Inhalt

Urteil
Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten - Erfordernis einer mündlichen Verhandlung vor dem Widerspruchsausschuss

Gericht:

VG Frankfurt 7. Kammer


Aktenzeichen:

7 E 2923/05 | 7 E 2923/05 (V)


Urteil vom:

22.11.2006


Grundlage:

Leit- oder Orientierungssatz:

1. Es entspricht Sinn und Zweck der Schutzvorschriften der §§ 85 ff. SGB IX, in bestimmten Ausnahmefällen als Voraussetzung für eine sachgerechte Ermessensbetätigung auch die Durchführung einer mündlichen Verhandlung vor dem Widerspruchsausschuss für geboten zu erachten.

2. Dies gilt insbesondere, wenn das Integrationsamt seine die Zustimmung zur Kündigung verweigernde Entscheidung auf Grund einer mündlichen Verhandlung und des hierbei gewonnenen persönlichen Eindrucks von den Beteiligten getroffen hat.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Rechtsprechungsdatenbank Hessen

Tenor:

Der Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 08.08.2005 wird aufgehoben.

Die Kosten des gerichtskostenfreien Verfahrens tragen die Beklagte und die Beigeladene je zur Hälfte.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Der jeweilige Kostenschuldner darf die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe der festgesetzten Kosten abwenden, wenn der Kläger nicht zuvor Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Die beigeladene Deutsche Bahn AG begehrt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem schwerbehinderten Kläger gemäß den §§ 85 ff. SGB IX.

Der Kläger ist gemäß Bescheid des Versorgungsamtes Frankfurt am Main vom 08.01.2004 gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, der Grad der Behinderung beträgt 50 %. Er ist verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Seit dem 01.10.2001 ist der gelernte Dipl.-Mathematiker als Peoplesoft-Spezialist bei der Beigeladenen beschäftigt. Eine von der Beigeladenen in der Probezeit des Klägers ausgesprochene Kündigung wurde durch das Arbeitsgericht am 11.12. 2002 aufgehoben, so dass die Beigeladene den Kläger ab dem 12.12.2002 weiter beschäftigte. Im Jahre 2003 wurden dem Kläger seitens der Beigeladene zwei Abmahnungen am 15.04. und 19.08. wegen Schlechtleistung ausgesprochen. Die zweite Abmahnung wurde dem Kläger in einem Gespräch am 22.08.2003 übergeben und erläutert.

Am 15.01.2004 beantragte die Beigeladene die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers. Zur Begründung wird ausgeführt, dass im Anschluss an das Gespräch am 22.08.2003 dem Kläger der Auftrag zur Erstellung eines neuen Fachkonzeptes im Bereich People-Soft KMS (Kartenmanagementsystem), Übernahme von KMS-Daten nach PSHR, übertragen worden sei. In der ersten Arbeitsbesprechung am 06.10.2003 wurde mit dem Kläger vereinbart, dass die Rohfassung dieses Konzepts am 10.10.2003 und die endgültige Fassung des Fachkonzeptes am 17.10.2003 vorliegen sollten. Das Arbeitsergebnis des Klägers sei aber wegen massiver Schwächen nicht für eine Umsetzung geeignet gewesen. Im Falle einer Entwicklung der Prozesse gemäß dem von ihm vorgelegten Fachkonzept würde es zu schwerwiegenden Fehlern und Problemen im People-Soft-Modul "KMS" wie auch im Verfahren "Konzernausweise" kommen. Wie auch bereits bei den anderen beiden Fachkonzepten, die zu den Abmahnungen geführt hätten, sei es durch seine Arbeitsweise zu erheblichen Verzögerungen gekommen. Ein anderer Mitarbeiter habe die Erstellung des Konzepts übernehmen müssen.

Die mangelnde Verwendbarkeit des Konzepts habe außerdem zur Folge, dass die für einen großen Neukunden mit ca. 13.000 Mitarbeiter dringend erforderliche Funktionalität nicht ab Januar 2004 zur Verfügung stehen könne und der Prozess der Änderung bzw. Neuzuordnung mit hohem manuellen Aufwand durchgeführt werden müsse. Der Kläger habe sich in den bisher geführten Gesprächen unbelehrbar gezeigt und sei nicht bereit, Hilfestellungen seiner Vorgesetzten anzunehmen. Trotz intensiven Coachings habe der Kläger keinerlei Fortschritte gezeigt. Die Beigeladene müsse daher zu dem Schluss kommen, dass der Kläger auch zukünftig nicht bereit und in der Lage sei, seine Arbeitsaufgabe in einer angemessenen Zeit und der erforderlichen Qualität selbständig zu erbringen. Ein weiterer Einsatz sei der Beigeladenen nicht zuzumuten. Ein anderer Einsatz des Klägers im Bereich des Betriebes AFP sei nicht möglich, da es keine freien Arbeitsplätze gebe. Da der Kläger keinerlei Bereitschaft zeige, seine Arbeitsweise zu ändern, bleibe daher nur noch, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Zur Zeit werde er nicht mehr mit der Erstellung von Fachkonzepten beauftragt, sondern im Zusammenhang mit Aufgaben des Bereichs AFP 3 eingesetzt.

Die Bevollmächtigte des Klägers nahm am 11.03.2004 zu dem Antrag Stellung und führte aus, dass dem Vortrag der Beigeladenen nicht gefolgt werden könne. Durch die Angaben genauer Daten und Bennennung von Namen werde in den genannten Abmahnungen der Eindruck erweckt, der Kläger habe seitens der Beigeladenen konkrete Arbeitsaufträge, die an Zielsetzung von vorneherein klar verständlich gewesen seien, konkrete Zeitvorgaben erhalten, jedoch unbrauchbare Arbeitsaufträge abgeliefert, Vereinbarungen nicht eingehalten und sich unbelehrbar gezeigt, obwohl er stets in Besprechungen auf angebliche Fehler hingewiesen worden sei. Dies werde den Tatsachen nicht gerecht. Der Kläger habe keineswegs konkrete Arbeitsaufträge erhalten, diese seien nicht umsetzbar gewesen, da sie nur sehr allgemein gehaltene Zielsetzungen enthalten hätten. Sie verweisen insoweit auf die Anlage Arbeitsauftrag vom 12.12.2002 und 18.02.2003. Der Kläger habe immer Rückfragen stellen müssen. Der Kläger sei seitens der Beigeladenen eingestellt worden, um mit People-Soft zu arbeiten. Es habe sich um ein sehr neues System gehandelt. Hinzu komme, dass bei der Beigeladenen DB-spezifische People-Soft-Entwicklungen im Einsatz seien, die in sehr kurzen Abständen immer wieder erneuert würden. Dem Kläger seien insofern erforderliche Schulungen sowie die Einarbeitung durch Herrn Priem angekündet worden. Es hätten aber lediglich Schulungen, die sich auf People-Soft- Standard bezogen hätten, stattgefunden. Gespräche bezüglich der unzureichend formulierten "Arbeitsaufträge" hätten nicht stattgefunden. Detaillierte Rückmeldungen bzw. konstruktive Kritik habe der Kläger nie erhalten. Falsch sei ebenfalls die Behauptung aus der Abmahnung vom 19.08.2003, dass dem Kläger am 20.02.2003 ein weiterer Auftrag erteilt worden sei. Erst im April 2003 habe er zwei weitere Blätter mit grob skizzierten neuen Anforderungen erhalten, die der Kläger auch berücksichtigt habe. Zum kündigungsrelevanten Vorfall müsse gesagt werden, dass der Kläger in der Zeit von August bis Oktober 2003 an 63 Tagen arbeitsunfähig gewesen sei und somit nur 12 Tage zur Erledigung des Auftrags vom 22.08.2003 gehabt hätte. All dies mache deutlich, dass die Beigeladene dem Kläger Informationen dadurch habe vorenthalten wollen, dass die Arbeitsaufträge unzulänglich formuliert gewesen seien. Es dränge sicht der Verdacht auf, dass die Beigeladene - nachdem die während der Probezeit ausgesprochene Kündigung keinen Bestand gehabt hätte - daraufhin arbeite, dem Kläger Schlechtleistungen nachweisen zu können, in dem sie ihm objektiv nicht erfüllbare Arbeitsaufträge erteile. Der Kläger verfüge über hervorragende Kenntnisse im Bereich Informatik. Der Kläger habe außerdem im August 2003 bei der DB-Systems- GmbH gearbeitet und dort sehr gute Arbeit geleistet.

Mit Schreiben vom 01.04.2004 legten die Bevollmächtigten des Klägers den Entlassungsbericht der Fachklinik Enzensberg vom 15.03.2004 vor. Zusammenfassend wird darin ausgeführt, dass das neurophysiologische Untersuchungsergebnis keine testpsychologisch erfassbaren Hinweise auf eine Beeinträchtigung der kognitiven Funktionen wie Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Planen, Problemlösen, logisches Denken, Ideenproduktion, visuokonstruktive Fähigkeiten gezeigt hätte. Die Ergebnisse seien unauffällig. Es sei dennoch plausibel, dass der Kläger subjektiv in einzelnen Bereichten ein Nachlassen seiner Fähigkeiten wahrnehme. Aus neurophysiologischer Sicht sei die vom Kläger beschriebene verminderte konzentrative Belastbarkeit nach mehreren Stunden konzentrierter Arbeit nachvollziehbar. Regelmäßige Pausen seien anzuraten, der Kläger sei umfassend über Möglichkeiten der Stressreduktion informiert worden. Es bestehe ein Verdacht auf eine dezente krankheitsbedingte Verhaltensveränderung (inadäquater Kommunikationsstil). Eine Fortführung der ambulanten Psychotherapie zur Unterstützung bei Bewältigung der Erkrankung und der psychischen Belastung durch den Konflikt am Arbeitsplatz sei zu empfehlen.

Die Schwerbehindertenvertretung stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 12.02.2004 nicht zu. Die Entlassung führe aus persönlichen Arbeitsmarktgründen zu einer sozialen unverhältnismäßigen Härte. Es müsse seitens der Beigeladenen versucht werden, auch mit außerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen, ggf. mit Unterstützung des Integrationsamtes, eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Auch eine Versetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz innerhalb des Betriebes sei erneut zu prüfen.

Der Betriebsrat hat keine inhaltliche Stellungnahme zu der Kündigungsabsicht abgegeben.

Die Agentur für Arbeit erhob am 09.02.2004 Bedenken gegen eine Zustimmung, da aus Arbeitsmarktsgesichtspunkten unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktlage und der gesundheitlichen Einschränkung des Klägers mit dessen Arbeitslosigkeit gerechnet werden müsse. Mit einer Vermittlung in Arbeit sei in absehbarer Zeit nicht zu rechnen.

Am 08.07.2004 fand bei der Beigeladenen ein Gespräch statt, in dem der Vorgesetzte des Klägers ausführte, dass dieser zu Beginn seiner Tätigkeit für das Betriebssystem People-Soft extern geschult worden sei, was unbestritten sei. Auch nach Abschluss der Schulung sei dem Kläger im Kollegenkreis genügend Unterstützung entgegen gebracht worden. Der Kläger entgegnete, dass zum einen eine ungenügende innerbetrieblich Einarbeitung stattgefunden habe, zum anderen aber auch keine klaren Arbeitsaufträge erteilt worden seien. Seitens der Bevollmächtigten der Beigeladenen wurde hierzu ausgeführt, dass durchaus selbständiges Arbeiten des Klägers erwartet werde auch im Hinblick auf die außertarifliche Vergütung. Es mache wenig Sinn, den Kläger in seinem bisherigen Aufgabenbereich auch mit Förderleistung des Integrationsamtes weiterzubeschäftigen. Die Beigeladene erklärte sich auch bereit, die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung am Standort Frankfurt noch einmal zu überprüfen, ebenfalls wolle man eine Weiterbeschäftigung am Standort München prüfen. Der Kläger solle sich bei anderen Konzernunternehmen der Beigeladenen auf für ihn infrage kommende Stellen bewerben. Eine dem Kläger angebotene Arbeitsstelle in München als Sachbearbeiter Content Management lehnte dieser jedoch ab. Anderweitige konzerninterne Bewerbungen seien erfolglos geblieben.

Mit Bescheid vom 23.08.2004 versagte das Integrationsamt die beantragte Zustimmung, da der Beigeladenen die Weiterbeschäftigung des Klägers zuzumuten sei. Laut Abschlussbericht der Fachklinik Enzensberg ergäben sich gesundheitliche Aspekte, die sich in gewisser Weise auf die Arbeitsleistung des Klägers einschränkend auswirken könnten. Somit sei zumindest ein teilweiser Kausalzusammenhang anzunehmen. Die Beigeladene habe außerdem die letzte Beeinträchtigung im Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht ausreichend nachgewiesen und dokumentiert, auch die krankheitsbedingte Abwesenheit sei nicht ausreichend berücksichtigt worden. Auch seien die internen Einarbeitungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen nicht ausreichend dokumentiert worden, die zum Teil in den Verantwortungsbereich der Beigeladenen fallen würden. Die Beigeladene sei trotz intensiver Bemühungen des Integrationsamtes nicht bereit, dem Kläger unter Einsatz finanzieller Förderungsmaßnahmen nochmals die Gelegenheit zu einer intensiven internen oder auch externen Fortbildung zu geben.

Gegen diesen Bescheid hat die Beigeladene mit Schriftsatz vom 15.09.2004, eingegangen am 30.09.2004, Widerspruch erhoben. Der Kläger sei als People-Soft-Spezialist bei der Beigeladenen mit der Entgeltgruppe AT 1 eingestellt worden. Dieser Gruppe seien neben dem Erfordernis eines Hochschulabschlusses Leitungsaufgaben und Aufgaben mit besonderer Verantwortung zugeordnet. Er habe somit zu den Fach- und Führungskräften gehört an die gesteigerte Ansprüche zu stellen seien. Zum Aufgabenbereich eines People- Soft- Spezialisten füge man eine Funktionsbeschreibung bei. Aufgrund seiner erworbenen Qualifikation habe der Kläger glaubhaft dargelegt, dass er fachlich und persönlich dem Anforderungsprofil entspreche. Diesen Anforderungen komme er aber nur unzureichend nach. Die Schlecht- oder Minderleistung könne eine Verletzung des Arbeitsvertrages darstellen, die nach den Umständen des Einzelfalls zu einer Kündigung berechtigen würde. Aufgrund der gemachten Erfahrung könne belegt werden, dass die Leistungen des Klägers erhebliche Abweichungen der zu erwartenden Leistung und der tatsächlichen Leistung aufweise. Diese Schlechtleistung des Klägers führe zudem zu extremen Kosten für externe Berater. Auch stehe die Minder- bzw. Schlechtleistung des Klägers in keinem engen Zusammenhang mit seiner Behinderung.

Dem widersprechend tragen die Bevollmächtigten des Klägers vor, dass Neues, was die Schlechtleistung des Klägers belegen würde, nicht vorgetragen werde. Die entsprechenden Leistungsdefizite des Klägers seien nicht ausreichend vorgetragen und belegt. Es sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger ausweislich des Entlassungsberichts der Bahnversicherungsanstalt bei mehrstündiger Arbeit konzentrativ leicht reduziert belastbar sei und daher regelmäßige Pausen benötige, ferner seien Stresssituationen zu vermeiden. Hierauf nehme die Beigeladene keinerlei Rücksicht.

Der Beklagte gab dem Widerspruch der Beigeladenen mit Widerspruchsbescheid vom 08.08.2005 statt, hob den Bescheid des Integrationsamtes vom 23.08.2004 auf und erteilte die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Zur Begründung wird ausgeführt, dass die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen war, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse zwischen dem Kläger und der Beigeladenen Letzterer nicht zuzumuten sei. Die Beigeladene habe die dem Kläger angelasteten Leistungsmängel hinreichend konkretisiert. Ein anderer Mitarbeiter habe die Erstellung des ursprünglich dem Kläger übertragenen Konzepts übernehmen müssen und der Kläger selbst sei nicht mehr mit der Erstellung von Fachkonzepten beauftragt, sondern im Zusammenhang mit Aufgaben des Bereichs AFP 3 eingesetzt. Hieraus werde deutlich, dass beim Kläger eine fehlerhafte Arbeitsleistung mit durchaus gravierenden Auswirkungen zu verzeichnen seien. Unklare und unpräzise erteilte Arbeitsaufträge habe der Kläger nicht erhalten. Zumindest habe er gegenüber der Beigeladenen nicht deutlich gemacht, dass sie seiner Ansicht nach zu unklar und unpräzise gewesen seien. Auch sei der dem Kläger eingeräumte Zeitrahmen für die Erfüllung von Arbeitsaufträgen nicht zu knapp bemessen gewesen. Auch überzeuge der Einwand des Klägers nicht, erforderliche Schulungen und Einarbeitung in firmenspezifische People- Softanwendungen hätten nicht oder nicht ausreichend stattgefunden. Der Kläger müsse aufgrund seiner Ausbildung als Dipl.- Mathematiker grundsätzlich in der Lage sein, sich die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten auch im Umgang mit firmenspezifischer People-Softanwendung bei entsprechendem eigenem Engagement und Eigeninitiative selbst anzueignen. Es sei daher die Annahme begründet, dass der Grund für die Leistungsbeanstandungen der Beigeladenen eher in der Person des Klägers lägen als in einer zu geringen Zeitintensität von Schulungs- und Einarbeitungsmaßnahmen. Auch seien gesundheitliche Gründe, die einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegengestanden haben könnten, nicht gegeben. Entgegen der Auffassung des Integrationsamtes sieht der Widerspruchsausschuss keine Anhaltspunkte für eine in der Behinderung des Klägers verursachte gesundheitliche Beeinträchtigung, die die aufgetretenen Leistungsmängel erklären könnten. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei daher auf dem bisherigen Arbeitsplatz bei der Beigeladenen nicht zuzumuten. Andere Möglichkeiten einer adäquaten Weiterbeschäftigung des Klägers seien nicht ersichtlich. Eine dem Kläger angebotene Tätigkeit in München als Sachbearbeiter Contentmanagement habe dieser abgelehnt. Weitere konkrete Arbeitsplätze, die dem Kläger übertragen werden könnten, seien von dem Kläger bzw. der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat nicht vorgetragen und seien auch nicht erkennbar. Auch der Umstand, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger eine soziale Härte darstellen würde, führe zu keinem anderen Ergebnis. Im Hinblick auf die gegebenen Leistungsmängel und auch fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sei nicht ersichtlich, wie der Kläger künftig im Betriebe der Beigeladenen seine vertraglich geschulterte Arbeitsleistung erbringen könnte. Bei dieser Sachlage könne auch das SGB IX einem Schwerbehinderten keinen weitergehenden Kündigungsschutz bieten.

Die Beigeladene hat gegenüber dem Kläger am 22.08.2005 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Der Kläger hat am 06.09.2005 Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben. Zur Begründung führt der Kläger u. a. aus, die Beigeladene trage wahrheitswidrig vor, er hätte während der gesamten Zeit den erforderlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht gerecht werden können. In einem arbeitsgerichtlichen Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main (14 GA 288/04) in dem sich der Kläger gegen eine für den Zeitraum 01.11.2004 bis 28.05.2005 angeordnete Versetzung nach München gewehrt hatte, habe die Beigeladene zur Begründung ihrer Versetzungsentscheidung angeführt, für die Tätigkeit in München die der Kläger aufgrund der Versetzung dort ausüben sollte, sei "ein erfahrener SW-Spezialist gefragt". Die in München von dem Kläger zu erbringende Tätigkeit sei die eines People-Soft-Spezialisten und mit AT 1 bewertet. Damit habe die Beigeladene den von ihr vorgebrachten Kündigungsgrund selbst widerlegt. Darüber hinaus wiederholt der Kläger sein bisheriges Vorbringen, dass ihm gegenüber keine konkreten, klar verständlichen Arbeitsaufträge erteilt worden seien. Auch sei die Annahme unzutreffend, dass der Kläger genügend Schulungen erhalten habe. Insbesondere habe es an firmeninternen Schulungen gefehlt. Das firmenspezifische Anpassen der Software lasse sich nicht extern schulen. Schließlich habe die Beigeladene es auch versäumt, dem Kläger die Möglichkeit zu geben, seine Tätigkeit als People-Soft-Spezialist adäquat auszuüben. Hätte er die erforderlichen Schulungen erhalten und die Praxiserfahrung, wäre er aufgrund seiner Grundqualifikation in der Lage gewesen, die Tätigkeit eines People-Soft-Spezialist adäquat auszuüben. Daher sei der Ausgangsbescheid des Integrationsamtes vom 23.08.2004 rechtmäßig gewesen.

Mit weiterem Schriftsatz vom 23.12.2005 vertieft der Kläger sein bisheriges Vorbringen und lässt ergänzend vortragen, dass die im Entlassungsbericht der Fachklinik Enzensberg vom 15.03.2004 aufgeführten gesundheitlichen Einschränkungen, auf die auch der Beklagte in seiner Klageerwiderung Bezug nehme, sehr wohl im Zusammenhang mit der versorgungsamtlichen Feststellung einer Behinderung wegen eines organischen Nervenleiden stünden. Diese wirkten sich gerade dann aus, wenn der Kläger mit unrealistischen Terminanforderungen konfrontiert werde und ihm auch ansonsten die Arbeit von Seiten anderer Beteiligter objektiv erschwert oder unmöglich gemacht werde. Auch die Ende des Jahres 2004 erfolgte Abordnung des Klägers nach München sei eine unnötige Erschwernis gewesen, da der Kläger die ihm aufgetragenen Arbeiten auch von seinem Frankfurter Arbeitsplatz hätte bewältigen können.


Der Kläger beantragt,

den Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 08.08.2005 aufzuheben.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte trägt vor, der Kläger selbst habe nicht bestritten, dass der ihm erteilte Arbeitsauftrag vom
22.08.2003 unzureichend abgearbeitet worden sei. Auch könne er die Auffassung des Klägers nicht teilen, dass die Arbeitsaufträge zu unklar formuliert gewesen seien. Die Aufgabe eines People- Soft- Spezialisten bestehe ja gerade darin, die einzelnen Schritte, die zur Erreichung eines vorgegebenen Ziels notwendig sind, selbst konzeptionell zu entwickeln. Die Beigeladene habe auch plausibel vorgetragen, dass der im Übrigen in seiner Klarheit nicht beanstandete Arbeitsauftrag vom 22.08.2003 zur Erstellung eines neuen Fachkonzeptes nicht verwendbar war und mit der Konzeptumsetzung in der Folgezeit ein anderer Mitarbeiter beauftragt worden sei. Im Übrigen habe der Kläger im Hinblick auf die Zeitvorgabe nicht sofort darauf hingewiesen, dass diese zu kurz bemessen sei. Vielmehr habe er dies erst im Zustimmungsverfahren beanstandet. Auch ergebe sich aus dem Entlassungsbericht der Fachklinik Enzensberg vom 15.03.2004, dass der Kläger seiner eigenen Einschätzung zufolge ein Nachlassen seiner Fähigkeiten in einzelnen Bereichen wahrnehme und dass eine vom Kläger beschriebene verminderte konzentrative Belastbarkeit nach mehreren Stunden konzentrierter Arbeit nachvollziehbar sei. Auch bestehe danach der Verdacht auf eine dezente krankheitsbedingte Verhaltensänderung. Nach Ansicht des Beklagten rechtfertige dies die Annahme, dass die gegebenen Leistungsdefizite ihre Ursache in der Person des Klägers haben und dass ein Zusammenhang mit der versorgungsamtlichen Feststellung eines organischen Nervenleidens nicht bestehe. Ferner habe der Kläger hinreichende Qualifizierungsmaßnahmen erhalten und die Beigeladene habe ihm auch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in München aufgezeigt.


Die Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beigeladene trägt vor, dass der Beklagte in seinem Widerspruchsbescheid zutreffend die Zustimmung zur Kündigung des Klägers erteilt habe. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei für die Beigeladene nicht mehr zumutbar gewesen, da der Kläger in erheblicher Weise durch wiederholte Schlechtleistung gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen habe, wobei die in keinerlei kausalen Zusammenhang mit seiner Behinderung stünden.

Mit weiterem Schriftsatz vom 13.01.2006 trägt die Beigeladene vor, dass die dem Kläger erteilten Arbeitsaufträge durchaus eindeutig formuliert gewesen seien. Darüber hinaus sei die Aussage des Klägers, dass keine weiteren People- Soft- Spezialisten bei Personalsystem- und Abrechnungskonzern tätig seien, unrichtig sei. Auch stimme die Behauptung nicht, dass ein anderer Kollege ein ähnliches Schicksal wie er erlitten hätte. Der Kläger sei auch nicht mit unrealistischen Terminanforderung konfrontiert worden, ebenso wenig sei ihm die Arbeit erschwert oder unmöglich gemacht worden. Die befristete Versetzung nach München sei auch sachlich gerechtfertigt gewesen. Mit weiterem Schriftsatz vom 10.02.2006 bekräftigt die Beigeladene nochmals ihren Vortrag.

Auf die Klage des Klägers hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in dem Verfahren 14 CA 7472/05 durch Urteil vom 31. Mai 2006 festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 22.08.2005 nicht aufgelöst worden ist und zugleich hat es die Beigeladene verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als People- Soft- Spezialist mit Entgeltgruppe AT 1 weiterzubeschäftigen. Gegen dieses Urteil hat die Beigeladene Berufung zum Landesarbeitsgericht erhoben, über die noch nicht entschieden ist.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichts- und Behördenakten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist begründet. Der Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 08.08.2005 ist rechtswidrig und verletzt daher den Kläger in seinen Rechten (§ 113 VwGO). Der Beklagte hat nämlich in seinem Widerspruchsbescheid vom 08.08.2005 eine rechtlich zu beanstandende fehlerhafte Ermessensentscheidung getroffen.

Der Beklagte entscheidet gemäß §§ 85 ff. über eine beantragte Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach freiem, pflichtgemäßem Ermessen. Eine ordnungsgemäße Ermessensausübung erfordert, dass das Integrationsamt und ggf. auch der Widerspruchsausschuss den Sachverhalt aufzuklären haben, soweit es die Ermessensentscheidung erfordert. Somit ist die zuständige Behörde verpflichtet, anknüpfend an den Antrag des Arbeitgebers und von ihm ausgehend von Amts wegen all das zu ermitteln und dann auch zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 - 5 C 24/93, BVerwGE 99, 336 unter Hinweis auf weitere Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts). Soweit ein Umstand materiell rechtlich für die gebotene Interessenabwägung Bedeutung hat, unterliegt er der Aufklärungspflicht. Welche Umstände im Einzelnen und mit welchem Gewicht für die Interessenabwägung maßgeblich sind, lässt sich nicht allgemein bestimmen; entscheidend sind der Bezug zur Behinderung und die an der Zweckrichtung des behinderten- rechtlichen Sonderkündigungsschutzes gemessene Bedeutung (BVerwG, a.a.O.). Begründet ein Arbeitgeber seinen Zustimmungsantrag damit, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit seinen Leistungen hinter den Anforderungen zurückbleibe, so ist dies für den behindertenrechtlichen Kündigungsschutz von wesentlicher Bedeutung. Das BVerwG hat in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass der Schwerbehindertenschutz an Gewicht gewinnt, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben, und dass infolge dessen an die im Rahmen der interessenabwägenden Ermessensentscheidungen zu berücksichtigende Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen sind, um auch den im Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können (BVerwG, a.a.O. m.w.N.). So könne der Arbeitgeber in Ausnahmefällen sogar verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer "durchzuschleppen", während andererseits die im Interesse der Schwerbehindertenfürsorge gebotene Sicherung des Arbeitsplatzes auf jeden Fall dort ihre Grenze findet, wo eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Gesetzen wirtschaftlicher Vernunft widersprechen, insbesondere dem Arbeitgeber einseitig die Lohnzahlungspflicht auferlegt würde ( BVerwG, a.a.O. m.w.N.).

Diesen Anforderungen ist der Widerspruchsausschuss nicht gerecht geworden, so dass sich seine Entscheidung vom 08.08.2005 als rechtswidrig erweist.

Eine Verletzung der Aufklärungspflicht sieht das Gericht darin, dass der Widerspruchsausschuss die Beteiligten des vorliegenden Verfahrens nicht noch einmal im Rahmen einer mündlichen Verhandlung angehört hat. Zwar bestimmt § 88 Abs. 1 SGB IX, dass (nur) das Integrationsamt die Entscheidung, falls erforderlich, aufgrund mündlicher Verhandlung, treffen soll. Das Gericht geht jedoch davon aus, dass es gerade Sinn und Zweck der Schutzvorschriften der §§ 85 ff. SGB IX entspricht, in bestimmten Ausnahmefällen als Voraussetzung für eine sachgerechte Ermessensbetätigung auch die Durchführung einer mündlichen Verhandlung vor dem Widerspruchsausschuss für geboten zu erachten. Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend gegeben. Das Integrationsamt hatte in seinem Verfahren am 08.07.2004 ein ausführliches Gespräch durchgeführt, an dem sowohl der Kläger als auch Vertreter der Beigeladenen sowie zwei Mitglieder des Betriebsrates und ein Gesamtvertrauensmann und eine örtliche Vertrauensfrau sowie eine Mitarbeiterin des Integrationsfachdienstes teilgenommen hatten. Im Verlauf dieses Gesprächs wurden Einzelheiten der beantragten Zustimmung zur Kündigung teils kontrovers diskutiert und es wurden seitens des Integrationsamtes bestimmte Prüfungsaufträge erteilt. Gerade in einem Fall wie dem Vorliegenden, in dem von Arbeitnehmerseite auch Mobbing-Vorwürfe gegenüber der Arbeitgeberseite erhoben werden, ist es zur Überzeugung des erkennenden Gerichts zwingend erforderlich, die an einem solchen Zustimmungsverfahren Beteiligten "an den runden Tisch" zu bringen, um sachgerechte und angemessene Lösungsvorschläge zu erarbeiten. Ein solches Gespräch dient auch dazu, sich ein genaueres Bild von dem betroffenen Arbeitnehmer zu machen und um eine tragfähige Grundlage zu schaffen, um dem Behindertenschutz sachgerecht Rechnung zu tragen. Das erkennende Gericht geht davon aus, dass die die Zustimmung verweigernde Entscheidung des Integrationsamtes vom 23.08.2004 maßgeblich auch auf dem persönlichen Eindruck von dem Arbeitnehmer, dem Kläger des vorliegenden Verfahrens, auf der einen und von Vertretern der Beigeladenen auf der anderen Seite beruht. Will der Widerspruchsausschuss von einer solchen Entscheidung abweichen und, ohne dass grundlegend Neues vorgetragen wird, dem Widerspruch gegen die Versagung der Zustimmung zur Kündigung stattgeben, gehört es zu seinen zwingenden Aufklärungspflichten, sich einen eigenen Eindruck von den im Verfahren agierenden Personen zu machen, um sachgerecht darüber befinden zu können, ob das Integrationsamt zu Recht die Zustimmung zur Kündigung verweigert hat. Diesen Anforderungen ist jedoch der Widerspruchsausschuss nicht gerecht geworden, so dass sich bereits hieraus eine Rechtswidrigkeit des Widerspruchsbescheides vom 08.08.2005 ergibt.

Unabhängig davon geht der Widerspruchsausschuss in seinen zustimmenden Widerspruchsbescheid zu Unrecht davon aus, dass "gesundheitliche Gründe, die einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegenstehen können, nicht gegeben (sind)". Der Widerspruchsausschuss verneint das Vorliegen von Anhaltspunkten für eine in der Behinderung des Klägers verursachte gesundheitliche Beeinträchtigung und bezieht sich insoweit auf den Entlassungsbericht der Fachklinik Enzensberg vom 15.03. 2004. Wörtlich wird im Widerspruchsbescheid auf Seite 10 ausgeführt:

"Im Entlassungsbericht der Fachklinik Enzensberg vom 15.03.2004 wird ausdrücklich ausgeführt, dass das neuropsychologische Untersuchungsergebnis keine test-psychologisch erfassbaren Hinweise auf eine Beeinträchtigung der kognitiven Funktionen, wie Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Planen, Problemlösen, log. Denken, Ideenproduktion, visnokonstruktive Fähigkeiten gezeigt hätten. Die Ergebnisse seien unauffällig. Soweit darin das vom Bet. subjektiv beschriebene Nachlassen seiner Geistesfähigkeit in einzelnen Bereichen als plausibel bezeichnet wird, werden regelmäßige Arbeitspausen für ausreichend erachtet. Darauf, dass ihm diese nicht oder nicht ausreichend gewährt worden, hat sich der Bet. nicht berufen und ist auch nicht ersichtlich. Zwar wird im Entlassungsbericht noch darauf hingewiesen, es bestehe ein Verdacht auf eine dezente krankheitsbedingte Verhaltensveränderung (inaquädater Kommunikationsstil). Diese erklärt aber offenbar nicht die bestehenden gravierenden Leistungsmängel".

Abgesehen davon, dass sich diese Ausführungen nicht in dem Entlassungsbericht der Bahnversicherungsanstalt befinden, sondern dass es sich um die zusammenfassende Beurteilung im neuropsychologischen Bericht vom 27.02.2004 handelt, wird in dem Widerspruchsbescheid unterschlagen, dass am Ende dieser zusammenfassenden Beurteilung ausdrücklich steht:

"Eine Fortführung der ambulanten Psychotherapie - zur Unterstützung bei Bewältigung der Erkrankung und der psychischen Belastung durch den Konflikt am Arbeitsmarkt - ist zu empfehlen."

Bereits hieraus wird ersichtlich, dass durchaus gesundheitliche Gründe für die den Kläger angelastete, von ihm allerdings bestrittenen unzureichende Arbeitsleistungen vorliegen. Auch in dem Entlassungsbericht der Bahnversicherungsanstalt vom 15. 03.2004 wird auf Bl. 2.5 eine weitere Trainingstherapie für empfehlenswert erachtet. Ebenso sei eine Fortsetzung der psychotherapeutischen Behandlung aufgrund der schwierigen beruflichen Situation und der damit verbundenen deutlichen psychischen Beeinträchtigung weiterhin erforderlich. Aufgrund dieser Feststellungen geht das Gericht davon aus, dass im Falle des Klägers durchaus gesundheitliche Gründe vorliegen, die einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegenstehen können.

Schließlich hat die Beigeladene auch nicht in dem erforderlichen Maße dargetan, dass ihr eine weitere Beschäftigung des Klägers schlechthin unzumutbar ist. Es ist schwer nachvollziehbar, dass es in einem Konzern von der Größe der Beigeladenen nicht möglich sein sollte, für den Kläger einen angemessenen und zumutbaren Arbeitsplatz aufzufinden, um ihn als Schwerbehinderten vor der Arbeitslosigkeit und vor angesichts des Alters des Klägers schlechten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu bewahren.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 und Abs. 3 VwGO.

Der Ausspruch über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.

Referenznummer:

R/R2657


Informationsstand: 30.04.2007