Inhalt

Urteil
Benachteiligung wegen einer Behinderung - ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb - Maßregelungsverbot - Darlegungslast

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 8. Kammer


Aktenzeichen:

8 Sa 16/18


Urteil vom:

31.07.2018


Grundlage:

Tenor:

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 - 1 Ca 1032/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung vom 19. Juni 2016 zum 30. September 2016 sowie über Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die 1954 geborene Klägerin wurde von dem im Jahr 1952 geborenen Beklagten, einem Facharzt u. a. für Innere Medizin, auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 19. August 2008 (Bl. 13 ff. d. A.) zum 23. September 2008 als Fachärztin für Allgemeinmedizin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20,5 Stunden eingestellt. Zuvor hatte der Beklagte ihr mit Schreiben vom 13. Juli 2008 eine "Dauerstelle" in seiner Praxis angeboten (Bl. 139 d.A.). Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin belief sich zuletzt 3.322,60 EUR. Das Kündigungsschutzgesetz findet unstreitig keine Anwendung. Der Beklagte hat für seine Praxis (neben seiner eigenen) eine weitere Kassenzulassung, die es ihm ermöglicht einen angestellten Arzt im Umfang bis zu 30 Stunden zu beschäftigen.

Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Dies ist dem Beklagten seit Dezember 2014 bekannt, als die Klägerin ihn hierüber informierte und erstmals den ihr nach § 208 SGB IX zustehenden Zusatzurlaub geltend machte. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Zusatzurlaub für das Jahr 2014 gewährte der Beklagte nicht.

Im Jahr 2015 fielen bei der Klägerin im Vergleich zu den Vorjahren überdurchschnittlich hohe Zeiten der Arbeitsunfähigkeit an. Der Beklagte gewährte ihr - anders als in den Vorjahren - keine freiwillige Bonuszahlung für die Urlaubsvertretung.

Im Dezember 2015 legte der Beklagte der Klägerin seine Planungen "Arbeitszeiten" vor (Bl. 77 d.A.). Diese sollten ab Oktober 2016 gelten. Zu diesem Zeitpunkt sollte eine zusätzliche Ärztin eingestellt werden. Die Klägerin reagierte auf die geplanten neuen Arbeitszeiten zunächst ablehnend. Der Beklagte bot ihr daraufhin im Dezember 2015 einen Aufhebungsvertrag an (Bl. 18 d.A.), der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2016 mit Freistellung im März 2016 und die Zahlung einer Abfindung von 5.000,00 EUR vorsah. Dies lehnte die Klägerin ab.

Bis Februar 2016 führte der Beklagte Verhandlungen über den Kauf einer weiteren Praxis, der mit dem Erwerb einer weiteren Kassenzulassung verbunden gewesen wäre. Nachdem diese Verhandlungen gescheitert waren, suchte er mit einer im April 2016 aufgegebenen, im Mai 2016 erschienenen Anzeige im Ärzteblatt eine kleine hausärztliche Praxis oder halbe Zulassung in M.

Unter dem 23. März 2016 (Bl. 140 d.A.) legte der Beklagte der Klägerin ein Schreiben zur Änderung ihrer Arbeitszeiten vor, das mit Schreiben vom 12. April 2016 (Bl. 78 d.A.) konkretisiert wurde. Die Klägerin vermerkte auf dem Schreiben vom 12. April 2016, sie halte sich hieran "sofern [die Regelung] aus Sicht des Arbeitsrechts nicht rechtswidrig" sei. Mit Schreiben vom 28. April 2016 (Bl. 141 d.A.) sah der Beklagte eine weitere Änderung der Arbeitszeiten vor, die ab 1. Juni 2016 gelten sollte. Zu einer Umsetzung kam es auf Grund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ab dem 29. April 2016 nicht mehr.

Am 4. Mai 2016 beantragte der Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin (Bl. 132 d.A.). Diese wurde mit Bescheid vom 3. Juni 2016 (Bl. 70 ff. d.A.) erteilt. Mit Schreiben vom 19. Juni 2016 sprach der Beklagte die ordentliche Kündigung aus.

Mit Schreiben vom 30. Mai 2016 (Bl. 20 d.A.) meldete die Klägerin gegenüber dem Prozessbevollmächtigten des Beklagten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG wegen der beabsichtigen Kündigung an. Mit ihrer Klageerweiterung vom 8. August 2016, bei Gericht eingegangen am 9. August 2016, und dem Beklagten zugestellt am 15. August 2016, hat sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtlich geltend gemacht.

Zum 1. Oktober 2016 begann in der Praxis des Beklagten Frau Dr. P. ihre Tätigkeit.

Mit ihrer am 11. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem Beklagten am 18. Juli 2016 zugestellten Klage, hat sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 19. Juni 2016 (Bl. 16 d.A.), die ihr am 20. Juni 2016 zugegangen ist, gewandt.

Sie hat vorgetragen, ausweislich des Schreibens des Beklagten vom 13. Juli 2018 habe dieser ihr eine Dauerstelle angeboten. Aufgrund dieser Zusicherung habe sie davon ausgehen können, bis zur Rente in der Praxis des Beklagten beschäftigt zu werden.

Als sie den Beklagten Ende 2014 über ihre Schwerbehinderteneigenschaft informiert und auf den Zusatzurlaub von fünf Tagen hingewiesen habe, habe er unwirsch reagiert. Er habe sie wegen der Arbeitsbelastung dringend ersucht, für das Jahr 2014 auf den Sonderurlaub zu verzichten. Er habe in diesem Zusammenhang ihr gegenüber erklärt, er werde niemanden mit Behinderung mehr einstellen (Vortrag im Schriftsatz vom 16. Dezember 2016 (Bl. 126 d.A.), den die Klägerin auch im Rahmen ihrer Anhörung im Kammertermin beim Landesarbeitsgericht wiederholte - in der ursprünglichen Fassung des Schriftsatzes vom 13. Dezember 2016 hatte die Klägerin vorgetragen, diese Äußerung sei im Oktober 2015 in anderem Zusammenhang gefallen (Bl. 102 d.A.)). Nach Kenntnis von ihrer Schwerbehinderung habe es einen Bruch im Arbeitsverhältnis gegeben. Der Beklagte habe sich ihr gegenüber "frostig" verhalten. Hierauf seien auch die vermehrten Fehlzeiten im Jahr 2015 zurückzuführen gewesen.

Dass die zusätzliche Ärztin ab Oktober 2016 eingestellt worden sei, um dem Beklagten den Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen, sei zu bestreiten. In der Arbeitszeitanordnung aus dem Dezember 2015 sei von der Option einer Praxisübernahme keine Rede. Hintergrund für die Einstellung einer zusätzlichen Ärztin seien vielmehr die gestiegenen Patientenzahlen gewesen. Die vom Beklagten unstreitig geführten Verhandlungen über einen Praxisankauf hätten ausschließlich dazu gedient, zu expandieren und mehr Geld verdienen zu können, nicht aber dazu, sie (die Klägerin) weiterbeschäftigen zu können.

Bezüglich der mit Schreiben vom 23. März 2016 avisierten Arbeitszeitänderung habe sie sinngemäß mitgeteilt, dass sie damit einverstanden sei. Das Thema der Änderung der Arbeitszeiten könne für die Kündigung nicht ursächlich gewesen sein. Die letzte Arbeitszeitregelung vom 28. April 2016 sei willkürlich gewesen und hätte nur den Zweck gehabt, sie zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Der Beklagte sei allerdings bereits zur diesem Zeitpunkt entschlossen gewesen, ihr zu kündigen.

Ein Kündigungsgrund liege weder in der behaupteten Ablehnung der Arbeitszeiten noch in der im Raum stehenden Nachfolgeregelung. Vielmehr bestünden ausreichende Indizien gemäß § 22 AGG, die eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung vermuten ließen. Die streitgegenständliche Kündigung sei daher unwirksam und der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ebenfalls begründet.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 19. Juni 2016, zugegangen am 20. Juni 2016, aufgelöst worden ist.

2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 10.000,00 EUR zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 % seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage insgesamt abzuweisen.

Er hat vorgetragen, er sei im Dezember 2014 über die Offenlegung der Schwerbehinderung nicht aufgebracht gewesen. Hierzu habe keine Veranlassung bestanden, zumal die Klägerin stets zu seiner Zufriedenheit gearbeitet habe. Streitbefangen sei damals lediglich die Frage gewesen, ob Ende 2014 ein Übertragungstatbestand für nicht genommenen Urlaub gegeben war. Nach seiner Erinnerung habe seinerseits hierzu keine Bereitschaft bestanden. Einen Bruch im Arbeitsverhältnis habe es nicht gegeben. Die freiwillige Bonuszahlung habe er im Jahr 2015 wegen der in diesem Jahr unstreitig aufgetretenen erheblichen Fehlzeiten der Klägerin nicht erbracht.

Aufgrund seines Alters habe er sich im Spätherbst 2015 mit der Zukunftsplanung seiner Praxis und seinem mittelfristig beabsichtigten Eintritt in den Ruhestand befasst. Da die Klägerin kein Interesse an der Praxisübernahme habe - was unstreitig ist - habe er sich entschieden, ab Oktober 2016 einen Arzt oder eine Ärztin einzustellen, der/die bereit ist, perspektivisch die Praxis zu übernehmen bzw. in die Praxis miteinzusteigen.

Vor diesem Hintergrund habe er der Klägerin Mitte Dezember 2015 mitgeteilt, dass er beabsichtige, ihre Arbeitszeiten zu ändern, um auch für sich selbst flexiblere Arbeitszeiten einführen zu können. Die Ablehnung der geänderten Arbeitszeiten durch die Klägerin habe ihn dazu bewogen, ihr die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses anzubieten. Bereits zu diesem Zeitpunkt habe er der Klägerin ohne weiteres kündigen könne, was er nicht getan habe. Um sowohl den Arbeitsplatz der Klägerin zu erhalten, als auch eine weitere Einstellung ab Oktober 2016 vornehmen zu können, habe er im Februar 2016 - unstreitig - Verhandlungen über den Kauf einer Praxis geführt und später die Annonce im Ärzteblatt geschaltet. Nachdem diese Bemühungen gescheitert bzw. nicht zu einem tragbaren Preis zu verwirklichen gewesen seien, habe er sich entschieden, der Klägerin zu kündigen. Dies habe mit ihrer Schwerbehinderung nichts zu tun gehabt, sondern allein mit dem Wunsch, einen potentiellen Praxisnachfolger einstellen zu können.

Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2017 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Zusage einer Dauerstelle sei nicht dahingehend zu verstehen gewesen, dass ordentliche Unkündbarkeit habe vereinbart werden sollen. Entsprechendes habe im Arbeitsvertrag auch keinen Niederschlag gefunden. Die Kündigung vom 19. Juni 2016 sei wirksam. Sie scheitere nicht am Maßregelverbot, da die Klägerin eine Kausalität zwischen der Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten und der Kündigung nicht dargelegt habe. Insbesondere habe sie selbst ausdrücklich vorgetragen, dass die Kündigung mit den Arbeitszeitanordnungen bzw. ihrer Reaktion darauf nichts zu tun gehabt habe. Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot unwirksam. Die Klägerin habe keine ausreichenden Indizien gemäß § 22 AGG dafür dargetan, die eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung vermuten ließen. Vor diesem Hintergrund seien auch die Tatbestandsvoraussetzungen für den geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG nicht erfüllt. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 bis 16 des Urteils (Bl. 256 - 263 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 5. Januar 2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 16. Januar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 5. März 2018 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht prüfe § 612a BGB nicht hinreichend als Anspruchsgrundlage für die Unwirksamkeit der Kündigung und ihr stünden "Schadensersatzansprüche" gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und betont, bei der Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 habe es sich um eine "unzulässige Maßnahmenanordnung" gehandelt. Parallel sei der Kündigungsentschluss aber bereits gefasst gewesen. Der Beklagte habe Frau Dr. P. schon Mitte 2015 kontaktiert, weil er mit ihr, der Klägerin, wegen ihrer Behinderung nicht mehr habe zusammenarbeiten wollen. Der Aufhebungsvertrag, der ihr im Dezember 2015 angeboten worden sei, habe als Ende des Arbeitsverhältnisses den 31. März 2016 vorgesehen, weil der Beklagte ursprünglich davon ausgegangen sei, dass Frau Dr. P. schon im Frühjahr 2016 ihre Tätigkeit für ihn aufnehmen könne. Sie bestreite, dass Frau Dr. P. perspektivisch bereit sei, die Praxis zu übernehmen.

Ihr stehe ein "Schadensersatzanspruch" nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Denn sie sei vom Beklagten wegen ihrer Behinderung dadurch benachteiligt worden, dass zunächst ihr Zusatzurlaub abgelehnt worden sei und ihr dann wegen ihrer Behinderung gekündigt worden sei.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 - 1 Ca 1032/16 - wird abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 19. Juni 2016 aufgelöst worden ist.

2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von mindestens 10.000,00 EUR zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags als zutreffend. Die Kündigung sei weder aus maßregelnden noch aus diskriminierenden Gründen erfolgt. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG lägen ebenfalls nicht vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Rechtsweg:

ArbG Mainz, Urteil vom 18.09.2017 - 1 Ca 1032/16

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

1. Für die Zulässigkeit der Berufung ist es unschädlich, dass weder der Berufungs- noch der Berufungsbegründungsschriftsatz der Klägerin einen förmlichen Berufungsantrag enthalten.

Zwar ist es idR zweckmäßig, dass das Anfechtungs- und Änderungsbegehren in einem förmlichen Berufungsantrag formuliert wird. Doch reicht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, dass sich aus der Berufungsbegründung im Ganzen das Berufungsbegehren eindeutig erkennen lässt (vgl. BAG 18. Februar 2016 - 8 AZR 426/14 - Rn. 22). Dies erfordert auch nach dem Zweck des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO nicht zwingend einen förmlichen Sachantrag. Es genügt, wenn die innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze des Berufungsklägers ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig ergeben, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll (BAG 18. Februar 2016 - 8 AZR 426/16 - Rn. 21).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat die Klägerin vorliegend auch ohne förmlichen Antrag aufgrund des Inhalts der Berufungsbegründung klar zu erkennen gegeben, dass sie hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung und hinsichtlich des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ihre Klageziele aus der ersten Instanz weiterverfolgen will.

2. Die Berufung ist auch ausreichend begründet iSd. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Hiernach muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der angegriffenen Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung, soweit die Anträge weiterverfolgt werden. Dies gilt auch hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags. Die Klägerin setzt sich zwar hinsichtlich des vom Arbeitsgericht abgelehnten Unwirksamkeitsgrunds des § 612a BGB (Maßregelverbot) nicht mit dessen Argumentation auseinander, es fehle schon nach ihrem eigenen Vortrag an der Kausalität der Wahrnehmung von Rechten für die Kündigung. Hinsichtlich des weiteren geltend gemachten Unwirksamkeitsgrunds, des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot, liegt jedoch eine ausreichende Begründung vor. Diese ergibt sich jedenfalls auch aus der Begründung für das Bestehen eines Entschädigungsanspruchs. Diese Ausführungen sind auch auf die Frage der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, § 1, § 3 AGG zu beziehen.


II.

Die Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 19. Juni 2016 aufgelöst worden ist und dass der Klägerin kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht.

1. Der Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1.) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wurde infolge der ordentlichen fristgerechten Kündigung des Beklagten zum 30. September 2016 aufgelöst.

Die streitgegenständliche Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, da der Geltungsbereich des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unstreitig nicht eröffnet ist. Die Praxis des Beklagten ist ein sogenannter Kleinbetrieb. Die Kündigung verstößt auch weder gegen das Maßregelverbot gemäß § 612a BGB, noch gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG.

a) Die Kündigung verstößt nicht gegen das Maßregelverbot gemäß § 612a BGB.

aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelverbot ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 35 mwN).

Für das Vorliegen einer Maßregelung iSv. § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. ErfK/Preis, 18. Auflage, § 612a BGB Rn. 22).

bb) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen kann von einem Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliegend nicht ausgegangen werden. Die Klägerin legt schon nicht dar, welche zulässige Rechtsausübung der Grund für die Kündigung vom 19. Juni 2016 gewesen sein soll.

Sie beruft sich insbesondere nicht ausdrücklich darauf, dass die Geltendmachung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen im Dezember 2014 der Grund für die Kündigung im Juni 2016 gewesen sein soll. Dies wäre auch mit Blick auf den Zeitablauf jedenfalls auch nicht nachvollziehbar.

Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründung insbesondere auf die (dritte) Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 abstellt und diese als "unzulässige Maßnahmenanordnung" bezeichnet, verkennt sie nach wie vor das Kausalitätserfordernis des § 612a BGB. Sie trägt nicht vor, dass sie sich gegen diese Anordnung gewehrt habe und dies der Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr trägt sie nach wie vor selbst vor, dass der Kündigungsentschluss des Beklagten bereits im Zeitpunkt dieser Anordnung gefasst gewesen sei. Dann kann die Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 bzw. die - nicht vorgetragene - Reaktion der Klägerin auf diese Anordnung nicht der Grund für die Kündigung gewesen sein. Dies wäre aber die Voraussetzung für eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB.

b) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unwirksam. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist hiernach unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14 f., BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 22 ff.).

aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grunde benachteiligt werden. Zu diesen Gründen zählt auch eine Behinderung. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

§ 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Halbsatz 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN). Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 41). Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist ausreichend, dass ein in § 1 genannter Grund - Bestandteil eines Motivbündels - ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 22).

bb) Hiervon ausgehend hat die Klägerin keine Indizien dargetan und bewiesen, die eine unmittelbare Benachteiligung durch die Kündigung vom 19. Juni 2016 wegen ihrer Behinderung vermuten lassen. Hiervon ist das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen.

Die Nichtgewährung des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen im Jahr 2014 - nach erstmaliger Geltendmachung im Dezember 2014 - stellt kein taugliches Indiz dar, zumal der Vortrag der Klägerin zu den Gründen für die vermeintliche Verweigerung vage bleibt. Dass es bei der erstmaligen Geltendmachung von fünf zusätzlichen Urlaubstagen im Dezember eines Jahres zu Schwierigkeiten mit der Gewährung dieses Urlaubs kommen kann, erscheint nach der allgemeinen Lebenserfahrung naheliegend, ohne dass der Grund für das Bestehen des zusätzlichen Urlaubs dabei eine Rolle spielt.

Hinsichtlich der von der Klägerin in diesem Zusammenhang behaupteten Äußerung des Beklagten, er wolle niemanden mit einem (Schwerbehinderten-)Ausweis mehr einstellen, ist aus Sicht der Kammer bereits fraglich, ob eine zeitlich so lange vor Ausspruch der Kündigung liegende Äußerung, auch mit Blick auf die dazwischen liegende Beschäftigung eines weiteren schwerbehinderten Menschen, noch als Indiz herangezogen werden kann. Jedenfalls ist diese Äußerung aus Sicht der Kammer nicht erwiesen. Hierbei ist zunächst der vage und wechselnde Vortrag der Klägerin zu berücksichtigen. Sie hatte ursprünglich im Schriftsatz vom 13. Dezember 2016 vorgetragen, die entsprechende Äußerung sei im Oktober 2015 gefallen, nachdem der Beklagte sich gegen eine weitere Zusammenarbeit mit Frau Dr. J. entschieden habe. Mit Schriftsatz vom 16. Dezember 2016, der nach den Angaben der Klägerin den Schriftsatz vom 13. Dezember 2016 ersetzen soll, hat sie vorgetragen, diese Äußerung sei im Dezember 2014 nach der Geltendmachung des Schwerbehindertenurlaubs gefallen. Nach der Anhörung der Klägerin und des Beklagten im Kammertermin konnte die Kammer nicht zu der Überzeugung gelangen, dass die entsprechende Äußerung tatsächlich gefallen ist, zumal beide Parteien ein Eigeninteresse an "ihrer Version" der Ereignisse haben. Sollte es sich um ein Indiz iSd § 22 AGG handeln, hätte die Klägerin sein Vorliegen nicht nachgewiesen.

Der Vortrag der Klägerin zu einem Bruch im Arbeitsverhältnis seit Kenntnis des Beklagten von ihrer Schwerbehinderung ist unsubstantiiert. Dies gilt insbesondere für den Vortrag dahingehend, er habe sie nicht mehr gegrüßt oder frostig behandelt. Hierzu fehlt jede zeitliche Substantiierung und auch jeder taugliche Beweisantritt.

Soweit die Klägerin anführt, der Beklagte habe ihr im Jahr 2015 die bisher gezahlte Bonuszahlung in Anerkennung der Urlaubsvertretung nicht gezahlt, hat der Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass im Jahr 2015 größere Fehlzeiten der Klägerin aufgetreten seien. Ebenfalls unstreitig ist, dass es einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf diese freiwillige Zahlung nicht gegeben hat. Auch insoweit ist ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung nicht nachvollziehbar dargetan, zumal die Klägerin nicht behauptet, dass die Fehlzeiten - die unstreitig in der Vergangenheit in dieser Höhe nicht auftraten - aus ihrer Schwerbehinderung herrührten.

Soweit die Klägerin sich darauf stützt, dass mit der im Dezember 2015 angekündigten Arbeitszeitänderung ihre Arbeitszeit (ab Oktober 2016) auf 18 Stunden reduziert werden sollte, fehlt es ebenfalls an einem Bezug zu ihrer Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch. Darüber hinaus hätte es sich um eine Verkürzung der Arbeitszeit um ca. drei Stunden bei gleichbleibendem Gehalt und damit um eine effektive Gehaltserhöhung gehandelt. Dies stellt offensichtlich keine Benachteiligung dar. Das Angebot eines Aufhebungsvertrags nach der - nach den Erörterungen im Kammertermin unstreitigen - zunächst erfolgten Ablehnung der perspektivischen Arbeitszeitänderung im Dezember 2015 erscheint als eine im Arbeitsleben nicht unübliche Vorgehensweise, unabhängig von einer Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers. Diesem Vorgehen steht auch die Zusage einer "Dauerstelle" in dem Schreiben des Beklagten vom 13. Juli 2008 nicht entgegen. Insoweit ist auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu verweisen. Die Bezeichnung "Dauerstelle" hat keinen über die Zusage eines unbefristeten, aber kündbaren Arbeitsverhältnisses hinausgehenden Bedeutungsgehalt. Darüber hinaus haben die Parteien anschließend einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen, der beidseitige Kündigungsmöglichkeiten ausdrücklich vorsah. Hinsichtlich der tatsächlich durchgeführten bzw. angekündigten weiteren Arbeitszeitanordnungen hat die Klägerin selbst vorgetragen, dass diese mit der Kündigung nichts zu tun gehabt hätten. Ebenso wenig ist ersichtlich, was diese mit ihrer Schwerbehinderung zu tun haben sollten.

Im Rahmen der Gesamtwürdigung und -betrachtung ist weiter zu berücksichtigen, dass der Beklagte bereits seit Dezember 2014 Kenntnis von der Schwerbehinderung der Klägerin hatte und eine Kündigung erst im Juni 2016 ausgesprochen hat (bzw. die Zustimmung des Integrationsamtes Anfang Mai 2016 beantragt hat). Dafür, dass der Beklagte die Kündigung erst im Jahr 2016 ausgesprochen hat, weil er vorher keine Ersatzkraft gefunden hatte, trägt die Klägerin keine hinreichenden Indizien vor. Die unstreitige Tatsache, dass der Beklagte im Jahr 2016 noch Anstrengungen unternahm, eine weitere Praxis bzw. eine halbe Zulassung hinzuzuerwerben, spricht vielmehr dafür, dass er beabsichtigte, die Klägerin und eine zusätzliche Ärztin zu beschäftigen. Diese für den Beklagten unstreitig mit Kosten verbundenen Maßnahmen hätte er nicht unternehmen müssen, wenn er von vornherein beabsichtigt hätte, die Klägerin durch eine andere Ärztin zu ersetzen. Ebenso passt die Tatsache, dass der Klägerin im Dezember 2015 ein Aufhebungsvertrag zum 31. März 2016 angeboten wurde, nicht in dieses von der Klägerin gezeichnete Bild. Nach der davor im Dezember 2015 übergebenen Arbeitszeitplanung war die Einstellung der zusätzlichen Ärztin (erst) für Oktober 2016 geplant. Die Erklärung der Klägerin in der Berufungsbegründung, der Beklagte habe zu diesem Zeitpunkt noch angenommen, die Einstellung von Frau Dr. P. könne schon zum 28. Februar 2016 erfolgen, führt nicht weiter. Wenn der Beklagte - wie die Klägerin ebenfalls behauptet (Bl. 127 d.A.) - bereits "im Spätherbst 2015" mit Frau Dr. P. handelseinig geworden ist, hätte er der Klägerin eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt aussprechen können. Wäre er tatsächlich entschlossen gewesen, sich von der Klägerin zu trennen sobald er Ersatz gefunden hat, hätte er zu diesem Zeitpunkt die Zustimmung des Integrationsamtes einholen können.

Unter Berücksichtigung aller vorgetragenen Umstände sind aus Sicht der Kammer keine Indizien dargelegt bzw. bewiesen, die dafür sprechen, dass die Kündigung wegen der Behinderung der Klägerin ausgesprochen wurde und nicht etwa, um dem Beklagten perspektivisch einen Rückzug aus der Praxis bzw. eine Übergabe der Praxis an einen Nachfolger zu ermöglichen.

2. Der Klägerin steht kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

a) Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch, soweit sie ihn auf die von ihr behauptete Benachteiligung durch die Kündigung stützt, rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat insoweit sowohl die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG als auch die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

Soweit die Klägerin im Rahmen der Berufungsbegründung vorbringt, sie sei auch durch die Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden, liegt keine rechtzeitige Geltendmachung vor. Gleiches gilt hinsichtlich des Vorbringens, sie sei (im Dezember 2014) durch die Nichtgewährung des Zusatzurlaubs diskriminiert worden.

b) Einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG könnte die Klägerin grundsätzlich auch in Ansehung der Bestimmung des § 2 Abs. 4 AGG geltend machen (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - Rn. 17 ff.).

c) Da nach den obenstehenden Ausführungen aber in der Kündigung vom 19. Juni 2016 keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes lag, besteht auch kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

III.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

Referenznummer:

R/R8346


Informationsstand: 21.11.2019