Inhalt

Urteil
Nachträgliche Anhörung eines nach Erlass des Ausgangsbescheides konstituierten Betriebsrates - Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen - Fehlender Zusammenhang mit der Schwerbehinderung

Gericht:

VG Ansbach 14. Kammer


Aktenzeichen:

AN 14 K 09.00480 | 14 K 09.00480


Urteil vom:

21.02.2010


Grundlage:

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des gerichtskostenfreien Verfahrens. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

Insoweit ist das Urteil vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe der festzusetzenden Kosten abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vor Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Aufhebung des Bescheides des Zentrums Bayern Soziales und Familie Region ... - Integrationsamt - vom 21. Juli 2008 in Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Familie und Soziales - Integrationsamt - vom 5. März 2009.

Die am ... geborene Klägerin war bei der Beigeladenen seit 3. Januar 1972 - zuletzt als leitende Hebamme - beschäftigt, sie ist schwerbehindert (GdB 50).

Die Beigeladene betreibt in ... eine Klinik und beschäftigte zum Zeitpunkt der Antragstellung auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses vom 27. Mai 2008 (Bl. 1 ff. der Behördenakte, im Folgenden ohne Zusatz) insgesamt 127 Mitarbeiter, wobei drei Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt waren. Zum Zeitpunkt der Antragstellung bestand bei der Beigeladenen weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung.

Die Beigeladene begründet ihren Antrag vom 30. Mai 2008 damit, dass auf Grund einer innerbetrieblichen Unternehmensentscheidung der Arbeitsplatz der Klägerin ersatzlos wegfalle. Es solle eine Umstrukturierung bzw. Umverteilung von Arbeiten erfolgen. Die Beigeladene habe die Entscheidung getroffen, sämtliche im Betriebsteil "Kreißsaal" anfallenden Aufgaben künftig nicht mehr durch angestellte, sondern ausschließlich durch selbständige Hebammen durchführen zu lassen. Ausschlaggebend für diese Entscheidung sei, dass auf Grund der seit Jahren rückläufigen Geburtenraten ein Betrieb des Kreißsaals mit festangestellten Hebammen nicht mehr zweckmäßig sei und durch die Umstellung auf selbständige Hebammen eine deutliche Kostenreduzierung erzielt werden könne. Von der Maßnahme seien drei weitere angestellte Hebammen betroffen, die allesamt nicht schwerbehindert seien. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe im Unternehmen für die Klägerin nicht. Eine Sozialauswahl sei durchgeführt worden mit dem Ergebnis, dass die Klägerin mit sämtlichen Mitarbeitern der Beigeladenen nicht vergleichbar sei und für sie in der Klinik der Beigeladenen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestünde. Das Bundesarbeitsgericht habe in ständiger Rechtsprechung die unternehmerische Entscheidung, betriebliche Aufgaben künftig nicht mehr durch angestellte Arbeitskräfte, sondern durch Selbständige zu erbringen, als betriebsbedingten Kündigungsgrund akzeptiert. Auch handele es sich hier nicht um eine unzulässige Austauschkündigung. Eine solche würde nur dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber zwar formal seine Arbeitgeberstellung aufgeben würde, sich aber die Ausübung des Direktionsrechts weitgehend selbst vorbehalten würde. Hier sollten aber - anders als im Falle einer Austauschkündigung - die bisher im Kreißsaal anfallenden Aufgaben Dritten zur selbständigen Erledigung übertragen werden. Die beabsichtigte Kündigung habe nichts mit ihrer Behinderung zu tun.

Die Klägerin widersprach mit Schriftsatz ihrer damaligen Bevollmächtigten vom 11. Juni 2008 (Bl. 8 bzw. 11) der beabsichtigten Kündigung und ließ im Wesentlichen vortragen, dass die Klägerin nach 38 Berufsjahren in der Klinik der Beigeladenen unkündbar sei, der Beigeladenen stünde kein Kündigungsrecht zu. Zur weiteren Begründung war ein an die Beigeladene gerichtetes Schreiben des damaligen Bevollmächtigten vom selben Tage (Bl. 9 f. bzw. 12 f.) beigefügt, wonach auch nach der Entscheidung der Beigeladenen, im Kreißsaal anfallende Aufgaben künftig nicht mehr durch Angestellte, sondern durch selbständige Beleghebammen durchführen zu lassen, der Arbeitsplatz der Klägerin im Kreißsaal erhalten bleibe. Selbst wenn dort in erster Linie freiberufliche Hebammen tätig seien, verbliebe für die Klägerin als angestellte Hebamme weiterhin ein genügend großes Betätigungsfeld (beispielsweise Durchführen und Überwachung von Belastungstests, Betreuung derjenigen Schwangeren, welche unangemeldet und ohne Hebamme zur Geburt erschienen, Auffüllen der Apotheke, Dokumentationen usw.). Auch auf der Wochenstation und im Neugeborenenzimmer fielen Hebammentätigkeiten an, weshalb von einem Wegfall ihres Arbeitsplatzes als angestellte Hebamme keine Rede sein könne. Unabhängig davon müsse die Beigeladene in Anbetracht der Unkündbarkeit der Klägerin nach 38 Jahren Betriebszugehörigkeit weitere Einsatzmöglichkeiten suchen, um der Klägerin eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, was hier entbehrlich sei, da eine Weiterbeschäftigung als Hebamme unverändert möglich sei. Ferner bestünde nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 6.10.2005 - 2 AZR 362/04) bei einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis bei einer noch verbleibenden Vertragsdauer von unter 5 Jahren keine Kündigungsmöglichkeit - bevor in einem solchen Fall eine Kündigung ausgesprochen werden könnte, müsse der Arbeitgeber versuchen, die Klägerin bei einer anderen Klinik unterzubringen.

Hierauf erwiderte die Beigeladene mit Schreiben vom 20. Juni 2008 (Bl. 15 f.), dass der Arbeitsvertrag mit der Klägerin vom 19. November 1971 - auch nach 36-jähriger Betriebszugehörigkeit - keine ordentliche Unkündbarkeit vorsehe. Auch für den Fall, dass die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft ... oder der Gewerkschaft ... wäre, sähen die entsprechenden Tarifverträge keine Unkündbarkeitvorschriften vor, weshalb der Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung ordentlicher Unkündbarer irrelevant sei. Zur Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses durch bloße Gehaltsfortzahlung sei die Beigeladene daher nicht verpflichtet. Ferner akzeptiere das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung die unternehmerische Entscheidung, betriebliche Aufgaben künftig nicht mehr durch angestellte Arbeitskräfte, sondern durch Selbständige zu erbringen, als betriebsbedingten Kündigungsgrund (z. B. "Weight-Watcher-Entscheidung" des BAG vom 9.5.2005 - 2 AZR 438/95).

Mit Schreiben ihrer nunmehrigen Bevollmächtigten vom 13. Juni 2008 (Bl. 22 ff.) bzw. vom 16. Juni 2008 (Bl. 25 ff.) ließ die Klägerin vortragen, dass nicht zu erkennen sei, welcher betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege. Ferner liege eine unzulässige Austauschkündigung vor, was die Kündigung unwirksam mache. Die Beigeladene versuche, sich den Bindungen des Arbeits- und des Schwerbehindertenrechts gegenüber der schwerbehinderten Klägerin zu entziehen, weshalb hier dem Integrationsamt (ausnahmsweise) die Prüfung arbeitsrechtlicher Fragen eröffnet sei. Bei der Beigeladenen bestehe weiterhin ein entsprechender Beschäftigungsbedarf, was diese unumwunden einräume. Die Beigeladene gestehe in einer seltenen Eindeutigkeit ein, dass ihr Arbeitsvertragsverhältnisse mit den angestellten Hebammen zu teuer seien. Die Behauptung der Beigeladenen, der Arbeitsplatz der Klägerin als Hebamme werde ab November 2008 ersatzlos wegfallen, sei falsch. Vielmehr bleibe der Beschäftigungsbedarf unverändert und auch der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin werde weiterhin unverändert bestehen, nur ab November 2008 mit einem Selbständigen besetzt werden. Diesem Begehren stünde zwingendes Kündigungsschutzrecht entgegen, das Bundesarbeitsgericht habe einer Austauschkündigung die Wirksamkeit versagt (BAG vom 26.9.1996, AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 80). Das Motiv, den Vertrag oder Vertragspartner auszutauschen, obwohl ein Beschäftigungsbedarf nach wie vor bestehe und auch die Mitarbeiter weitgehend identisch blieben, könne allenfalls auf dem Wege einer Änderungskündigung verfolgt werden. Auch könne vor dem Schutzzweck des Kündigungsschutzgesetzes die Sozialauswahl nicht umgangen werden.

Hierzu nahm die Beigeladene mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 7. Juli 2008 (Bl. 35 ff.) dahingehend Stellung, dass sie bereits in ihren Schreiben vom 27. Mai 2008 und vom 20. Juni 2008 ausführlichst das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes dargelegt habe. Die behauptete Austauschkündigung könne nur dann vorliegen, wenn die Beigeladene zwar formal ihre Arbeitgeberstellung aufgebe, sich aber die Ausübung des Direktionsrechtes weitgehend selbst vorbehalte, was bei der zitierten Entscheidung vom 26. September 1996 der Fall gewesen sei, hier aber nicht zuträfe. Anders als im Falle einer Austauschkündigung sollten bei der Beigeladenen die bisher im Kreißsaal angefallenen Aufgaben Dritten zur selbständigen Erledigung übertragen werden, weshalb nach bereits zitierter Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung die wegen des entfallenen Beschäftigungsbedarfs ausgesprochenen Kündigungen als sozial gerechtfertigt anzusehen seien.

Das Zentrum Bayern Familie und Soziales Region ... - Integrationsamt - erteilte mit Bescheid vom 21. Juli 2008 auf den Antrag vom 27. Mai 2008 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Begründet wurde der den Klägerbevollmächtigten am 24. Juli 2008 zugestellte Bescheid im Wesentlichen damit, dass im konkreten Fall dem Interesse des Arbeitgebers der Vorrang einzuräumen sei. Der angeführte Kündigungsgrund sei rein betriebswirtschaftlicher Art, daraus erfolgende Maßnahmen lägen im Rahmen der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit, in die das Integrationsamt nicht eingreifen könne und dürfe. Letztendlich müsse es dem Arbeitgeber überlassen bleiben, mit welchen Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolge. Eine betriebsbedingte Kündigung sei gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliege, der zu Folge ein veränderter Arbeitsbedarf im Betrieb anfalle, die Kündigung erforderlich sei, also durch andere Maßnahmen nicht ersetzt werden könne und die notwendige Folge betrieblicher Erfordernisse darstelle. Auch die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehöre zu den unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen könnten. Der Entschluss des Arbeitgebers, künftig statt mit angestellten Hebammen mit selbständigen Hebammen zu arbeiten, sei zulässig, denn der rationelle Einsatz des Personals zähle zu den unternehmerischen Handlungsfreiheiten. Ein Eingriff in unternehmerische Entscheidungen würde auch nicht dem Sinn und Zweck des SGB IX entsprechen, da die Bestimmungen der §§ 85 ff. SGB IX (Sonderkündigungsschutz) nur geschaffen worden seien, um schwerbehinderte Menschen vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen, die im Zusammenhang mit der Behinderung stünden (z. B. Kündigung wegen Minderleistung, häufiger Krankheit und dgl.). Der besondere Kündigungsschutz verliere jedoch entsprechend an Intensität, soweit die geltend gemachten Kündigungsgründe nicht auf der Behinderung beruhten. Im vorliegenden Fall könne weder ein unmittelbarer noch ein mittelbarer Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung gesehen werden, ein solcher sei auch nicht vorgetragen worden. Der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin entfalle auf Grund einer betrieblich notwendig gewordenen Entscheidung. Ausschlaggebend hierfür sei offensichtlich das Motiv der Beigeladenen gewesen, den Fortbestand des Unternehmens durch Personalreduzierung zu sichern. Diese Behauptung könne nicht widerlegt werden. Ein Betriebsinhaber könne bzw. müsse seinen Betrieb entsprechend seinen Vorstellungen von Rentabilität organisieren und gegebenenfalls einen nicht ausgelasteten Arbeitsplatz auflösen, er könne dies grundsätzlich frei entscheiden und insoweit alle organisatorischen Maßnahmen treffen, die er zur Anpassung an das Marktgeschehen oder zur Verbesserung der Ertragslage für geboten halte. Hierzu gehörten auch Personalentscheidungen. Anhaltspunkte dafür, dass es sich hier um einen Willkürakt der Beigeladenen handele, seien nicht ersichtlich. Der Arbeitgeber habe für den Fall des Wegfalls eines Arbeitsplatzes zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung des geschützten Arbeitnehmers im Wege einer Umsetzung auf einen vergleichbaren und seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz möglich sei. Umsetzungsmöglichkeiten seien hier nicht vorhanden, da alle Arbeitsplätze der angestellten Hebammen wegfielen. Die Klägerin könne als leitende Hebamme nicht weiterbeschäftigt werden und sei mit sämtlichen Mitarbeitern im Betrieb nicht vergleichbar. Deshalb sei dem Antrag zu entsprechen gewesen.

Hiergegen legte die Klägerin mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 24. Juli 2008 (Bl. 48 f.) Widerspruch ein, der mit Schreiben vom 21. August 2008 (Bl. 59 f.) sowie vom 14. Oktober 2008 (Bl. 56 ff.) im Wesentlichen damit begründet wurde, dass die Beigeladene offensichtlich den Bindungen zwingenden Arbeits- und Sozialrechts entfliehen wolle. Zudem sei der Kündigungsgrund bereits lange verwirkt, da der Rechtsformenwechsel bereits vor 20 Jahren hätte durchgeführt werden können. Damit fehle es an der Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses. Auch sei es falsch, wenn der Bescheid von einer Personalreduzierung ausgehe. Der Personalbestand bleibe unverändert, die Beigeladene habe lediglich die Entscheidung getroffen, in Zukunft die Arbeitnehmerinnen nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, sondern in einem Dienstverhältnis. Auch habe es das Integrationsamt versäumt, eigene Prüfungen anzustellen und das, was die Beigeladene vortrage, unverändert als Bescheidsbegründung übernommen. Grob rechtsfehlerhaft sei es, wenn das Integrationsamt meine, "grundsätzlich den Sachvortrag des Arbeitgebers zu Grunde legen" zu müssen, und nur dann, wenn "die Unrichtigkeiten des Sachvortrags offen zutage" träten, anders entscheiden zu dürfen. Ein unternehmerisches Konzept habe die Beigeladene nicht einmal im Ansatz dargelegt. Unklar sei schon, welche Aufgaben einer "leitenden Hebamme" zukämen; man wolle die im Sonderkündigungsschutz Stehende um diesen Schutz schlicht bringen. Unklar sei ferner, wer zukünftig diese Funktionen übernehmen solle. Unklar sei schließlich, warum die Leitungsfunktion in Zukunft überhaupt nicht mehr gebraucht werde. Eine die Kündigung sozial rechtfertigende unternehmerische Entscheidung im Rahmen einer betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme könne aus rechtlichen Gründen kein Recht zum Wechsel eines Arbeitsvertrages in einen Dienstvertrag geben, die betriebsbedingte Kündigung sei nicht Mittel und Weg zum Wechsel der Vertragsart und damit zum Bruch des Prinzips "pacta sunt servanda". Nach der Rechtsprechung müsse ein Beschäftigungsbedürfnis entfallen sein. Dieses entfalle aber nicht bereits deshalb, weil das Unternehmen entschieden habe, künftig nur noch mit freiwilligen Mitarbeitern im Wesentlichen gleiche Aufgaben zu verrichten. Dies widerspreche in eklatanter Weise dem Schutzzweck des SGB IX. Offensichtlich gedenke die Beigeladene den Sonderkündigungsschutz der Klägerin zu umgehen, weshalb der Antrag abzulehnen gewesen wäre.

Hierauf erwiderte die Beigeladene mit Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 28. Oktober 2008 (Bl. 62 f.), dass die Schwerbehinderung der Klägerin für die Kündigungsentscheidung keine Rolle gespielt habe. Auch unterscheide sich der vorliegende Sachverhalt entscheidend von dem Sachverhalt einer "Austauschkündigung", weshalb eine Austauschkündigung nicht vorliege. Der Vortrag, der Kündigungsgrund sei verwirkt, sei rechtlich völlig unhaltbar.

Der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - wies mit Widerspruchsbescheid vom 5. März 2009 den Widerspruch dem 21. Juli 2008 als unbegründet zurück. Zur Begründung des am 10. März 2009 zugestellten Bescheides wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass das Integrationsamt das ihm bei der Entscheidung zustehende Ermessen pflichtgemäß und in einer dem Zweck der Ermächtigung entsprechenden Weise ausgeübt habe. Es habe alle relevanten Umstände des Einzelfalls in seine Erwägungen eingestellt, sei dabei von einem zutreffenden Sachverhalt ausgegangen und habe schließlich die Interessen der Beteiligten sachgerecht gewichtet. Nachdem die Beigeladene die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Kreißsaalbetrieb aus finanziellen Erwägungen dahingehend zu verändern, die dort anfallenden Aufgaben nicht mehr von angestellten Hebammen ausführen zu lassen, sondern diese zukünftigen selbständigen Hebammen zu übertragen, die eigenverantwortlich tätig werden würden, gelange auch der Widerspruchsausschuss zu dem Ergebnis, dass kein kausaler Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung der Klägerin festgestellt werden könne. Vielmehr handele es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen treffen könne. Es seien keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Beigeladene mit der Kündigung sich den Bindungen des Schwerbehindertenrechts entziehen wolle. Gegen diese Annahme spreche bereits die Tatsache, dass nicht nur die schwerbehinderte Klägerin, sondern drei weitere Hebammen aus eben demselben Grund gekündigt werden sollten, bei denen es sich um keine schwerbehinderten Arbeitnehmerin im Sinne des SGB IX gehandelt habe. Der vorgetragene Kündigungsgrund sei somit rein betriebswirtschaftlicher Art, daraus resultierende Maßnahmen lägen im Rahmen der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit. Zur Überprüfung derartiger Umstrukturierungs- bzw. - wie hier - Rationalisierungsmaßnahmen besitze das Integrationsamt jedoch keinerlei Kompetenzen, diese Gesichtspunkte blieben der Prüfung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vorbehalten. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sei das Integrationsamt zu Recht zu der Überzeugung gelangt, dass hier die Interessen des Arbeitgebers an einer möglichst zweckmäßigen und kostengünstigen Führung seines Betriebes überwögen. Wie im Ausgangsbescheid ausgeführt, könne eine wesentliche Einschränkung eines Betriebes einen Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, der eine Kündigung sozial rechtfertige, wobei es nicht Aufgabe des Integrationsamtes sei, die allgemeinen sozialen Interessen des einzelnen schwerbehinderten Menschen zu wahren oder allgemeine arbeitsrechtliche Fragen, insbesondere die Frage der sozialen Rechtfertigung oder der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zu überprüfen. Gemäß der von den Klägerbevollmächtigten zitierten Entscheidung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs vom 9. März 1995 - 12 B 93.3543 - könne das Integrationsamt lediglich im Rahmen einer Evidenzkontrolle die ausgewogene Berücksichtigung der vier sozialen Grunddaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung prüfen und allenfalls dann eine Zustimmung verweigern, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zutage liege, was hier jedoch nicht ersichtlich gewesen sei. Laut Antragsbegründung habe die Beigeladene die Sozialauswahl geprüft und auch begründet, weshalb die Klägerin mit den übrigen Beschäftigten nicht vergleichbar sei. Das Integrationsamt habe insoweit nur zu prüfen, ob eine derartige Gewichtung stattgefunden habe, was hier der Fall sei. Ob hingegen die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden sei, müsse ebenfalls der Prüfung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens vorbehalten bleiben. Dasselbe gelte für die Klärung der Frage, ob eine zulässige Austauschkündigung vorliege. Es sei nach arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung von der Unternehmensfreiheit gedeckt und nicht missbräuchlich, wenn ein Arbeitgeber sich dazu entschließt, bestimmte Aufgaben nicht mehr selbst unter Einsatz eigener Arbeitnehmer zu erledigen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen, d. h. er insoweit auf sein Direktionsrecht verzichte. Voraussetzung sei aber, dass es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen tatsächlich und nicht nur zum Schein eindeutig um freie Mitarbeiter handele, wobei es wiederum der Arbeitsgerichtsbarkeit obliege, letzteres zu klären. Ein weitergehender Fürsorgegesichtspunkt, der hier zu berücksichtigen gewesen wäre, sei weder ersichtlich noch von der Klägerseite vorgetragen worden. Eine vom Arbeitgeber zu prüfende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Wege einer Umsetzung bestehe hier nicht, da ein hierfür benötigter anderweitiger freier Arbeitsplatz laut nachvollziehbarem Vortrag der Beigeladenen wegen Fehlens der hierfür erforderlichen Qualifikationen für die Klägerin nicht vorhanden sei. Die Beigeladene sei auch nicht verpflichtet, eine entsprechende Arbeitsstelle "frei" zu kündigen bzw. eine neue Stelle zu schaffen. Auch die Klägerin habe in der Widerspruchsbegründung nicht konkret dargelegt, wie sie sich eine anderweitige Beschäftigung vorstelle. Deshalb sei - auch wenn der Verlust ihres Arbeitsplatzes unzweifelhaft eine Härte für die Klägerin bedeute und sie unter Umständen eine längere Arbeitslosigkeit zu erwarten habe - hier auf Grund der Sach- und Rechtslage den wirtschaftlichen Interessen der Beigeladenen weiterhin der Vorrang einzuräumen.

Hiergegen erhob die Klägerin mit Schriftsatz ihrer Bevollmächtigten vom 21. März 2009 Klage beim Verwaltungsgericht Ansbach, bei Gericht eingegangen am 23. März 2009, und beantragte:

Der Bescheid des Beklagten vom 21. Juli 2008 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 5. März 2008 wird aufgehoben.

Begründet wurde die Klage mit Schriftsatz der Klägerbevollmächtigten vom 22. Mai 2009 im Wesentlichen damit, dass die Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung zu erteilen, nicht pflichtgemäßem Ermessen entspreche und daher rechtswidrig sei. Gerade der Schutzzweck der §§ 85 ff. SGB IX erfordere hier die Versagung der Zustimmung, da die Beigeladene sich lediglich den Bindungen des Arbeits- und Sozialrechts entziehen wolle, sie habe keine beachtliche Unternehmensentscheidung getroffen. Betriebswirtschaftlich und unternehmerisch ändere sich nichts, es werde nach wie vor der Kreißsaal betrieben und Hebammen leisteten dort ihren Dienst gegenüber Schwangeren bzw. Müttern. Mit der Versagung der Zustimmung würde auch kein Eingriff in den geschützten unternehmerischen Bereich erfolgen. Ferner habe das Integrationsamt zu Unrecht nicht geprüft, ob der Klägerin eine Fortbeschäftigung zumindest in einem Dienstverhältnis angeboten worden sei. Ferner sei es nicht möglich, der Klägerin abzuverlangen, sie müsse eine konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aufzeigen. Sie sei nach der Kündigung sogleich freigestellt worden, von den Umorganisationen auf Seiten der Beigeladenen habe sie keinerlei Kenntnis genommen, weshalb sie auch keine Beschäftigungsvorschläge unterbreiten könne. Völlig außer Acht sei gelassen worden, dass die Klägerin in die Dauerarbeitslosigkeit gedrängt worden sei. Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzuheben, sei keine die Kündigung bedingende Unternehmensentscheidung, wenn der Unternehmer weiterhin sein Weisungsrecht ausübe. Eine solche Kündigung sei als Austauschkündigung sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam. Die Absicht des Arbeitgebers, Lohnkosten zu senken und sich durch eine Beschäftigung von anderen Personen, z. B. Dienstnehmern etc., von den Bindungen des deutschen Arbeits- und Sozialrechts zu lösen, rechtfertige keine Beendigungskündigung. Bei der Beigeladenen sei kein Beschäftigungsbedürfnis weggefallen, sie beabsichtige lediglich, dass Vertragsverhältnis auszutauschen, was eine unzulässige Austauschkündigung darstelle. Hier liege keine beachtliche Fremdvergabe von Dienstleistungen vor, da die Beigeladene den bisherigen Aufgabenbereich den freien Dienstnehmerinnen nicht zur selbständigen Erledigung übertragen habe. Es liege zumindest eine willkürliche Unternehmensentscheidung vor, wenn lediglich ein Rechtsformenwechsel vollzogen werde. Der hier vorliegende Sachverhalt sei rechtlich mit dem im "Rheuma-Klinik-Urteil" des Bundesarbeitsgerichts vom 26. September 2006 (NZA 2003, 549) entschiedenen identisch. Die Beigeladene missbrauche ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit als Vorwand dafür, Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestünden und lediglich Arbeitsvertragsinhalte und Kündigungsbestimmungen als zu belastend angesehen würden. Die Kündigung verstoße ferner gegen das Ultima-Ratio-Prinzip. Es wäre der Klägerin eine Änderungskündigung mit dem Angebot auf "selbständiger Basis" weiter zu arbeiten, zu unterbreiten gewesen. Selbst wenn dies nicht das Kündigungsschutzgesetz gebieten sollte, werde dem Arbeitnehmer nach § 242 BGB die Pflicht auferlegt, den für eine selbständige Tätigkeit geeigneten Arbeitnehmern die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses anzubieten. Die Beigeladene begründe offensichtlich "verschleierte Arbeitsverhältnisse" im Sinne einer Scheinselbständigkeit. Arbeitsgerichtlich sei sorgfältig zu prüfen, ob der neu zu beschäftigende seine Tätigkeit im wesentlich frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen könne oder ob er nach Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit im Weisungsrecht des Unternehmers in einem Maße unterstehe, dass er in persönlicher Abhängigkeit weiter wie ein Arbeitnehmer beschäftigt sei. Dabei könne schon die vertraglich vorgesehene Art der Tätigkeit das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses indizieren; das Bundesarbeitsgericht habe dies bei Lehrkräften an Schulen mit schulischen Lehrgängen bereits entschieden (BAG vom 24.6.1992, AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 61).

Nachdem das Integrationsamt davon Kenntnis erlangt hatte, dass bei der Beigeladenen zwischen zeitlich (seit 22.7.2008) ein Betriebsrat besteht, wurde dieser mit Schreiben des Integrationsamtes vom 2. Juni 2009 (Bl. 81 f.) angehört, der daraufhin mit Schreiben vom 12. Juni 2009 (Bl. 83) mitteilte, dass er in seiner Sitzung am 28. Juli 2008 einstimmig beschlossen hat, der Kündigung der Klägerin nicht zuzustimmen, da der Kreißsaal nicht aufgelöst, sondern weiter geführt werden solle, weshalb der Betriebsrat keinen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sehe.

Der Beklagte äußerte sich mit Schriftsatz vom 18. Juni 2009 dahingehend, dass der angefochtene Zustimmungsbescheid vom 27. Juli 2008 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 5. März 2009 rechtsmäßig sei.

Die Klägerin hatte zuvor gegen die mit Schreiben der Beigeladenen vom 30. Juli 2008 ausgesprochene betriebsbedingte ordentliche Kündigung zum 28. Februar 2009 Kündigungsschutzklage erhoben, welche das Arbeitsgericht ... mit Urteil vom 5. Februar 2009 - ... - als unbegründet abgewiesen hat. Über die hiergegen von der Klägerin eingelegte Berufung wurde noch nicht entschieden.

Die Beigeladene ließ mit Schriftsatz ihrer Bevollmächtigten vom 5. Februar 2009 mitteilen, dass mit einer Entscheidung über die Berufung gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts ... vom 5. Februar 2009 voraussichtlich nicht vor Mai/Juni 2010 zu rechnen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie der beigezogenen Behördenakte Bezug genommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

BAYERN.RECHT

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

Der Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales Region ... - Integrationsamt - vom 21. Juli 2008 in Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - vom 5. März 2009 ist rechtmäßig, hierdurch wird die Klägerin nicht in ihren Rechten verletzt (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Die angefochtenen Bescheide, mit denen das Integrationsamt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zugelassen hat, sind aus verwaltungsgerichtlicher Sicht nicht zu beanstanden.

1. Die angefochtenen Bescheide sind formell rechtmäßig. Insbesondere ist im vorliegenden Fall der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden i. S. d. § 87 Abs. 2 SGB IX.

Nachdem zum Zeitpunkt der Antragstellung bei der Beigeladenen kein Betriebsrat existiert hatte, ist dort ein Betriebsrat seit 22. Juli 2008 im Amt (vgl. Bl. 83). Nachdem der Beklagte hiervon erst im laufenden Verwaltungsgerichtsverfahren durch Übersendung des Endurteils des Arbeitsgerichts ... vom 5. Februar 2009 mit gerichtlichem Schreiben vom 31. März 2009 Kenntnis erlangt hatte, hatte das Integrationsamt den - erst nach Erlass des Ausgangsbescheides konstituierten - Betriebsrat vorsorglich mit Schreiben vom 2. Juni 2009 (Bl. 81 f.) angehört, der der Kündigung bereits gegenüber der Beigeladenen mit Schreiben vom 29. Juli 2008 (Bl. 84) sowie auf das Anhörungsschreiben gegenüber dem Integrationsamt mit Schreiben vom 12. Juni 2009 (Bl. 83) widersprochen hatte. Ob bei dieser Konstellation überhaupt eine Anhörung nach § 87 Abs. 2 SGB IX im laufenden Gerichtsverfahren erforderlich (gewesen) ist, kann als nicht entscheidungserheblich dahingestellt bleiben, da das Integrationsamt die Anhörung des nachträglich konstituierten Betriebsrats in jedem Fall mit heilender Wirkung nach § 41 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Nr. 3 SGB X vor Abschluss der letzten Tatsacheninstanz im verwaltungsgerichtlichen Verfahren nachgeholt hat. Damit wurde dem Zweck dieser Anhörung ausreichend Rechnung getragen: Denn die Beteiligung der Gremien durch die Behörde im Zustimmungsverfahren gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX soll die Berücksichtigung der aktuellen Verhältnisse sichern und gewährleisten, dass der bei der Antragstellung vom Arbeitgeber vorgebrachte Kündigungssachverhalt Grundlage der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung ist (Urteile der Kammer vom 28.1.2007 - AN 14 K 06.02739 - und vom 1.6.2006 - AN 14 K 05.01427; VG Augsburg vom 2.8.2005 - Au 3 K 04.1379 - m. w. N.).

2. Die angefochtenen Bescheide sind auch materiell rechtmäßig.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin bedurfte hier wegen anerkannter Schwerbehinderung im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung liegt im Ermessen des Integrationsamtes. Soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 89 SGB IX vorliegen, ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gemäß § 39 Abs. 1 SGB I nur durch Sinn und Zweck des Schwerbehindertenschutzes (früher im SchwbG, jetzt im SGB IX geregelt), eines "Fürsorgegesetzes", gebunden (vgl. BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 51.90 - BVerwGE 90, 287 - 296 = DVBl 1992, 1490 ff.), der mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen soll (BVerwG vom 28.2.1968 - 5 C 33.66 - BVerwGE 29, 140-144 ). Das SGB IX verfolgt in seinem 2. Teil den Zweck, den Schwerbeschädigten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Beeinträchtigung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber dem gesunden Arbeitnehmer nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. BVerwG vom 12.1.1966 - 5 C 62.64 - BVerwGE 23, 123-127). Das hat auch Leitlinie bei der Ermessensentscheidung zu sein, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen ist oder nicht. Diese Entscheidung erfordert deshalb eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Sie bestimmt die Grenzen dessen, was zur Verwirklichung der dem Schwerbehinderten gebührenden weit gehenden Fürsorge dem Arbeitgeber zugemutet werden darf (vgl. BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 91.90 -, a. a. O., m. w. N.).

Diesen Grundsätzen wird die Entscheidung des Integrationsamtes im angefochtenen Bescheid in Gestalt des Widerspruchsbescheides, der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen die begehrte Zustimmung zu erteilen, gerecht; Ermessensfehler sind nicht ersichtlich. Das Vorliegen atypischer Besonderheiten, die das Abweichen von der grundsätzlichen Zustimmungspflicht des Integrationsamtes rechtfertigen könnten (vgl. BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 39.90 - BVerwGE 90, 275 - 287 = DVBl 1992, 1487 ff.), sind im Falle der Klägerin nicht ersichtlich.

Die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes ist - gemessen an der Vorschrift des § 114 VwGO - im konkreten Fall nicht zu beanstanden. Wie das Bundesverwaltungsgericht mehrfach hervorgehoben hat, gewinnt im Rahmen dieser Ermessensentscheidung der Schwerbehindertenschutz dann an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben, so dass an die Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen sind, um auch den im Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können (vgl. BVerwG vom 19.10.1995 - 5 C 24.93 - BVerwGE 99, 336-341 m. w. N.), während die Belange des Schwerbehinderten um so geringer zu gewichten sind, je weniger ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung besteht. Maßgeblich ist insoweit der vom Arbeitgeber - hier der Beigeladenen - genannte Kündigungsgrund, unabhängig davon, ob dieser die Kündigung arbeitsrechtlich rechtfertigt. Denn die Kündigung "erfolgt" aus dem Grund, den der Arbeitgeber zu ihrer Rechtfertigung angibt (so BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 39.90 - BVerwGE 90, 275 - 287 = DVBl 1992, 1487 ff.).

Zutreffend ist das Integrationsamt in den angefochtenen Bescheiden von einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen ausgegangen und hat damit einen Zusammenhang zwischen Schwerbehinderung und dem Kündigungsgrund verneint. Die Beigeladene hat ausweislich der zum Antrag vorgelegten Unterlagen die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus Gründen der Zweckmäßigkeit und der Kosteneinsparung sämtliche im Betriebsteil "Kreißsaal" anfallenden Aufgaben künftig nicht mehr durch angestellte, sondern durch selbständige Hebammen durchführen zu lassen. Diese unternehmerische Entscheidung kann bzw. darf weder durch das Integrationsamt noch durch das Verwaltungsgericht auf ihre Berechtigung hin überprüft werden.

Sämtliche von der Klägerseite angeführten Gesichtspunkte und aufgeworfenen Rechtsfragen führen aus verwaltungsrechtlicher Sicht zu keiner anderen Einschätzung:

So war auch eine weitere Aufklärung (etwa durch eine Betriebsbesichtigung) zu den Verhältnissen und der Betriebsstätte der Beigeladenen weder durch das Integrationsamt noch durch das Gericht veranlasst. Die Aufklärungspflicht des Integrationsamtes ergibt sich aus § 20 SGB X und wird dann verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es im Rahmen der nach § 85 SGB IX gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigen ist - nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen (BVerwG vom 6.2.1995 - 5 B 75.94 - BVerwGE 99, 336-341). Für das Integrationsamt bestand im konkreten Fall allerdings - entgegen der Auffassung der Klägerseite - nur die Verpflichtung zu überprüfen, ob die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung "ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt" (BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 39.90 - a. a. O. m. w. N.). Eine an den vom Bundesverwaltungsgericht aufgestellten Grundsätzen zur rechtsmissbräuchlichen Antragstellung zu messende Offensichtlichkeit liegt zur Überzeugung der Kammer hier aber nicht vor. Hierfür sprechen folgende Überlegungen:

Die Einschätzung des Integrationsamtes, wonach Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei dem von der Beigeladenen vorgesehenen Personalabbau um einen Willkürakt des Arbeitgebers handeln könnte, nicht ersichtlich seien, ist verwaltungsrechtlich nicht zu beanstanden. Nachdem - wie auch die Klägerin dem Grunde nach einräumt - der gesamte Betriebsteil "Kreißsaal" von dieser betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme betroffen ist, besteht auch für die Kammer keine Veranlassung, die betriebsbedingte Notwendigkeit des insoweit beschlossenen Stellenabbaus sowie die fehlende Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung der Klägerin hier ernsthaft in Frage zu stellen.

Zwar macht die Klägerin hier eine angeblich willkürliche Arbeitgeberentscheidung geltend, da ihr nur deshalb gekündigt worden sei, weil die Beigeladene mit der Kündigung der Klägerin die Bindungen des Arbeits- und insbesondere des Schwerbehindertenrechts umgehen wolle.

Dem ist jedoch bereits entgegenzuhalten - worauf das Integrationsamt zu Recht verwiesen hat -, dass von der betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme nicht nur die - unter den besonderen Kündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX fallende - Klägerin, sondern drei weitere angestellte Hebammen betroffen sind, die allesamt nicht schwerbehindert sind. Insoweit besteht keinerlei Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung. Denn von diesem (behaupteten) Willkürakt wären alle Mitarbeiter dieses Betriebsteils, d. h. die nicht schwerbehinderten Kolleginnen gleichermaßen betroffen. Insoweit kann die Klägerin im Verwaltungsverfahren aber nicht besser gestellt werden als ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer, sondern muss sich wie dieser insoweit, d. h. was die privatrechtliche Wirksamkeit der Kündigung angeht, auf die Überprüfung durch die Arbeitsgerichte verweisen lassen (so BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 39.90 - BVerwGE 90, 275 - 287 = DVBl 1992, 1487 ff.).

Auch der von der Klägerin angeführte Gesichtspunkt einer unzulässigen Austauschkündigung kann im verwaltungsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich nicht überprüft werden. Sinn und Zweck des sozialrechtlichen Sonderkündigungsschutzes ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 85 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (BVerwG vom 11.5.2006 Behindertenrecht 2007, 107; BverwG vom 11.9.1990 Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 4). Das Integrationsamt hat im Zustimmungsverfahren nach §§ 85 ff. SGB IX deshalb grundsätzlich nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Schwerbehinderten im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist (BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 51.90 - BVerwGE 90, 287 ff./294 = DVBl. 1992, 1490, Leitsatz 3). Diese Prüfung ist allein von den Arbeitsgerichten vorzunehmen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam ist. Dies kann - wie oben bereits ausgeführt - nur bejaht werden, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt, sie sich jeden Kundigen geradezu aufdrängt (BVerwG vom 2.7.1992 - 5 C 51.90 - a. a. O.). Diese Voraussetzung ist im Falle der Klägerin gerade nicht gegeben. Auch insoweit können dem Integrationsamt bzw. dem Verwaltungsgericht keine weitergehenden Prüfungsbefugnisse als den Arbeitsgerichten zukommen.

Unabhängig davon ist die Kündigungsschutzklage der Klägerin in erster Instanz erfolglos geblieben. Das Arbeitsgericht ... hat in seinem Urteil vom 5. Februar 2009 - ...- festgestellt, dass die Kündigung vom 30. Juli 2008 sozial gerechtfertigt sei, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb entgegenstünden, bedingt sei. In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht ... insbesondere auch Ausführungen zu der behaupteten unzulässigen Austauschkündigung dahingehend gemacht, dass es sich hier um eine nicht überprüfbare Unternehmensentscheidung handle, Anhaltspunkte für die von der Klägerin behauptete Scheinselbständigkeit der nunmehr in diesem Bereich tätigen Hebammen seien von ihr nicht ausreichend substantiiert vorgetragen worden, insbesondere habe sie konkrete Anhaltspunkte für ein - über die Vorgabe von Zeit und Ort der Dienstleistung hinausgehendes - Weisungsrecht der Beigeladenen nicht vorgetragen. Diese Entscheidung des Arbeitsgerichts ... bestätigt ebenfalls die Einschätzung des Integrationsamtes. Wenn aber bereits das zuständige Fachgericht (in 1. Instanz) die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestätigt, dann kann keinesfalls eine "offensichtliche" Unwirksamkeit der Kündigung im Sinne der zitierten Rechtsprechung vorliegen.

Die Einschätzung, dass der Arbeitsplatz der Klägerin infolge der betrieblichen Umstrukturierung ersatzlos weggefallen ist und für die Klägerin in der Klinik der Beigeladenen keine (adäquate) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, hält ebenfalls einer verwaltungsgerichtlichen Überprüfung stand. Unter Würdigung der gesamten Aktenlage besteht für die Kammer keine Veranlassung, diese Einschätzung des Integrationsamtes anzuzweifeln. Auch zur Überzeugung des Gerichts steht nach Aktenlage fest, dass eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem nach der betrieblichen Umstrukturierung verbleibenden Klinikbetrieb nicht mehr gegeben ist. Die Beigeladene hat dies mit den vorgelegten Unterlagen ausreichend nachgewiesen.

Zwar hat die Klägerin sowohl im Verwaltungsverfahren, als auch im Klageverfahren vorgetragen, es bestünden für die Klägerin Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, und auch mit Einwendungsschreiben ihres damaligen Bevollmächtigten vom 11. Juni 2008 - ihrer Auffassung nach bestehende - Möglichkeiten pauschal benannt. Die Beigeladene hatte dem jedoch mit Schreiben vom 20. Juni 2008 widersprochen und zur Begründung auf die Angaben zum Antrag vom 27. Mai 2008 verwiesen, mit dem bereits nachvollziehbar und schlüssig dargelegt worden war, dass und aus welchen konkreten Gründen eine Weiterbeschäftigung der - bisher als leitende Hebamme tätigen - Klägerin nach Wegfall ihres Arbeitsplatzes nicht mehr möglich ist. Die Klägerin sei weder als leitende Mitarbeiterin auf den Pflegestationen, noch im OP, noch in der Anästhesie, noch in den Bereichen Einkauf/Magazin, Labor und Küche, noch in den Bereichen Verwaltung und Geschäftsführung einsetzbar, da es ihr hierfür jeweils an der erforderlichen beruflichen Qualifikation und Berufserfahrung fehle. Damit hat die Beigeladene diesem Vortrag der Klägerin substantiiert widersprochen und nachvollziehbar und schlüssig dargelegt, dass infolge der teilweisen Betriebsstilllegung kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Gemäß den vom Bundesarbeitsgericht zur Frage eines Anspruchs auf (Weiter-)Beschäftigung (nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX) aufgestellten Beweislastregeln (entsprechend BAG vom 10.5.2005 BAGE 114, 299 ff.), die hier zumindest entsprechend gelten, obliegt dann der geschützten Arbeitnehmerin der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Diesen Nachweis konnte die Klägerin auch nicht ansatzweise führen.

Nachdem die Beigeladene die von der Klägerin pauschal benannten Möglichkeiten substantiiert bestritten hat, ist die bloße Benennung einzelner Möglichkeiten weder ausreichend, noch geeignet, um einen entsprechenden Nachweis führen zu können. Vielmehr muss nachweisbar ein entsprechender freier Arbeitsplatz tatsächlich zur Verfügung stehen, da die nach §§ 85 ff. SGB IX geschützte Arbeitnehmerin nicht verlangen kann bzw. der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ihr einen Alternativarbeitsplatz freizukündigen (entsprechend BVerwG Beschluss vom 11.9.1990, 5 B 63.90, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 4; entsprechend BVerwG Beschluss vom 11.6.1992, 5 B 16.92, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 5).

Im Übrigen hat auch das Arbeitsgericht ... in seinem bereits zitierten Urteil die Frage einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verneint.

Das Argument der Klägerseite, die Beigeladene habe der Klägerin zumindest eine Weiterbeschäftigung als selbständige Hebamme anbieten müssen, kann im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ebenfalls keine Berücksichtigung finden, nachdem dies wiederum eine rein arbeitsgerichtliche Frage darstellt. Im Übrigen hat hierzu das Arbeitsgericht ... ausgeführt, dass die Beigeladene als bisherige Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, der Klägerin im Wege einer Änderungskündigung die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses auf selbständiger Basis anzubieten, da das Kündigungsschutzgesetz nur die Weiterbeschäftigung unter "geänderten Arbeitsbedingungen" regelt und damit den Regelungsbereich auf den Bestands- und Inhaltsschutz von Arbeitsverhältnissen beschränkt (Arbeitsgericht Nürnberg vom 5.2.2009 - 15 Ca 4957/08).

Des Weiteren trifft es nicht zu, dass das Integrationsamt die der Klägerin drohende Arbeitslosigkeit im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu Unrecht nicht berücksichtigt habe. Vielmehr hat das Integrationsamt diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Ermessenserwägungen einbezogen, der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - hat im Widerspruchsbescheid vom 5. März 2009 ausdrücklich festgestellt, dass "der Verlust des Arbeitsplatzes unzweifelhaft eine Härte für die schwerbehinderte Arbeitnehmerin bedeutet, da sie unter Umständen eine längere Arbeitslosigkeit zu erwarten hat". Auch unter Berücksichtigung dieses Gesichtspunktes kam das Integrationsamt dennoch zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall gleichwohl dem Interesse der Beigeladenen als Arbeitgeberin der Vorrang einzuräumen ist, was aus bereits genannten Gründen aus verwaltungsgerichtlicher Sicht nicht zu beanstanden ist.

Anhaltspunkte dafür, dass das Integrationsamt bei Erlass des angefochtenen Bescheides die Grenzen des ihm hier nach § 85 SGB IX zustehenden Ermessens überschritten hat, sind somit weder von der Klägerin ausreichend substantiiert vorgetragen worden, noch ersichtlich. Deshalb ist die Einschätzung des Integrationsamtes, dass im Falle der Klägerin dem Interesse des Arbeitgebers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen der Vorrang einzuräumen sei, nicht zu beanstanden, da auf Grund der betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin ersatzlos weggefallen ist und zur Überzeugung des Gerichts nach Aktenlage feststeht, dass im Klinikbetrieb der Beigeladenen für die Klägerin keine (adäquate) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.

Nach alledem sind die angefochtenen Bescheide rechtmäßig, weshalb die Klage als unbegründet abzuweisen ist.

Die Klägerin hat als unterliegender Teil die Kosten des gerichtskostenfreien Verfahrens zu tragen (§§ 154 Abs. 1, 161 Abs. 1, 188 Satz 2 VwGO). Die Beigeladene hat ihre außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen (§ 162 Abs. 3 VwGO), da diese keinen Sachantrag gestellt und damit kein Kostenrisiko übernommen hat.

Die Regelung der vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 Abs. 1 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.

Gründe, die Berufung nach § 124 a Abs. 1 VwGO zuzulassen, liegen nicht vor.

Referenznummer:

R/R5592


Informationsstand: 05.07.2013