Inhalt

Urteil
Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen - Zumutbarkeit einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung bei einem Restleistungsvermögen von 30%

Gericht:

VG Regensburg 9. Kammer


Aktenzeichen:

RN 9 K 14.160


Urteil vom:

07.05.2014


Tenor:

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Gerichtskosten werden nicht erhoben.

III. Die Entscheidung ist im Kostenpunkt vorläufig vollstreckbar.

Tatbestand:

Die Klägerin begehrt die Verpflichtung des Beklagen, der ordentlichen Beendigungskündigung des mit dem Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) zuzustimmen.

Der 1955 geborene Beigeladene ist seit 2. Juli 1996 bei der Klägerin beschäftigt, zuletzt auf einem vom Integrationsamt mit monatlich 340,00 Euro Lohnkostenzuschuss geförderten Arbeitsplatz als Lagerarbeiter in der Entsorgung mit einem monatlichen Bruttolohn von 2.331,54 Euro. Bei ihm liegt die Eigenschaft als Schwerbehinderter seit 20. September 2004 vor. Aufgrund der bei ihm festgestellten Gesundheitsstörungen (Herzleistungsminderung, Herzmuskelerkrankung, Herzschrittmacher, Durchblutungsstörungen des Herzens, abgelaufener Herzinfarkt, Kardioverter-Defibrillator, Bluthochdruck, Gicht mit Gelenkbeteiligung) war mit unbefristetem Änderungsbescheid vom 20. März 2008 mit Wirkung ab 11. September 2007 ein Grad der Behinderung von 70 und das Vorliegen der Voraussetzungen für das Merkzeichen G festgestellt worden. Seit 18. November 2011 ist der Beigeladene bezahlt freigestellt.

Ein Befundbericht des Betriebsarztes X. vom 24. November 2011 zeigte für den Beigeladenen folgendes Leistungsbild auf:

- Heben und Tragen von Lasten bis 5 kg möglich, über 5 kg seien Hebehilfen zwingend zu nutzen,
- Tätigkeiten ohne Taktung und Akkord/Zeitdruck könnten 8 Stunden pro Tag geleistet werden,
- Tätigkeiten mit Heben und Tragen bis Schulterhöhe seien realisierbar,
- Pausenzeiten seien strikt einzuhalten.

Der Antrag der Klägerin auf Zustimmung zur personenbedingten ordentlichen Kündigung nach den §§ 85 ff. SGB IX vom 18. Januar 2012 ging am 19. Januar 2012 beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Region X - Integrationsamt ein. Die Klägerin beabsichtigte, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Beigeladenen mit ordentlicher Kündigung zu beenden. Als Grund für die beabsichtigte Kündigung war der durch Umorganisation eines Herstellers bedingte ersatzlose Wegfall der bis dahin vom Beigeladenen ausgeübten Tätigkeit angegeben. Trotz intensiver Prüfung vakanter wie auch besetzter Stellen sei ein adäquater Einsatz des Beigeladenen am Unternehmensstandort nicht mehr möglich. Aufgrund der bei ihm bestehenden schwerwiegenden Einschränkungen seien Tätigkeiten mit Zeitdruck/Taktung/Akkord, Heben über 5 kg ohne Hebehilfe, komplexe Tätigkeiten mit hohen kognitiven Anforderungen, Heben und Tragen über Schulterhöhe und Staplertätigkeiten für den Beigeladenen nicht geeignet.

Der Beigeladene wandte sich im Rahmen des Anhörungsverfahrens gegen eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung, da er weiterhin eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sehe, wozu er auch eine Arbeitserprobung anbot.

Auch die bei der Klägerin bestehende Schwerbehindertenvertretung wie auch der Mitarbeiterbeirat erklärten jeweils mit Schreiben vom 25. Januar 2012, dem Antrag nicht zuzustimmen. Sie hätten gemeinsam alle vorhandenen Arbeitsplätze überprüft und Tätigkeiten im Bereich der Müllentsorgung identifiziert, die der Beigeladene weiterhin ausüben könne, wie auch der Betriebsarzt bestätigt habe. Ein entsprechender Arbeitsanteil sei zwar aus dem Aufgabenbereich der "Kommissionierer" herauszulösen, deren Produktivität würde sich aber steigern, da sie bezüglich der Müllentsorgung entlastet würden. Die Schaffung eines derartigen leidensgerechten Arbeitsplatzes werde bei einer Zahl von insgesamt 622 Mitarbeitern als zumutbar angesehen.

Die Klägerin führte mit Schreiben vom 17. Februar 2012 aus, dass insbesondere die Tätigkeit des "Entmüllens" für den Beigeladenen nicht in Frage komme, da dabei Europaletten mit einem Gewicht von ca. 12 kg gestapelt werden müssten und dieser Teilprozess nur bedingt frei einteilbar sei. Aus Gründen der Flexibilität und Wirtschaftlichkeit sei es nicht sinnvoll, den bestehenden Prozess weiter aufzuschlüsseln. Aktuell würden Mitarbeiter in der Kommissionierung den Prozess "Entmüllen" beiläufig bzw. temporär ausführen, also immer dann, wenn es das Tagesgeschäft zulasse. Es würde also eine komplett neue, bisher nicht bestehende Stelle geschaffen, die auch unter Einberechnung des Zuschusses des Integrationsamtes nicht wirtschaftlich sei. Laut Aktenvermerk des Integrationsamtes über eine Besprechung am 11. April 2012 teilten Vertreter der Klägerin mit, dass keine Möglichkeit gesehen werde, einzelne "Filetstücke" der betroffenen Arbeitsplätze für den Beigeladenen herauszunehmen; dadurch würde ein Präzedenzfall geschaffen, der zur Zersplitterung weiterer Arbeitsplätze führen könne. In einer weiteren Stellungnahme vom 4. Mai 2012 erfolgte u.a. eine nähere Darstellung der "Einlagerung" und "Müllentsorgung" als Teilprozesse der Kommissionierung und die Klarstellung, dass es bei der Kündigung des Beigeladenen nicht um eine betriebsbedingte Kündigung gehe.

Im Rahmen einer Besprechung am 9. Mai 2012 wurde zwischen der Klägerin, der Schwerbehindertenvertretung und dem Integrationsamt die Durchführung einer Arbeitsprobe in Begleitung durch den Betriebsarzt vereinbart. In der Zeit vom 28. September 2012 an fand eine befristete Arbeitserprobung statt, in deren Rahmen der Beigeladene mit einer technischen Hilfe in Form eines Elektro-Hochhubwagens tätig war.

Am 9. Oktober 2012 erfolgte eine Besichtigung der Arbeitsprobe mit Vertretern der Klägerin, der Schwerbehindertenvertretung, des Mitarbeiterbeirats, der Betriebsärztin und der technischen Beraterin des Integrationsamtes. Laut deren Aktenvermerk habe sich herausgestellt, dass der Beigeladene mit dem Handhubgerät sehr gut umgehen könne und Paletten an ihre Bestimmungsorte transportiere oder Verpackungsmaterial sammle, um dieses sachgerecht zu entsorgen. Die Aufgaben einer Stellenbeschreibung in abgeänderter Form könnten durchaus bewältigt werden.

Die Schwerbehindertenvertretung bewertete den Verlauf der Arbeitserprobung mit Schreiben vom 17. Oktober 2012 als sehr positiv und erstellte auf Grundlage der Erprobung eine Funktionsbeschreibung für einen leidensgerechten Arbeitsplatz, wonach der Beigeladene als Hauptaufgabe die konstante Entsorgung aller Reststoffe und Paletten aus den Kommissionierungslagerfächern sicherstellen und Leerpaletten bereitzustellen hätte. Auch der Mitarbeiterbeirat teilte mit Schreiben vom 22. Oktober 2012 seine Sicht mit, wonach die Arbeitserprobung sehr positiv verlaufen sei und er dem Antrag der Klägerin nicht zustimme.

Das Integrationsamt bot der Klägerin am 18. Oktober 2012 an, den Kauf eines Elekto-Hubwagens zu 100 % und den Bruttolohn des Beigeladenen zu 50 % zu bezuschussen, wenn die Klägerin dem Beigeladenen bis zu dessen Renteneintritt einen geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stelle.

Mit Schreiben vom 28. November 2012 gab die Klägerin ihre Bewertung der Arbeitserprobung ab. Dabei sei der Beigeladene trotz Hilfsmitteleinsatz nicht in der Lage, alle Prozesse der Funktionsbeschreibung auszuüben. Durch die fehlende Staplereignung sei er nicht in der Lage, Ein- bzw. Auslagerungen in Hochregalen vorzunehmen. Zudem sei er in seiner Einsetzbarkeit und Flexibiliät faktisch auf einen bestimmten Lagerteil beschränkt, Transporte von einem Lagergebäude zum anderen könne er aufgrund der großen Distanzen (Lagergröße je 40.000 m2) nicht vornehmen. Der Beigeladene müsse täglich viele Kilometer (schätzungsweise mehr als 12 Kilometer) in Sicherheitsschuhen zurücklegen und die Tätigkeiten faktisch 8 Stunden am Tag stehend oder gehend verrichten; die nunmehrige Betriebsärztin habe sich skeptisch zu dieser Belastungssituation geäußert. Zwar habe der Beigeladene ausgeführt, dass es ihm dabei gut gehe; laut Einschätzung des früheren Betriebsarztes sowie der Frau des Beigeladenen neige dieser aber zu einer Selbstüberschätzung hinsichtlich seiner körperlichen Fähigkeiten. Die Leistungsfähigkeit liege bei ca. 30 % eines voll einsetzbaren Mitarbeiters mit Gabelstapler. Auch die eventuell bestehende Verpflichtung des Arbeitgebers einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, unterliege bestimmten Grenzen, die vorliegend im Sinne eines wirtschaftlichen und logistisch sinnvollen Arbeitsablaufs überschritten würden; die Neuorganisation einer Stelle bedürfe einer zu starken Aufsplitterung der bestehenden Funktion bzw. einer kompletten Neudefinition, da die Tätigkeit auf einige wenige Prozesse beschränkt werde. Es werde daher keine Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung des Beigeladenen gesehen und um den Erlass einer rechtsmittelfähigen Entscheidung über den Zustimmungsantrag gebeten.

Nach der mit dem Schreiben vorgelegten arbeitsmedizinischen Stellungnahme der Betriebsärztin vom 8. November 2012 zum Arbeitsversuch sei beim Beigeladenen von einer deutlich eingeschränkten Herzleistung auszugehen, die sich in einem labilen Gleichgewicht zu dem derzeit relativ beschwerdefreien Zustand befinde, eine prognostische Einschätzung des Gesundheitszustandes sei nur mit Vorbehalt möglich und müsse von den jeweiligen kadiologischen Untersuchungsbefunden abhängig gemacht werden. Es handle sich zwar um eine leichte Tätigkeit, jedoch überwiegend im Gehen und Zurücklegen erheblicher Wegstrecken auf Betonboden. Dies stelle neben der Belastung für Herz und Kreislauf auch eine Beanspruchung des Muskel-Skelett-Systems dar. Aufgrund der zur Verfügung stehenden ärztlichen Unterlagen, nach intensiver Beratung mit der Hausärztin und einer Kardiologin würde die Betriebsärztin von einer Vollzeitbeschäftigung abraten. Diese Einschätzung solle den Beigeladenen vor einer Verschlechterung seines ohnehin stark angegriffenen Gesundheitszustandes bewahren. Eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang einer Halbtagsstelle könnte hingegen in einem verantwortbaren Maße zur körperlichen Leistungsfähigkeit des Beigeladenen stehen.

Mit Bescheid vom 13. Dezember 2012 versagte das Integrationsamt die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung. In der Begründung der getroffenen Ermessensentscheidung ist unter anderem ausgeführt, dass es an der Ausschöpfung der betrieblichen Maßnahmen fehle. Auch wenn der Arbeitgeber der Auffassung sei, dass eine Umorganisation des Arbeitsplatzes logistisch nicht sinnvoll und auch nicht wirtschaftlich sei, sei das Integrationsamt aufgrund der von einer technischen Beraterin begleiteten Arbeitserprobung der Auffassung, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit behinderungsgerechten Arbeitsaufgaben und Hilfsmittelausstattung gegeben sei. Diese Überzeugung würde auch vom Mitarbeiterbeirat und der Schwerbehindertenvertretung gestützt. Durch den früheren Betriebsarzt sei die gesundheitliche Eignung der Arbeitsplätze Müllentsorgung und Kommissionierung bestätigt worden. Die neue Betriebsärztin habe dies nicht entkräftet und lediglich zu einer Teilzeitbeschäftigung geraten. Nach dem Vortrag der Klägerin gehe diese davon aus, dass der Beigeladene 30 % eines nichtbehinderten Menschen leiste. Dies trotz im Einzelnen nicht erfolgter Substantiierung als zutreffend unterstellt verbliebe der Klägerin bei dem vom Integrationsamt angebotenen Lohnkostenzuschuss von 50 % des Bruttogehalts ein nicht ausgeglichener Nachteil von 20 %, wobei die Verbesserung der Abläufe durch den gegebenenfalls voll bezuschussten Elektrohubwagen noch gar nicht berücksichtigt sei. Den Interessen der Klägerin an einer weiteren wirtschaftlichen Optimierung stünde das Interesse des Beigeladenen, der über nur eingeschränkte Vermittlungschancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verfüge, am Erhalt eines leidensgerechten Arbeitsplatzes bis zum Renteneintritt gegenüber.

Die Klägerin ließ mit am 14. Januar 2013 bei Gericht eingegangenem Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten Klage erheben. Eine einem gesonderten Schriftsatz vorbehaltene Begründung der Klage erfolgte trotz mehrfacher Aufforderung durch das Gericht zunächst nicht.

Die Beiladung erfolgte mit Beschluss vom 15. Januar 2013.

Da das ursprünglich unter dem Aktenzeichen RN 9 K 13.77 geführte Verfahren von den Beteiligten nicht mehr weiter betrieben wurde, wurde es als statistisch erledigt behandelt und am 23. Januar 2014 unter dem nunmehrigen Aktenzeichen RN 9 K 14.160 fortgeführt, nachdem die Klägerin auf Nachfrage des Gerichts mitteilte, dass das Verfahren wieder aufgegriffen werden solle.

Mit Schriftsatz vom 25. Februar 2014 legte die Klägerin erstmals eine Klagebegründung vor, ergänzt durch einen Schriftsatz vom 22. April 2014. In diesem Schreiben wird geltend gemacht, der Bescheid beruhe auf einer in mehrfacher Hinsicht fehlerhaften Ermessensentscheidung. Hierzu wird unter anderem ausgeführt, das Integrationsamt habe sich seit Beginn des Verfahrens an eindeutig darauf festgelegt, dass die Klägerin auf jeden Fall und unter allen Umständen verpflichtet werden müsse, den Beigeladenen weiter zu beschäftigten. Die Interessen des Arbeitgebers seien in mehrfacher Hinsicht fehlerhaft berücksichtigt worden, nämlich entweder überhaupt nicht, völlig unzureichend, unzutreffend oder unter falscher Gewichtung. So habe das Integrationsamt im Bescheid nicht die Stellungnahme der Klägerin vom 4. Mai 2012 berücksichtigt, in der im Einzelnen dargestellt worden sei, welche Maßnahmen zur Überprüfung einer Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Beigeladenen sie bereits unternommen habe, dass mit einer Teilzeitbeschäftigung des Beigeladenen die zu erwartenden organisatorischen Probleme nicht beseitigt würden und dass das Herausschneiden isolierter Tätigkeiten und Prozesse aus dem Aufgabenspektrum der übrigen Mitarbeiter die Klägerin zu Änderungskündigungen mit dem Ziel der Reduzierung deren Arbeitszeit veranlassen müsste, was erhebliche Unruhe unter den Mitarbeitern, eventuelle Kündigungsschutzklagen und für die Klägerin einen keinesfalls zumutbaren Aufwand zur Folge hätte. Zwar möge der Vorhalt eines nicht vor Antragstellung durchgeführten Präventionsverfahrens zutreffen, allerdings seien alle Beteiligten eines Präventionsverfahrens zumindest in dem Verfahren vor Bescheiderlass einbezogen gewesen und die geforderte Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten habe tatsächlich stattgefunden. Im angefochtenen Bescheid sei auch die Auswertung des Arbeitsversuchs des Beigeladenen rechtsfehlerhaft berücksichtigt worden, da es an jeder inhaltlichen Auseinandersetzung mit den Argumenten in der Stellungnahme der Klägerin vom 28. November 2012 fehle, etwa mit der fehlenden Staplereignung des Beigeladenen, der für ihn schädlichen Arbeitsbelastung, dessen Neigung zur Selbstüberschätzung und stark eingeschränkten Leistung, die die Klägerin entgegen der Annahme des Integrationsamtes substantiiert erläutert habe, und dem aus einer so weitgehenden Aufsplittung der Arbeitsprozesse sich ergebenden grundsätzlichen Organisationsproblem, das nicht auf rein finanzielle oder wirtschaftliche Gesichtspunkte reduziert werden dürfe. Der Klägerin gehe es entgegen der Annahme des Integrationsamtes nicht in erster Linie um die Verhinderung einer wirtschaftlichen Mehrbelastung, sondern um die Verhinderung einer "Zerfaserung" und "Atomisierung" der Arbeitsabläufe im Betrieb, der durch die rein mathematische Betrachtung des Integrationsamtes nicht Rechnung getragen werde.

Die Klägerin beantragt sinngemäß:

I. Der Bescheid des Beklagten, erlassen durch das Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region X, Integrationsamt vom 13. Dezember 2012, Az. xxx in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 4. Oktober 2010 (Az. xxxx), wird aufgehoben.

II. Der Beklagte wird verpflichtet, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des zwischen xxx, geb. 2. Oktober 1955, und der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erteilen.

Der Beklagte beantragt im Wesentlichen unter Verweis auf die Bescheidsgründe,

die Klage abzuweisen.

Mit Schreiben vom 20. März 2014 bestreitet er zudem, dass zu irgendeinem Zeitpunkt eine Vorfestlegung erfolgt sei. Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Beigeladenen sei im Gespräch vom 11. April 2012 unstrittig gewesen. Das Integrationsamt habe aber entgegen der Auffassung der Klägerseite auch zu prüfen gehabt, ob der schwerbehinderte Arbeitnehmer auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. Dieser Punkt sei im Gespräch vom 11. April 2012 strittig gewesen, da Betriebsarzt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Arbeitnehmer im Gegensatz zum Arbeitgeber eine derartige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gesehen hätten. Das Gespräch sei keineswegs ohne Vorwarnung abgebrochen worden, vielmehr habe man sich nach längerer ergebnisloser Diskussion darauf verständigt, dass die technische Beraterin des Integrationsamtes die Möglichkeit einer Hilfsmittelausstattung der vorgeschlagenen Arbeitsplätze prüfen solle. Dies habe in der Folge zum Arbeitsversuch des Beigeladenen geführt. Die Interessen des Arbeitgebers seien angemessen berücksichtigt worden, ebenso wie die des Arbeitnehmers. Die vom Integrationsamt getroffene Ermessensentscheidung werden den rechtlichen Anforderungen des schwerbehindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes gerecht.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der vorgelegten Behörden- und der Gerichtsakten sowie auf die Niederschrift über die mündliche Verhandlung vom 7. Mai 2014 Bezug genommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Versagung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des zwischen der Klägerin und dem Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses nach den §§ 85 ff. SGB IX durch das Integrationsamt ist rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten (vgl. § 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO).

Die Erteilung der Zustimmung nach § 85 SGB IX steht im Ermessen des Integrationsamtes. Das Gericht darf die tatbestandsmäßig auch durch § 89 oder § 91 Abs. 4 SGB IX nicht weiter eingeschränkte Ermessensbetätigung der Behörde nicht durch eine eigene Abwägung ersetzen. Im Rahmen der zulässigen Ermessenskontrolle ist vielmehr lediglich zu prüfen, ob die Behörde von einer zutreffenden Tatsachengrundlage ausgegangen ist, die für und gegen die Beendigung sprechende Belange berücksichtigt und keine sachfremden Erwägungen eingestellt hat und schließlich eine vertretbare, insbesondere dem Schutzzweck des SGB IX entsprechende Gewichtung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und behinderten Arbeitnehmers vorgenommen hat (vgl. § 39 Abs. 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch 1. Buch - SGB I, § 114 Satz 1 VwGO). Nach dem Fürsorgegedanken, der dieses Gesetz prägt, soll dabei dem behinderten Arbeitnehmer soweit geholfen werden, dass er gegenüber einem gesunden Arbeitnehmer nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. Bundesverwaltungsgericht in ständiger Rechtsprechung seit U. v. 12.1.1966 - V C 62.64 - BVerwGE 23, 123). Das Integrationsamt hat unter anderem zu prüfen, ob durch technische und/oder organisatorische Maßnahmen am Arbeitsplatz oder im Arbeitsumfeld das Beschäftigungsverhältnis fortgeführt werden kann, wobei insbesondere die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes in Betracht kommt (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX, 2. Aufl. 2006, § 88 Rn. 17).

Daran gemessen ist die im Versagungsbescheid aufgezeigte Ermessensbetätigung des Beklagten nicht zu beanstanden. Insbesondere hat das Integrationsamt zur Ermittlung des entscheidungserheblichen Sachverhalts unter Einbeziehung der (betriebs-)ärztlichen Stellungnahmen die technische Beratung eingeschaltet, um zu prüfen, ob bei der Klägerin die Möglichkeit der Einrichtung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes für den Beigeladenen besteht (vgl. hierzu Beyer/Seidel, Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, 3. Aufl. 2010, Seite 177). Nach der im Lauf des Verwaltungsverfahrens erfolgten Klarstellung durch die Klägerin, dass es nicht um eine betriebsbedingte Kündigung gehe, ist nämlich mit dem Integrationsamt davon auszugehen, dass eine personenbedingte Kündigung beabsichtigt ist. Für eine solche hat der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Menschen, deren Leistungsfähigkeit auf Dauer erheblich gemindert ist, aber zur Vermeidung der Kündigung (als letztem Mittel) nicht nur zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer besetzt werden können. Der Arbeitgeber ist vielmehr auch verpflichtet, leidensgerechte Arbeitsplätze gegebenenfalls freizumachen oder zu schaffen, soweit das im Rahmen seines Weisungsrechts möglich ist, etwa durch eine Änderung von Arbeitsabläufen oder das Umverteilen von Aufgaben (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX, 2. Aufl. 2006, § 88 Rn. 15). Aufgrund des Beschäftigungsanspruchs schwerbehinderter Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber ist dieser verpflichtet, im Betrieb vorhandene Beschäftigungsmöglichkeiten zu einem behindertengerechten Arbeitsplatz zusammenzufassen, soweit erforderliche Eingriffe in die Arbeitsorganisation und die etwaige Anschaffung notwendiger technischer Hilfsmittel zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sind oder gegen Unfallverhütungsvorschriften verstoßen (vgl. hierzu Beyer/Seidel, Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, 3. Aufl. 2010, Seite 181). Dabei wäre sogar von einer noch gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auszugehen, falls der personenbedingte Kündigungsgrund seine Ursache gerade in der Behinderung hätte - an die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber wären dann noch höhere Anforderungen zu stellen (vgl. Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX, 2. Aufl. 2006, § 88 Rn. 15).

Vor diesem Hintergrund erscheinen die vom Integrationsamt mit Unterstützung von Schwerbehindertenvertretung und Mitarbeiterbeirat vorgeschlagenen Veränderungen des Arbeitsablaufs jedenfalls im konkreten Fall als für die Klägerin zumutbar. Auf Basis der Arbeitsprobe, die nicht nur vom Integrationsamt, sondern auch von der Schwerbehindertenvertretung und dem Mitarbeiterbeirat positiv bewertet worden ist, wurde jedenfalls aufgezeigt, dass eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Beigeladenen besteht. Der Umstand, dass die Klägerin bei ihrer eigenen Überprüfung der Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung des Beigeladenen eine solche nicht gesehen hat, schlägt daher nicht durch. Diese Möglichkeit der Weiterbeschäftigung hätte im Übrigen gegebenenfalls bereits in einem Präventionsverfahren vor Antragstellung auf gütlichem Wege gefunden werden können, das die Klägerin aber nicht veranlasst hatte.

Nicht nachvollziehbar ist in diesem Zusammenhang insbesondere der im Verwaltungsverfahren erhobene Einwand der Klägerin, der Teilprozess der Müllentsorgung sei "nur bedingt frei einteilbar". Gerade der ergänzende Hinweis der Klägerin, das Mitarbeiter in der Kommissionierung den Prozess "Entmüllen" bislang nur beiläufig bzw. temporär und damit immer dann ausführen würden, wenn es das Tagesgeschäft zulasse, zeigt, das es in soweit nicht auf eine "Just-in-time"-Erledigung dieser Aufgabe ankommen kann. Ohnehin wäre zu erwarten, dass für diesen Teilprozess mit einer ausschließlich dafür zuständigen Arbeitskraft, die letztlich neben die übrigen Mitarbeiter tritt, eine fortwährend "kontinuierlichere" Erledigung zu erreichen wäre und die von diesem Teilprozess entlasteten Mitarbeiter hinsichtlich ihrer qualifizierteren Kernaufgaben eine höhere Produktivität erreichen können. Ein von der Klägerin geltend gemachtes Erfordernis von Änderungskündigungen, die sie dann allein deswegen den übrigen Mitarbeitern gegenüber auszusprechen habe, ist nicht erkennbar, zumal deren Tätigkeit auch bislang offenbar gerade nicht durch den bloß beiläufigen Prozess des Entmüllens geprägt ist. Auch die zu pauschal gebliebene Behauptung, aus Gründen der Flexibilität und Wirtschaftlichkeit sei es nicht sinnvoll, den bestehenden Prozess in weitere Teilprozesse aufzuschlüsseln, kann an der Zumutbarkeitsbewertung nichts ändern. So bleibt nicht nachvollziehbar, dass ein Logistik-Unternehmen von der Größe der Klägerin, die nach eigener, in der mündlichen Verhandlung bestätigter Aussage in ihrem Internet-Auftritt mit den Lagerflächen in x "das größte IT-Logistikzentrum Europas" betreibt und schon deshalb im Umgang mit komplexen Organisationsherausforderungen geübt sein sollte, ausgerechnet daran scheitern soll, mit noch vertretbarem Aufwand die fraglichen Teilprozesse arbeitsorganisatorisch zu separieren ("Aufsplitten"), um sie dem Beigeladenen übertragen zu können. Zwar mag zuzugestehen sein, dass dies dem Optimierungsdruck hinsichtlich der einzelnen Arbeitsabläufe und Teilprozesse, dem sich gerade Logistikunternehmen im Wettbewerb ausgesetzt sehen werden, bis zu einem gewissen Grad zuwider laufen kann. Gleichwohl überschreitet die von der Klägerin zu fordernde Flexibilität und Bereitschaft zur (trotz allem immer noch maßvollen) Individualisierung der Arbeitsorganisation vorliegend noch nicht die Grenzen des ihr Zumutbaren. Dabei spricht auch die von der Klägerin im Verwaltungsverfahren vorgebrachte Sorge hinsichtlich einer "Präzedenzfallwirkung" nicht entscheidend gegen die Versagung der Zustimmung durch das Integrationsamt. Allein die bloße "Singularität" eines Aufgabenzuschnitts konkret auf einen schwerbehinderten Arbeitnehmer kann für sich genommen der Zumutbarkeit einer organisatorischen Umstrukturierung noch nicht entgegengehalten werden. Die Klägerseite hat im Rahmen der mündlichen Verhandlung zwar auf die mittlerweile zumindest im x Logistikzentrum bestehende Quote der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen von über 5 % (nach noch unter 3 % im Jahr 2011) und auf den Umstand hingewiesen, dass es dort noch etwa 30 bis 40 weitere Mitarbeiter mit ärztlich attestierten gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Arbeits- beziehungsweise Einsatzfähigkeit gebe, ohne die Voraussetzungen der Schwerbehinderteneigenschaft zu erfüllen. Allerdings wurde kein einziger konkreter Verdachtsfall benannt, in dem es tatsächlich ebenfalls um einen organisatorischen Sonderzuschnitt des Aufgabenbereichs für einen bestimmten Mitarbeiter gehen könnte, um ihm individuell einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu erhalten beziehungsweise zu gestalten. Die bloße Sorge, dass es - wie in der mündlichen Verhandlung von der Klägerseite geltend gemacht - in der Zukunft weitere Fälle geben könnte, führt jedoch nicht dazu, bereits den ersten Fall der Berücksichtigung bei der Organisation der Arbeitsprozesse zum Anlass einer Zustimmung zur Kündigung nehmen zu müssen, obwohl dieser für sich genommen noch als zumutbar anzusehen ist. Gegebenenfalls künftig auftretende Vergleichsfälle sind unter Berücksichtigung der dann bestehenden und gegebenenfalls zu erwartenden (weiteren) Belastungen für den Arbeitgeber zu würdigen.

Darauf, ob die Zumutbarkeit letztlich auch durch das bisherige prozessuale Verhalten der Klägerseite eine Bestätigung finden kann, kommt es vorliegend nicht: Zwar wurde eine Klagebegründung erst mehr als 13 Monate nach Erhebung der Klage vorgelegt und die Klägerin hat den Beigeladenen ja bereits seit November 2011 bezahlt (und nach Angaben in der mündlichen Verhandlung ohne fortgewährten Lohnkostenzuschuss des Integrationsamtes) von der Arbeit freigestellt; allein daraus muss aber noch nicht zwingend darauf geschlossen werden, dass für die Klägerin auch eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen mit dessen reduziertem Leistungsvermögen und einem hälftigen Lohnkostenzuschuss des Integrationsamtes tragbar sein muss. Jedenfalls trägt aber der vom Integrationsamt auch in der mündlichen Verhandlung nochmals angebotene Zuschuss für die Anschaffung des Elektro-Hubwagens in Höhe der vollen 100 % ebenso dazu bei, dass die Schwelle zur Unzumutbarkeit für die Klägerin noch nicht überschritten wird, wie das Angebot einer Erhöhung des Lohnkostenzuschusses auf 50 % des Brutto-Arbeitslohns. Dadurch reduziert sich die Gesamtbelastung der Klägerin durch eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen erheblich und letztlich auf ein zumutbares Maß, selbst wenn man den Ansatz der Klägerin einer 30-prozentigen Leistungsfähigkeit des Beigeladenen (im Vergleich zu einem volleinsetzbaren Mitarbeiter mit Gabelstapler) als zutreffend unterstellt und zusätzlich noch den geltend gemachten Aufwand für die Anpassung der Arbeitsprozesse und durch die umstrukturierten Arbeitsabläufe selbst einbezieht. Der organisatorische Aufwand selbst stellt, wie oben aufgezeigt, jedenfalls vorliegend noch keinen ausreichenden Grund für die Annahme einer Unzumutbarkeit dar.

Schließlich ist auch aufgrund der (betriebs-)ärztlichen Stellungnahmen grundsätzlich nicht davon auszugehen, dass der Beigeladene die auf Grundlage der Arbeitserprobung letztlich verbliebenen Aufgaben nicht auf Dauer erledigen könnte. Der Gesundheitszustand des Klägers hat sich in den letzten Jahren unstrittig nicht wesentlich verändert. Auch in der jüngeren arbeitsmedizinischen Stellungnahme der nunmehrigen Betriebsärztin bestätigt diese, dass es sich bei den fraglichen Aufgaben um einfache Tätigkeiten ohne Kraftanwendung handelt, die allerdings mit dem Zurücklegen erheblicher Wegstrecken auf Betonboden verbunden seien. Daher werde zwar von einer Vollzeitbeschäftigung abgeraten - offenbar um den Beigeladenen vor einer Verschlechterung seines Gesundheitszustandes letztlich durch eine Selbstüberschätzung zu bewahren. Eine Teilzeitbeschäftigung stehe dagegen in einem verantwortbaren Maß zu dessen körperlicher Leistungsfähigkeit. Zum einen wurde damit aber gerade noch nicht aufgezeigt, dass tatsächlich die hinreichende Gefahr einer Überforderung des Beigeladenen besteht; die bloße Neigung zu einer Selbstüberschätzung kann jedenfalls noch keine Kündigung rechtfertigen. Zum anderen ist bei dieser Bewertung offenbar auch noch nicht einmal berücksichtigt, inwieweit durch die Verwendung zum Beispiel von den gegebenen Verhältnissen besser angepasstem Schuhwerk sogar noch eine weitere Entlastung für den Beigeladenen zu erwarten wäre. Zuletzt bestätigt aber auch die nunmehrige Betriebsärztin bereits ohne Berücksichtigung dieses Aspektes, dass angesichts einer Änderungsoption jedenfalls eine Beendigungskündigung, lediglich zu der die Klägerin aber die Zustimmung beantragte, aus arbeitsmedizinischer Sicht nicht erforderlich ist. Der auch im Fall einer bloßen Teilzeitbeschäftigung dafür anfallende organisatorische Aufwand würde für sich genommen voraussichtlich wiederum nicht zur Annahme einer Unzumutbarkeit für die Klägerin führen.

Die Ermessensentscheidung des Beklagten, den Antrag auf Zustimmung zu einer ordentlichen Beendigungskündigung abzulehnen, stellt sich damit trotz der sonstigen, auch vom Schwerbehindertenvertreter in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich anerkannten Bemühungen der Klägerin im Bereich der Unterstützung schwerbehinderter Menschen als nicht zu beanstanden dar. Von einer leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Beigeladenen im Betrieb der Klägerin ist auszugehen und im Übrigen sind keine Interessen der Klägerin ersichtlich, welche die Interessen des Beigeladenen am Erhalt seines Beschäftigungsverhältnisses im Hinblick auf die besondere Schutzfunktion des SGB IX überwiegen würden. Nach allem war die Klage daher abzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3 und § 188 Satz 2 VwGO. Der Beigeladene hat keinen Antrag gestellt und damit kein Kostenrisiko übernommen (§ 154 Abs. 2 VwGO). Es entspricht daher der Billigkeit, dass er seine außergerichtlichen Kosten selbst trägt. Eines ausdrücklichen Ausspruchs hierzu im Entscheidungstenor bedurfte es nicht.

Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 VwGO, §§ 708 ff. Zivilprozessordnung.

Referenznummer:

R/R7164


Informationsstand: 05.09.2016