Inhalt
Icon Literatur
Icon Zeitschriftenbeitrag

Dokumentart(en): Zeitschriftenbeitrag
Kündigungsschutz im Spannungsfeld zwischen Gleichbehandlungsgesetz und europäischem Antidiskriminierungsrecht

Bibliographische Angaben

Autor/in:

Bayreuther, Frank

Herausgeber/in:

k. A.

Quelle:

Der Betrieb (DB), 2006, 59. Jahrgang (Heft 34), Seite 1842-1849, Düsseldorf: Verlagsgruppe Handelsblatt, ISSN: 0005-9935

Jahr:

2006

Der Text ist von:
Bayreuther, Frank

Der Text steht in der Zeitschrift:
Der Betrieb (DB), 59. Jahrgang (Heft 34), Seite 1842-1849

Den Text gibt es seit:
2006

Inhaltliche Angaben

Abstract:

Das steht in dem Text:

Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen, die das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf das Kündigungsrecht haben wird und zwar sowohl im als auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes. In diesem Rahmen wird auch aufgezeigt, dass die Regelung des § 2 Absatz 4 AGG europarechtswidrig ist und einer Korrektur bedarf.

Gliederung:

I. Einleitung
II. Von Sinn und Unsinn des § 2 Absatz 4 AGG
III. Notwendigkeit einer europarechtskonformen Auslegung des § 2 Absatz 4 AGG
IV. Diskriminierungsverbote im Anwendungsbereich des § 1 Absatz 1 KSchG
1. Diskriminierungsvorwurf trotz sozialer Rechtfertigung der Kündigung
2. § 2 Absatz 4 AGG als besondere Beweislastregelung für sozial gerechtfertigte Kündigungen
V. Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG und § 10 Nummer 6 AGG
VI. Diskriminierungsverbote und Kündigungsrecht außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG
VII. Zusammenfassung

Zusammenfassung/Autorenreferat:
1. § 2 Absatz. 4 AGG erweist sich teilweise als europarechtswidrig. Die Regelung ist korrekturbedürftig. Daher könnte es mit Blick auf die Mangold-Entscheidung des EuGH dazu kommen, dass die Arbeitsgerichte sie nicht anwenden werden; zumindest aber ist der Gesetzgeber zur Nachbesserung aufgerufen.

2. Selbst wenn man die Regelung des § 2 Absatz 4 AGG aufgeben würde, hätte das AGG kaum Auswirkungen auf die Beurteilung einer Kündigung, soweit diese ein Arbeitsverhältnis im Anwendungsbereich des § 1 Absatz 1 KSCHG betrifft. Kündigungen, die auf einem verpönten Merkmal beruhen, sind nämlich meist auch nicht im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Überdies hat die Rechtsprechung schon bislang mit Blick auf die Drittwirkung der Grundrechte Kündigungen verworfen, die auf das Innehaben einer bestimmten religiösen, politischen oder weltanschaulichen Überzeugung beziehungsweise auf die sexuelle Orientierung des Arbeitnehmers abstellen.

3. Im Geltungsbereich des § 1 Absatz 2 KSchG könnte das AGG aber insoweit eine "Verdoppelung" des Kündigungsschutzes bewirken, als einzelne Arbeitnehmer gegen Kündigungen vorbringen könnten, dass diese unbeschadet einer etwaigen sozialen Rechtfertigung jedenfalls deshalb unwirksam ist, weil sich der Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch primär durch ein verpöntes Merkmal hat leiten lassen. Indes reicht alleine ein ins Blaue hinein erhobener Diskriminierungsvorwurf noch lange nicht aus, um eine kündigungsrechtlich einwandfreie Kündigung ins Wanken zu bringen. Der Arbeitnehmer muss nämlich erst einmal greifbare Indizien beweisen, die es zumindest als ausreichend wahrscheinlich erscheinen lassen, dass das verpönte Motiv tatsächlich als verstärkter Grund den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers (mit-)bestimmt hat. Allerdings besteht insoweit gewisse Rechtsunsicherheit, weil bislang nicht geklärt ist, wann ausreichend Indizien vorgetragen sind, die eine derartige Benachteiligung vermuten lassen. Genau an dieser Stelle könnte dann aber die Vorschrift des § 2 Absatz 4 AGG ansetzen, die entsprechend dahingehend teleologisch zu reduzieren ist, dass der Arbeitgeber den Diskriminierungsvorwurf dadurch entkräften kann, indem er nachweist, dass die Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Gelingt ihm dies, ist es Sache des Arbeitnehmers zu beweisen, dass die Kündigung dessen ungeachtet diskriminierend ist.

4. Ebenfalls diffus präsentiert sich das Sozialauswahlbestimmung des § 10 Nummer 6 AGG. Auch diese Vorschrift ist europarechtskonform auszulegen. Danach kann das Lebensalter des Arbeitnehmers weiterhin ein Auswahlkriterium im Rahmen der Sozialauswahl bilden und dabei auch abstrakt-linear in die Sozialauswahl eingebracht werden. Indes muss berücksichtigt werden, falls im Einzelfall jüngere Arbeitnehmer ausnahmsweise über erkennbar schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt verfügen als ihre älteren Kollegen. Zu weit geht indes die Annahme, wonach das Lebensalter innerhalb der Sozialauswahl nur noch berücksichtigt werden kann, wenn im Einzelfall der Nachweis gelingt, dass damit ein Sondernachteil älterer Arbeitnehmer ausgeglichen oder einem anderen anerkennenswerten Interesse Rechnung tragen wird. Dagegen in der Tat unzulässig sind starre Punkteschemata, wie sie sich vor allem in Interessenausgleichsverfahren eingebürgert haben.

5. Soweit § 2 Absatz 4 AGG die Anwendung des Antidiskriminierungsrechts auch für Arbeitsverhältnisse ausschließt, die nicht in den Geltungsbereich des § 1 KSchG einbezogen sind, ist die Regelung erkennbar europarechtswidrig, weil sie solchen Arbeitsverhältnissen jeden kündigungsrechtlichen Diskriminierungsschutz entzieht. Die Regelung ist daher für Arbeitsverhältnisse außerhalb des § 1 KSchG aufzugeben. Allein dadurch wird indes noch lange kein Paradigmenwechsel im Bereich des sogenannten kleinen Kündigungsschutzes herbeigeführt. Die Rechtsprechung hat diskriminierende Kündigungen nämlich schon vor Inkrafttreten überwiegend als treu- oder sittenwidrig verworfen. Einzelne Gewichtsverschiebungen werden sich allerdings im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast ergeben, die sich zugunsten des Arbeitnehmers verändern wird. Der Arbeitnehmer muss nur noch gewichtige Indizien nachweisen, die es als wahrscheinlich erscheinen lassen, dass die Kündigung durch ein pönalisiertes Merkmal bestimmt ist. Gelingt dem Arbeitnehmer dieser Nachweis, ist es Sache des Arbeitgebers, den Diskriminierungsvorwurf zu entkräften. Es muss dann betriebliche, persönliche oder sonstige Gründe aufzeigen, die erkennen lassen, dass die Kündigung durch sachliche Erwägung veranlasst war.

6. Überhaupt spricht viel dafür, dass der Einfluss, den das AGG auf das Kündigungsrecht haben könnte, in der bisherigen literarischen Diskussion überschätzt wird. Die Diskriminierungsverbote der §§ 611a BGB und 81 Absatz 2 SGB IX waren im Kündigungsprozess eher bedeutungslos geblieben. Warum sollte sich der Arbeitnehmer jedenfalls im Anwendungsbereich des KSchG auch mit der Glaubhaftmachung des Diskriminierungsvorwurfs mühen, wo die schlichte Rüge der fehlenden sozialen Rechtfertigung genügt, um dem Arbeitgeber die volle Argumentationslast für die Rechtfertigung der Kündigung aufzubürden? Außerhalb des Anwendungsbereichs des KschG wird das AGG allerdings zu einer Anhebung des Bestandsschutzes führen. Der Arbeitgeber wird dem Diskriminierungsvorwurf nämlich meist nur mit dem Nachweis begegnen können, dass die Kündigung auf einem nachvollziehbaren Grund beruht. Wenngleich dadurch noch lange nicht das dichte und filigrane Kontrollniveau des KSchG erreicht wird, dürfte derart eine gewisse Erosion der Kleinbetriebsklausel eingeleitet werden. Unabhängig davon, wie man ansonsten zur Kleinbetriebsklausel steht, erweist es sich nunmehr jedenfalls als unbefriedigend, dass nur Arbeitnehmer, auf die ein verpöntes Merkmal offensichtlich passt, den Arbeitgeber zur Offenlegung der Kündigungsgründe veranlassen können. Es dürfte auf der Hand liegen, dass dies der durch das AGG angestrebten gesellschaftlichen Integration von Minderheiten nur bedingt zuträglich sein wird.

Wo bekommen Sie den Text?

Der Betrieb (DB)
https://www.der-betrieb.de/inhalte/der-betrieb-inhalte/

Weitere Informationen zur Veröffentlichung

Referenznummer:

R/ZA2802

Informationsstand: 01.09.2006