Inhalt

Urteil
Zustimmung zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eines Schwerbehinderten - Unterlassen von Präventionsmaßnahmen

Gericht:

OVG Saarland 2. Senat


Aktenzeichen:

2 A 42/21 | 2 A 42.21


Urteil vom:

15.07.2021


Grundlage:

Leitsätze:

1. Bei der Zustimmung des Inklusionsamts (Landesamt für Soziales) zu einer außerordentlichen Kündigung sind neben den Belangen des Arbeitnehmers, wie die Ermessensvorgabe im § 174 Abs. 4 SGB IX (juris: SGB 9) und insbesondere die im § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX (juris: SGB 9) bestimmte kurze Frist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag mit Fiktionsfolge bei fruchtlosem Ablauf der nicht verlängerbaren Frist von zwei Wochen verdeutlichen, auch die Interessen des Arbeitgebers an einer schnellen Abwicklung des Verwaltungsverfahrens zu berücksichtigen.

2. Ist ein Zusammenhang zwischen den geltend gemachten Kündigungsgründen und den Behinderungen des Arbeitnehmers "nicht auszuschließen" und greift deswegen die Ermessensvorgabe nach § 174 Abs. 4 SGB IX (juris: SGB 9) nicht ein, so muss das Integrationsamt innerhalb der zuvor genannten Frist eine Ermessensentscheidung nach den Maßstäben des § 168 SGB IX (juris: SGB 9) bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung treffen. Dabei ist der Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und konkreter Behinderung zu gewichten und bei der umfassenden Interessenabwägung zu berücksichtigen.

3. Dabei geht es nicht um die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung deren Überprüfung allein den Arbeitsgerichten obliegt. Entscheidender Beurteilungsmaßstab bei der Gewichtung und Abwägung der Interessen ist, in welchem Umfang der vom Arbeitgeber benannte und insoweit maßgebende Kündigungsgrund mit der regelmäßig dem Feststellungsbescheid zu entnehmenden Behinderung des Betroffenen Arbeitnehmers in Zusammenhang steht.

4. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 171 Abs. 1 SGB IX (juris: SGB 9) ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungserklärung zur Kündigung. Das Inklusionsamt kann diesen Umstand aber bei seiner Ermessensentscheidung zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigen. Dies setzt indes voraus, dass zum einen die Voraussetzungen nach § 171 Abs. 1 SGB IX (juris: SGB 9) vorliegen und dass zum anderen absehbar ist, dass bei Durchführung des Präventionsverfahrens eine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. dazu etwa BVerwG, Beschluss vom 29.8.2007 - 5 B 77.07 -, NJW 2008, 166, zu § 84 Abs. 1 SGB IX (juris: SGB 9) a.F., unter Verweis auf BAG, Urteil vom 7.12.2006, 2 AZR 182.06 -, NJW 2007, 1995).

5. Das Unterlassen von Präventionsmaßnahmen kann das Ergebnis der Entscheidung über die Zustimmung daher nur dann durchgreifend in Frage stellen, wenn die Annahme gerechtfertigt ist, dass das Ergreifen der Maßnahmen im konkreten Fall die Kündigung als "ultima ratio" hätte verhindern können, was insbesondere mit Blick auf den § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO in einem Berufungszulassungsverfahren eine substantiierte Darlegung der im konkreten Fall gebotenen und zumutbaren einzelnen Präventionsmaßnahmen und ihrer Auswirkungen auf die Aufrechterhaltung der Beschäftigung des Schwerbehinderten im jeweiligen Betrieb erfordert (vgl. dazu OVG Münster, Beschluss vom 25.4.2008 - 12 A 395/08 -, juris).

6. Die Geltendmachung einer grundsätzlichen Bedeutung (§ 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO) gebietet die Formulierung einer konkreten Rechts- oder Tatsachenfrage durch den jeweiligen Antragsteller, die für den zugrundeliegenden Rechtsstreit entscheidungserheblich und klärungsbedürftig sein und die zusätzlich (vor allem) eine über den Einzelfall hinausreichende Bedeutung haben muss. Ein Zulassungsantrag genügt diesen Anforderungen insbesondere nicht, wenn in ihm lediglich die Behauptung aufgestellt wird, die für die Beurteilung maßgeblichen Verhältnisse stellten sich anders dar als vom Verwaltungsgericht angenommen oder der Sachverhalt sei in einer im Ergebnis abweichenden Weise zu bewerten.

7. Die Rüge einer unzureichenden Sachaufklärung (§ 86 VwGO) stellt im Berufungszulassungsverfahren grundsätzlich kein geeignetes Mittel dar, um in der ersten Instanz nicht gestellte Beweisanträge des einen Aufklärungsmangel reklamierenden Beteiligten zu ersetzen oder "nachzuholen". Das gilt insbesondere, wenn ein Beteiligter - wie hier der Kläger - in der mündlichen Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht rechtskundig vertreten wurde.

Rechtsweg:

VG Saarlouis, Urteil vom 11.12.2020 - 3 K 2126/18

Quelle:

Rechtsprechungsdatenbank Saarland

Tenor:

Der Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts des Saarlandes vom 11. Dezember 2020 - 3 K 2126/18 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des gerichtskostenfreien Zulassungsverfahrens trägt der Kläger.

Gründe:

I.

Der Kläger ist 1961 geboren, verheiratet, Vater zweier volljähriger Kinder, und seit Januar 1986 als Systementwickler und Programmierer in der IT-Development-Abteilung der Beigeladenen beschäftigt. Er wendet sich vorliegend gegen die Zustimmung des Beklagten zu seiner außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.

Der Kläger leidet an einer Fettstoffwechselstörung, einer Sehstörung, einer Hyperhidrose, einer posttraumatischen Belastungsstörung, einer Spinalkanalstenose und einer Spondylarthrose. Aufgrund seiner Akne, einer Funktionsstörung des linken Schultergelenkes sowie einer Herzleistungsminderung und dem anerkannten Grad der Behinderung von 40 wurde er durch Bescheid vom März 2018 einem schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt. Am selben Tag beantragte die Beigeladene beim Beklagten die Zustimmung zu einer bereits im Februar 2018 ausgesprochenen fristlosen, außerordentlichen Kündigung, hilfsweise zu einer solchen mit sozialer Auslauffrist. In der Begründung hieß es unter anderem, für die beabsichtigte außerordentliche Kündigung gebe es wichtige verhaltensbedingte Gründe, die nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers stünden. Dies seien die wiederholte beharrliche und systematische Nichtbefolgung von Weisungen zur Erstellung eines Datenmodells für die Mitarbeitereinsatzplanung (MEP), zur Erstellung eines Testkonzepts, weiterer Arbeitsanweisungen und der Abordnung in das Home-Office, ferner eine beharrliche und systematische Störung des Betriebsablaufs und des Betriebsfriedens sowie die fortgesetzte Herbeiführung und Verstärkung der Konfliktsituation mit seiner Vorgesetzten, der Leiterin der IT-Abteilung, die seine Kündigung gefordert habe.

Der Betriebsrat der Beigeladenen erklärte unter dem 9.3.2018, er gebe keine Stellungnahme zu diesem Antrag ab.

Mit Schreiben vom 12.3.2018 sandte der Kläger unter anderem einen von dem Beklagten übermittelten Fragebogen ausgefüllt zurück und beantragte, den Zustimmungsantrag der Beigeladenen abzulehnen. Im Rahmen einer mündlichen Verhandlung, an der auch der Kläger persönlich teilnahm, "bestritt" dieser alle geltend gemachten Kündigungsgründe und machte einen Zusammenhang mit seiner Behinderung geltend. Die Vertreter der Beigeladenen verwiesen auf das Vorliegen einer die Betriebsabläufe und den Betriebsfrieden störenden "Arbeitsverweigerung" durch den Kläger, der auch durch verschiedene Maßnahmen und Gespräche nicht wirksam habe begegnet werden können. Eine angefragte Mediatorin habe die Erfolgsaussichten einer Streitschlichtung auf diesem Wege verneint.

Unter dem 19.3.2018 stimmte der Beklagte der außerordentlichen wie auch - insoweit bestandskräftig - hilfsweise einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Auslauffrist zu. Am folgenden Tag kündigte die Beigeladene erneut das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Seine gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht des Saarlandes im Juli 2019 im Wesentlichen mit der Maßgabe abgewiesen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 20.3.2018 nicht vor dem 30.9.2018 beendet worden sei (vgl. ArbG des Saarlandes, Urteil vom 11.07.2019 - 1 Ca 147/18.SB -). Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Zur Begründung des gegen die Zustimmung zu seiner Kündigung erhobenen Widerspruchs führte der Kläger im Wesentlichen aus, der Bescheid leide bereits an formellen Fehlern. Der Beklagte habe es versäumt, vor seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebsrats einzuholen. Im Übrigen habe er nicht ausreichend gewürdigt, dass die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen allein auf seiner Behinderung beruhten. Die Beigeladene sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass der Grad seiner Behinderung auf einer körperlichen Behinderung beruhe. Die Gründe stünden jedoch in erkennbarem Zusammenhang mit seiner psychischen Behinderung. Das Integrationsamt habe den Sachvortrag der Beigeladenen rechtsfehlerhaft als unstreitig unterstellt und seinen Vortrag im Termin am 16.3.2018 vollkommen außer Acht gelassen. Der Beklagte habe mit Lösungsvorschlägen klarer und deutlicher ansetzen müssen und sich überhaupt nicht zu der hilfsweise beantragten Kündigung mit sozialer Auslauffrist geäußert. Bei der Bewertung seien die psychischen Besonderheiten vollkommen unberücksichtigt geblieben. Die Beigeladene sei zumindest mittelbar an den Schutzzweck des SGB IX gebunden.

Im Dezember 2018 wurde der Widerspruch auf der Grundlage einer mündlichen Sitzung am 25.9.2018 zurückgewiesen (vgl. den unter dem 5.12.2018 ergangenen Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses des Beklagten – C2.2–7021–017/18).

Zur Begründung seiner dagegen erhobenen Klage hat der Kläger sein Vorbringen aus dem Verwaltungsverfahren vertieft und weiter geltend gemacht, die Entscheidung durch des Beklagten sei ermessensfehlerhaft und halte einer Überprüfung nicht stand. Der Beklagte sei insbesondere nicht dadurch der Pflicht enthoben, sich über die Richtigkeit der für seine Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung zu verschaffen, damit das Arbeitsgericht gegebenenfalls die für die Kündigungszustimmung wesentlichen Behauptungen einer selbständigen Feststellung unterziehen könne. Die Aufklärungspflicht des Beklagten werde verletzt, wenn er sich damit begnüge, das Vorbringen des Arbeitgebers, hier der Beigeladenen, nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen. Bei einem vollständigen Bestreiten des einer verhaltensbedingten Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts reiche es nicht aus, wenn er sich lediglich auf mittelbare Aussagen verlasse, um die durch divergierende Aussagen entstandenen Widersprüche aufzuklären. Da er im Zustimmungsverfahren den vom Arbeitgeber angegebenen Gründen widersprochen habe, sei der Beklagte verpflichtet gewesen, den Sachverhalt durch Anhörung von Zeugen und Bereitstellung sonstiger Beweismittel so weit aufzuklären, dass eine Feststellung getroffen werden könne, inwieweit die angegebenen Gründe tatsächlich und überhaupt vorlägen. Der Beklagte habe den Sachverhalt unzureichend ermittelt und ohne jede Rechtsgrundlage entschieden. Das Vorgehen auch des Integrationsausschusses sei daher bereits aus formalen Gründen fehlerhaft gewesen. Insbesondere sei nicht aufgeklärt worden, dass es die Beigeladene im Rahmen einer besonderen Fürsorgepflicht bei Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten von Anfang an unterlassen habe, eine Mediation dem Kläger gegenüber auch nur anzusprechen, geschweige denn durchzuführen, sie sich bei der Androhung einer sogenannten "Druckkündigung" von Seiten einer einzelnen Vorgesetzten nicht vor ihn gestellt und die Angelegenheit pragmatisch geklärt habe, keine Befragungen der Kollegen und Kolleginnen stattgefunden hätten, keine Arbeitsplatzbesichtigung vor Ort in B-Stadt veranlasst worden sei, seine Abschiebung ins Home-Office mit einer noch dazu degradierenden Tätigkeit und gegen seinen Willen kein Lösungsversuch, sondern eine unrechtmäßige Diktion gewesen sei, und keine detaillierte Analyse seiner posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) sowie konkreter Auswirkungen auf den Arbeitsplatz vorgelegen habe. So habe keine ordnungsgemäße Interessenabwägung stattfinden können. Es seien keine medizinischen Stellungnahmen nachgefragt worden und es sei ihm keine angemessene Möglichkeit eingeräumt worden, auf die "dreisten und aus der Luft gegriffenen Vorwürfe" substantiiert zu erwidern. Es sei versäumt worden, zu prüfen, ob die behaupteten Verstöße überhaupt vorlägen und in welcher Sphäre sie lägen. Schon soweit auf seine neun Abmahnungen und drei Kündigungen verwiesen worden sei, sei der Beklagte zu weiteren Ermittlungen veranlasst gewesen. Seine problemlose langjährige Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt wie auch seine tarifvertragliche Unkündbarkeit seien nicht berücksichtigt worden. Seine Behinderung und die daraus resultierende, sorgfältige Arbeitsweise seien wesentliche Anhaltspunkte aus seinem Vortrag, die im Verwaltungsverfahren nicht ausreichend berücksichtigt worden seien. Es lägen keine "Verhaltensverstöße" und somit auch kein "Konfliktverhalten" bei ihm vor. Er gehe mit Meinungsverschiedenheiten zweckmäßig um und habe nur auf die von außen an ihn herangetragenen und oft inakzeptablen Situationen durch unkorrektes Auftreten der Vorgesetzten, wie etwa Ungleichbehandlung gegenüber seinen Kollegen, Vorstellen als Neuling nach längerer Abwesenheit und Zuweisung stets neuer beziehungsweise anderer Arbeiten, ohne sich genügend einarbeiten zu können, reagiert. Er verweigere keine Anweisung und erfülle seinen Arbeitsvertrag. Die Beigeladene, die er bereits 2011 über seinen damaligen GdB von 30 informiert habe und deren Personalleiterin in einer Gerichtsverhandlung im März 2017 vor dem Arbeitsgericht über sein Kindheitstrauma mit anschließender PTBS erfahren habe, habe durch ihr Verhalten hingenommen, dass seine Arbeitsergebnisse nicht hätten fertig werden können. Die ihm gegenüber erteilten Abmahnungen seien nach Gutdünken erfolgt. Er habe vor dem 19.3.2018 keine angemessene schriftliche Stellungnahme der Beklagten gegenüber abgeben können. Mit Schriftsätzen vom 17.10.2019, vom 27.1.2020, vom 14.2.2020, vom 30.10.2020 hat der Kläger weiter vorgetragen. Darauf hat das Verwaltungsgericht Bezug genommen.

Im Dezember 2020 hat das Verwaltungsgericht die auf die Aufhebung des Zustimmungsbescheids in der Gestalt des Bescheids des Widerspruchsausschusses gerichtete Klage abgewiesen. In der Begründung heißt es unter anderem, der Beklagte habe zu Recht angenommen, dass ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung nicht auszuschließen sei. Das Bundesverwaltungsgericht nehme einen Zusammenhang im Sinne des § 174 Abs. 4 SGB IX an, wenn sich das zur Begründung der Kündigung herangezogene Verhalten "zwanglos" aus der Behinderung ergebe und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter sei. Das der Kündigung zugrundeliegende Verhalten eines schwerbehinderten Arbeitnehmers müsse sich gerade auf die behinderungsbedingten Defizite zurückführen lassen. Nach dem Akteninhalt bestehe ein solcher Zusammenhang. Soweit die Beigeladene darauf verweise, dass eine beharrliche systematische Arbeitsverweigerung denklogisch nicht mit dem Krankheitsbild des Klägers in Einklang zu bringen sei, sei dies medizinisch nicht belegt und lasse sich auch unter Berücksichtigung des persönlichen Eindrucks vom Kläger in der mündlichen Verhandlung nicht bestätigen. Auch aus der Wertung des Arbeitsgerichts des Saarlandes im Urteil vom 19.7.2019 ergebe sich keine andere Beurteilung. Ob man zu dem gleichen Ergebnis käme, weil Umstände vorlägen, die den Fall des Klägers als atypisch erscheinen ließen, weil die außerordentliche Kündigung ihn in einer die Schutzzwecke des Schwerbehindertengesetzes berührenden Weise besonders hart treffe, könne dahinstehen. Verfahrensvorschriften seien bei der Zustimmung zur Kündigung nicht verletzt worden. Der Kläger könne mit Blick auf die von ihm behauptete frühzeitige Kenntnis der Beigeladenen von seinen Erkrankungen beziehungsweise seines Behinderungsgrades nichts für sich herleiten. Zum maßgeblichen Zeitpunkt habe bei der Beigeladenen keine Schwerbehindertenvertretung bestanden. Der deren Funktion wahrnehmende Betriebsrat sei angehört worden. Der Kläger habe in den beiden mündlichen Verhandlungen vor Erlass der verfahrensgegenständlichen Bescheide umfassend vortragen können. Ein Verstoß gegen das Begründungserfordernis bei Ermessensentscheidungen sei nicht gegeben. Der Umfang der Begründungspflicht richte sich nach den Verhältnissen des Einzelfalls. Dass sich die Begründung mit allen Einzelheiten des Sachverhalts und Argumenten der Betroffenen auseinandersetze, sei nicht erforderlich. Anzugeben seien die wesentlichen Gründe, die die Behörde zu ihrer Entscheidung bewogen hätten. Auf die inhaltliche Richtigkeit der gegebenen Begründung komme es in dem Zusammenhang nicht an. Dem Ausgangs- und dem Widerspruchsbescheid lasse sich hinreichend entnehmen, dass der Beklagte sich des ihm zustehenden Ermessens bewusst gewesen und Interessen des Klägers mit denen der Beigeladenen abgewogen habe, wobei er die für ihn entscheidungserheblichen Gründe mitgeteilt habe. Die Zustimmung zur Kündigung des Klägers verletze auch nicht materielles Recht. Im Rahmen der Kontrolle dieser Ermessensentscheidung habe das Verwaltungsgericht nur zu prüfen, ob der Beklagte von einem richtig ermittelten Sachverhalt ausgegangen sei und ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht worden sei. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen werde allein durch die Kündigung bewirkt. Die dazu nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes sei eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zur Kündigung sei an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen auszurichten. Dabei sei dem Fürsorgegedanken des Gesetzes Rechnung zu tragen. Besonders hohe Anforderungen an die Zumutbarkeit seien im Rahmen der Abwägung der gegensätzlichen Interessen zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründen beruhe, die ihre Ursache in der Behinderung hätten. Entsprechend sei der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar sei. Andererseits sei auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers in die Abwägung einzustellen. Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses sei es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 168 ff. SGB IX sollten auch keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten. Der Beklagte habe im Zustimmungsverfahren nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Schwerbehinderten sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sei. Diese Prüfung sei allein von den Arbeitsgerichten vorzunehmen. Der Sonderkündigungsschutz solle vor allem die Nachteile der Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen. Der Schwerbehinderte solle vor den Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sei, bewahrt werden. Bei der Entscheidung über die Zustimmung könnten deshalb nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiteten. Rechtfertigten solche Erwägungen eine Versagung nicht, so habe die Zustimmung dem Arbeitgeber die Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe. Der Beklagte habe im Zustimmungsverfahren deshalb nicht zu prüfen, ob bei der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtliche Schranken eingehalten seien. Allerdings dürfe er an einer offensichtlich unwirksamen Kündigung in dem Sinne, dass die Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liege, nicht mitwirken. Gemessen hieran erwiesen sich die angefochtenen Bescheide nicht als ermessensfehlerhaft. Der Beklagte habe das Interesse der Beigeladenen gegen das des Klägers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes rechtsfehlerfrei abgewogen. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass die von der Beigeladenen genannten Kündigungsgründe rechtsmissbräuchlich gemacht worden seien. Die Umstände, die nach der Zweckrichtung des behindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes in die Interessenabwägung einzustellen gewesen seien, seien im gebotenen und vor dem Hintergrund der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, auch ausreichenden Umfang durch Abfrage von Angaben zum Arbeitsverhältnis sowie zur Schwerbehinderung des Klägers und durch die Anhörung des Klägers, der Beigeladenen und des Betriebsrats vollständig ermittelt worden. Es sei kein Sachvortrag der Beigeladenen zugrunde gelegt worden, auf den der Kläger nicht hätte erwidern können. Der Beklagte müsse im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht sicherstellen, dass die vorgebrachten Kündigungsgründe tatsächlich bestünden und nicht lediglich vorgeschoben würden. Deshalb beschränke sich die Verpflichtung darauf, ob die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liege und sich jedem Kundigen geradezu aufdränge. Davon könne hier nicht ansatzweise die Rede sein. Vor diesem Hintergrund sei beispielsweise die Frage, ob die vorgebrachte Weigerung des Klägers, im Homeoffice zu arbeiten, als beharrliche Arbeitsverweigerung zu werten sei, nicht entscheidungserheblich. Entsprechendes gelte für den klägerischen Vortrag der Unkündbarkeit nach dem TVÜ-Bund und seinen Einwand, seine Interessenlage sei nicht ausreichend gewürdigt worden. Es fänden sich keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte die durch seine Schwerbehinderung bedingten Einschränkungen auf dem Arbeitsmarkt bei seiner Entscheidung nicht berücksichtigt hätte, wenn er im Zustimmungsbescheid nach Wiedergabe der seitens des damaligen Bevollmächtigten geäußerten "gravierenden Existenzängste" weiter ausführe, nach Abwägung der widerstreitenden Interessen seien im vorliegenden Fall die Belange des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, da der Beigeladenen die Weiterbeschäftigung selbst bei Annahme eines mittelbaren Zusammenhangs zwischen der Behinderung und dem dargelegten Verhalten nicht zumutbar sei. Die vom Kläger vorgetragenen Bedenken habe der Beklagte in seine Entscheidung eingestellt, abgewogen und hierauf gestützt eine nachvollziehbar begründete Ermessensentscheidung getroffen. Der Beklagte habe die Grenzen des Ermessens gewahrt und sei geleitet von Sinn und Zweck des schwerbehindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes unter Abwägung der für und gegen die Erteilung der Zustimmung streitenden Gesichtspunkte vertretbar zu dem Ergebnis gekommen, dass die Ermessensentscheidung zugunsten der Beigeladenen ausfalle. Dabei habe der Beklagte zugunsten des Klägers einen Zusammenhang zwischen der anerkannten Behinderung und dem Kündigungsgrund angenommen, sei folgerichtig von einem hohen schwerbehindertenrechtlichen Schutzniveau ausgegangen und habe keine nach dem Gesetzeszweck relevanten Belange des Klägers außer Acht gelassen. Nicht zu beanstanden sei, dass der Beklagte bei seiner Ermessensentscheidung eine eventuelle Mitursächlichkeit von Vertretern der Beigeladenen für das der Kündigung zugrundeliegende Verhalten des Klägers, nicht ausdrücklich einbezogen habe. Während das Vorliegen eines Zusammenhangs zwischen der anerkannten Behinderung und dem Kündigungsgrund wesentlich für die Bestimmung des vom Beklagten hier als hoch angesehenen schwerbehindertenrechtlichen Schutzniveaus sei, komme es nicht auf ein Kausalverhältnis zwischen einem angeblich erlittenen Mobbing und der Schwerbehinderung beziehungsweise dem Kündigungsgrund an. Der Widerspruchsbescheid habe sich abschließend mit allen im Widerspruchsverfahren geltend gemachten Gesichtspunkten, die im Zusammenhang mit der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers stünden, auseinandergesetzt. Die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX wäre ungeachtet der bis zum Antrag der Beigeladenen auf Zustimmung zur Kündigung nicht erfolgten Gleichstellung aufgrund der fehlenden Kooperationsfähigkeit oder -willigkeit des Klägers, der sich verschiedenen Lösungsangeboten der Beigeladenen verweigert habe, im Ergebnis vertretbar.


Der Kläger beantragt die Zulassung der Berufung gegen diese Entscheidung.


II.

Der Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung (§§ 124a Abs. 4, 124 Abs. 1 VwGO) gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts vom 11.12.2020 - 3 K 2126/18 - hat keinen Erfolg. Das den gerichtlichen Prüfungsumfang für das Zulassungsverfahren mit Blick auf das fristgebundene Darlegungserfordernis (§ 124a Abs. 4 Satz 4 und Abs. 5 Satz 2 VwGO) abschließend festlegende Vorbringen in Antragsbegründung vom 10.3.2021 rechtfertigt weder die Annahme allein am Maßstab der Ergebnisrichtigkeit zu beurteilender ernstlicher Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung (§ 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO)6 noch einer "besonderen" tatsächlichen oder rechtlichen Schwierigkeit der Sache (§ 124 Abs. 2 Nr. 2 VwGO). Es enthält zudem weder die Darlegung einer grundsätzlichen Bedeutung der Sache (§ 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO), noch kann das Vorliegen des vom Kläger geltend gemachten Verfahrensfehlers im erstinstanzlichen Verfahren festgestellt werden (§ 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO).

A.

Ob unter dem erstgenannten Aspekt, wie der Beklagte vorträgt, nach einer Abweisung der Kündigungsschutzklage des Klägers durch das Arbeitsgericht Saarland im - mit seinen Worten - "Parallelverfahren" (Az.: 1 Cs 147/18 SB) ein Rechtsschutzbedürfnis für das vorliegende Verfahren zu verneinen wäre, erscheint sehr zweifelhaft. Ausweislich des erstinstanzlichen Urteils haben beide Seiten gegen diese Entscheidung Rechtsmittel eingelegt, über die noch nicht entschieden ist. In dem Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht wurde nach einer Mitteilung der Beigeladenen vielmehr Termin zur mündlichen Verhandlung auf den 28.7.2021 bestimmt (Az. 2 Sa 72/19).

Die Richtigkeit der Abweisung der Klage gegen den Zustimmungsbescheid des Beklagten vom 19.3.2018 und den Widerspruchsbescheid vom 5.12.2018 durch das Verwaltungsgericht unterliegt mit Blick auf den diesbezüglichen Sachvortrag des Klägers im Schriftsatz vom 10.3.2021 in der Sache keinen ernstlichen Zweifeln (§ 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO).

Für die Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung gelten folgende Grundsätze: Der § 174 Abs. 1 SGB IX normiert bei schwerbehinderten oder - wie im Falle des Klägers - ihnen nach Maßgabe des § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellten Arbeitnehmern auch für außerordentliche Kündigungen des Arbeitgebers das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamts, erklärt gleichzeitig die Kündigungsschutzbestimmungen der §§ 168 ff. SGB IX auch insoweit für grundsätzlich anwendbar und sichert so den Sonderkündigungsschutz auch für diesen Bereich. Neben den Interessen des Arbeitnehmers, hier des Klägers, hat die Vorschrift, wie die Ermessensvorgabe im § 174 Abs. 4 SGB IX und insbesondere die im § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX bestimmte kurze Frist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag mit Fiktionsfolge bei fruchtlosem Ablauf der nicht verlängerbaren Frist von zwei Wochen zeigen, auch das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Abwicklung des Verwaltungsverfahrens im Auge (vgl. dazu Kreitner in juris-PK SGB IX, 3. Auflage 2018, Rn 25). Greift im konkreten Fall - wie vorliegend nach der Prämisse des Verwaltungsgerichts, das einen Zusammenhang zwischen den geltend gemachten Kündigungsgründen und den Behinderungen des Klägers als "nicht auszuschließen" letztlich unterstellt hat - die Ermessensvorgabe nach § 174 Abs. 4 SGB IX nicht ein, so muss das Integrationsamt innerhalb der zuvor genannten Frist eine Ermessensentscheidung nach den Maßstäben des § 168 SGB IX bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung treffen. Dabei ist der Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und konkreter Behinderung zu gewichten und bei der umfassenden Interessenabwägung zu berücksichtigen. Die Erteilung der Zustimmung ist in diesen Fällen davon abhängig, ob im Einzelfall das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers trotz des besonderen Schwerbehindertenschutzes das Interesse des (behinderten) Arbeitnehmers überwiegt. Dabei geht es nicht um die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung, deren Überprüfung allein den Arbeitsgerichten obliegt, weswegen es entgegen der Ansicht des Klägers nicht Sache des Beklagten (Integrationsamtes) war, aus einer "Untersuchungspflicht" heraus in den "streitigen Vortrag der Parteien des Kündigungsschutzverfahrens einzusteigen", diesbezügliche Ermittlungen anzustellen und insoweit dann letztlich doch die Entscheidung der Arbeitsgerichts vorwegzunehmen, zumal sich eine arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung hier sicher nicht evident "aufdrängte". Entscheidender Beurteilungsmaßstab bei der Gewichtung und Abwägung der Interessen ist, in welchem Umfang der vom Arbeitgeber benannte und insoweit maßgebende Kündigungsgrund mit der regelmäßig dem Feststellungsbescheid zu entnehmenden Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers in Zusammenhang steht. Bei der im Rahmen seiner Amtsermittlungspflicht gebotenen Tatsachenaufklärung darf sich das Integrationsamt, hier der Beklagte, einerseits nicht damit begnügen, das Vorbringen des Arbeitgebers nur auf seine Schlüssigkeit zu prüfen, muss aber andererseits gerade mit Blick auf die Regelung über die Genehmigungsfiktion (§ 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX) die enge Fristvorgabe von zwei Wochen (§ 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX) beachten.

Gemessen an diesen Maßgaben, von denen auch das Verwaltungsgericht in seinem Urteil aufgegangen ist, wurde die Klage des Klägers mit nachvollziehbarer Begründung erkennbar zu Recht abgewiesen. Insoweit kann wegen der Einzelheiten auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen werden. Der Einwand des Klägers in der Antragsbegründung, das damalige Integrationsamt (heute: Inklusionsamt) beim Beklagten habe nach den Gesamtumständen seinen im konkreten Fall, in dem kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sei, bestehenden "erhöhten" beziehungsweise "verstärkten" Nachforschungspflichten nicht genügt, rechtfertigt keine abweichende Bewertung der vom Beklagten - maßgeblich letztlich im Widerspruchsbescheid - zu treffenden Ermessensentscheidung. Der Kläger macht geltend, die Nichtdurchführung einer Präventionsmaßnahme (§ 167 Abs. 1 SGB IX) hätte im Rahmen der Entscheidung Berücksichtigung finden müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Durchführung eines solchen Verfahrens keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungserklärung zur Kündigung. Vielmehr "kann" das Inklusionsamt diesen Umstand bei seiner Ermessensentscheidung zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigen. Das setzt aber voraus, dass zum einen die Voraussetzungen nach § 171 Abs. 1 SGB IX hier gegeben waren und dass zum anderen absehbar war, dass bei Durchführung des Präventionsverfahrens eine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. dazu etwa BVerwG, Beschluss vom 29.8.2007 - 5 B 77.07 -, NJW 2008, 166, zu § 84 Abs. 1 SGB IX a.F., unter Verweis auf BAG, Urteil vom 7.12.2006, 2 AZR 182.06 -, NJW 2007, 1995). Das Unterlassen von Präventionsmaßnahmen kann das Ergebnis der Entscheidung über die Zustimmung daher nur dann durchgreifend in Frage stellen, wenn die Annahme gerechtfertigt ist, dass das Ergreifen der Maßnahmen im konkreten Fall die Kündigung als "ultima ratio" hätte verhindern können, was insbesondere mit Blick auf den § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO im Berufungszulassungsverfahren eine substantiierte Darlegung der im konkreten Fall gebotenen und zumutbaren einzelnen Präventionsmaßnahmen und ihrer Auswirkungen auf die Aufrechterhaltung der Beschäftigung des Schwerbehinderten im jeweiligen Betrieb erfordert (vgl. dazu etwa OVG Münster, Beschluss vom 25.4.2008 - 12 A 395/08 -, juris). Konkrete Anhaltspunkte dafür lassen sich den vorliegenden Akten (vgl. die zusammenfassende Notiz der Leiterin der IT-Abteilung der Beigeladenen aus Anlass der "Beendigung des Interimsmandats" vom 4.2.2018, die sich gerade mit dem - fehlgeschlagenen - Versuch einer dauerhaften Befriedung der Arbeitsbeziehung zwischen dem danach seit Juni 2016 - offenbar nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Saarbrücken (4 Ca 751/15) wieder für die Beigeladene tätigen Kläger befasst) und - insoweit entscheidend - vor allem dem Sachvortrag des Klägers in der Antragsschrift nicht entnehmen. Diesem Vorbringen kann auch nicht entnommen werden, dass die Voraussetzungen für ein im Ansatz erfolgversprechendes Präventionsverfahren gegeben waren und welche konkreten tauglichen Möglichkeiten der Beratung hier noch zur Verfügung gestanden hätten. Auch der in Ermangelung einer Schwerbehindertenvertretung von der Beigeladenen eingeschaltete Betriebsrat hat - ausdrücklich - keine Stellungnahme zu dem Fall abgegeben.

Vor daher ist - weil hier nicht entscheidungserheblich - lediglich ergänzend darauf hinzuweisen, dass dem Kläger nach dem vom Verwaltungsgericht festgestellten Sachverhalt bereits Anfang Februar 2018, also rund einen Monat vor der das Zustimmungserfordernis nach den §§ 174 Abs. 1, 168 SGB IX auslösenden Gleichstellung des Klägers mit einem Schwerbehinderten durch Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 5.3.2018, fristlos außerordentlich gekündigt worden war (vgl. die ausweislich des beigefügten Vermerks am selben Tag ausgehändigte schriftliche Kündigung vom 8.2.2018; insoweit auch Lampe in Spiolek GK-SGB IX, § 168 Rn 3, wonach durch eine Gleichstellung behinderter Menschen mit Schwerbehinderten (§ 2 Abs. 3 SGB IX) mit Blick auf den § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX eine während des durch Antrag, hier nach Aktenlage am 8.1.2018, eingeleiteten Gleichstellungsverfahrens ausgesprochene Kündigung nachträglich unwirksam werden soll). Außerdem hatte der Kläger sowohl im Ausgangsverfahren in der dortigen mündlichen Verhandlung am 16.3.2018 als auch in der Sitzung des Widerspruchsausschusses am 25.9.2018, die er beide persönlich wahrgenommen hatte, ausreichend Gelegenheit, seinen Standpunkt neben den schriftlichen Einlassungen auch mündlich vorzutragen. Das ist geschehen und der Vortrag wurde erkennbar auch bei beiden Verwaltungsentscheidungen berücksichtigt. Der Niederschrift über den Termin am 16.3.2018 lässt sich zudem ausdrücklich entnehmen, dass die ebenfalls anwesende Personalleiterin der Beigeladenen dort ausdrücklich erklärt hat, dass man an eine Mediatorin herangetreten sei, die nach Schilderung des konkreten Sachverhalts die Erfolgsaussichten einer Mediation aber ausdrücklich verneint habe.

B.

Aus dem zuvor Gesagten ergibt sich, dass die von dem Kläger in der Antragsschrift - nur durch Bezugnahme auf den Sachvortrag zu § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO - geltend gemachte "besondere" rechtliche und/oder tatsächliche Schwierigkeit der Sache nicht dargelegt ist (vgl. zu den insoweit geltenden Darlegungserfordernissen zuletzt OVG des Saarlandes, Beschluss vom 17.6.2021 - 2 A 48/21 -, Nr. 89 der Leitsatzübersicht I./2021 auf der Homepage des Gerichts).

C.

Der Rechtssache kommt auch nicht die vom Kläger weiter geltend gemachte grundsätzliche Bedeutung zu. Die Geltendmachung einer grundsätzlichen Bedeutung (§ 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO) gebietet die Formulierung einer konkreten Rechts- oder Tatsachenfrage durch den jeweiligen Antragsteller, die für den zugrundeliegenden Rechtsstreit entscheidungserheblich und klärungsbedürftig sein und die zusätzlich (vor allem) eine über den Einzelfall hinausreichende Bedeutung haben muss (vgl. zu den insoweit geltenden Darlegungserfordernissen zuletzt OVG des Saarlandes, Beschluss vom 10.2.2021 - 2 A 274/20 -, Nr. 74 der Leitsatzübersicht I./2021 auf der Homepage des Gerichts). Ein Zulassungsantrag genügt diesen Anforderungen insbesondere dann nicht, wenn in ihm lediglich die Behauptung aufgestellt wird, die für die Beurteilung maßgeblichen Verhältnisse stellten sich anders dar als vom Verwaltungsgericht angenommen oder der Sachverhalt sei in einer im Ergebnis abweichenden Weise zu bewerten.

Der Kläger meint, es müsse grundsätzlich darüber entschieden werden, "in welchem Maße das Integrationsamt Untersuchungspflichten treffen, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung, obwohl er Gelegenheit dazu hatte, kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat" beziehungsweise "wie ... das nicht durchgeführte betriebliche Eingliederungsmanagement im Rahmen der Ermessensentscheidung zu werten" sei und "in welchem Maße das Integrationsamt weitere Untersuchungen anstellen" müsse, "inwieweit die Schwerbehinderung die Kündigung veranlasst" habe.

Soweit damit nicht ohnehin einzelfallbezogene Fragen der konkreten Sachverhaltsbeurteilung aufgeworfen werden, ergibt sich bereits aus dem zu § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO Gesagten, dass das vom Kläger angestrebte Rechtsmittelverfahren nicht zu einer weiteren allgemeinen ("grundsätzlichen") Klärung führen würde. Die Bedeutung eines - immer unterstellt: bei Vorliegen der tatbestandlichen Anforderungen des § 167 Abs. 1 SGB IX - im Einzelfall nicht durchgeführten Präventionsverfahrens für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Zustimmung der Inklusionsbehörde (damals: Integrationsbehörde) nach § 174 SGB IX im verwaltungsgerichtlichen Streitverfahren ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung geklärt (vgl. demgegenüber zu den Konsequenzen einer nicht abschließend geklärten Rechtmäßigkeit der Zustimmungsentscheidung des Inklusionsamts für den arbeitsgerichtlichen Prozess etwa Lampe in Spiolek GK-SGB IX, § 168 Rn 3). Alles Weitere ist eine Frage der Würdigung des konkreten Sachverhalts im Einzelfall.

D.

Schließlich kann dem Vortrag auch nicht der abschließend geltend gemachte mutmaßlich entscheidungsrelevante Verfahrensfehler entnommen werden (§ 124 Abs. 2 Nr. 5 VwGO). Der Kläger beanstandet insoweit eine - aus seiner Sicht - unzureichende Sachaufklärung durch das Verwaltungsgericht und macht geltend, dieses habe nicht nur klären müssen, ob die Kündigungsgründe nicht nur vorgeschoben seien, sondern auch, ob die zur Begründung der Kündigung vorgetragenen Sachverhalte "nicht durch die Schwerbehinderung des Klägers bedingt" seien. Abgesehen davon, dass die verwaltungsgerichtliche Auseinandersetzung um die Rechtswidrigkeit einer Zustimmungserklärung nach den §§ 174 Abs. 1, 168 SGB IX abgesehen von der erwähnten "Missbrauchskontrolle" nicht dazu dient, die den Arbeitsgerichten obliegende Frage nach der weitergehenden Rechtmäßigkeit der Kündigung und des Vorliegens der arbeitsrechtlichen Anforderungen an die Kündigung des (schwerbehinderten) Arbeitnehmers zu beantworten, stellt die Rüge einer unzureichenden Sachaufklärung (§ 86 VwGO) stellt im Berufungszulassungsverfahren grundsätzlich kein geeignetes Mittel dar, um in der ersten Instanz nicht gestellte Beweisanträge des einen Aufklärungsmangel reklamierenden Beteiligten zu ersetzen oder "nachzuholen" (vgl. dazu beispielsweise OVG des Saarlandes, Beschluss vom 16.11.2020 - 2 A 254/20 -, Nr. 85 der Leitsatzübersicht II. /2020 auf der Homepage des Gerichts, ständige Rechtsprechung). Das gilt insbesondere, wenn ein Beteiligter - wie hier der Kläger - in der mündlichen vor dem Verwaltungsgericht rechtskundig vertreten wurde.

E.

Da der Kläger im Ergebnis keinen Grund für die von ihm beantragte Zulassung der Berufung im Sinne des § 124 Abs. 2 VwGO dargelegt hat, war sein Antrag zurückzuweisen.


III.

Die Kostenentscheidung für das Zulassungsverfahren beruht auf den §§ 154 Abs. 2, 188 Satz 2 VwGO. Mit Blick auf die letztgenannte Vorschrift bedarf es keiner Streitwertfestsetzung.

Der Beschluss ist nicht anfechtbar.

Referenznummer:

R/R8766


Informationsstand: 21.09.2021