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Urteil
Zustimmungsverweigerung des Personalrats bei außergewöhnlicher Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Gericht:

VG Frankfurt


Aktenzeichen:

23 K 1165/13.F.PV | 23 K 1165/13 | 23 K 1165.13


Urteil vom:

03.06.2013


Grundlage:

Leitsatz:

Der Begriff der außerordentlichen Kündigung in § 78 Abs. 2 S. 1 HPVG ist im Hinblick auf die vorangestellten Begriff der fristlosen Entlassung dahin auszulegen, dass er nur außerordentliche Kündigungen erfasst, die ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden sollen. Kündigungen, die mit einer Frist ausgesprochen werden sollen und nicht während der Probezeit erfolgen, stellen ordentliche Kündigungen i. S. d. § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG dar und unterliegen auch dann der Mitbestimmung, wenn die Kündigung individual oder kollektivrechtlich nur noch aus wichtigem Grund erfolgen kann.

Bei den in § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG genannten Regelungen muss es sich um Verbotsregelungen im technischen Sinne handeln, die im Falle mangelnder Beachtung unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführen. Es muss in der jeweiligen Regelung nur hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass ihr Zweck darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (Übernahme der Rechtsprechung des BAG zu § 99 BetrVG).

Ein Personalrat kann einer Kündigung seine Zustimmung nach § 77 Abs. 4 Nr. 1, 5. Alt. HPVG unter Bezug auf eine Verwaltungsanordnung verweigern, wenn dieser die Vorgabe zu entnehmen ist, dass vom Kündigungsrecht grundsätzlich nur unter Beachtung bestimmter vorher zu ergreifender Schritte Gebrauch gemacht werden soll. In diesem Fall muss der Personalrat für die Darstellung eines möglichen Zustimmungsverweigerungsgrundes deutlich machen, welche vor der beabsichtigten Kündigung noch zu ergreifenden Maßnahmen aus Sicht des Personalrats unterlassen wurden, derzeit aber noch in Betracht kommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Rechtsprechungsdatenbank Hessen

Tenor:

Die Anträge werden abgewiesen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten um die Beachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers hinsichtlich einer vorsorglichen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Schulhausverwalters B. C. und das Begehren des Antragstellers, im Fall des Abbruchs eines Mitbestimmungsverfahrens wegen vorgeblicher Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung eine Woche vor der Umsetzung der jeweiligen Maßnahme unterrichtet zu werden.

Anlass des Verfahrens ist die im Schreiben des Beteiligten vom 5. September 2012 (Bl. 8-12 d. A.) dokumentierte Absicht, das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten B. C. außerordentlich fristlos und vorsorglich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zu kündigen. Dieser Beschäftigte ist seit dem 17. April 1979 bei der Stadt A-Stadt beschäftigt, seit dem 1. Oktober 2010 als Schulhausverwalter (Entgeltgruppe 6 TVöD). Seit dem 1. Dezember 2009 befand sich der Beschäftigte in Altersteilzeit, für deren Durchführung das Blockmodell vereinbart wurde. Danach sollte die Freistellungsphase am 1. September 2013 beginnen.

Im Hinblick auf eine Alkoholauffälligkeit kam es im Jahr 2011 zum Abschluss von Vereinbarungen mit dem Beschäftigten, um dessen Umgang mit der Alkoholsucht und vor allem sein Trinkverhalten zu ändern. Auch wurde dem Beschäftigten aufgegeben, eine stationäre Alkoholentwöhnungsbehandlung durchzuführen und anschließend abstinent zu leben. Ein letztes persönliches Gespräch mit der Personalverwaltung führte der Beschäftigte am 2. März 2012, nachdem er zuvor für einige Zeit ohne Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Arbeit ferngeblieben war. In diesem Gespräch wurde dem Beschäftigten auch die Gefährdung seines Beschäftigungsverhältnisses vorgehalten. Die zuletzt vom Kläger vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. März 2012. Ferner wurde eine Bescheinigung vorgelegt, nach der die X Klinik den Beschäftigten von einem Aufnahmetermin zur stationären Aufnahme unterrichten werde.

Für den auf den 31. März 2013 folgenden Zeitraum legte der Beschäftigte keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr vor und erschien auch nicht zur Arbeit. Ein Schreiben der Personalverwaltung vom 20. Juli 2012 konnte durch Boten nicht zugestellt werden, da der Beschäftigte seine bisherige Wohnung bereits im Mai 2012 aufgegeben hatte, ohne seine neue Adresse mitzuteilen. Durch telefonische Erkundigungen bei der X Klinik und der Krankenkasse des Beschäftigten stellte die Personalverwaltung fest, dass dieser keinen Aufnahmetermin bei der X Klinik vereinbart hatte.

Die im Schreiben des Beteiligten vom 5. September 2012 dokumentierten und näher erläuterten Kündigungsabsichten wurden zwischen ihm und dem Antragsteller erstmals am 19. September 2012 und danach nochmals am 28. November 2012 erörtert. In der letzten Erörterung wiederholte der Beteiligte auch seinen Antrag auf Zustimmung des Antragstellers zur vorsorglichen außerordentlichen Kündigung des Beschäftigten.

Der Antragsteller lehnte die Erteilung dieser Zustimmung mit Schreiben vom 30. November 2012 (Bl. 13-14 d. A.) ab, das dem Beteiligten am 3. Dezember 2012 zuging. Zur Begründung berief sich der Antragsteller unter anderem auf den unzureichenden Ablauf und den Abbruch der in städtischen Rahmenvereinbarung festgelegten Interventionskette. So sei es verzögert erst im Jahr 2011 zu Hilfestellungen für den Beschäftigten gekommen. Die Interventionskette sei jedoch nicht konsequent durchgehalten worden. Stattdessen sei das Verfahren abgebrochen worden. Der Arbeitgeber habe nur noch auf der Ebene des unentschuldigten Fehlens agiert, obwohl der Beschäftigte auf einen Therapieplatz der X Klinik gewartet und eine mangelnde Therapiebereitschaft somit nicht vorgelegen habe. Angesichts des Altersteilzeitvertrages solle eine alternative Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen werden, um das Altersteilzeitverhältnis zu dem Zeitpunkt zu beenden, zu dem der Beschäftigte erstmals eine Altersrente erhalten könne. Schließlich wisse derzeit niemand, wo sich der Beschäftigte aufhalte, und ob er überhaupt noch lebe.

Der Beteiligte erklärte unter dem 5. Dezember 2012 die außerordentliche fristlose Kündigung, nachdem es der Personalverwaltung gelungen war, die neue Adresse des Beschäftigten in D-Stadt ausfindig zu machen. Die schriftliche Kündigungserklärung wurde dem Beschäftigten am 5. Dezember 2012 persönlich ausgehändigt.

Mit Schreiben vom 11. Dezember 2012 unterrichtete der Beteiligte den Antragsteller von der fristlosen Kündigung und den Umständen ihrer Zustellung.

In einem Vermerk vom 5. Dezember 2012 ging der Beteiligte intern von der Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers aus und unterstellte den Eintritt der Fiktionswirkung.

Mit Schreiben vom 14. Dezember 2012 erklärte die Stadt A-Stadt die außerordentliche Kündigung des mit dem Beschäftigten bestehenden Arbeitsverhältnisses mit sozialer Auslauffrist. Diese Kündigung wurde dem Beschäftigten am gleichen Tag zugestellt.

Mit Schreiben vom 18. Dezember 2012 unterrichtete der Beteiligte den Antragsteller davon, dass beim Beteiligten von der personalvertretungsrechtlichen Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung des Antragstellers ausgegangen wird. Gleichzeitig wurde der Antragsteller von der Zustellung der Kündigungserklärung vom 14. Dezember 2013 unterrichtet.

Gegen die Kündigungen hat der Beschäftigte Kündigungsschutzklage erhoben, die beim ArbG A-Stadt unter dem Az. 6 Ca 9125/12 anhängig ist.

Der Antragsteller hat am 4. Februar 2013 das Beschlussverfahren eingeleitet. Mit dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist habe der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei Kündigungen nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG verletzt. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasse auch außerordentliche Kündigungen mit sozialer Auslauffrist. Der Beteiligte sei zu einer Vorprüfung der Zustimmungsverweigerungsgründe des Antragstellers nicht berechtigt gewesen. Der Beteiligte habe übersehen, dass sich die Zustimmungsverweigerung auf die mangelnde Beachtung der in der städtischen Rahmenvereinbarung vorgesehen Interventionskette gerügt und damit einen Verstoß i. S. d. § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG geltend gemacht habe. Es gehöre zu den Aufgaben des Antragstellers, die Einhaltung einer solchen Verwaltungsanordnung zu überwachen. Deren Ziff. 3.1.1 Abs. 2 sehe ausdrücklich vor, dass Sanktionen, bis hin zu einer unvermeidlichen Kündigung bzw. einem Disziplinarverfahren, grundsätzlich nur dann erfolgen, wenn Betroffene trotz aller angemessenen Hilfsangebote nicht zur Verhaltensänderung im Sinne ihrer arbeitsvertraglichen bzw. beamtenrechtlichen Pflichten bereit seien. Diese Regelung enthalte einen nach § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG rügefähiges Verbot eventuell dagegen verstoßender Kündigungen.

Mit dem Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens ohne vorherige Unterrichtung habe der Beteiligte zudem seine personalvertretungsrechtlichen Pflichten grob i. S. d. § 111 Abs. 2 HPVG verletzt. Er habe die Maßnahme bereits endgültig vollzogen, ohne dass die Möglichkeit bestanden habe, zuvor Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen und z. B. eine Fortsetzung des Beteiligungsverfahrens gerichtlich geltend zu machen. Die rechtzeitige Unterrichtung des Antragstellers diene daher auch seinem Recht auf effektiven Rechtsschutz.


Der Antragsteller beantragt,

1. festzustellen, dass die vorsorglich außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist entsprechend dem Schreiben des Beteiligten vom 5. September 2012 noch der Mitbestimmung des Antragstellers unterliegt,

2. die Dienststelle zu verpflichten, der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Maßnahmen, welchen der Personalrat innerhalb der maßgeblichen Frist schriftlich und begründet die Zustimmung verweigert hat, in den Fällen, in denen die Dienststelle die Zustimmungsverweigerung des Personalrats als unbeachtlich ansieht, nicht früher als eine Woche nach Zugang einer entsprechenden Mitteilung an den Personalrat durchzuführen, es sei denn, die Maßnahme könnte in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht noch aufgrund eines nach rechtskräftigem Abschluss des Beschlussverfahrens mit der Verpflichtung zur Fortsetzung des Mitbestimmungsverfahrens durchgeführten Beteiligungsverfahrens geändert oder zurückgenommen werden.


Der Beteiligte beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Er hält die Zustimmungsverweigerung vom 30. November 2012 für personalvertretungsrechtlich unbeachtlich, weil sie keine hinreichende Angabe eines gesetzlich zugelassenen Zustimmungsverweigerungsgrundes enthalte, sodass der Kündigungsabsicht fiktiv zugestimmt worden sei. Das Schreiben lasse schon nicht erkennen, welcher der in § 77 Abs. 4 HPVG aufgezählten Zustimmungsverweigerungsgründe in Anspruch genommen werde. Im Übrigen verbiete die angeführte Rahmenvereinbarung keine Kündigungen als solche. Das sei jedoch Voraussetzung für die Annahme, die hier streitige Kündigungsabsicht verstoße bei mangelnder Beachtung der Rahmenvereinbarung gegen ein in ihr enthaltenes Verbot. Die Vereinbarung müsse ein solches Verbot enthalten, um den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG geltend machen zu können. Die Rahmenvereinbarung enthalte lediglich eine Anleitungshilfe. Die dort wiedergegebenen Interventionsschritte seien nicht verbindlich vorgegeben, da letztlich nach Maßgabe der Besonderheiten des Einzelfalles zu verfahren sei.

Im Übrigen führe selbst ein angenommener Verstoß gegen die Rahmenvereinbarung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies ergebe sich aus der Rechtsprechung des BAG zu den Folgen einer mangelnden Beachtung von § 84 Abs. 1, 2 SGB IX. Danach stelle die Durchführung der dort vorgegebenen Verfahren keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung dar.

Für den Unterrichtungsanspruch fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Jedenfalls liege kein grober Verstoß der Dienststellenleitung vor.

Ein Heftstreifen Verwaltungsvorgänge des Beteiligten ist zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden. Auf seinen Inhalt und den der Gerichtsakte wird zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen.


II.

Die Anträge sind zulässig.

Gegenstand des Feststellungsantrages zu 1) ist nach der in der mündlichen Verhandlung vorgenommenen Umstellung dieses Antrags jetzt entsprechend den Erfordernisses des § 256 Abs. 1 ZPO ein zwischen den Beteiligten streitiges Rechtsverhältnis, und nicht nur eine Rechtsfrage. Bei antragsgemäßer Feststellung ergibt sich für den Beteiligten die Verpflichtung, erneut ein Mitbestimmungsverfahren zur Realisierung seiner Absicht einer außerordentlichen Kündigung des Beschäftigten mit sozialer Auslauffrist einzuleiten, vorausgesetzt, diese Absicht würde nicht zu einem späteren Zeitpunkt aufgegeben. Inzident ist als Voraussetzung für diese Feststellung zu prüfen, ob das vom Antragsteller in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht aus § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG nicht bereits dadurch erfüllt wurde, dass die diesbezügliche Kündigungsabsicht dem Antragsteller zur Zustimmung unterbreitet und keine den Erfordernissen des § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG genügende Zustimmungsverweigerung des Antragstellers erklärt worden war. Damit deckt dieser Feststellungsantrag zugleich sämtliche vom Antragsteller streitig gestellten Aspekte des im Herbst 2012 durchgeführten Mitbestimmungsverfahrens ab.

Der Antrag zu 2) ist als Leistungsantrag zulässig. Das berechtigte Interesse an der Verurteilung zur künftigen Leistungserbringung in Gestalt der vom Beteiligten verlangten Unterrichtungsmaßnahmen ergibt sich daraus, dass es in dem Streitanlass bildenden Mitbestimmungsfall nicht zu einer Unterrichtung des Antragstellers gekommen ist, wie dieser sie für rechtlich geboten hält.

Die Anträge haben in der Sache keinen Erfolg.

Der Beteiligte hat hinsichtlich seiner im Schreiben vom 5. September 2012 dokumentierten Absicht einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigten unter Einhaltung einer sozialen § 34 Abs. 1 S. 2 TVöD entsprechenden Auslauffrist das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt und war nach Erhalt des die Zustimmungsverweigerungsgründe darstellenden Schreibens des Antragstellers vom 30. November 2012 nicht verpflichtet, entsprechend § 70 Abs. 5 HPVG vor Ausspruch dieser Kündigung ein Einigungsstellenverfahren durchzuführen.

Die Absicht des Beteiligten, gegenüber dem Beschäftigten eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, deren Länge der in § 34 Abs. 1 S. 2 TVöD vorgesehenen verlängerten Kündigungsfrist entspricht, vorzunehmen, unterlag dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers aus § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG. Der Gesetzeswortlaut lässt das Mitbestimmungsrecht allerdings nur für ordentliche Kündigungen außerhalb der Probezeit gelten. Eine solche Kündigung war hier vom Beteiligten jedoch nicht beabsichtigt, da seine Kündigungsabsicht auf den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gerichtet war. Damit wollte er § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD Rechnung tragen, der Kündigungen von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren aufweisen, nur noch aus wichtigem Grund zulässt. Derartige Kündigungen werden üblicherweise als außerordentliche Kündigungen bezeichnet, weil der Kündigungsgrund im Vergleich zu sonstigen - ordentlichen - Kündigungen den Eintritt besonderer, d. h. außerordentlicher Voraussetzungen erfordert (vgl. Eylert in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr, Beck’scher Online Kommentar TVöD, § 34 TVöD Rn. 34; Martens in Sponer/Steinherr, TVöD, Loseblatt, Stand Mai 2013(2), § 34 TVöD Rn. 99 f.; Müller-Glöge in Erfurter Kommentar, 13. Aufl., 2013, § 626 BGB Rn. 1).

§ 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG ist allerdings auch in Bezug auf § 78 Abs. 2 S. 1 HPVG auszulegen, der für fristlose Entlassungen, außerordentliche Kündigungen und für Kündigungen während der Probezeit lediglich eine Anhörung des Personalrats verlangt, also gerade kein Mitbestimmungsrecht statuiert. Die Regelung geht - mit Ausnahme der Kündigungen während der Probezeit - auf das 6. Gesetz vom 12.7.1978 (GVBl. I S. 451) zur Änderung des HPVG aus dem Jahr 1959 zurück. § 64 Abs. 3 S. 1 HPVG 1959 wurde durch Art. 1 Nr. 52 des 6. ÄG dahin gefasst, dass vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der Personalrat zu hören sei, während § 64 Abs. 1 Nr. 2 lit. g) HPVG 1959 i. d. F. d. 6. ÄG eine Mitbestimmung bei ordentlicher Kündigung vorsah. Diese Neuregelung zielte nach der Begründung der Landesregierung einerseits auf eine Angleichung an den Sprachgebrauch des 1974 in Kraft getretenen BPersVG und hier vor allem an dessen § 79, andererseits auf eine Ausweitung des Mitbestimmungskatalogs (LT-Drucks. 8/6077 S. 23, 28).

Dem lag bis 1978 zugrunde, dass nach § 64 Abs. 1 Nr. 2 lit. h) HPVG in seiner Fassung von 23.12.1959 (GVBl. S.) jede Kündigung der Mitbestimmung unterlag, für fristlose Entlassungen in § 64 Abs. 2 HPVG a. F. jedoch das Mitbestimmungsrecht ausdrücklich ausgeschlossen war und lediglich eine Verpflichtung der Dienststelle normiert war, den Personalrat von einer solchen Entlassung zu unterrichten.

Der mangelnde kollektivrechtliche Schutz bei fristlosen Entlassungen entsprach der Regelung in § 42 Abs. 4 Betriebsrätegesetz (BRG) vom 31.5.1948 (GVBl. S. 117; GVBl. 1950 S. 49). Dort wurde für Entlassungen auf die sonst erforderliche Zustimmung des Betriebsrates verzichtet, wenn die Entlassung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgen kann.

Daraus ergibt sich, dass der früher im BRG und im HPVG 1959 verwendete Begriff der Entlassung keineswegs auf Entlassungen aus dem Beamtenverhältnis beschränkt war, sondern auch Entlassungen aus dem Arbeitsverhältnis einschloss. Ebenso waren die Regelungen in § 60 Abs. 2, § 66 Abs. 1, 2, 4 S. 1 BetrVG 1952 gefasst, weil danach der Begriff der Entlassung auch Kündigungen erfasste. Dementsprechend ist in § 74 Abs. 1 S. 1 HGO bzw. § 46 Abs. 1 S. 1 HKO bis heute davon die Rede, der Gemeindevorstand bzw. Kreisausschuss entscheide unter anderem über die Entlassung von Bediensteten der Gemeinde bzw. des Landkreises. Dieser Entlassungsbegriff erfasst auch Kündigungen, und zwar ordentliche wie außerordentliche.

Geht man entsprechend den Absichten des 6. ÄG von 1978 davon aus, dass die Beteiligungsrechte des Personalrats ausgeweitet werden sollten, so führt das zu dem Schluss, dass die Mitbestimmung bei ordentlicher Kündigung im Verhältnis zur neu eingeführten Anhörung bei außerordentlicher Kündigung keine Verringerung des Mitbestimmungsumfangs bewirken sollte. Folglich ist der Begriff der ordentlichen Kündigung in § 64 Abs. 1 Nr. 2 lit. g) HPVG in seiner durch das 6. ÄG vorgenommenen Einfügung wie auch in der Neufassung des HPVG im Jahr 1988 - mangels der Erkennbarkeit gegenteiliger Regelungsabsichten - so zu verstehen wie im HPVG von 1959 oder dem ihm vorausgegangen BRG. Es soll jede Kündigung bzw. Entlassung vom Mitbestimmungsrecht erfasst werden, es sei denn, die Entlassung soll ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Für letztere war bis 1978 überhaupt keine Beteiligung des Personalrats vorgesehen. Seitdem ist im Unterschied zur dahin geltenden Gesetzeslage eine Anhörung vorgeschrieben, sodass 1978 insoweit eine Ausweitung der Beteiligungsrechte des Personalrats erfolgte.

Der Begriff der außerordentlichen Kündigung in § 78 Abs. 2 S. 1 HPVG ist folglich so auszulegen wie der zuvor genannten Begriff der fristlosen Entlassung. Das Anhörungsrecht - als Ausnahme von der grundsätzlich vorgesehen Mitbestimmung bei Kündigungen - soll nur dann eingreifen, wenn die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen, also - wie die insoweit vergleichbare Entlassung (aus dem Beamtenverhältnis) - fristlos erklärt werden soll. Damit stellt der Begriff der fristlosen Entlassung personalvertretungsrechtlich den Oberbegriff dar, der auch den Bereich der in die Regelung einbezogenen außerordentlichen Kündigungen - in Übereinstimmung mit dem früheren Recht - näher definiert. Umgekehrt ist als ordentliche Kündigung i. S. d. § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG jede Kündigung außerhalb der Probezeit zu verstehen, die unter Beachtung einer Kündigungsfrist erklärt werden soll, und zwar auch dann, wenn der Kündigungsgrund individualvertraglich oder kollektivrechtlich auf die Geltendmachung eines wichtigen Grundes eingeschränkt ist. Den Abgrenzungsmaßstab für die Begriffe der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung im Personalvertretungsrecht liefert daher der Umstand, ob der Arbeitgeber im Einzelfall eine Kündigung ohne Beachtung einer Kündigungsfrist erklären will, oder stattdessen bzw. vorsorglich zusätzlich eine Kündigung erklären will, die erst nach Ablauf einer für sonstige Arbeitgeberkündigungen zu beachtenden Kündigungsfrist wirksam werden soll. Die Art der konkreten Kündigungsabsicht bestimmt darüber, ob im Einzelfall nur ein Anhörungsrecht des Personalrats oder stattdessen bzw. zusätzlich ein Mitbestimmungsrecht besteht.

Für diese Auslegung bedarf es nicht der Annahme eines sog. Wertungswiderspruchs, den das BAG zur Bestimmung der kollektivrechtlichen Voraussetzungen einer Kündigung als maßgebend erachtet (vgl. BAG U. v. 15.11.2001 - 2 AZR 605/00 - AP Nr. 175 zu § 626 BGB; 18.10.2000 - 2 AZR 627/99 - NZA 2001, 219; 5.2.1998 - 2 AZR 227/97 - NZA 1998, 771; zust. Fischermeier in Kündigungsschutzrecht (KR), Gemeinschaftskommentar zum KSchG und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, hrsg. von Etzel, Bader, Fischermeier u.a., 10. Aufl., 2013, § 626 BGB Rn. 305). Wer individual- oder kollektivrechtlich einen höheren Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses genießt, weil eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund zugelassen ist, bedarf deshalb nicht notwendiger- oder logischerweise eines kollektivrechtlichen Kündigungsschutzes, der dem Niveau des Schutzes vor ordentlichen Kündigungen entspricht. Der Gesetzgeber wäre vielmehr ohne Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 1 HV berechtigt, den nur noch aus wichtigem Grund kündbaren Beschäftigten einen kollektivrechtlichen Schutz vorzuenthalten, der für Kündigungen ohne Beachtung dieser besonderen Anforderungen gewährt wird. Es lässt sich nämlich durchaus die Auffassung vertreten, dass sich der notwendige Bestandsschutz hier bereits über den wichtigen Grund selbst vermittelt, während die erheblich größeren Entscheidungsspielräume eines Arbeitgebers bei sonstigen Kündigungen einen stärkeren kollektivrechtlichen Schutz als angemessen erscheinen lassen können. Ein notwendig durch Gesetzesanalogie zu behebender Wertungswiderspruch läge in einer solchen Differenzierung nicht. Dies zeigt auch das umgekehrte Beispiel einer Kündigung während der Probezeit, da der Gesetzgeber hier offenkundig auch der Meinung ist, der Entschließungsfreiheit des Arbeitgebers einen höheren Rang einzuräumen als den über eine Personalratsmitbestimmung realisierbaren Interessen der noch in der Probezeit stehenden Beschäftigten. Ob die jeweiligen Belange dabei im Gesetz richtig gewichtet worden sind, ist keine Angelegenheit der - korrigierenden - Gesetzesauslegung, sondern unterliegt vorbehaltlich der sich aus Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 1 HV ergebenden Grenzen der Entscheidungsprärogative des Gesetzgebers.

Bezogen auf den Mitbestimmungstatbestand des § 77 Abs. 1 Nr. 2 lit. i) HPVG hat der Antragsteller seine nach § 69 Abs. 1 S. 1 HPVG erforderliche Zustimmung nicht in einer den Anforderungen des § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG i. V. m. § 77 Abs. 4 HPVG genügenden Weise verweigert, sodass gemäß § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG die Zustimmungsfiktion eingetreten ist, und die im Schreiben des Beteiligten vom 5. September 2012 dokumentierte Maßnahmeabsicht einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht mehr der Mitbestimmung unterliegt.

Allerdings wahrt das Schreiben des Antragstellers vom 30. November 2012 die äußeren Anforderungen an eine schriftlich zu begründende Zustimmungsverweigerung, da die aus Sicht des Antragstellers dafür maßgebenden Gründe im Schreiben selbst genannt werden, und das Schreiben dem Beteiligten auch innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Wochen zugegangen ist. Das Schreiben genügt jedoch nicht den Mindestanforderungen des § 77 Abs. 4 HPVG, da der Text des Schreibens es nicht hinreichend als möglich erscheinen lässt, dass ein in § 77 Abs. 4 HPVG genannter Zustimmungsverweigerungsgrund tatsächlich gegeben sein kann.

Die Darstellung eines der in § 77 Abs. 4 HPVG enumerativ und abschließend aufgezählten Zustimmungsverweigerungsgründe erfordert zwar nicht dessen ausdrückliche Angabe. Es muss jedoch bei verständiger Auslegung die Möglichkeit bestehen, dass sich der im Zustimmungsverweigerungsschreiben genannte Sachverhalt bzw. die dort genannten Gründe zumindest einem der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen und dessen Eingreifen als möglich erscheinen lassen (Kammer B. v. 12.4.2013 - 23 N 1006/13.F.PV - n. v.; BAG U. v. 20.9.2006 - 10 ABR 57/05 - NJOZ 2007, 2255, 2257 Rn. 17 m.w.N.; Thüsing in Richardi, BetrVG, 13. Aufl., § 99 BetrVG Rn. 266 f.; zum HPVG Burkholz in HBR I § 69 HPVG Rn. 97; zu § 77 Abs. 2 BPersVG Kaiser in Richardi/Dörner/Weber, BPersVG, 3. Aufl., § 77 BPersVG Rn. 28; Fischer/Goeres/Gronimus in GKÖD Band V, Stand 2012, § 77 BPersVG Rn. 15; allgemein zu § 77 Abs. 2 BPersVG entsprechenden landesrechtlichen Regelungen BVerwG B. v. 7.12.1994 - 6 P 35.92 - PersR 1995, 296, 298; st. Rspr.).

Insoweit ist zwar keine schlüssige Darstellung der Voraussetzungen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes geboten, da dem Beteiligten eine auf die Schlüssigkeit der jeweiligen Darstellung des Personalrats ausgerichtete Prüfungskompetenz im Mitbestimmungsverfahren nicht zusteht. Vielmehr ist nach § 70 Abs. 5 HPVG zunächst im Einigungsstellenverfahren über die tatsächliche Beachtlichkeit möglicherweise in Betracht kommender Zustimmungsverweigerungsgründe zu befinden. Nach Abgabe der Einigungsstellenempfehlung hat anschließend nach § 71 Abs. 4 S. 2 HPVG die oberste Dienstbehörde die das Mitbestimmungsverfahren abschließende Entscheidung zu treffen (BVerwG B. v. 17.7.1979 - 6 P 38.78 - ZBR 1980, 355, 356; Fischer/Goeres/Gronimus a.a.O., Rehak in Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, Stand Januar 2013, § 77 BPersVG Rn. 64 m.w.N.; Kammer B. v. 12.4.2013, a.a.O.; vgl. zum BetrVG Thüsing a.a.O. Rn. 267 m.w.N.). Diese Verfahrensschritte sind jedoch dann nicht geboten, wenn mangels der Möglichkeit des Vorliegens eines Zustimmungsverweigerungsgrundes die Zustimmungsfiktion nach § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG eingetreten und das Mitbestimmungsverfahren deshalb bereits auf der ersten Stufe sein Ende gefunden hat, wie dies hier der Fall ist.

Für seine Zustimmungsverweigerung beruft sich der Antragsteller nicht darauf, es fehle für die Kündigung an einem wichtigen Grund i. S. d. § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD mit der Folge, dass die nur aus wichtigem Grund mögliche Kündigung nicht ausgesprochen werden könne, und die stattdessen allein mögliche ordentliche Kündigung tarifvertraglich verboten sei. Derartiges hat der Antragsteller nicht geltend gemacht. Er leitet die Unzulässigkeit der Kündigungsabsicht des Beteiligten aus einem Verstoß gegen die städtische Rahmenvereinbarung her, weil die dort vorgesehenen Interventionsschritte nicht durchlaufen worden seien. Damit zielt das diesbezügliche Vorbringen des Antragstellers auf die Unvereinbarkeit der Kündigungsabsicht mit den Rahmenrichtlinien zum Umgang mit Suchtproblemen am Arbeitsplatz (Präventionskonzept - Bl. 104-113 d. A.). Bei diesen Richtlinien handelt es sich um eine Verwaltungsanordnung i. S. d. § 77 Abs. 4 Nr. 1, 5. Alt. HPVG. Den Beschäftigten der Stadtverwaltung werden nämlich in gewissem Umfang nähere Vorgaben zum Umgang mit Beschäftigten gemacht, bei denen Suchtprobleme wie hier eine Alkoholerkrankung bzw. -abhängigkeit aufgetreten sind bzw. künftig auftreten oder sich wiederholen können. Es handelt sich um eine innerdienstliche Weisung für eine Vielzahl von Fällen, also nicht nur um eine Verwaltungsanweisung für einen Einzelfall. Die Richtlinien zielen darauf, in von ihnen erfassten Fallgestaltungen eine grundsätzlich ähnliche Behandlung der von einer Suchtproblematik betroffenen Beschäftigten im Bereich der Stadtverwaltung sicherzustellen. Dies genügt, um die Richtlinien als Verwaltungsanordnung einzustufen. Für eine Verwaltungsanordnung ist es keine Voraussetzung, dass sie normgleiche Regelungsgebote enthält, sodass die hier in den Rahmenrichtlinien angelegte Flexibilität der Behandlung jedes Einzelfalls nach Maßgabe seiner Besonderheiten nichts an der grundsätzlich gewollten Verbindlichkeit des in den Richtlinien gesetzten Rahmens ändert.

Die mangelnde Beachtung einer solchen Verwaltungsanordnung kann ungeachtet ihres lediglich nach innen wirkenden Regelungscharakters vom Personalrat gegen eine Kündigungsabsicht der Dienststellenleitung eingewandt werden. Der Gesetzgeber eröffnet dem Personalrat über § 77 Abs. 4 Nr. 1, 5. Alt. HPVG die Möglichkeit, die durch eine Verwaltungsanordnung übernommene Selbstverpflichtung gegenüber einer sachlich davon betroffenen und der Mitbestimmung unterliegenden Maßnahme einfordern zu können, um auf diese Weise zugleich einen Beitrag zur Erfüllung seiner allgemeinen, in § 62 Abs. 1 Nr. 2, 5. Alt. HPVG genannten Aufgabe leisten.

Die Einbeziehung von Verstößen gegen eine Verwaltungsanordnung in den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG macht deutlich, dass den in einer solchen Anordnung getroffenen Regelungen keine den gesetzlichen Verbotsregelungen vergleichbare Wirkung zukommen muss, zumal dies in der Regel schon daran scheitert, dass durch eine Verwaltungsanordnung keine gesetzesgleichen formellen oder materiellen Anforderungen an die Ausübung des Kündigungsrechts gestellt werden können. Es ist daher ohne Belang, ob sich eine gegen die Rahmenrichtlinie womöglich verstoßende Kündigung unter Umständen allein deshalb als rechts- oder sozialwidrig, als unverhältnismäßig erweist, oder ob dies individualarbeitsrechtlich zu verneinen ist. Insoweit mag der Verstoß der Dienststellenleitung gegen eine Verwaltungsanordnung in ihren individualrechtlichen Auswirkungen anders zu behandeln sein als ein Verstoß gegen ein Gesetz. Der Gesetzgeber hat dies in Kauf genommen, indem er auch Verstöße gegen eine Verwaltungsanordnung als so gewichtig eingeordnet hat, dass der Personalrat darauf gestützt einer personellen Einzelmaßnahme seine Zustimmung in berechtigter Weise verweigern kann.

Allerdings wird für Verstöße gegen ein Gesetz, die nach § 77 Abs. 4 Nr. 1, 1. Alt. HPVG eine Zustimmungsverweigerung rechtfertigen sollen, vorausgesetzt, dass die beabsichtigte Maßnahme im Falle ihrer Durchführung selbst gegen ein Gesetz bzw. einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt (BAG B. v. 23.6.2010 - 7 ABR 3/09 - NZA 2010, 1361, 1363 Rn. 23; 25.1.2005, NZA 2005, 1199, 1202; HessVGH B. v. 24.2.2005 - 22 TL 2056/04 - juris Rn. 25; Kammer B. v. 24.5.2004 - 23 L 1627/04 - PersV 2005, 22). Allerdings muss es sich nach der Rechtsprechung des BAG nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss in der jeweiligen Regelung nur hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (BAG B. v. 23.6.2010, a.a.O. S. 1363 f. Rn. 23; 17.6.2008 - 1 ABR 20/07 - NZA 2008, 1139, 1141 Rn. 23). Es genügt die Geltendmachung eines Verstoßes gegen eine vom Gesetzgeber gewünschten Verhaltensweise (BAG a.a.O.). Die Regelung muss lediglich zum Ausdruck bringen, dass ihr Zweck darin besteht, die entsprechende personelle Maßnahme selbst zu verhindern (BAG a.a.O.), und zwar zum entsprechenden Zeitpunkt.

So hat es das BAG für einen Gesetzesverstoß i. S. d. der Regelung in § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG vergleichbaren § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ausreichen lassen, wenn der Betriebsrat einer Einstellung mit dem Argument widerspricht, der Arbeitgeber seine vor der Einstellung zu erfüllenden Verpflichtungen aus § 81 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt (BAG B. v. 23.6.2010, a.a.O.; 17.6.2008, a.a.O. Rn. 25 m.w.N.). Der vor einer Einstellung vorzunehmenden Prüfung, ob ein besetzbarer und zur Besetzung vorgesehener Arbeitsplatz mit einem oder einer Schwerbehinderten besetzt werden kann, stellt kein absolutes Einstellungsverbot dar, sondern hindert lediglich daran, eine Einstellung ohne diese vorherige Prüfung vorzunehmen.

Diese Grundsätze lassen sich auf eine Verwaltungsanordnung übertragen. Gegen ihre Regelungen kann eine Dienststellenleitung dann verstoßen, wenn sie eine Maßnahme beabsichtigt, die nach den Vorgaben der Verwaltungsvorgaben zumindest zum maßgeblichen Zeitpunkt als unerwünscht einzustufen ist mit der Folge, dass der Verwaltungsanordnung nur dann entsprochen wird, wenn die entsprechende Maßnahme jedenfalls derzeit unterbleibt. Schreibt eine Verwaltungsanordnung wie hier Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Präventionskonzepts vor, dass einer Kündigung bestimmte Schritte oder Maßnahmen des Arbeitgebers vorauszugehen haben und die Kündigung erst im Anschluss daran erfolgen darf, handelt es sich um eine Regelung, die dem Arbeitgeber einerseits ein bestimmtes Verhalten positiv vorschreibt, andererseits aber zugleich festlegt, dass jedenfalls bis zum Abschluss des zunächst einzuhaltenden Verfahrens und der dabei zu ergreifenden Maßnahmen eine Kündigung zu unterbleiben hat.

Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Präventionskonzepts, enthält folgende Regelung:

"Sanktionen, bis hin zu einer unvermeidlichen Kündigung bzw. einem Disziplinarverfahren, erfolgen grundsätzlich nur dann, wenn Betroffene trotz aller angemessenen Hilfsangebote nicht zur Verhaltensänderung im Sinne ihrer arbeitsvertraglichen bzw. beamtenrechtlichen Pflichten bereit sind."

Diese Vorgabe charakterisiert klar und eindeutig das erwünschte Verhalten in Gestalt der vor einer Sanktion zu ergreifenden Hilfsangebote mit dem Ziel, die künftige Erfüllung der arbeits- oder dienstrechtlichen Pflichten zu gewährleisten. Negativ folgt aus der Vorgabe, dass vor einer Ausschöpfung der vorrangig zu ergreifenden Maßnahmen und Hilfsangebote eventuelle Sanktionen bis hin zu einer Kündigung grundsätzlich unterbleiben müssen.

Eine solche Regelung unterscheidet sich von Regelungen wie § 1 KSchG, der Kündigungen als solche nicht verbietet, sodass die mangelnde Beachtung der dort genannten Anforderungen für eine nicht sozialwidrige Kündigung keine nach § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG rügefähigen Gesetzesverstoß darstellt (HessVGH a.a.O.; Kammer B. v. 25.4.2004, a.a.O.). Das Präventionskonzept will nämlich ausdrücklich eine Kündigung im Grundsatz erst dann zulassen, wenn zuvor anderweitige Möglichkeiten zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses ausgeschöpft worden sind. Insoweit erlegt sich der Arbeitgeber selbst bindende Verpflichtungen auf.

Daher kann der Antragsteller einen möglichen Verstoß der Dienststelle gegen die genannte Grundsatzregelung im Präventionskonzept gegenüber einer Kündigungsabsicht der Dienststellenleitung als Verstoß gegen diese Verwaltungsanordnung geltend machen und bringt damit im Ansatz einen nach § 77 Abs. 4 Nr. 1 HPVG beachtlichen Verstoß gegen die entsprechende Verwaltungsanordnung vor.

Dem steht nicht entgegen, dass nach Ziff. 3.2.1 Abs. 1 des Präventionskonzepts die dort vorgesehenen und in Stufigkeit näher beschriebenen Interventionsschritte den Erfordernissen des Einzelfalls anzupassen sind, also gerade nicht starr vorgegeben sind. Damit misst sich das Konzept eine erhebliche innere Beweglichkeit zu. Sie ist bei der Geltendmachung eines Verstoßes gegen das Präventionskonzepts als Zustimmungsverweigerungsgrund i. S. d. § 77 Abs. 4 Nr. 1, 5. Alt. HPVG zu beachten. zugleich stellt dies gewisse Anforderungen an die Darstellung eines im Einzelfall vom Personalrat geltend gemachten Verstoßes gegen das Präventionskonzept. Es genügt im Hinblick auf die bloße Grundsatzaussage in Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Präventionskonzepts und die Einzelfallabhängigkeit der dort aufgezählten Interventionsschritte für die Beachtlichkeit einer auf die mangelnde Beachtung des Konzepts gestützten Zustimmungsverweigerung nicht, lediglich allgemein geltend zu machen, die im Konzept vorgesehen Schritte seien nicht durchlaufen worden, das Interventionsverfahren sei vorzeitig abgebrochen worden, und daraus resultiere die mangelnde Beachtung des grundsätzlichen Verbots einer verfrühten Sanktion in Gestalt einer Kündigung. Ein solches Vorbringen, wie es hier Gegenstand der Zustimmungsverweigerung vom 30. November 2012 ist, genügt der Ausgestaltung des Präventionskonzepts nicht und kann als allgemein gehaltene Behauptung einen Verstoß gegen das Präventionskonzept nicht als hinreichend möglich im konkreten Einzelfall erscheinen lassen.

Der Antragsteller hätte in seiner Zustimmungsverweigerung über die allgemeine Behauptung einer verfrühten Sanktion hinaus zumindest ansatzweise darstellen müssen, welche Schritte aus der Sicht des Personalrats innerhalb des Präventionskonzepts vor dem Ausspruch der hier vom Beteiligten in den Raum gestellten Kündigung mit gewisser Erfolgsaussicht i. S. d. in Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Konzepts dargestellten Zielsetzung noch in Betracht gekommen wären. Eine solche Darstellung enthält die Zustimmungsverweigerung nicht. Dazu bestand hier umso mehr Anlass, weil der Antragsteller seinerzeit mit dem Beteiligten davon ausging, der von der Kündigungsabsicht Betroffene könne nicht angesprochen oder sonst erreicht werden, sei möglicherweise bereits verstorben. Da die im Präventionskonzept vorgesehen Interventionsschritte samt und sonders ein mehr oder minder großes Maß an Mitwirkung seitens des von der Suchtproblematik Betroffenen voraussetzen, hätte sich der Antragsteller bei dieser von ihm seinerzeit angenommenen Sachlage die Frage vorlegen und auch beantworten müssen, welche konkreten und in Anlehnung an das Präventionskonzept möglichen, d. h. aus seiner Sicht grundsätzlich vorrangigen Interventionsmaßnahmen hier noch zu ergreifen gewesen wären. Diese Darlegung war geboten, weil nur so angepasst auf den konkreten Einzelfall (Ziff. 3.2.1 Abs. 1 S. 1 des Präventionskonzepts) der Vorrang individueller Hilfsmaßnahmen vor der Sanktion in Gestalt der Kündigung als letztmöglicher Reaktion des Arbeitgebers ernsthaft in Anspruch genommen werden konnte. Dies ist den Besonderheiten der hier vom Antragsteller herangezogenen Verwaltungsanordnung geschuldet. An diesen Besonderheiten muss sich auch eine darauf bezogene Zustimmungsverweigerung ausrichten.

Die hier zu beurteilende Zustimmungsverweigerung begnügt sich dagegen letztlich mit der bloßen Behauptung, die Dienststelle habe die Vorgaben des Präventionskonzepts nicht eingehalten. An welchen Stellen dies im Einzelnen der Fall gewesen sein soll, legt die Zustimmungsverweigerung nicht einmal ansatzweise dar.

Die Rüge, seitens der Dienststelle hätte früher interveniert werden müssen, lässt sich der Regelung in Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Konzepts nicht zuordnen, da es für das dort geregelte grundsätzliche Verbot verfrühter Sanktionen schon nach dem Regelungstext nur darauf ankommt, ob noch Hilfsmaßnahmen in Betracht kommen, durch eine Verhaltensänderung erreichbar erscheint. Soweit damit zugleich ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX gerügt werden sollte, ist darauf zu verweisen, dass die Rechtsprechung des BAG derartigen Verstößen lediglich Bedeutung im Rahmen der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung sowie bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess beimisst, der Regelung jedoch keine Verbotswirkung im Sinne einer formellen Kündigungsvoraussetzung entnimmt. Auch insoweit wäre im Übrigen zu berücksichtigen, dass die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements die aktive Mitwirkung des Betroffenen zwingend voraussetzt, sodass bei dessen mangelnder Erreichbarkeit ein entsprechendes Verfahren nicht - mehr - durchgeführt werden kann und der Grund dafür der Sphäre des Betroffenen zuzuordnen ist, zumal hier zunächst konkrete Vereinbarungen mit dem Betroffenen zur Bekämpfung der Suchtproblematik getroffen wurden, der Arbeitgeber also keineswegs gänzlich untätig geblieben ist.

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund wird auch nicht damit bezeichnet, dass das Unterbleiben einer vorgeblich erforderlichen Abmahnung gerügt wird. Eine Abmahnung stellt kein Hilfsangebot i. S. d. Ziff. 3.1.1 Abs. 2 der Verwaltungsanordnung dar. Soweit die Abmahnung individualrechtlich eine Voraussetzung für die rechtliche Beständigkeit der Kündigung sein sollte, handelt es sich nicht um einen möglichen Gesetzesverstoß i. S. d. § 77 Abs. 4 Nr. 1, 1. Alt. HPVG (HessVGH a.a.O. Rn. 26; Kammer B. v. 24.5.2004, a.a.O.).

Der Antrag zu 2) bleibt ohne Erfolg, weil schon kein grober Verstoß des Beteiligten i. S. d. § 111 Abs. 2 HPVG vorliegt. Das gilt unabhängig davon, ob die Zustimmungsverweigerung personalvertretungsrechtlich als beachtlich oder unbeachtlich einzustufen ist. Die Frage, ob Ziff. 3.1.1 Abs. 2 des Präventionskonzepts für einen Zustimmungsverweigerungsgrund angeführt werden kann, ist neu und gerichtlich bisher noch nicht beurteilt worden. Soweit es um die zumindest teilweise vergleichbaren Regelungen in § 84 Abs. 1, 2 SGB IX geht, hat sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung lediglich dazu geäußert, ob die Beachtung dieser Arbeitgeberpflichten eine Voraussetzung für den Bestand einer Kündigung ist. Das Bestehen einer formellen Kündigungsvoraussetzung wurde verneint. Daher kann dem Beteiligten selbst für den Fall eines unberechtigten Abbruchs des Mitbestimmungsverfahrens insoweit kein grober Verstoß vorgehalten werden, da die Beurteilung der entsprechenden Rechtsfrage im Zeitpunkt des Abbruchs völlig offen war und gewichtige Argumente für die seinerzeit von ihm vertretene Auffassung gesprochen haben.

Entsprechendes gilt, soweit man aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 60 Abs. 1 HPVG) i. V. m. Art. 19 Abs. 4 S. 1 GG, Art. 2 Abs. 3 HV einen Anspruch des Antragstellers herleiten wollte, vom Abbruch eines Beteiligungsverfahren vor dem Vollzug der davon erfassten Maßnahmen unterrichtet zu werden. Ein solcher Anspruch ist bisher in der Rechtsprechung nicht anerkannt oder diskutiert worden. Daher kann eine mangelnde Erfüllung eines derartigen Anspruchs, seine Existenz unterstellt, keinen groben Verstoß i. S. d. § 111 Abs. 2 HPVG darstellen.

Soweit der Antragsteller seinen Anspruch unmittelbar auf § 60 Abs. 1 HPVG i. V. m. Art. 19 Abs. 4 S. 1 GG, Art. 2 Abs. 3 HV stützen wollte, kann der Antrag schon deshalb keinen Erfolg haben, weil ein Anspruch in der Form, wie er Gegenstand der Antragsfassung ist, nicht bestehen kann. Kommt die Dienststelle zu der Überzeugung, eine Zustimmungsverweigerung sei personalvertretungsrechtlich beachtlich, kann sie nicht in allen Fallgestaltungen einer Wartefrist von einer Woche unterliegen, rücknehmbare oder änderbare Maßnahmen ausgenommen. Es kann, wie § 73 HPVG zeigt, auch Fälle geben, in denen aus Gründen besonderer Eilbedürftigkeit ein sofortiges Handeln der Dienststelle in endgültiger Form nötig ist, um nicht bestimmte Rechte zu verlieren, z. B. das Recht auf eine ordentliche Kündigung kurz vor Eintritt der Voraussetzungen des § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD. Die Regelung des § 73 HPVG zeigt, dass die Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung auch unter Berücksichtigung gegenläufiger Rechte der Personalvertretung in bestimmten Fällen Vorrang hat. Das ist auch bei der Auslegung von § 60 Abs. 1 HPVG zu berücksichtigen, wenn man dieser Regelung als Nebenpflicht vom Grundsatz her einen Unterrichtungsanspruch der Art entnehmen würde, wie er Gegenstand des Antrags zu 2) ist.

Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, im Hinblick auf den umfassend gestellten Antrag durch eine Neuformulierung des Antrags bzw. die Ausgestaltung des Tenors selbst die Fallgestaltungen zu bestimmen, bei denen der Unterrichtungsanspruch verbunden mit einer entsprechenden Wartepflicht der Dienststellenleitung zurückzutreten hätte. Die im Antrag vorgenommenen Einschränkungen genügen jedenfalls nicht, um im Übrigen einen uneingeschränkten Unterrichtungsanspruch verbunden mit einer Wartepflicht von einer Woche zuzuerkennen.

Die entsprechende Problematik wurde in der mündlichen Verhandlung angesprochen. Zu einer Neuformulierung des Antrags zu 2) ist es jedoch nicht gekommen.

Referenznummer:

R/R6150


Informationsstand: 17.04.2014