Inhalt

Urteil
Zustimmung zur verhaltensbedingten Kündigung - Tätlicher Angriff auf einen Mitarbeiter

Gericht:

VG Ansbach


Aktenzeichen:

AN 14 K 08.00271 | AN 14 K 08/00271


Urteil vom:

19.06.2008


Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des gerichtskostenfreien Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Aufwendungen der Beigeladenen. Das Urteil ist insoweit vorläufig vollstreckbar.

3. Der Kläger kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe der festgesetzten Kosten abwenden, wenn nicht der Beklagte oder die Beigeladene vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leisten.

Tatbestand:

Der am ... geborene Kläger ist laut Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 27. Dezember 2004 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und seit dem 18. November 1998 als Kommissionierer bei der Beigeladenen beschäftigt.

Mit Schriftsatz ihrer Bevollmächtigten vom 30. Juli 2007 beantragte die Beigeladene beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken, die Zustimmung zur beabsichtigten verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers.

Zur Begründung wurde ausgeführt, dass es in der Nacht vom 5. auf den 6. Juni 2007 zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem weiteren Mitarbeiter der Beigeladenen gekommen sei, in deren Verlauf der Kläger den anderen Mitarbeiter tätlich angegriffen habe, wobei die Gewalt ausschließlich vom Kläger ausgegangen sei. Zeugen könnten diesen Vorgang bestätigen. Die Beigeladene habe unter dem 3. Juli 2007 deshalb eine außerordentliche und hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Zu diesem Zeitpunkt sei der Personalleiterin nicht bekannt gewesen, dass der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt gewesen sei. Nachdem dies in Erfahrung gebracht worden sei, habe die Beigeladene ihre außerordentliche Kündigung nicht aufrechterhalten und werde hieraus keine Rechte herleiten. Die Beigeladene sei verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor den Gewaltausbrüchen des Klägers zu schützen. Es sei nicht hinnehmbar, dass durch den Kläger im Betrieb Angst und Schrecken verbreitet werde. Die Weiterbeschäftigung des Klägers würde den Betriebsfrieden erheblich stören. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle bei schweren Tätlichkeiten auch schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar, ohne dass der Arbeitgeber noch abmahnen oder begründen müsste, es bestehe Wiederholungsgefahr.

Der Klägerbevollmächtigte teilte mit Schriftsatz vom 31. Juli 2007 mit, dass sich der Kläger derzeit im Urlaub befinde. Er wies darauf hin, dass der Arbeitgeber mehrfach vorgetragen habe, dass er wegen der Minderleistung unzufrieden sei und dem Kläger deshalb kündigen möchte.

Mit weiterem Schriftsatz vom 7. August 2007 bat der Klägerbevollmächtigte um Stellungnahme und Fristverlängerung. Der Kläger befinde sich derzeit im Jahresurlaub in der Türkei und komme erst Anfang September wieder. Der Kläger sei der Beigeladenen schon immer ein "Dorn im Auge" gewesen, weil er angeblich zu langsam arbeite. Die Behinderung des Klägers, der seine Hand nur eingeschränkt nutzen könne, habe die Beigeladene schon immer gestört und jetzt solle ein Vorfall geschaffen werde, sich des Klägers zu entledigen.

Das Integrationsamt teilte dem Klägerbevollmächtigten auf Nachfrage bei dem Bevollmächtigten der Beigeladenen mit, dass der Kläger seinen Jahresurlaub erst am 30. August 2007 antrete werde.

Der Beigeladenenbevollmächtigte wies mit Schriftsatz vom 8. August 2007 darauf hin, dass der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung nichts damit zu tun habe, dass der Kläger zu langsam arbeite, sondern dass dieser einen Mitarbeiter geschlagen habe. Im Übrigen habe der Klägerbevollmächtigte mit Schreiben vom 27. Juli 2007 selbst mitgeteilt, dass der Jahresurlaub des Klägers erst am 30. August 2007 beginne.

Der Integrationsfachdienst Mittelfranken, Außenstelle ..., teilte dem ZBFS Mittelfranken mit E-Mail vom 8. August 2007 mit, im Jahr 2006 in den Fall kurzfristig involviert gewesen zu sein. Aus der Stellungnahme der Integrationsberaterin vom 10. Oktober 2006 lässt sich entnehmen, dass der Kläger einen GdB von 30 besitze und die Behinderung, eine Funktionseinschränkung einer Hand, schon bei Aufnahme der Beschäftigung vor 17 Jahren bestanden habe. Er habe mit dieser Einschränkung seine Tätigkeiten immer ausüben können. Der Kläger arbeite vorwiegend in der Nachtschicht. Wegen innerbetrieblicher Umstrukturierungen sei ein neues Schichtsystem entwickelt worden, mit der Folge, dass der Kläger nun im Wechsel im Turnus mit acht anderen Kollegen jeweils zwei Wochen am Stück Tagschicht leisten müsse. Die Integrationsberaterin habe den Eindruck gewonnen, dass der Kläger den neuen Schichtplan wegen der finanziellen Einbußen ablehne und habe sich auch uneinsichtig gezeigt bezüglich der Tatsache, dass andere Arbeitnehmer weiterhin ausschließlich nachts arbeiten. Dadurch fühle er sich benachteiligt.

Der Klägerbevollmächtigte wies mit Schriftsatz vom 10. August 2007 darauf hin, dass sich der Kläger seit dem 30. Juli 2007 für einen Monat im Jahresurlaub befinde.

Dem widersprach der Beigeladenenbevollmächtigte mit Schriftsatz vom 15. August 2007 und führte aus, dass der Kläger bis einschließlich 3. August 2007 eine Krankmeldung übersandt habe. Jahresurlaub habe er jedenfalls für den Zeitraum vom 6. August 2007 bis 31. August 2007 beantragt.

Der Klägerbevollmächtigte äußerte mit Schriftsatz vom 21. August 2007 den Verdacht, dass allein wegen der Behinderung und der dadurch verbundenen Minderleistung dem Kläger gekündigt werden solle. Es sei erstaunlich, dass nur dem Kläger gekündigt werden solle, während der andere Kollege davon unbehelligt bleibe. Der Kläger sei in den Vorfall vollkommen unbeteiligt verwickelt worden. Die Aggressivität sei vom Kollegen ausgegangen und der Kläger habe sich nur verteidigt.

Der Betriebsrat bei der Beigeladenen hatte am 28. Juni 2007 einer fristlosen, hilfsweise zum zunächst zulässigen Termin fristgerechten Kündigung zugestimmt.

Am 13. September 2007 fand eine Besprechung beim Integrationsamt statt, an der der Bevollmächtigte der Beigeladenen, der Betriebsratsvorsitzende, der Kläger und sein Bevollmächtigter sowie eine Mitarbeiterin beim Integrationsamt teilnahmen. Aus einem Aktenvermerk des Integrationsamtes vom 13. September 2007 geht hervor, dass deutlich geworden sei, dass es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Spannungen gebe, die wohl aus früheren Begebenheiten herrührten. Eine einvernehmliche Lösung erscheine schwierig. Der Schwerbehindertenschutz sei dann in erhöhtem Maße zu gewähren, wenn der Kündigungsgrund in der Behinderung seine Ursache finde. Vorliegend sei festzustellen, dass verhaltensbedingte Gründe die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auslösten und ein Zusammenhang mit der Behinderung im vorliegenden Fall nicht gesehen werden könne.

Die Integrationsberaterin nahm auf Wunsch des Integrationsamtes Kontakt zur Beigeladenen auf. Dabei habe ihr der Depotleiter der Beigeladenen telefonisch versichert, dass behinderungsbedingte Gründe nicht im Zusammenhang mit der Kündigungsabsicht stünden. Ihm sei darüber hinaus durch frühere Beratungskontakte mit der Integrationsberaterin das behinderungsbezogene Unterstützungsangebot des Fachdienstes bzw. des Integrationsamtes durchaus bekannt. Dieses greife in diesem Fall aber nicht, da es um verhaltensbedingte Gründe ginge. Wenn ein Mitarbeiter einmal gewalttätig geworden sei, müsse der Vorgesetzte eine Wiederholung befürchten und dabei riskieren, dass womöglich größere Auswirkungen entstehen. Dieses Verhalten würde sowohl bei einem gesunden als bei einem behinderten Mitarbeiter nicht toleriert werden. Er berufe sich auf seine Verantwortung für die Belegschaft, fürchte um den Betriebsfrieden und empfinde solche Ereignisse als erhebliche Störung desselben. Er befürchte, dass ein derart aggressives Verhalten Schule machen und keinesfalls toleriert werden könne (Vorbildfunktion für die Kollegen). Es werde betont, dass laut Zeugen der angegriffene Kollege versucht habe, die Meinungsverschiedenheiten verbal zu regeln, worauf sich der Kläger nicht habe einlassen wollen. Die Behinderung des Klägers bestehe in einer verkrüppelten Hand, die er seit Geburt habe. Bei einem psychisch erkrankten Mitarbeiter könne man möglicherweise Behinderungszusammenhänge annehmen, nicht jedoch bei dieser Art von Körperbehinderung.

Mit Bescheid vom 25. September 2007 stimmte das Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken - Integrationsamt - dem Antrag der Beigeladenen zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses zu.

Ob ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund bestehe, habe seitens des Integrationsamtes nicht hinreichend geklärt werden können, nachdem weder der Kläger noch dessen Bevollmächtigter einen Nachweis über die Art der anerkannten Behinderung vorgelegt haben. Die Behinderung bestehe wohl aber ausschließlich in der Funktionseinschränkung einer Hand.

Die Beigeladene habe glaubhaft nachgewiesen, dass der Kläger den Betriebsfrieden erheblich gestört habe und eine Gefahr für die Kollegen im Betrieb darstelle. Der Betriebsrat habe dies während des Gütegesprächs am 13. September 2007 bestätigt. Auf Grund des geschilderten Vorfalles könne Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen werden. Selbst wenn der Kündigungsgrund auch in der Behinderung seine Ursache finden sollte, werde der Schutz des schwerbehinderten Menschen letztendlich durch das Arbeitgeberinteresse an einer möglichst reibungslosen Betriebsführung begrenzt. Inwieweit der dargelegte Tatbestand ausreichend sei, um eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtlich zu rechtfertigen, könne seitens des Integrationsamtes nicht abschließend beurteilt werden. Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes könne jedoch auf Grund des geschilderten Sachverhalts nicht offensichtlich und von vorneherein ausgeschlossen werden. Ein schwer behinderter Arbeitnehmer habe sich wie jeder andere Arbeitnehmer auch in die betriebliche Ordnung einzufügen. Die für jedes Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei nachhaltig gestört und könne nicht wieder hergestellt werden. Eine Weiterbeschäftigung sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten.

Mit Schriftsatz vom 28. September 2007 legte der Klägerbevollmächtigte hiergegen Widerspruch ein und führte zur Begründung aus, dass im Vorverfahren nicht ausreichend ermittelt worden sei. Die Beigeladene habe im Vorfeld geltend gemacht, dass der Kläger zu langsam arbeite. Der Kläger leide unter einer Armverkürzung. Diese liege auch der anerkannten Behinderung zu Grunde. Deswegen sei bereits der Integrationsfachdienst eingeschaltet worden. Dieser habe dem Arbeitgeber nahegelegt, einen so genannten Minderleistungsantrag zur Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Der Arbeitgeber habe dies trotz Belehrung nicht getan. An dem streitigen Vorfall seien zwei Arbeitnehmer beteiligt gewesen. Nur der Behinderte sei gekündigt worden. Dies komme einer Vorverurteilung gleich.

Mit Schriftsatz vom 11. Oktober 2007 widersprach der Beigeladenenbevollmächtigte dem Vortrag des Klägerbevollmächtigten. Beigefügt war das Kündigungsschreiben vom 28. September 2007.

Mit Widerspruchsbescheid vom 8. Februar 2008 wies der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - den Widerspruch zurück.

Das Zustimmungsverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Kläger sei angehört worden. Der Betriebsrat habe der Kündigung zugestimmt. Eine Schwerbehindertenvertretung sei im Betrieb der Beigeladenen nicht vorhanden.

Bei der Kündigung handle es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie beruhe auf einem Vorfall in der Nacht vom 5. auf den 6. Juni 2007. Die Beigeladene habe schließlich dargelegt, dass der Kläger in dieser Nacht während seines Nachtdienstes einem anderen Mitarbeiter zwei Mal ins Gesicht geschlagen habe. Dieser Vorwurf werde vom Kläger nicht bestritten. Das Integrationsamt habe den Sachverhalt umfangreich ermittelt. Der Vortrag, behinderungsbedingte Minderleistung sei der eigentlich Grund für die Kündigung, sei weder in dem Gespräch am 13. September 2007 noch in den Stellungnahmen des Integrationsfachdienstes bestätigt worden. Es sei nicht zu beanstanden, dass das Integrationsamt davon ausgegangen sei, dass kein kausaler Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Schwerbehinderung vorliege und dass von einem kündigungsrelevanten Verhalten ausgegangen worden sei. Vom Kläger sei nicht vorgetragen worden, dass der andere Arbeitnehmer in vorwerfbarer Weise tätlich geworden sei. Auch habe die Aufklärung durch das Integrationsamt ergeben, dass lediglich der Kläger handgreiflich gegen den anderen Arbeitnehmer geworden sei. Zu Recht sei von einem eine verhaltensbedingte Kündigung begründenden Vorfall ausgegangen worden und einer dadurch entstandenen Störung des Vertrauensverhältnisses und des Betriebsfriedens. Bei persönlichem Fehlverhalten eines schwerbehinderten Menschen verliere der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX an Schutzwirkung. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen der Beigeladenen an einer möglichst reibungslosen Betriebsführung mit denen des Klägers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes überwiegen hier jedoch die Interessen der Beigeladenen. Es sei grundsätzlich nicht Aufgabe des Integrationsamtes, die allgemeinen sozialen Interessen des einzelnen schwerbehinderten Menschen als Arbeitnehmer zu wahren. Allgemeine arbeitsrechtliche Fragen blieben der Entscheidung der Arbeitsgerichte vorbehalten.

Mit am 18. Februar 2008 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz seines Bevollmächtigten ließ der Kläger Klage erheben und beantragen,

den Bescheid des Beklagten vom 25. September 2007 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 8. Februar 2008 aufzuheben.

Mit weiterem Schriftsatz vom 22. Februar 2008 teilte der Klägerbevollmächtigte auf Anfrage des Gerichts mit, dass die ladungsfähige Anschrift des Arbeitgebers laute: ..., vertreten durch die Geschäftsführer, ....

Mit Beschluss vom 25. Februar 2008 wurde die Beigeladene zum Verfahren beigeladen (notwendige Beiladung).

Der Beigeladenenbevollmächtigte teilte mit Schriftsatz vom 29. Februar 2008 mit, die Beigeladene, die Firma ... ständig zu vertreten und beantragte,

die Klage abzuweisen.

Mit Schriftsatz vom 25. April 2008 führte der Klägerbevollmächtigte zur Begründung aus, dass der Kläger nicht bestreite, Teil dieser Auseinandersetzung gewesen zu sein. Er verteidige sich jedoch damit, dass er in Notwehr gehandelt habe. Es sei nur dem Kläger gekündigt worden, nicht jedoch dem weiteren Arbeitnehmer, der an der Schlägerei beteiligt gewesen sei. Deshalb gehe man davon aus, dass der Kläger allein wegen seiner Behinderung gekündigt worden sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei seit geraumer Zeit belastet gewesen. Der Kläger leide unter einer Handdeformation. Auch habe der Arbeitgeber mehrfach bemängelt, dass der Kläger nicht schnell genug arbeite. Dies habe der Kläger auf seine anerkannte Behinderung zurückgeführt. Der Klägerbevollmächtigte sei bereits etwa ein Jahr im Vorfeld der Kündigung eingeschaltet worden und habe im Benehmen mit dem Integrationsamt an die Beigeladene herangetragen, dass ein so genannter Minderleistungsanspruch geltend zu machen sei. Nachdem nur dem Kläger gekündigt worden sei aus Anlass der Streiterei sei naheliegend, dass allein das langsame Arbeiten des Klägers Anlass für die Kündigung gewesen sei. Diese sei jedoch direkte Folge der anerkannten Behinderung, so dass kein Zweifel daran bestehen könne, dass die Kündigung allein wegen der Behinderung des Klägers erfolgt sei.

Mit Schriftsatz vom 16. Juni 2008 wies der Klägerbevollmächtigte darauf hin, dass das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzklagen des Klägers in vollem Umfang mit Urteil vom 11. Juni 2008 stattgegeben habe.

Der Beigeladenenbevollmächtigte erwiderte mit Schriftsatz vom 16. Juni 2008, dass das Integrationsamt nach freiem pflichtgemäßen Ermessen zu entscheiden habe, wobei die Ermessensentscheidung unter bestimmten Voraussetzungen eingeschränkt sei. Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen habe der Gesetzgeber das Ermessen gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX eingeschränkt. Hiernach soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolge, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehe. Ein solcher bestehe offensichtlich nicht.

Mit weiterem Schriftsatz vom 18. Juni 2008 führte der Beigeladenenbevollmächtigte aus, dass auch aus einem unanfechtbar gewordenen Endurteil des Arbeitsgerichts kein Rückschluss auf die Rechtmäßigkeit des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes gezogen werden könne.

In der mündlichen Verhandlung wurde die Sach- und Rechtslage mit den Beteiligten erörtert. Der Klägerbevollmächtigte legte die Niederschrift über die öffentliche Sitzung vor dem Arbeitsgericht ... am 11. Juni 2008 vor und nahm Bezug auf den bereits schriftsätzlich gestellten Klageantrag. Beklagtenvertreterin und Beigeladenenbevollmächtigter wiederholten ihre Klageabweisungsanträge.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die vorgelegte Behördenakte des Beklagten sowie auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

openJur

Gründe:

Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der angefochtene Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken, Integrationsamt, vom 25. September 2007 in der Fassung des Widerspruchsbescheids des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Integrationsamt, vom 8. Februar 2008 ist nicht rechtswidrig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten im Sinne des § 2 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches - Neuntes Buch (SGB IX) bedarf gemäß § 85 SGB IX, soweit - wie im Falle des Klägers - kein Ausnahmefall des § 90 SGB IX vorliegt, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Entscheidung des Integrationsamtes begegnet vorliegend keinen rechtlichen Bedenken. Verfahrensfehler sind nicht ersichtlich. Auch materiell-rechtlich kann die Entscheidung des Integrationsamtes nicht beanstandet werden.

Die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung liegt im Ermessen des Integrationsamtes. Soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 89 SGB IX vorliegen, ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gemäß § 39 Abs. 1 SGB I nur durch Sinn und Zweck des Schwerbehindertengesetzes (jetzt SGB IX), eines "Fürsorgegesetzes", gebunden (vgl. BVerwG, Urteil vom 2.7.1992, 5 C 51.90, Buchholz 436.61, § 15 Nr. 6 SchwbG 1986 = BVerwGE 90, 287 ff.), das mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen soll (BVerwG, Urteil vom 28.2.1968, 5 C 33.66, BVerwGE 29, 140, 141). Das Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch, Teil 2 verfolgt den Zweck, den Schwerbeschädigten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Beeinträchtigung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber dem gesunden Arbeitnehmer nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. BVerwG, Urteil vom 12.1.1996, 5 C 62.64, BVerwGE 23, 123, 127). Das hat auch Leitlinie bei der Ermessensentscheidung zu sein, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen ist oder nicht. Diese Entscheidung erfordert deshalb eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwer behinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Sie bestimmt die Grenzen dessen, was zur Verwirklichung der dem Schwerbehinderten gebührenden weit gehenden Fürsorge dem Arbeitgeber zugemutet werden darf (vgl. BVerwG, Urteil vom 2.7.1994, a.a.O., m.w.N.).

Ist der Schwerbehinderte krankheits- oder behinderungsbedingt nicht zur Fortsetzung der Arbeit am bisherigen Arbeitsplatz in der Lage, sind an die Zumutbarkeitsgrenze beim Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen, um auch den im Schwerbehindertengesetz zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können (vgl. BVerwG, Urteil vom 27.10.1971, V C 78.70, BVerwGE 39, 36/38; Beschluss vom 18.9.1989, 5 B 100.89, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 2). In diesem Fall sind insbesondere betriebliche Umsetzungsmöglichkeiten für den Schwerbehinderten zu prüfen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.9.1990, 5 E 63.90, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG, Nr. 4). Dabei ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Schwerbehinderten einen Alternativarbeitsplatz freizukündigen, dass der Schwerbehinderte grundsätzlich keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber einen anderen Beschäftigten entlässt, um für den Schwerbehinderten einen Alternativarbeitsplatz zu schaffen (vgl. Beschluss vom 11.9.1990, 5 B 63.90, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 4; Beschluss vom 11.6.1992, 5 B 16.92, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 5). Zuzumuten ist dem Arbeitgeber, den Schwerbehinderten nach Möglichkeit umzusetzen, d.h. ihm im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze einen geeigneten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wobei das Bemühen um einen anderen geeigneten Arbeitsplatz von fürsorgerischem Denken und Fühlen getragen sein muss.

Wie das Bundesverwaltungsgericht mehrfach hervorgehoben hat, gewinnt im Rahmen dieser Ermessensentscheidung der Schwerbehindertenschutz dann an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben, so dass an die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen sind, um auch den im Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können (vgl. BVerwG, Urteil vom 19.10.1995, 5 C 24.93, DÖV 1996, 830/831 m.w.N.), während die Belange des Schwerbehinderten umso geringer zu gewichten sind, je weniger ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung besteht. Maßgeblich ist insoweit der vom Arbeitgeber - hier der Beigeladenen - genannte Kündigungsgrund, unabhängig davon, ob dieser die Kündigung arbeitsrechtlich rechtfertigt. Denn die Kündigung "erfolgt" aus dem Grund, den der Arbeitgeber zu ihrer Rechtfertigung angibt (so BVerwG, Urteil vom 2.7.1992, 5 C 39.90, BVerwGE 90, 275 ff. = Buchholz, 436.61, § 21 SchwbG 1986 Nr. 3).

Zu Recht ist das Integrationsamt davon ausgegangen, dass vorliegend allein verhaltensbedingte Gründe, nämlich die tätliche Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem weiteren Arbeitnehmer während seines Nachtdienstes in der Nacht vom 5. auf den 6. Juni 2007, ausschlaggebend für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewesen sind. Der Kläger hat selbst niemals bestritten, Teil dieser Auseinandersetzung gewesen zu sein. Inwieweit er sich hierbei auf Rechtfertigungsgründe berufen könnte ist weder für die Überprüfung durch das Integrationsamt noch durch das Verwaltungsgericht maßgeblich, ebenso wenig wie der Umstand, ob dem anderen Arbeitnehmer bzw. aus welchem Grund diesem nicht ebenfalls gekündigt worden ist. Maßstab für die hier vorliegende Verwaltungsstreitsache ist allein, ob dieser vom Arbeitgeber vorgetragene Kündigungsgrund grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Ganz abgesehen davon, dass für einen Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung nichts ersichtlich ist insoweit, als, wie der Klägerbevollmächtigte vorträgt, die durch eine Handdeformation eventuell beim Kläger vorliegende Minderleistung letztlich ausschlaggebend für die dann ausgesprochene Kündigung gewesen sein soll, ist es auch nicht Aufgabe des Integrationsamtes, den Schwerbehinderten selbst vor vorgetäuschten Kündigungen zu schützen. Auch wenn hierfür vorliegend in keinster Weise Anhaltspunkte vorliegen, muss dem Kläger entgegengehalten werden, dass der Gefahr, mit vorgetäuschten Kündigungsgründen überzogen zu werden, der nicht behinderte Arbeitnehmer gleichermaßen ausgesetzt ist; sie trifft den Schwerbehinderten - von Ausnahmefällen abgesehen - nicht in besonderer Weise und berührt deshalb den spezifischen Schutzzweck des Schwerbehindertengesetzes regelmäßig nicht. Es ist deshalb auch gerechtfertigt, den Schwerbehinderten insoweit wie jeden anderen Arbeitnehmer auf den (repressiven) Rechtsschutz durch die Arbeitsgerichte zu verweisen (vgl. BVerwG, Urteil vom 2.7.1992, 5 C 39.90, BVerwGE 90, 257/283). Nur wenn die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam ist, die Unwirksam der Kündigung "ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt, sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt", ist der Zustimmungsantrag abzulehnen, bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben (vgl. BayVGH, Urteil vom 18.6.2008, Az.: 12 BV 05.2467), da das Integrationsamt nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken soll (BVerwG vom 2.7.1992, a.a.O.; BayVGH vom 16.11.1993, Az.: 12 B 92.84).

Das von der Beigeladenen dem Kläger vorgeworfene Verhalten der tätlichen Auseinandersetzung zwischen ihm und einem weiteren Kollegen ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen und erfordert auch nicht eine vorhergehende Abmahnung. Eine derartige tätliche Auseinandersetzung unter Mitarbeiterin ist für den Betriebsfrieden derart abträglich, dass sie eine Kündigung des Betroffenen berechtigterweise nach sich zieht. Deshalb kommt es insoweit maßgeblich auch nicht darauf an, ob möglicherweise der Arbeitgeber aus anderen Gründen dem Kläger hätte kündigen wollen. Eine an die vom Bundesverwaltungsgericht aufgestellten Grundsätze zur rechtsmissbräuchlichen Antragstellung zu messende Offensichtlichkeit liegt unzweifelhaft im vorliegenden Fall nicht vor. Wenn auch zwischenzeitlich durch Urteil des Arbeitsgerichts ... vom 11. Juni 2008 der Kündigungsschutzklage insoweit stattgegeben worden ist als festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 28. September 2007 noch durch die vom 23. Oktober 2007 aufgelöst worden ist, ergibt sich für vorliegende Verwaltungsstreitsache keine andere Beurteilung. Maßgebliche Sach- und Rechtslage für die Beurteilung eines bestehenden, gegen das Interesse des Schwerbehinderten abzuwägenden Kündigungsinteresses des Arbeitgebers ist der der Kündigung zu Grunde liegende historische Sachverhalt, also der, der den Kündigungsgrund bildet und bis zum Zugang der Kündigungserklärung vorliegt (vgl. BVerwG vom 7.3.1991, Az.: 5 B 114/89 Buchholz 436.61 § 12 SchwBG Nr. 3). Tatsachen und Umstände, die erst nach der Kündigung eingetreten sind und nicht zu dem dieser zu Grunde liegenden Sachverhalt gehören sind deshalb nicht zu berücksichtigen. Andernfalls würde die Widerspruchsbehörde die Zustimmung zu einer Kündigung bestätigen oder versagen, die so nicht ausgesprochen worden ist (BVerwG vom 7.3.1991, a.a.O.). Daraus folgt, dass Umstände, die sich auf Grund der Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht ... am 11. Juni 2008 ergeben haben sollten, keinen Einfluss auf die gerichtliche Entscheidung nehmen dürfen. Ganz abgesehen davon wird hierdurch jedoch letztlich der vorgetragene Sachverhalt der tätlichen Auseinandersetzung dem Grunde nach bestätigt.

Nach alledem kann keine Rede davon sein, dass die Unwirksamkeit der auf die tätliche Auseinandersetzung in der Nacht vom 5. auf den 6. Juni 2007 gestützten Kündigung "ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage lag und sich jedem Kundigen geradezu aufgedrängt" hat.

Soweit der Klägerbevollmächtigte in der mündlichen Verhandlung rügt, ihm wäre die erbetene Akteneinsicht nicht gewährt worden, bleibt festzuhalten, dass dem Klägerbevollmächtigten mit Schreiben des Gerichts vom 26. Februar 2008 die vollständige Behördenakte einschließlich der Unterlagen über das Präventionsverfahren übersandt worden ist, die von diesem mit Aktenrückübersendungsschriftsatz vom 4. März 2008 zurückgegeben wurde. Im Übrigen bleibt anzumerken, dass die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX auch nicht Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes ist (BVerwG vom 29.8.2007 = NJW 2008, 166), zumal dann nicht, wenn wie hier, die Kündigung auf verhaltensbedingte und nicht im Zusammenhang mit der Behinderung stehende Gründe gestützt wird.

Nach alledem begegnet der angefochtene Bescheid des Integrationsamtes vom 25. September 2007 in der Fassung des Widerspruchsbescheids des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - vom 8. Februar 2008 keinen rechtlichen Bedenken. Die Kammer sieht im Übrigen von einer weiteren Darstellung der Entscheidungsgründe ab und folgt den zutreffenden und ausführlichen Gründen der angefochtenen Bescheide (§ 117 Abs. 5 VwGO).

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 161 Abs. 1, 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708, 711 ZPO. Das Verfahren ist gemäß § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfrei.

Referenznummer:

R/R5660


Informationsstand: 27.08.2013