe der Klägerin darüber hinaus mehrere Unregelmäßigkeiten bei den Abrechnungen ihres eigenen Arbeitsentgelts nachgewiesen. Die Klägerin habe Falschbuchungen zu ihren eigenen Gunsten mit einem Gesamtvolumen von mehreren 1.000 EUR vorgenommen. Zur Überzeugung des Gerichts stehe fest, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Taten tatsächlich begangen habe. Es läge also eine Tatkündigung und keine Verdachtskündigung vor. Die Einlassungen der Klägerin seien unglaubhaft und nicht geeignet, ihr Verhalten zu rechtfertigen oder zu entschuldigen. Mit dieser zusammenfassenden Begründung des Arbeitsgerichts setzt sich die Berufungsbegründung nicht auseinander. Aber auch hinsichtlich einzelnen der Klägerin vorgeworfenen Falschbuchungen macht die Berufungsbegründung nicht deutlich, an welchem Punkt aus welchen Gründen (Rechtsverletzung, unrichtige oder unvollständige Tatsachenfeststellungen, neue Tatsachen, Beweismittel oder -einreden) das arbeitsgerichtliche Urteil angefochten wird.

a) Zur Abrechnung für den Monat März 2018, in die die Klägerin unstreitig Urlaubsgeld für 20 Tage in Höhe von 1964,60 EUR brutto einstellte, obwohl sie unstreitig in diesem Monat keinen Urlaub hatte, hat das Arbeitsgericht ausgeführt: "Die Erklärung der Klägerin, sie habe sich in Absprache mit dem Geschäftsführer der Beklagten 20 Urlaubstage eingetragen, überzeugt nicht. Da die Klägerin im gesamten Monat gearbeitet hat, war sie nicht arbeitsunfähig. Es handelt sich auch nicht um Urlaubsentgelt, das gemäß § 11 BUrlG während eines Urlaubs anstelle des Arbeitsentgelts zu zahlen gewesen wäre, sondern um ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld, das zu der sonstigen Vergütungen hinzutrat. Der Urlaubsanspruch der Klägerin wurde hierdurch nicht erfüllt. Soweit die Klägerin ihre gegenteilige Auffassung daraus herleitet, dass die Abrechnung 3/18 nur 33 genommene Urlaubstage ausweist, die Abrechnung 4/18 hingegen 53, übersieht sie, dass auch in der ersten Abrechnung für April 2018 ein Urlaubsgeld für 20 Tage in Höhe von 1.964,60 EUR eingestellt ist. Die Korrekturabrechnung für April 2018 weist nur noch ein Urlaubsgeld für zwei Tage und dementsprechend 35 genommene Urlaubstage aus. Auch wenn man der Argumentation der Klägerin folgt, dass die Beklagte das Urlaubsgeld ohnehin, ggf. zu einem späteren Zeitpunkt, hätte zahlen müssen, steht jedenfalls fest, dass die Zahlung im März 2018 nicht fällig war."

Die Klägerin führt in der Berufungsbegründung zu diesem Monat aus, sie habe sich für die Zeit, in der eine Bestrahlungstherapie durchgeführt wurde, 0,5 Tage Urlaub eingetragen in Absprache mit Herrn H.. Dieser habe sich nicht dahingehend geäußert, dass die Klägerin sich krank eintragen solle und auch keine Kommentare bezüglich Urlaub gemacht. Sie sei täglich nicht vor 19:00 Uhr zu Hause gewesen. Dieses sei mit Herrn H. und Frau J. besprochen worden: das weitere Vorgehen sei gewesen, dass Frau J. für ein paar mehr Stunden einspringen. Die Klägerin habe zusätzlich angeboten, samstags zu kommen, dieses habe sie auch so ausgeführt, weil die Zeit zu knapp gewesen sei - ohne finanziellen Ausgleich. Eine Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils kann hierin nicht gesehen werden.

b) Hinsichtlich der ersten Abrechnung für April 2018 legt das Arbeitsgericht dar, dass diese mit einem Auszahlungsbetrag von 3.089,03 EUR, die Korrekturabrechnung mit einem Auszahlungsbetrag von 2.297,96 EUR ende, woraus sich rechnerisch eine Überzahlung von 791,07 EUR ergebe. Die Klägerin hat in der Berufungsbegründung wörtlich lediglich ausgeführt: "betrifft die 20 Tage Urlaub aus 3/2018". Dies beinhaltet keine Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts.

c) Hinsichtlich der Abrechnung für Juni 2018 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin mit dieser veranlasst habe, dass ihr 431,00 EUR brutto für 15 Stunden Mehrarbeit sowie insgesamt 2.061,78 EUR brutto unter der Bezeichnung "Zuschuss Gesundheit" gezahlt worden seien, mit der Abrechnung für Juli 2018 652,00 EUR brutto für 30 Stunden Mehrarbeit. Es sei davon auszugehen, dass diese Buchung unberechtigt erfolgt sei. Weiter hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Klägerin habe keinen Nachweis dafür geliefert, in den Monaten Juni und Juli 2018 Mehrstunden geleistet zu haben. Sie hätte die angeblichen Überstunden substantiiert nach Datum und Uhrzeit angeben müssen, um der Beklagten und dem Gericht eine Überprüfung zu ermöglichen. Die Stunden seien auch nicht in der Zeiterfassung enthalten. Soweit die Klägerin behauptet habe, die 15 im Juni 2018 abgerechneten Mehrstunden seien vom damaligen Geschäftsführer der Beklagten ausdrücklich genehmigt worden, sei dies unsubstantiiert geblieben. Die Klägerin habe nicht dargelegt, wann genau mit welchem Inhalt eine Genehmigung erfolgt sein solle. Die Besprechung des Jahresabschlusses mache nicht automatisch Überstunden erforderlich, sondern könne grundsätzlich innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgen. Soweit die Klägerin samstags gearbeitet haben wolle, hätte sie auch dies ohne weiteres in der Zeiterfassung hinterlegen können, zumal die Parteien eine Flexibilisierung der Arbeitszeit vereinbart gehabt hätten. Wenn die Klägerin in deren Rahmen samstags Arbeiten verrichtet habe, die während der Woche wegen ihrer Therapietermine liegen geblieben seien, so führe auch dies nicht zu Überstunden, sondern allenfalls zum Erreichen der regelmäßigen Arbeitszeit.

Hierzu ist in der Berufungsbegründung wörtlich ausgeführt: "Überstunden: Es wurden auch genehmigte Überstunden, die Herr H. persönlich freigegeben hat, abgerechnet. In einem Gespräch, das die Klägerin immer aufsuchen musste, wurde vereinbart, dass die Klägerin 15 Mehrstunden abrechnen darf. B e w e i s : Persönliches Gespräch mit Herr H.."

Zur Lohnabrechnung 7/2018 hat die Klägerin in der Berufungsbegründung erklärt sie habe nach der Mitteilung, dass Frau S. als neue Vorgesetzte eingestellt worden sei, "darauf bestanden, dass sie wenigstens die Überstunden, während der Zeit, wo sie immer nach Köln musste, die Samstagsstunden ausbezahlt bekomme. Dem habe Herr H. zugestimmt. B e w e i s : Zeugnis des Herrn H.."

Eine Auseinandersetzung mit den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung findet insoweit nicht statt. Die Berufungsbegründung erläutert weder, aus welchen Gründen ihr Vortrag erster Instanz als substantiiert anzusehen sein soll, noch macht sie in zweiter Instanz genaue Angaben zur von ihr behaupteten Genehmigung von Mehrstunden. Außerdem wiederholt die Klägerin insoweit lediglich nahezu wortwörtlich ihren Vortrag aus dem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 14. Juli 2019, dort S. 6 f. (Bl. 168 f. d. A.). Die bloße Wiederholung des erstinstanzlichen Vortrags zeigt nicht auf, dass und aus welchen Gründen ihr Vortrag als substantiiert anzusehen sein soll.

Zu den beiden Zuschüssen Gesundheit wiederholt die Klägerin in der Berufungsbegründung nahezu wortwörtlich ihren Vortrag aus dem vom 14. Juni 2019, dort S. 4 f. (Bl. 166 f. d. A.). Sie äußert sich nicht zu der Argumentation des Arbeitsgerichts, diese Erklärung sei "bizarr": Wenn die Klägerin ein Firmenfahrzeug privat genutzt habe, hätte sie dies als geldwerten Vorteil monatlich in die Verdienstabrechnungen einstellen können und müssen, hierfür gebe es gesetzliche Vorgaben. Hingegen könne es nicht angehen, dass eine Buchhalterin unter der Fantasiebezeichnung "Zuschuss Gesundheit" nicht nachvollziehbare Beträge abrechne. Die Klägerin habe auch nicht etwa den ihr zugeflossenen Vermögensvorteil der Steuer- und Sozialversicherungspflicht unterworfen, sondern sich vielmehr unter der Bezeichnung "Zuschuss Gesundheit" zusätzliche Zahlung zugeschanzt. Dass Derartiges mit dem Geschäftsführer dem Steuerbüro der Beklagten abgestimmt gewesen sei, erscheine der Kammer ausgeschlossen, gerade vor dem Hintergrund, dass die Klägerin angeblich Probleme betreffend die Steuer- und Sozialversicherungspflicht habe vermeiden wollen.

d) Hinsichtlich des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2018 hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Behauptung der Klägerin, der Zeuge B. habe dafür gesorgt, dass sie ein Weihnachtsgeld nicht nur von 45 %, sondern von 55 % erhalten habe, sei wiederum unsubstantiiert. Da die Klägerin nicht genau vortrage, wann genau mit welchem Inhalt eine Absprache zwischen welchen Personen erfolgt sein solle, hätte eine Vernehmung des Zeugen B. zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis geführt. In der Berufungsbegründung die Klägerin hierzu wörtlich ausgeführt: "Es waren außerordentliche Fälle, wo der Anspruch auf Weihnachtsgeld im Einzelnen mit Herr H. besprochen und abgeklärt wurde. In Ihrem Falle hatte sie für das Jahr 2016 keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, aber trotzdem anteilsmäßig erhalten. Das gleiche gilt für 2018, sie hatte Anspruch auf 45 % und 55 % genehmigt bekommen B e w e i s : 1. Zeugnis des Herrn H., b.b. 2. Zeugnis des Herrn B. in ATZ". Eine Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil ist hierin nicht zu sehen. Im Übrigen wiederholt die Klägerin insoweit lediglich ihren erstinstanzlichen Vortrag aus dem Schriftsatz vom 14. Juni 2019, dort S. 7 (Bl. 169 d. A).

e) Die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I.1.e der Entscheidungsgründe zur Entbehrlichkeit der Abmahnung, unter I.1.f zur Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, unter I.1.g zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG und unter I.1.h zum Vorliegen der Zustimmung des Integrationsamtes erwähnt und behandelt die Berufungsbegründung an keiner Stelle.

Die Berufung der Klägerin war daher als unzulässig zu verwerfen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Referenznummer:

R/R8623


Informationsstand: 29.03.2021