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Urteil
Alters- bzw. Behindertendiskriminierung durch Abweichung des betrieblichen Sozialplan von der innerstaatlichen Regelung - Rechtfertigung durch Art. 6 Abs. 3 S. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG - Vorlage von Fragen zur Klärung vom EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens

Gericht:

ArbG München


Aktenzeichen:

22 Ca 8260/10


Urteil vom:

17.02.2011


Tenor:

I. Das Verfahren wird ausgesetzt.

II. Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens folgende Fragen vorgelegt:

1. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht,

dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 3 S. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt?

2. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht,

dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG?

3. Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht,

dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestens möglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 3 S. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt?

4. Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht,

dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestens möglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, und bei der alternative Berechnungsmethode auf eine Altersrente wegen einer Behinderung abstellt wird, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG.

Rechtsweg:

Nachgehend EuGH, Urteil vom 06.12.2012 - C-152/11

Quelle:

openJur

Gründe:

I.

Das Verfahren war gemäß § 148 ZPO bis zu einer Entscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) auszusetzen. Als nationales Gericht ist das Arbeitsgericht München im Sinne von Art. 234 Abs. 2 EG vorlageberechtigt. Der Beschluss über die Vorlage zum EuGH war in Hinblick auf den arbeitsgerichtlichen Grundsatz der Verfahrensbeschleunigung, § 9 Abs. 1 ArbGG geboten. Für die Entscheidung des Rechtsstreites kommt es maßgeblich auf die Auslegung von sekundärem Unionsrecht an. Zur Wahrung der Rechtseinheit innerhalb der Europäischen Union obliegt die abschließende Interpretation des Unionsrechtes dem EuGH. Das Gebot des effektiven Rechtsschutzes, das aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten resultiert, gebietet es, das vorliegende Verfahren sofort auszusetzen und dem EuGH vorzulegen und nicht erst die Befassung durch das letztinstanzliche nationale Gericht abzuwarten.


II.

1.

Die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie 2000/78/EG (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABI. Nr. L 303 S. 16) sieht u. a. folgende Regelungen vor:

Artikel 1 Zweck

Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Artikel 6 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters

(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;

b) die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;

c) die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

(2) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt.

Artikel 16 Einhaltung

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass

a) die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden;

b) die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen und Statuten der freien Berufe und der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden.


2.

Das innerstaatliche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) sieht folgende Regelung vor:

§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: [...]

Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.


3.

Die Beklagte hat mit dem zuständigen Gesamtbetriebsrat am 30.04.2004 einen vorsorglichen Sozialplan abgeschlossen. § 6 Punkt 1.1 bis Punkt 1.5 lauten:

1. Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (außer "Frühverrentung")

1.1 Mitarbeitern, denen trotz aller Bemühungen kein zumutbarer Arbeitsplatz bei B. in Deutschland angeboten werden kann, bei denen auch eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 5 nicht in Frage kommt und die das Unternehmen verlassen (durch betriebsbedingte Kündigung oder einvernehmliche Beendigung), erhalten eine zu versteuernde Bruttoabfindung in EURO nach folgender Formel:

Abfindung = Altersfaktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt (Definition Bruttomonatsgehalt siehe im Folgenden Punkt 1.6)

1.2 Altersfaktorentabelle

Lebensalter Altersfaktoren Lebensalter Altersfaktoren Lebensalter Altersfaktoren Lebensalter Altersfaktoren Lebensalter Altersfaktoren 18 0,35 28 0,60 38 1,05 48 1,30 58 1,70 19 0,35 29 0,60 39 1,05 49 1,35 59 1,50 20 0,35 30 0,70 40 1,10 50 1,40 60 1,30 21 0,35 31 0,70 41 1,10 51 1,45 61 1,10 22 0,40 32 0,80 42 1,15 52 1,50 62 0,90 23 0,40 33 0,80 43 1,15 53 1,55 63 0,60 24 0,40 34 0,90 44 1,20 54 1,60 64 0,30 25 0,40 35 0,90 45 1,20 55 1,65 26 0,50 36 1,00 46 1,25 56 1,70 27 0,50 37 1,00 47 1,25 57 1,70

1.3 Mitarbeiter, die bis zu 36 Monate vor ihrem betriebsbedingten Ausscheiden ihre Arbeitszeit reduziert haben, werden so gestellt, wie ihre Arbeitszeit vor der Reduzierung war.

1.4 Mitarbeiter, die von einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb ihrer Elternzeit betroffen sind, werden so in ihrer Arbeitszeit und ihrem Einkommen behandelt, als ob sie nicht in Elternzeit gegangen wären.

1.5 Bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden oder einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden, wird die sich gemäß § 6 Absatz 1, Punkt 1.1 errechnete Abfindung folgender Berechnung gegenübergestellt:

Monate bis zum frühestmöglichen Renteneintritt x 0,85 x Bruttomonatsentgelt

Sollte die Summe der Abfindung, die sich gemäß § 6 Absatz 1, Punkt 1.1 errechnet, größer sein als die Summe, die sich aus der Formel "Monate bis zum frühestmöglichen Renteneintritt x 0,85 x Bruttomonatsentgelt" ergibt, so kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese geringere Summe darf jedoch die Hälfte der Abfindung gemäß § 6 Absatz 1, Punkt 1.1 nicht unterschreiten.

Ist das Ergebnis aus "Monate bis zum frühestmöglichen Renteneintritt x 0,85 x Bruttomonatsentgelt" gleich Null, kommt die Hälfte der errechneten Abfindungssumme gemäß § 6 Absatz 1, Punkt 1.1 zur Auszahlung.

Die Beklagte hat mit dem zuständigen Gesamtbetriebsrat am 13.03.2008 einen Ergänzenden Sozialplan abgeschlossen. § 7 lautet:

§ 7 Abfindung

Mitarbeiter, die in den Geltungsbereich dieses Sozialplans fallen, und deren Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsänderung endet, erhalten die folgenden Leistungen:

7.1 Abfindung
Die Mitarbeiter erhalten die einmalige Abfindung, die sich aus § 6 Ziffer 1 des Vorsorglichen Sozialplans ergibt.

7.2 Klarstellung
Zu § 6 Ziffer 1.5. des Vorsorglichen Sozialplans einigen sich die Parteien auf folgende Klarstellung: Unter frühestmöglichen Renteneintritt wird verstanden der Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter erstmals eine der gesetzlichen Altersrenten, auch eine solche mit Abschlägen wegen vorzeitiger Inanspruchnahme, in Anspruch nehmen kann.

7.3 Abweichende Fälligkeit
B. kann bei schriftlichem Einverständnis des abfindungsberechtigten Mitarbeiters im Rahmen des rechtlich Zulässigen abweichend von § 8 des Vorsorglichen Sozialplans spätere abweichende Fälligkeitstermine für die gesamte Abfindung bestimmen.


III.

Der Kläger ist 1950 geboren, verheiratet, hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder, ist österreichischer Staatsangehöriger und mit einem Grad der Behinderung von 50 als Schwerbehinderter anerkannt. Der Kläger war seit dem 17.04.1979 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen in Deutschland beschäftigt, zuletzt als Marketing Manager.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.04.2008 und bot dem Kläger die Fortführung des Arbeitsverhältnisses am Standort M.-U. an. Der Kläger nahm dieses Angebot an und kündigte dann seinerseits das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2009, nachdem die Parteien vereinbart hatten, dass diese Eigenkündigung seinen Abfindungsanspruch nicht schmälern werde.

Gemäß § 236a SGB VI kann der Kläger mit Vollendung des 60. Lebensjahrs ab dem 01.08.2010 gegenüber der Deutschen Rentenversicherung eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen beanspruchen.

Gemäß § 235 Abs. 1 SGB VI kann der Kläger mit Vollendung des 65. Lebensjahrs ab dem 01.08.2015 gegenüber der Deutschen Rentenversicherung eine Regelaltersrente beanspruchen.

Die Beklagte zahlte dem Kläger eine Sozialplanabfindung von EUR 308.253,31 brutto. Dabei legte die Beklagte eine Betriebszugehörigkeit von 29,71 Jahren bis zum 31.12.2008 und ein Bruttomonatsentgelt von EUR 12.210,47 zugrunde. Danach ergibt sich gemäß § 6 Punkt 1.1 eine Abfindung von EUR 616.506,63 brutto. Ausgehend von einem frühestens möglichen Renteneintritt zum 01.08.2010 wegen der Schwerbehinderung des Klägers errechnete die Beklagte gemäß § 6 Punkt 1.5 eine Abfindung von EUR 197.199,09 brutto, so dass sie die Hälfte der Abfindung gemäß § 6 Punkt 1.1 auszahlte.

Der Kläger hat am Schreiben vom 30.06.2010 Klage beim Arbeitsgericht München erhoben. Er beantragt, die Beklagte zu verurteilen, eine weitere Sozialplanabfindung von EUR 271.988,88 brutto zu zahlen. Der eingeklagte Betrag entspricht der Differenz der gezahlten Abfindung zu der Abfindungssumme, die Kläger erhalten hätte, wenn er zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - bei gleicher Betriebzugehörigkeit - 54 Jahre alt gewesen wäre. Der Kläger meint, dass die Berechnung der Sozialplanabfindung ihn wegen seines Alters und seiner Behinderung benachteilige.


IV.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind verminderte Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge zulässig. Es wurden die folgenden Grundsätze aufgestellt:

Die den Betriebsparteien in § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eingeräumte Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer unter den dort genannten Voraussetzungen von Sozialplanleistungen auszuschließen, verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Die nationale Regelung ist i. S. von Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG der Richtlinie 2000/78/EG durch ein im Allgemeininteresse liegendes sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers gerechtfertigt. Dieser wollte es den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei "rentennahen" Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und / oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit begrenzt werden (BAG 23. 3. 2010 - 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774).

§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. (BAG 23. 3. 2010 - 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774).

§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG ermöglicht danach den Betriebsparteien unter den dort bestimmten Voraussetzungen eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung in einem Sozialplan. Die Vorschrift bestimmt aber nur das legitime Ziel i. S. von Art. 6 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2000/78/ EG und eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum. Dessen Ausgestaltung unterliegt noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S. 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen. (BAG 23. 3. 2010 - 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774).

Nach der Rechtsprechung des BAG haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlusts ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile auf Grund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus Sicht der Betriebsparteien verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu ermöglichen (BAG 23. 3. 2010 - 1 AZR 832/08, NZA 2010, 774).

Sofern die Vereinbarkeit des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG mit Unionsrecht, ein weiter Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien bei der Ausgestaltung des Sozialplans sowie der frühestens mögliche Renteneintritt zugrunde zu legen ist, so ist davon auszugehen, dass der Vorsorgliche Sozialplan vom 30.04.2004 und der Ergänzende Sozialplan vom 13.03.08 wirksam sind. Danach wäre die Klage in Anwendung der Grundsätze des BAG abzuweisen.


V.

Die vorliegende Kammer hegt Zweifel, ob § 10 S. 3 Nr. 6 AGG, § 6 Punkt 1.5. des Vorsorglichen Sozialplans vom 30.04.2004 sowie § 7 Punkt 7.2 des Ergänzenden Sozialplans vom 13.03.2008 in Einklang mit dem Unionsrecht stehen.

Über den Wortlaut hinaus findet § 10 S. 3 Nr. 6 AGG nicht nur auf den Ausschluss von Beschäftigten von den Leistungen des Sozialplans Anwendung, sondern § 10 S. 3 Nr. 6 AGG lässt gemäß dem objektiven Zweck und im Sinne eines "argumentum a maiore ad minus" auch Reduzierungen der Sozialplanleistungen wegen der bevorstehenden Rentenberechtigung des Arbeitnehmers zu. Sofern § 10 S. 3 Nr. 6 AGG nicht in Einklang mit dem Unionsrecht steht und daher Anwendung findet, ist der Klage stattzugeben. Die Regelung § 6 Punkt 1.5 des Vorsorglichen Sozialplans kann sich nicht auf eine mit Art. 1 und 16 RL 2000/ 78/EG unvereinbare Norm stützen. Im vorliegenden Fall ergibt sich die Rentenberechtigung zudem aus einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, so dass nicht nur eine Altersdiskriminierung sondern auch eine Diskriminierung wegen einer Behinderung in Betracht kommt. Die diskriminierende Begrenzung der Sozialplanabfindung wäre unwirksam und die Abfindung nach oben anzuheben (vgl. Brors, Däubler/Bertzbach, 2. Auflage 2008, § 10 AGG Rn. 136).

Sofern § 6 Punkt 1.5. des Vorsorglichen Sozialplans vom 30.04.2004 sowie § 7 Punkt 7.2 des Ergänzenden Sozialplans vom 13.03.2008 nicht in Einklang mit dem Unionsrecht stehen und daher keine Anwendung finden, ist der Klage stattzugeben.

Soweit ersichtlich hat der EuGH zur Frage der unionsrechtlichen Zulässigkeit, rentennahe Jahrgänge von Leistungen eines Sozialplans auszuschließen, noch keine Stellung genommen. Aufgrund der erheblichen Bedeutung für die betriebliche Praxis erscheint eine Klärung dieser Rechtsfrage angezeigt.


VI.

Die Vorlagefrage 1) betrifft die unionsrechtliche Zulässigkeit einer innerstaatlichen Regelung, nach der rentennahe Jahrgänge von Sozialplanleistungen ganz oder zum Teil ausgeschlossen werden können.

Die rentennahen Jahrgänge sind mit den übrigen vom Sozialplan Betroffenen vergleichbar, da sie aus dem gleichen Grund und unter den gleichen Voraussetzungen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ihre Lebenssituation ist nicht so unterschiedlich, dass keine Vergleichbarkeit besteht (so aber Mohr, RdA 2010, 44).

Die Regelung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ermöglicht diskriminierende Sozialplanregelungen zu Lasten älterer Arbeitnehmer, weil sie allein wegen des Alters bei der Bemessung der Sozialplanleistungen schlechter behandelt werden als jüngere Arbeitnehmer. Fraglich ist, ob diese Regelung nach Art. 6 RL 2000/78/EG der Richtlinie aus Gründen der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes gerechtfertigt ist und ob sie zudem auch ein angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zieles darstellt. Abfindungsformeln, die versuchen, die Leistungen anhand der mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartenden zukünftigen tatsächlichen Nachteile zu bemessen, diskriminieren in dreifacher Hinsicht wegen des Lebensalters. Erstens knüpfen sie unmittelbar an das Lebensalter an, zweitens an der Rentenberechtigung. Und drittens resultiert eine unmittelbare Diskriminierung aus dem Umstand, dass die Abfindungen der übrigen Arbeitnehmer deutlich höher ausfallen (Temming, RdA 2008, 205).

In der Entscheidung vom 12.10.2010 (C-499/08) ist der EuGH von folgendem Überlegungen ausgegangen: Gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 können Ungleichbehandlungen in Abweichung vom Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters durch Ziele gerechtfertigt sein, die mit der Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung in Zusammenhang stehen, um die berufliche Eingliederung von älteren Arbeitnehmern zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen. Weiter ist zu prüfen, ob die Mittel, die zur Verwirklichung dieser Ziele eingesetzt werden, dieser Vorschrift entsprechend "angemessen und erforderlich" sind. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten über einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfügen. Dieser Wertungsspielraum darf jedoch nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird.

Des Weiteren hat der EuGH im Grundsatz anerkannt, dass das Recht der älteren Arbeitnehmer auf Berufstätigkeit verletzt sein kann, falls sie von Entlassungsabfindungen ausgeschlossen werden. In der Entscheidung vom 12.10.2010 (C-499/08, NZA 2010, 1341) beurteilte der EuGH eine nationalen Regelung als unionsrechtswidrig, nach der Arbeitnehmer, die eine Altersrente beziehen können, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind, allein aus diesem Grund eine Entlassungsabfindung nicht beziehen können, die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern. Diese Maßnahme erschwere Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen können, die weitere Ausübung ihres Rechts, zu arbeiten, weil sie beim Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis - im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern mit gleich langer Betriebszugehörigkeit - keine Entlassungsabfindung erhalten. Außerdem verwehrt es die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Maßnahme einer ganzen durch das Kriterium des Alters definierten Kategorie von Arbeitnehmern, vorübergehend auf die Zahlung einer Altersrente durch ihren Arbeitgeber zugunsten der Gewährung der Entlassungsabfindung zu verzichten, die dazu bestimmt ist, ihnen zu helfen, eine neue Stelle zu finden. Sie kann somit diese Arbeitnehmer zwingen, eine niedrigere Altersrente anzunehmen als die, die sie beanspruchen könnten, wenn sie bis in ein höheres Alter berufstätig blieben, was für sie einen auf lange Sicht erheblichen Einkommensverlust nach sich zöge.

Der Ausschluss rentennaher Jahrgänge von Sozialplanleistungen bzw. die Verminderung der Leistungen erfolgen im Hinblick darauf, dass Arbeitnehmer, die - und sei es nach einer vorübergehenden Arbeitslosigkeit - typischerweise geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer, denen eine langfristige, wirtschaftlich nicht abgesicherte Zeit der Arbeitslosigkeit droht (BAG 20.01.2009 - 1 AZR 740/07, NZA 2009, 495). Mit anderen Worten: Aufgrund der Rentenberechtigung ist die Gefahr vermindert, einen längeren Zeitraum der Arbeitslosigkeit überbrücken zu müssen. Ein weiteres Ziel, welches in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck kommt, ist die Vermeidung einer Überversorgung des gekündigten Arbeitnehmers (Temming, RdA 2008, 205).

Es ist allerdings fraglich, ob dies als sachlicher Grund gemäß Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ausreicht. Primäres Ziel für die Schaffung einer Richtlinie zur einheitlichen Bekämpfung von Diskriminierungen in der Europäischen Union war es, sicherzustellen, dass ein möglichst hoher Prozentsatz der Personen im erwerbsfähigen Alter tatsächlich einer Beschäftigung nachgeht (KOM [1999] S. 565 endgültig S. 3). Nach dem Gesetzeswortlaut des innerstaatlichen § 10 S. 3 Nr. 6 AGG sind der Ausschluss bzw. die Verminderung der Sozialplanleistungen im Hinblick auf jede Art der Rentenberechtigung zulässig. Insofern besteht für den älteren Artnehmer oftmals die wirtschaftliche Notwendigkeit, eine Frühverrentung zu beantragen und die damit verbundenen Einbußen hinzunehmen. So hat der Gesetzgeber insbesondere die Möglichkeit vorgesehen, eine vorzeitige Altersrente wegen Erwerbslosigkeit gemäß § 237 SGB VI zu beantragen. Aufgrund des Ausschluss bzw. der Verminderung der Sozialplanleistungen stehen daher ältere Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt in geringerem Umfang zur Verfügung, als ohne diese Regelung der Fall wäre.

Hinsichtlich der Angemessenheit wird argumentiert, dass die Sozialpartner mit der Kürzung von Sozialplanansprüchen für rentennahe Jahrgänge das Ziel verfolgen, die begrenzten Mittel eines Sozialplans so zu verteilen, dass dieser seiner Überbrückungsfunktion für alle Arbeitnehmer - nicht nur für die Älteren - erfüllen kann. Es sei somit nicht nur für den einzelnen Arbeitnehmer, sondern auch volkswirtschaftlich und arbeitsmarktpolitisch nachvollziehbar, wenn jüngere Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen ausreichende Überbrückungsleistungen erhielten, um nicht aus finanzieller Bedrängnis gezwungen zu sein, "die erstbeste Arbeit" anzunehmen. Dabei sei die typisierende Einschätzung der Betriebsparteien plausibel, dass Arbeitnehmern, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere wirtschaftliche Nachteile als anderen drohen, weshalb ihnen angesichts der zukunftsgerichteten Überbrückungsfunktion von Sozialplänen lediglich gewisse Ausgleichsbeträge zustehen. So sei die Kürzung bzw. der Ausschluss von Abfindungen geeignet, das zulässige Ziel der verteilungsgerechten Überbrückung zwischen Jung und Alt zu erreichen. Die Ungleichbehandlung der älteren Arbeitnehmer sei auch erforderlich, da angesichts der begrenzten Sozialplanmittel keine mildere Maßnahme ersichtlich ist, um diejenigen Beschäftigten, die nicht durch einen Rentenanspruch abgesichert sind, in gleicherweise adäquat abzusichern (Mohr, RdA 2010, 44). Zudem wird vorgebracht, dass das bereit gestellte, begrenzte Finanzvolumen zur Milderung der Nachteile möglichst gerecht auf alle Arbeitnehmer verteilt werden sollte. Gehe es um die Milderung gegenwärtiger und zukünftiger Nachteile, haben diejenigen Arbeitnehmer einen größeren finanziellen Überbrückungsbedarf, die weder rentenberechtigt sind noch zu den rentennahen Jahrgängen gehören (Temming, RdA 2008, 205).

Selbst wenn hinsichtlich der Diskriminierung der älterer Arbeitnehmer bei den Leistungen des Sozialplans auch die Kompensation durch anderweitige staatliche Leistungen anzuerkennen ist (Brors, Däubler/Bertzbach, 2. Auflage 2008, § 10 AGG Rn. 135), so ist wiederum zu berücksichtigen, dass die Frühverrentung, welche bei der Berechnung der Sozialplanleistungen zu Grunde gelegt wird, wiederum mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden ist (§ 77 SGB VI). Den vorgezogenen Renteneintritt "bezahlt" der sozialversicherte Arbeitnehmer mit einem deutlich verringerten Rentenniveau. Gegen die Angemessenheit spricht also der unmittelbare Vergleich zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Alters. Ein 57-jähriger und 30 Jahre im Unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer kann mit dem Hinweis auf Beschäftigungspolitik oder Arbeitsmarkchancen kein Verständnis dafür aufbringen, dass er bei gleicher Betriebszugehörigkeit bei der Sozialplanberechnung mit einer niedrigeren Abfindung rechnen muss als ein 54-jähriger Kollege (Leuchten, NZA 2002, 1254). Beide Arbeitnehmer haben bis zur Regelaltersrente einen erheblichen Zeitraum zu überbrücken und sind sowohl von ihren Erwerbschancen als auch in wirtschaftlicher Hinsicht vergleichbar.

Fraglich ist zudem die Erforderlichkeit der durch die Verwendung unterschiedlicher Abfindungsformeln für rentennahe Jahrgänge und für die übrigen Arbeitnehmer bewirkten Diskriminierung. Denn es gibt andere, gleich geeignete und weniger einschneidende Mittel, dieses Ziel zu erreichen, ohne dafür bspw. an das unmittelbar diskriminierende Differenzierungskriterium der Rentennähe bzw. Rentenberechtigung anzuknüpfen. Ein solches Mittel ist bspw. eine unterschiedslos ausgestaltete Höchstbetragsklausel.

Selbst wenn die unmittelbar diskriminierende Verwendung zweier Abfindungsformeln als erforderlich angesehen werden sollte, ist die Angemessenheit fraglich, weil gerade bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit die Zielerreichung (Verteilungsgerechtigkeit wegen begrenzter Finanzmittel) außer Verhältnis zum berechneten Wert ihres Bestandsschutzes stünde. Denn ihr jahrelang erarbeiteter Bestandsschutz würde durch die Verwendung der für sie einschlägigen Formel erheblichen entwertet. Diese Verzerrung der Abfindungsfunktion ist im Verhältnis zum Ziel der Maßnahme unangemessen (Temming, RdA 2008, 205).

Art. 6 Abs. 1 S. 2 Buchst, a RL 2000/78/EG vermag die Benachteiligung nicht zu rechtfertigen, da es nach dem Wortlaut der Bestimmung um die berufliche Eingliederung von "Jugendlichen" geht und nicht um den Schutz der relativ lebensjüngeren vor den älteren Arbeitnehmern (Schlachter, Erfurter Kommentar, 11. Auflage 2011, § 10 AGG Rn. 12).


VII.

Die Vorlagefrage 2) berührt die unionsrechtliche Zulässigkeit einer innerstaatlichen Regelung, nach der rentennahe Jahrgänge, deren Rentenberechtigung auf einer Behinderung beruht, von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden können. Die Regelung des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG lässt einen Ausschluss von Sozialplanleistungen bzw. die Verminderung von Sozialplanleistungen auch dann zu, wenn die Rentenberechtigung gemäß § 236a SGB VI aus einer Schwerbehinderung folgt.

Nach der Definition der EuGH erfasst "Behinderung" jede Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet und wahrscheinlich von langer Dauer ist (EuGH 11.7.2006 - C-13/05, NZA 2006, 839). Die Richtlinie 2000/78/EG soll Diskriminierungen bestimmter Art in Beschäftigung und Beruf bekämpfen. In diesem Zusammenhang ist der Begriff "Behinderung" so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasst, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet (EuGH 11.7.2006 - C-13/05, NZA 2006, 839).

Insofern wird argumentiert, es liege keine unzulässige Benachteiligung vor. Schwerbehinderte müssten in Folge ihrer sozialrechtlichen Begünstigung, früher eine Altersrente beanspruchen zu können, arbeitsrechtliche Nachteile hinnehmen, wenn Klauseln in Sozialplänen eine entsprechende Kürzungsmöglichkeit für rentennahe Jahrgänge vorsehen. Mit Arbeitnehmern, die keinen derartigen Rentenanspruch haben, seien Schwerbehinderte nicht vergleichbar (Mohr, RdA 2010, 44).

Dies überzeugt nicht. Vielmehr ergibt sich die Benachteiligung der Schwerbehinderten daraus, dass ihre Teilhabemöglichkeiten am Berufsleben aufgrund des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG vermindert werden. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind - falls sie nicht zeitnah eine Anschlussbeschäftigung finden - früher als gleichaltrige Kollegen ohne Schwerbehinderung gezwungen, eine Altersrente zu beantragen und aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Denn die höheren, regulären Sozialplanleistungen ermöglichen gleichaltrigen Kollegen ohne Schwerbehinderung, eine längere Zeit ohne Erwerbseinkommen zu überbrücken und aktiv nach einer neuen Beschäftigung zu suchen.

Ferner könnte eine ungerechtfertigte Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer darauf beruhen, dass sie gezwungen sind, hinsichtlich der Rentenhöhe erhebliche Einbußen in Kauf zu nehmen.


VIII.

Die Vorlagefrage 3) stellt die unionsrechtliche Zulässigkeit der Abfindungsregelung eines Sozialplans in Frage, der für Arbeitnehmer ab 54 Jahren in Abhängigkeit von dem frühestens möglichen Renteneintritt geringere Zahlungen vorsieht.

Eine Benachteiligung könnte sich im Zusammenwirken von Rentensystem und Sozialplan ergeben. Das innerstaatliche Rentenrecht ermöglicht in bestimmten Fällen eine Frühverrentung (bspw. wegen Arbeitslosigkeit gemäß § 237 SGB VI), damit vermindern sich die Rentenzahlungen um mit Abschläge (§ 77 SGB VI). Die Abfindungssumme wird im Hinblick auf den frühestens möglichen Renteneintritt des Arbeitnehmers gekürzt gemäß § 7 Punkt 7.2 des Ergänzenden Sozialplans vom 13.03.2008. Im Vergleich zu der Berechnung der Abfindung für Arbeitnehmer unter 55 Jahren kann sich die Abfindungssumme halbieren.

Konsequenz dessen ist, dass die Ausübung des Rechts, zu arbeiten, erschwert sein kann, weil einem Arbeitnehmer, der zur Frühverrentung berechtigt ist, weniger Mittel zur Verfügung stehen, um Zeiten der Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Zudem kann der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen sein, früher eine Altersrente zu beantragen und die damit verbundenen Abschläge in Kauf zu nehmen.


IX.

Die Vorlagefrage 4) stellt die unionsrechtliche Zulässigkeit der Abfindungsregelung eines Sozialplans in Frage, der für Arbeitnehmer ab 54 Jahren in Abhängigkeit von dem frühestens möglichen Renteneintritt wegen einer Behinderung geringere Zahlungen vorsieht.

Im Ausgangsfall könnte sich eine Benachteiligung wegen einer Behinderung im Zusammenwirken von Rentensystem und Sozialplan ergeben. Das innerstaatliche Rentenrecht ermöglicht es dem schwerbehinderten Arbeitnehmer, vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente zu beantragen, damit vermindern sich die Rentenzahlungen um mit Abschläge (§ 77 SGB VI). Die Abfindungssumme wird gemäß § 7 Punkt 7.2 des Ergänzenden Sozialplans vom 13.03.2008 im Hinblick auf den frühestens möglichen Renteneintritt des Arbeitnehmers gekürzt. Im Vergleich zu der Abfindung für Arbeitnehmer unter 55 Jahren kann sich die Abfindungssumme halbieren.

Konsequenz dessen ist, dass die Ausübung des Rechts, zu arbeiten, erschwert sein kann, weil einem Arbeitnehmer, der zur Frühverrentung berechtigt ist, weniger Mittel zur Verfügung stehen, Zeiten der Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Auch im Vergleich zu Kollegen ohne Schwerbehinderung ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des vorliegenden Sozialplans erheblich benachteiligt, weil der nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer erst deutlich später eine Altersrente beanspruchen kann und aus diesem Grunde eine erheblich höhere Sozialplanabfindung gemäß § 6 des Vorsorglichen Sozialplans erhält.

Referenznummer:

R/R6766


Informationsstand: 25.01.2016