Inhalt

Urteil
Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Befristung - Sachgrund der Vertretung - Missbrauchskontrolle - Benachteiligungsverbot

Gericht:

LAG Mainz


Aktenzeichen:

10 Sa 359/12


Urteil vom:

13.12.2012


Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20. Juni 2012, Az.: 10 Ca 15/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 21.01.2012 geendet hat.

Die 1966 geborene Klägerin ist mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Sie war seit dem 18.10.2004 - mit einer Unterbrechung - bei der beklagten C. auf der Grundlage von fünf befristeten Arbeitsverträgen zu einer Monatsvergütung von zuletzt ca. EUR 2.800,00 brutto beschäftigt. Im Einzelnen:

1.) Beginn: 18.10.2004
Ende: 31.03.2005
Datum: x
Befristungsgrund: x

2.) Beginn: 01.07.2005
Ende: 31.12.2006
Datum: x
Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)

3.) Beginn: 01.10.2006
Ende: 31.12.2009
Datum: x
Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)

4.) Beginn: 01.08.2009
Ende: 31.12.2010
Datum: 29.07.2009
Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)

5.) Beginn: 01.01.2011
Ende: 21.01.2012
Datum: 15.11.2010
Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung)

In einen Vermerk zum letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 (Bl. 6 d.A.) ist folgendes ausgeführt:
"Einstellung ... als Fachassistentin in der Eingangszone ... der A. Alzey-Worms mit befristetem Arbeitsvertrag nach dem TzBfG für den Zeitraum vom 01.01.2011 bis 21.01.2012 bei der Agentur für Arbeit M..

Befristungsgrund:
§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung)
Es ist beabsichtigt, Frau A. als Vertretung für eine sich in Elternzeit befindliche Kollegin befristet bis zum 21.01.2012 weiter zu beschäftigen."

Zum Befristungsgrund teilte die Beklagte dem Personalrat im Oktober 2010 (Bl. 88-90 d.A.) folgendes mit:
"Vertretung Elternzeit F. B. bis 21.01.2012".
Zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Arbeitsvertrags waren in der Eingangszone der A. Alzey neben der Klägerin auch die Fachassistentinnen Br. und B. angestellt. Frau Br. ist von der Beklagten vom 01.10.2009 bis 31.12.2010 aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt worden. Frau B. hatte nach der Geburt ihres ersten Kindes am 13.11.2009 für zwei Jahre vom 22.01.2010 bis 21.01.2012 Elternzeit beansprucht (Antrag vom 18.11.2009). Am 03.02.2011 brachte Frau B. ihr zweites Kind zur Welt. Sie beantragte am 12.03.2011 erneut Elternzeit.

Mit ihrer am 04.01.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung ihres letzten Arbeitsvertrags geltend. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.06.2012 (dort Seite 2-6 = Bl. 104-108 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 vorgesehenen Befristungsabrede zum 21.01.2012 enden wird,

die Beklagte zu verurteilen, sie über den 21.01.2012 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Vollzeitbeschäftigte weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.06.2012 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der im letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 wirksam vereinbarten Befristung am 21.01.2012 geendet. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung der Arbeitnehmerin B. sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte habe bei Vertragsschluss mit der Klägerin davon ausgehen dürfen, dass die vertretene Arbeitnehmerin B. im Anschluss an die erste Elternzeit am 21.01.2012 wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt. Zwar sei Frau B. bei Vertragsschluss am 15.11.2010 mit ihrem zweiten Kind schwanger gewesen. Es habe jedoch nicht festgestanden, dass Frau B. Elternzeit für das erst am 03.02.2011 geborene zweite Kind beantragt. Auch die Schwerbehinderung der Klägerin mit einem GdB von 50 hindere den Ablauf der Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Ein Verstoß gegen §§ 7, 3, 1 AGG sei von der Klägerin nicht schlüssig vorgetragen worden. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 bis 14 des erstinstanzlichen Urteils vom 20.06.2012 (Bl. 108-116 d.A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 11.07.2012 zugestellt worden. Sie hat mit am 03.08.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 11.09.2012 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sie nicht zur Vertretung der Arbeitnehmerin B. beschäftigt worden sei. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 15.11.2010 habe kein Vertretungsbedarf für die Zeit ab 01.01.2011 bestanden, denn die in der Elternzeit befindliche Frau B. sei durch die Arbeitnehmerin B. vertreten worden. Selbst wenn am 15.11.2010 ein Vertretungsbedarf bestanden habe, hätte die Beklagte erhebliche Zweifel daran haben müssen, dass Frau B. überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt, weil sie mit ihrem zweiten Kind schwanger gewesen sei. Frau B. habe ihren Arbeitskollegen mitgeteilt, dass sie nach der Geburt ihres zweiten Kindes auf jeden Fall erneut Elternzeit beanspruchen werde. Sie habe ferner in Aussicht gestellt, dass sie ggf. überhaupt nicht mehr zurückkehre. Damit habe die Beklagte eine Rückkehr der Arbeitnehmerin B. nicht erwarten dürfen. Der Befristungsgrund sei nur vorgeschoben worden. Dafür spreche, dass die Beklagte nach der Entscheidung des BAG vom 09.03.2011 (7 AZR 728/09 - NZA 2011, 911) keine Möglichkeit mehr gehabt habe, Arbeitsverträge aus Haushaltsgründen zu befristen. In der Nichtentfristung ihres seit 2005 bestehenden Arbeitsverhältnisses sehe sie eine Benachteiligung iSd. § 7 AGG wegen ihrer Schwerbehinderung. Das Arbeitsgericht habe keinen Rechtsmissbrauch geprüft, obwohl dies im Anschluss an die Kücük-Entscheidung des EuGH (26.01.2012 - C-586/10 - NZA 2012, 135) erforderlich sei. Sie sei rund sieben Jahre beschäftigt worden. Die Umstände - keine weitere Möglichkeit der haushaltsrechtlichen Befristung, Schwerbehinderung, Entfristung vergleichbarer Arbeitnehmer - ließen jedoch den Rückschluss auf einen Rechtsmissbrauch zu. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Klägerin vom 11.09.2012 (Bl. 138-142 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 20.06.2012, Az.: 10 Ca 15/12, abzuändern und

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 vorgesehenen Befristung am 21.01.2012 geendet hat,

die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen als Vollzeitbeschäftigte weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 11.10.2012 (Bl. 153-159 d.A.), auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die erst- und zweitinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Rechtsweg:

ArbG Mainz Urteil vom 20.06.2012 - 10 Ca 15/12

Quelle:

Landesrecht Rheinland-Pfalz

Entscheidungsgründe:

I. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.

II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund der im letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 getroffenen Befristungsabrede mit Ablauf des 21.01.2012. Zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Arbeitsvertrags lag ein sachlicher Grund vor, der die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigte. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht deshalb nicht.

1. Das Arbeitsgericht ist unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die im letzten Arbeitsvertrag vom 15.11.2010 vereinbarte Befristung zum 21.01.2012 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt war, weil die Klägerin zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Fachassistentin B. beschäftigt wurde. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche ursächliche Zusammenhang zwischen der (ersten) Elternzeit der Arbeitnehmerin B. und der befristeten Beschäftigung der Klägerin als Fachassistentin in der Eingangszone der ARGE Alzey gegeben war.

Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich Bezug auf die sorgfältige Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest. Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren ist kurz auf Folgendes hinzuweisen:

2. Gegenstand der vorliegenden am 04.01.2012 rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhobenen Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien am 15.11.2010 zum 21.01.2012 getroffene Befristungsabrede. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Da die Klägerin die früheren Befristungsabreden nicht im Klageweg angegriffen hat, verhilft ihr die Entscheidung des BAG vom 09.03.2011 (7 AZR 728/09 - NZA 2011, 911) nicht zum Erfolg. Zwar kann sich die C. zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zwischen den Parteien war jedoch auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt. Anhaltspunkte dafür, dass dieser Vertretungsgrund nur vorgeschoben war, weil die Beklagte im Anschluss an die Entscheidung des BAG nicht mehr aus Haushaltsgründen befristen konnte, wie die Berufung meint, bestehen nicht. Das Urteil des BAG vom 09.03.2011 war bei Vertragsschluss am 15.11.2010 nicht bekannt.

3. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen der elternzeitbedingten Abwesenheit der Arbeitnehmerin B. und der befristeten Einstellung der Klägerin bis zum 21.01.2012 dargelegt.

Die Arbeitnehmerin B. hat nach der Geburt ihres ersten Kindes am 13.11.2009 mit Antrag vom 18.11.2009 für zwei Jahre vom 22.01.2010 bis 21.01.2012 Elternzeit beantragt. Die Klägerin ist zu ihrer Vertretung in der Zeit vom 01.01.2011 bis 21.01.2012 eingestellt worden. Ob Frau B. in der Zeit bis zum 31.12.2010 von Frau B. vertreten worden ist, ist unerheblich. Ebenfalls unerheblich ist, dass Frau B. nach der Geburt ihres zweiten Kindes am 03.02.2011 erneut Elternzeit beansprucht hat. Eine Kongruenz zwischen der Dauer des befristeten Arbeitsvertrags der Klägerin und den Mutterschutzfristen oder den zwei Elternzeiten der vertretenen Fachassistentin B., ist für die Rechtswirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrags zur Vertretung nicht erforderlich. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Ein zur Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlicher sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Neben dieser allgemeinen Regelung bestimmt § 21 Abs. 1 BEEG, dass ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Diese Vorschrift regelt einen Sonderfall der Vertretungsbefristung (zuletzt BAG 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 - Juris).

Der Wirksamkeit der Befristung steht entgegen der Auffassung der Berufung nicht entgegen, dass die Arbeitnehmerin B. nach Ablauf der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit am 22.01.2012 ihren Dienst nicht wieder angetreten hat, sondern nach der Geburt ihres zweiten Kindes am 03.02.2011 mit Datum vom 12.03.2011 erneut Elternzeit in Anspruch genommen hat und dies möglicherweise bei Vertragsschluss am 15.11.2010 bereits absehbar war. Die Vertragslaufzeit eines mit einer Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Verhinderung des zu vertretenen Arbeitnehmers übereinstimmen, sondern kann hinter ihr zurückbleiben. Da der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Ersatzkraft überbrückt, muss er die Vertretung auch nicht für die gesamte voraussichtliche Dauer der Verhinderung durch Einstellung einer Vertretungskraft regeln, sondern kann auch einen kürzeren Zeitpunkt wählen und danach über das Ob und Wie einer weiteren Vertretung erneut entscheiden (BAG 21.02.2001 - 7 AZR 200/00 - NZA 2001, 1382; BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00 - NZA 2002, 896).

Es ist deshalb unerheblich, dass sich Frau B. nach der Geburt ihres zweiten Kindes erneut in Elternzeit befindet und uU. während ihrer Schwangerschaft den Arbeitskolleginnen mitgeteilt hat, dass sie nach der Entbindung auf jeden Fall Elternzeit beanspruchen werde. Der Gesetzgeber hat für die in § 21 Abs. 1 BEEG geregelten Vertretungsfälle ausdrücklich normiert, dass die Befristung auch "für Teile" der Vertretungszeit erfolgen kann. Das Zurückbleiben der Befristungsdauer hinter der gewährten Elternzeit stellt nicht den Befristungsgrund selbst in Frage (BAG 13.10.2004 - 7 AZR 654/03 - NZA 2005, 469, mwN.). Der Arbeitgeber muss die Befristungsdauer mit einer Vertretungskraft erst recht nicht an eine zweite Elternzeit anpassen, die eine in Elternzeit befindliche, erneut schwangere Arbeitnehmerin noch nicht einmal beantragt hat.

Soweit die Klägerin behauptet, Frau B. habe in Aussicht gestellt, sie werde ggf. überhaupt nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, stellt dies den Befristungsgrund ebenfalls nicht in Frage. Solange die Stammkraft einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit nach der Beurlaubung oder Freistellung wieder aufzunehmen, muss und darf der Arbeitgeber mit deren Rückkehr rechnen (BAG 02.07.2003 - 7 AZR 529/02 - NZA 2004, 1055). Diese Prognose darf der Arbeitgeber erst dann nicht mehr stellen, wenn ihm der vertretene Arbeitnehmer bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht mehr wieder aufnehmen werde (BAG 13.10.2004 - 7 AZR 654/03 - NZA 2005, 469). Die Klägerin behauptet nicht, Frau B. habe der Beklagten vor dem 15.11.2010 verbindlich erklärt, sie werde ihre Arbeit nicht wieder aufnehmen. Es war vielmehr davon auszugehen, dass Frau B. im Anschluss an ihren Rechtsanspruch auf mehrere Elternzeiten wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren will. Ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht noch fort.

4. Das Urteil des Arbeitsgerichts stellt sich auch nicht deshalb als unzutreffend dar, weil das Gericht im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 26.01.2012 (C-586/10 [Kücük] - NZA 2012,135) nicht geprüft hat, ob sich die Beklagte unter Berücksichtigung aller im vorliegenden Fall maßgeblichen Umstände einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit der Klägerin geschlossenen befristeten Arbeitsverträge in rechtsmissbräuchlicher Weise (§ 242 BGB) auf das Vorliegen eines Sachgrunds berufen hat.

Im vorliegenden Fall bestehen unter Berücksichtigung der Grundsätze, die das BAG in den Urteilen vom 18.07.2012 (7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10, Juris) aufgestellt hat, keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Möglichkeiten zur wiederholten Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Die Gesamtdauer der nahtlos befristeten vier Arbeitsverträge betrug vom 01.07.2005 bis 21.01.2012 sechs Jahre und knapp sieben Monate. Zahl und Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse befinden sich unterhalb der Schwelle, die auf einen Rechtsmissbrauch hindeuten. Auch die sonstigen Umstände geben keinen Anlass einer gegenteiligen Annahme.

5. Das Arbeitsgericht hat einen Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG zutreffend verneint. Die mit einem GdB von 50 schwerbehinderte Klägerin behauptet auch zweitinstanzlich lediglich pauschal, die Nichtentfristung ihres seit 2005 bestehenden Arbeitsverhältnisses stelle eine Benachteiligung iSd. § 7 AGG dar. Dies genügt nicht.

Zwar kann in der Verweigerung der Fortsetzung, dh. in der Weigerung zum Abschluss eines an die auslaufende Befristung anschließenden Arbeitsverhältnisses, eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegen (BAG 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 - DB 2012, 2579). Die Klägerin hat jedoch auch zweitinstanzlich keinerlei Indizien iSd. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung zumindest plausibel oder aber nach allgemeiner Lebenserfahrung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Sie beruft sich allein auf ein in ihrer Person erfülltes Diskriminierungsmerkmal. Die bloße Tatsache, dass die Klägerin schwerbehindert ist, stellt jedoch für sich allein kein Indiz dar, welches eine Benachteiligung vermuten lässt (BAG 22.10.2009 - 8 AZR 642/08 - NZA 2010, 280; ErfK/ Schlachter 13. Aufl. § 22 AGG Rn. 4, mwN). Vielmehr ist ein Sachverhalt darzustellen, der über die Tatsache, dass die Klägerin schwerbehindert ist, hinausgeht. Solche Indizien sind nicht ansatzweise dargelegt.

III. Nach alledem ist die Berufung der Klägerin mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Referenznummer:

R/R5816


Informationsstand: 13.09.2013