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Urteil
Zustimmung zur Kündigung nach §§ 85 ff. SGB IX - Aufklärungspflicht des Integrationsamtes bei betriebsbedingtem Kündigungsgrund

Gericht:

VG Hannover 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 A 11496/14 | 3 A 11496.14


Urteil vom:

24.04.2017


Leitsätze:

1. Auch dann, wenn der Arbeitgeber den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung nach § 85 SGB IX allein auf betriebsbedingte Gründe stützt, hat das Integrationsamt bei der Ermittlung des entscheidungserheblichen Sachverhalts der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber ein Präventionsverfahren durchgeführt hat.

2. War dies nicht der Fall, hat das Integrationsamt grundsätzlich aufzuklären, ob bei gehöriger Durchführung eines Präventionsverfahrens eine Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers vermeidbar gewesen wäre.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)

Tenor:

Das Verfahren wird eingestellt.

Die Kosten des Verfahrens werden gegeneinander aufgehoben.

Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Gerichtskosten werden nicht erhoben.

Gründe:

Nachdem die Beteiligten übereinstimmend den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, ist das Verfahren in entsprechender Anwendung des § 92 Abs. 3 VwGO einzustellen; zugleich entscheidet das Gericht gemäß § 161 Abs. 2 VwGO unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen über die Kosten.

Billigem Ermessen entspricht es, dass sämtliche Beteiligte ihre außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen haben, was mit der tenorierten Kostenentscheidung erreicht wird. Soweit der Kläger und die Beigeladene betroffen sind, folgt die Entscheidung der im Termin der mündlichen Verhandlung insoweit getroffenen Vereinbarung dieser Beteiligten. Im Übrigen entspricht es der Billigkeit, auch das beklagte Landesamt mit seinen eigenen außergerichtlichen Kosten zu belasten. Bei der nach § 161 Abs. 2 VwGO erforderlichen Berücksichtigung des erreichten Sach- und Streitstandes ist es nämlich zu berücksichtigen, dass der angegriffene Bescheid vom 11.11.2013 in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom 23.07.2014 bei summarischer Bewertung durchaus erheblichen rechtlichen Zweifeln unterlag. Das Integrationsamt und der Widerspruchsausschuss sind ersichtlich davon ausgegangen, dass das Amt, wenn der Arbeitgeber für die beabsichtigte Kündigung allein betriebsbedingte Gründe (im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG) vorträgt, im Grunde keine weiteren Ermittlungen anzustellen und insbesondere nicht in den Blick zu nehmen habe, ob ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt worden ist. Ausgangspunkt dieser Auffassung ist die These, dass SGB IX bezwecke lediglich, eine behinderungsbedingte Benachteiligung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu beseitigen, diene aber nicht seiner Bevorzugung gegenüber nichtbehinderten Arbeitnehmern, weshalb bei vom Arbeitgeber allein angegebenen betriebsbedingten Kündigungsgründen der behinderungsspezifische Schutzzweck des Zustimmungsverfahrens nach §§ 85 ff. SGB IX nicht berührt sei (vgl. Wid.-Bescheid vom 23.07.2014, Seite 3 Abs. 5 a. E.:" Das pflichtgemäße Ermessen des Integrationsamtes besteht im Wesentlichen in einer Überprüfung, ob die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wird oder ein Ursachenzusammenhang mit der Behinderung besteht.").

Diese Auffassung ist jedoch weder mit dem Gesetz noch mit der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vereinbar. Nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist ein Präventionsverfahren vom Arbeitgeber ausdrücklich auch dann einzuleiten, wenn die Gefahr für das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Grund "betriebsbedingter Schwierigkeiten" besteht. Insoweit regelt das SGB IX - eindeutig - eine Bevorzugung des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern gerade unabhängig davon, ob die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses mit behinderungsspezifischen Belangen zusammenhängt.

Zudem ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass zwar die vorherige (erfolglose) Durchführung eines Präventionsverfahrens gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX keine "Rechtmäßigkeitsvoraussetzung" (gemeint ist wohl: Tatbestandsvoraussetzung) für die Erteilung der beantragten Zustimmung zur Kündigung ist, dass aber das Fehlen eines Präventionsverfahens im Rahmen der Interessenabwägung bei der Ermessensentscheidung zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen sein kann, wenn bei gehöriger Durchführung eines solchen Verfahrens die Kündigung hätte vermieden werden können ( vgl. zuletzt: BVerwG, Beschl. vom 19.08.2013, 5 B 47/13, juris Rn. 12). Dass das nicht gelten soll, wenn der Arbeitgeber im Zustimmungsverfahren allein betriebsbedingte Kündigungsgründe anführt, ist der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht zu entnehmen und dürfte auch dem Regelungszweck des § 84 Abs. 1 SGB IX widersprechen.

Ausgehend davon hat das Integrationsamt im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach §§ 85 ff. SGB IX im Grundsatz in allen Fällen, d.h. auch dann, wenn allein betriebsbedingte Kündigungsgründe angegeben werden, bei der Ermittlung des entscheidungsrelevanten Sachverhalts u.a. der Frage nachzugehen, ob ein Präventionsverfahren durchgeführt worden ist. War das nicht der Fall, hat es zudem grundsätzlich aufzuklären, ob bei gehöriger, d.h. insbesondere rechtzeitiger Einleitung eines Präventionsverfahrens eine Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers vermeidbar gewesen wäre, d.h. es hat insoweit einen hypothetischen Kausalverlauf nachzuzeichnen. Unterlässt das Integrationsamt diese Aufklärung, macht das die gleichwohl erfolgte Zustimmung zur Kündigung - auch in den Fällen einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung - grundsätzlich ermessensfehlerhaft. Das diese Grundsätze auf Fälle beabsichtigter Massenentlassungen nicht anwendbar sein sollten, lässt sich bei summarischer Würdigung weder dem Gesetzeswortlaut entnehmen, noch drängt sich das vom Schutzzweck des Gesetzes her auf.

Zu Unrecht ist das Integrationsamt im Übrigen im vorliegenden Fall davon ausgegangen, dass - auch bezogen auf den Kläger - eine Sozialauswahl stattgefunden hat. Das war gerade nicht der Fall, weil nach dem Interessenausgleich allen Arbeitnehmern der Vergleichsgruppe, der der Kläger zugeordnet war, gekündigt werden sollte.

Referenznummer:

R/R7525


Informationsstand: 18.10.2017