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Urteil
Betriebliches Eingliederungsmanagement als Suchprozess

Gericht:

LAG Niedersachsen


Aktenzeichen:

6 Sa 180/18


Urteil vom:

13.09.2018


Grundlage:

Kurzfassung:

Das pflichtwidrige Unterlassen eines BEM führt im Streitfall dazu, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist und somit unwirksam ist. Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegungslast, dass ein nicht durchgeführtes BEM eine krankheitsbedingte Kündigung nicht hätte verhindern können, weil ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Allein die Erklärung des Arbeitnehmers, dass seine Fehlzeiten keine betrieblichen Ursachen hätten, ist kein Beleg für die Nutzlosigkeit des BEM.

Sachverhalt:

Der Kläger ist im Produktionsbetrieb der Beklagten als Sitzefertiger tätig. In den letzten Jahren hatte er deutliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufzuweisen, die den Zeitraum von sechs Wochen im Jahr deutlich überschritten. Die Beklagte führte daher im Jahr 2016 mit ihm ein Fehlzeitengespräch sowie ein Krankenrückkehrgespräch durch. Bereits in diesem Gespräch hatte der Kläger offengelegt, dass er einerseits Gelenkprobleme und Beschwerden im Bewegungsapparat habe, dass aber zum anderen auch psychische Probleme bestehen und er sich deswegen in psychotherapeutischer Behandlung befinde. Als die AU-Zeiten nicht zurückgingen, wurde der Kläger am 4. April 2017 zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) eingeladen. Eine Woche später fand ein Informationsgespräch statt; der Kläger erklärte, dass er bereit sei am BEM teilzunehmen. Die Beklagte hat dann jedoch das Verfahren abgebrochen und stattdessen im Mai 2017 eine personenbedingte Kündigung erklärt, weil auch in Zukunft mit überdurchschnittlichen Krankheitszeiten zu rechnen seien, die zu betrieblichen Störungen führen. Die Kündigung beruhe auf den überdurchschnittlichen Fehlzeiten wegen psychischer Probleme. Für diese sei ein BEM nicht geboten, weil sie keine betrieblichen Ursachen hätten. Das BEM hätte daher an den psychischen Problemen nichts ändern können, so dass es für die Kündigung ohne Bedeutung sei, dass sie das BEM nicht durchgeführt habe.

Der Kläger sah dies anders. Ein BEM hätte seine Gelenkprobleme und die darauf beruhenden AU-Zeiten reduzieren können, denn die Arbeitsorganisation im Betrieb sei gesundheitswidrig. Er werde an Einzelarbeitsplätzen beschäftigt, in denen es zu monotonen, wiederkehrenden Handbewegungen komme, die seine Gelenke äußerst stark belasten. Zwar sehe die ergonomische Arbeitsplanung bei der Beklagten im Rahmen der "Sitzefertigung" eine Rotation bis zu einer Sequenz von jeweils zwei Stunden am Tag vor; tatsächlich werde sie allerdings nicht durchgeführt. Dies hätte in einem BEM geklärt werden können.

Diese Arbeitsorganisation sei auch für seine psychischen Probleme nachteilig, weil ihn die Monotonie der Arbeit deutlich belaste. Er bestreite, dass er 2016 im Fehlzeitengespräch erklärt habe, dass seine psychischen Probleme nicht in einem Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation stünden.

Entscheidungsgründe:

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist. Ausgangspunkt war der Abbruch des BEM, den die Beklagte zu verantworten hatte. Dazu stellte das Gericht zunächst fest, dass die Rechtspflicht zu einem BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX - heute § 167 Abs. 2 SGB IX - allein an die AU-Zeiten anknüpfe, die mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres betragen müsse. Solche Zeiten hatten unstreitig vorgelegen. Daher war die Beklagte verpflichtet das BEM durchzuführen.

In der Rechtsprechung der letzten zehn Jahre ist geklärt worden, dass nur in Ausnahmefällen eine Kündigung auch ohne BEM ausgesprochen werden könne, allerdings müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein BEM "objektiv nutzlos" und dass der vorgeschrieben Suchprozess nicht zu einer Veränderung der Situation habe beitragen können. An dieser Beweislast scheitern Arbeitgeber in den meisten Fällen; im vorliegenden Fall zeigt sich dies anschaulich. Eindeutig ist dies bei den Beschwerden im Bewegungsapparat. Angesichts der konkreten Hinweise des Klägers sei es denkbar, dass durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen die AU-Zeiten hätten verringert werden können. Sowohl Hilfsmittel als auch eine Abwechslung am Arbeitsplatz seien mögliche Maßnahmen, auf die man hätte eingehen müssen. Ebenso seien Rehabilitationsmaßnahmen zur Stärkung seiner Gesundheit denkbar; auch dies hätte in einem ordnungsgemäßen BEM-Verfahren geklärt werden müssen.

Ebenso war für das Gericht die Erklärung der Beklagten nicht ausreichend, dass die psychischen Probleme nicht auf die betriebliche Tätigkeit zurückzuführen seien. Zum ersten sei dies nicht unbestritten; zur Klärung sei hier zunächst eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach §§ 4, 5 ArbSchG erforderlich. Eine solche Beurteilung habe die Beklagte nicht vorlegen können. Dies sei vorrangig und hätte im BEM-Verfahren geklärt werden müssen.

Auch wenn die psychischen Probleme nicht auf die betriebliche Tätigkeit zurückzuführen seien, sei ein BEM-Verfahren nicht nutzlos. In diesen Verfahren solle externer Sachverstand herangezogen werden, um festzustellen, ob geeignete Maßnahmen der Psychotherapie bzw. der Rehabilitation möglich sind. Genau dies gehöre nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den zu prüfenden Fragen im BEM-Verfahren. Die Beklagte habe es zu vertreten, dass das Verfahren vorzeitig abgebrochen worden ist, so dass der Suchprozess nicht hätte durchgeführt werden können.

Daher gab das Berufungsgericht der Klage statt und ließ die Revision nicht zu, weil die Grundsatzfragen bereits durch das BAG geklärt sind.

Hinweis:

Einen Fachbeitrag zum Urteil finden Sie im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) unter:
https://www.reha-recht.de/fileadmin/user_upload/RehaRecht/Di...

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Diskussionsforum der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR)

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Die Berufung der Beklagten ist aufgrund der Zulassung durch das Arbeitsgericht an sich statthaft (§ 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG) und nach den § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben.

1.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 60,93 EUR brutto als Vergütung für den 24.12.2016 aus § 611 iVm. dem Arbeitsvertrag iVm. § 5 MTV.

a)

Unabhängig von der Geltung des MTV ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe von 9,00 EUR brutto pro Stunde hat, mithin für 6,77 Stunden grundsätzlich 60,93 EUR brutto. Dieser Anspruch ergibt sich entweder aus § 3 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags iVm. den ergänzenden Vereinbarungen oder aus § 2 Ziff. 1 des Entgelttarifvertrags. Die diesbezügliche Berechnung des Klägers hat die Beklagte nicht in Frage gestellt. Ebenso ist unstreitig, dass die Beklagte diese Vergütung für den 24.12.2016 nicht gezahlt hat.

b)

Entgegen der Auffassung der Beklagten war sie allerdings zur Zahlung dieser Vergütung neben der von ihr abgerechneten Vergütung in Höhe einer durchschnittlichen Tagesvergütung zuzüglich eine Zuschlags in Höhe von 100 % für die tatsächlich geleistet Arbeitszeit verpflichtet. Weder haben die Parteien arbeitsvertraglich eine anderweitige Regelung getroffen noch enthält § 5 MTV eine Vergütungsregelung. Anderweitige vertragliche Regelungen hat die Beklagte nicht behauptet. § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV regelt lediglich die Zahlung von Zuschlägen für den 24.12. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.

aa)

Es kann dahinstehen, ob der gesamte MTV über eine Gesamtzusage der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Denn jedenfalls findet § 5 MTV aufgrund der ausdrücklichen Inbezugnahme in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags Anwendung. Diese Bezugnahme ist nicht auf Feiertagszuschläge begrenzt. Der Wortlaut bietet keinen Anhaltspunkt dafür, dass nicht der gesamte § 5 MTV in Bezug genommen werden sollte. Die Beschreibung der Zuschläge in § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags ist nicht abschließend, wie sich aus dem Wortlaut ("u.ä.") ergibt. Mangels Änderung des MTV im hier maßgeblichen Kontext zwischen 2012 und 2017 kann ebenfalls dahinstehen, ob es sich um eine statische oder eine dynamische Bezugnahme handelt.

bb)

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können (BAG 20.09.2017 - 6 AZR 143/16 - Rn. 33; 26.04.2017 - 10 AZR 589/15 - Rn. 14).

cc)

Nach diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV, dass dort ausschließlich die Zahlung von Zuschlägen geregelt wird, die neben der normalen Stundenvergütung zu zahlen sind.

Der Wortlaut der Norm, wer am 24.12. arbeite, erhalte "eine durchschnittliche Tagesvergütung sowie einen Zuschlag von 100 % für die tatsächlich geleistete Arbeit" ist allerdings nicht eindeutig. Es ergibt sich nicht, ob die "durchschnittliche Tagesvergütung" als Zuschlag oder als Vergütung gezahlt werden soll. Denn die Tarifparteien haben weder "als Vergütung" noch "als Zuschlag" hinzugefügt.

Das Verständnis der Beklagten, bei der durchschnittlichen Tagesvergütung solle es sich um die für diesen Tag geschuldete Vergütung handeln, ist allerdings mit der Systematik des Tarifvertrags nicht zu vereinbaren. Denn § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV steht unter den Überschriften "Zuschlagspflichtige Arbeitszeit" und "Feiertagszuschläge", nicht aber unter § 10 (Vergütung) MTV oder im Entgelttarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dies für einen Zuschlag am 24.12. nicht systemfremd. Denn "Feiertagszuschläge" bezieht sich nicht notwendig allein auf "gesetzliche Feiertage". Demgegenüber würde eine Vergütungsregelung für den 24.12. in Widerspruch zu § 10 Ziff. 2 MTV stehen, nach dem sich die Vergütung nach dem Entgelttarifvertrag richtet. Daraus ergibt sich, dass im MTV selbst die Höhe der Vergütung nicht geregelt wird, auch nicht die hinsichtlich einzelner Tage. Der Entgelttarifvertrag wiederum sieht grundsätzlich für tatsächlich geleistete Arbeit eine Vergütung der Arbeitsleistung nach Stundenentgeltsätzen vor (§ 2 ETV), nicht mit einer Durchschnittsvergütung. Für eine Abweichung von diesem Grundsatz, noch dazu in einem anderen Tarifvertrag, hätte es einer deutlichen Regelung bedurft, die, wie bereits dargestellt, allerdings nicht erfolgt ist. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass die Tarifparteien hinsichtlich der Arbeitszeit am 24.12. in § 4 MTV eine solche ausdrückliche gesonderte Regelung getroffen haben.

Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang lässt nur ein Verständnis des § 5 Ziff. 1 Abs. 1 Satz 3 MTV zu, nach dem neben den dort geregelten Zuschlägen die Stundenvergütung zu zahlen ist. Denn aus der Regelung in § 4 Ziff. 2 MTV, wonach der 24.12. grundsätzlich spielfrei, nicht aber "arbeitsfrei" iSd. § 4 Ziff. 1 MTV ist, ergibt sich, dass die Tarifparteien ein besonderes Bedürfnis gesehen haben, Arbeitnehmer am 24.12. nicht arbeiten zu lassen. Dem steht nicht entgegen, dass in § 4 Ziff. 2 Satz 2 MTV Ausnahmen hiervon gemacht werden. Dies ändert nichts am in § 4 Ziff. 2 Satz 1 MTV geregelten Grundsatz und der grundsätzlichen Wertung der Tarifparteien. Daraus lässt sich ebenfalls ein besonderes Bedürfnis, diese Arbeitnehmer für Arbeit an diesem eigentlich arbeitsfreien Tag gesondert zu vergüten, entnehmen. Unter Zugrundelegung des Verständnisses der Beklagten ergäbe sich aber keine besondere Vergütung, sondern eine solche, die unter der Vergütung für gesetzliche Feiertage liegt, obwohl diese Tage gerade die Spitze der Arbeitsleistung (§ 2 Ziff. 1 MTV) und damit keine Besonderheit ausmachen. Es ergäbe sich ferner, dass, je länger ein Arbeitnehmer am 24.12. tätig wird, desto geringer seine Vergütung pro Stunde würde. Dies kann aber bei einem "grundsätzlich" spielfreien Tag nicht gewollt sein.

c)

Auf die von den Parteien diskutierte Frage, ob die arbeitsvertragliche Regelung einen über den Tarifvertrag hinausgehenden Anspruch begründen könnte, kommt es daher nicht an. Der Anspruch steht dem Kläger auch bei alleiniger Anwendbarkeit des MTV zu.

2.

Der Kläger hat ferner einen Anspruch auf Zahlung weiteren Urlaubsentgelts für die ihm im Zeitraum vom 25.12.2016 bis 06.01.2017 gewährten Urlaubstage. Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt nach § 11 Abs. 1 BurlG, wonach das durchschnittliche Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, maßgeblich ist. Die für den 24.12.2016 zu zahlende höhere Vergütung ist bei der Berechnung zu berücksichtigen. Die Berechnung des Klägers hat die Beklagte nicht in Frage gestellt.

3.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Die Ansprüche waren gemäß § 10 Ziff. 3 MTV jeweils spätestens am 7. Werktag des Folgemonats fällig, so dass sich die Beklagte ab dem durch den Kläger geltend gemachten Zeitpunkt spätestens im Verzug befand.

4.

Die Ansprüche des Klägers sind nicht verfallen. Unabhängig von der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen und/oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist hat der Kläger mit Schreiben vom 27.02.2017 seine Ansprüche rechtzeitig binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Beklagten geltend gemacht.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

Referenznummer:

R/R8269


Informationsstand: 27.11.2019