Inhalt

Urteil
Fehlerhafte Ausübung des Ermessens bei der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers

Gericht:

VG Mainz 1. Kammer


Aktenzeichen:

1 K 731/18.MZ | 1 K 731/18


Urteil vom:

05.04.2019


Grundlage:

Leitsätze:

1. Die Ermessensausübung des Widerspruchsausschusses des Integrationsamtes im Rahmen der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers (§ 168 SGB IX; juris: SGB IX) ist als ermessensfehlerhaft einzuordnen, wenn dieser fälschlicherweise vom Vorliegen einer evident arbeitsrechtlich unzulässigen Kündigung ausgeht (Ermessensfehlgebrauch).

2. Hier: Berücksichtigung von Arbeitnehmern in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union für die Erreichung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG, in der Annahme, es handele sich um einen "Gemeinschaftsbetrieb".

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Tenor:

Der Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses des Integrationsamts des Beklagten vom 25. Juli 2018 wird aufgehoben.

Der Beklagte und der Beigeladene tragen die Gerichtskosten und die außergerichtlichen Kosten der Klägerin je zur Hälfte. Im Übrigen tragen sie ihre außergerichtlichen Kosten jeweils selbst.

Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Dem Beklagten und dem Beigeladenen wird nachgelassen, jeweils die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des gegen sie jeweils zu vollstreckenden Betrages abzuwenden, wenn nicht die Klägerin jeweils vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Die Klägerin wendet sich gegen den Widerspruchsbescheid des Beklagten, mit dem die Zustimmung des Integrationsamts vom 21. Dezember 2017 zur ordentlichen Kündigung des Beigeladenen aufgehoben und die Zustimmung versagt wurde.

Die Klägerin hat ihren Sitz in Österreich und vertreibt als Warenhandelsgesellschaft Produkte an Warenhäuser/Discounter. Sie verfügt in Deutschland weder über einen eigenen Betrieb noch über eine Betriebsstätte. Bisher betreute die Klägerin ihre deutschen Kunden u.a. über den Beigeladenen, der vom "Homeoffice" aus tätig war.

Der am ... 1955 geborene Beigeladene ist seit dem 1. Oktober 1999 bei der Klägerin bzw. deren Vorgängergesellschaften als Verkaufsleiter für Deutschland und Europa beschäftigt. Er ist verheiratet und es bestehen keine weiteren Unterhaltsverpflichtungen. Bei ihm besteht ein festgestellter Grad der Behinderung (GdB) von 30 wegen einer psychischen Störung, einer Funktionsstörung der Wirbelsäule und einem Kniegelenkverschleiß beiderseits. Mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 18. April 2018 wurde er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Im Juni 2017 entschloss sich die Klägerin, ihren Vertrieb in Deutschland umzustrukturieren. Dies geschah - nach Vortrag der Klägerin - aus dem Grunde, dass einige große Kunden von der Klägerin nicht mehr betreut würden und die übrigen Kunden nunmehr direkt aus Österreich bedient würden.

Am 28. Juni 2017 wurde dem Beigeladenen in einem persönlichen Gespräch mit dem Geschäftsführer der Klägerin und dessen Zwillingsbruder eröffnet, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017 kündigen wolle. Herr K. H. übergab dem Beigeladenen am 29. Juni 2017 in ... (Österreich) zwei identische Schreiben, mit denen das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2017 gekündigt werden sollte. Gegen diese Kündigung erhob der Beigeladene am 4. Juli 2017 Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht N. Nachdem der Beigeladene im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht am 12. Oktober 2017 vortrug, dass ihm die Kündigungserklärung vom 29. Juni 2017 nicht im Original, sondern lediglich als Kopie überreicht worden sei, kündigte die Klägerin dem Beigeladenen erneut mit Kündigungserklärung vom 23. Oktober 2017 zum 30. April 2018. Danach teilte der Beigeladene der Klägerin mit, dass er bereits am 15. September 2016 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt habe.

Mit Schreiben vom 24. November 2017 stellte die Klägerin einen Antrag auf Zustimmung zu einer beabsichtigten ordentlichen (dritten) Kündigung des Beigeladenen bei dem Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung des Beklagten. In der Begründung führte die Klägerin im Wesentlichen aus, dass sie ihren Vertrieb in Deutschland umstrukturiere. Der Einsatz des Beigeladenen vor Ort in Deutschland sei aufgrund dessen nicht mehr erforderlich. Einige große Kunden würden von ihr nicht mehr betreut, die übrigen Kunden würden nunmehr direkt aus Österreich bedient. Die beabsichtigte Kündigung stehe in keinerlei Zusammenhang mit einer möglichen Behinderung des Beigeladenen. Eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit für den Beigeladenen, der der einzige Mitarbeiter in der Gesellschaft der Klägerin in Deutschland sei, bestehe nicht.

Der Beklagte forderte dann mit Schreiben vom 29. November 2017 den Beigeladenen und den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung der Klägerin zu einer Stellungnahme auf.

Der Beigeladene nahm mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 8. Dezember 2017 (Zugang: 14. Dezember 2017) Stellung. Er führte im Wesentlichen aus, dass Zweifel am Wegfall der Arbeit bestünden. Die Klägerin betreibe zudem einen gemeinsamen Betrieb mit der H. GmbH in ... (im Folgenden H.). Insgesamt seien im Betrieb ca. 32 Mitarbeiter beschäftigt.

Die Klägerin nahm mit Schreiben ihres Geschäftsführers vom 15. Dezember 2017 Stellung. Es sei zwar zutreffend, dass mit dem Beigeladenen das Thema "Demenz Tracking" durchgesprochen worden sei, auch in diesen von ihm beschriebenen Einzelheiten. Dieses Projekt sei jedoch zwischenzeitlich vollständig eingestellt worden, da der dafür vorgesehene Hersteller in Fernost die technische Umsetzung nicht habe gewährleisten können. Es sei nur über dieses eine Projekt gesprochen worden. Die Klägerin habe zum ersten Mal am 30. Oktober 2017 über den Grad der gesundheitlichen Einschränkung des Beigeladenen Informationen erhalten. Der Beigeladene habe in den letzten sieben Dienstjahren nur fünf Krankheitstage gehabt. Die Kündigung des Beigeladenen sei aufgrund der wegfallenden Kundengruppen getroffen worden. Dies erläuterte die Klägerin in diesem Schreiben ausführlich.

Das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung (Integrationsamt) des Beklagten stimmte der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beigeladenen mit Bescheid vom 21. Dezember 2017 zu (laut Poststelle am 22. Dezember 2017 versendet). Zur Begründung führte der Beklagte aus, dass der bisherige Aufgabenbereich des Beigeladenen zukünftig wegfalle. Anderweitige geeignete und zumutbare Einsatzmöglichkeiten seien im Unternehmen nicht vorhanden. Die von dem Beigeladenen vorgeschlagene Eröffnung neuer Betriebswege stelle keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dar. Die Entscheidung, eine solche Maßnahme durchzuführen, liege in der Sphäre des Arbeitgebers. Es müsse daher anerkannt werden, dass aufgrund des Wegfalls der bisherigen Einsatzmöglichkeit und dem Fehlen alternativer Arbeitsplätze keine Einsatzmöglichkeit, die der Qualifikation des Beigeladenen gerecht werde, vorhanden sei. Auch könne ein derartiger Arbeitsplatz selbst durch Unterstützung durch das Integrationsamt im Rahmen der begleitenden Hilfe am Arbeitsleben nicht geschaffen werden. In der vorliegenden Angelegenheit habe sich der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen dazu entschlossen, Umstrukturierungsmaßnahmen zu ergreifen. Habe die beabsichtigte Kündigung ihre Ursache ausschließlich im betrieblichen Bereich, verliere der Sonderkündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX grundsätzlich an Intensität. Im Rahmen einer freien Ermessensentscheidung sei somit die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beigeladenen zu erteilen.

Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Beigeladenen mit Schreiben vom 2. Januar 2018 (Zugang am 10. Januar 2018).

Der Beigeladene erhob mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 26. Januar 2018 (Zugang am selben Tage) Widerspruch gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts. Mit Schreiben vom 21. Februar 2018 begründete der Beigeladene seinen Widerspruch. Er führt im Wesentlichen aus, dass auch die Vorschriften der UN-Behindertenrechtskonvention in die Ermessensentscheidung einzustellen seien. Die Klägerin habe bisher lediglich vorgetragen, dass der Beigeladene der einzige Mitarbeiter sei, der in Deutschland beschäftigt werde. Der eingeschränkte Ermessensspielraum nach § 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX (a.F.) gelte bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs möglich und für den Arbeitgeber zumutbar sei. Eine Prüfung, ob eine Weiterbeschäftigung im Betrieb, insbesondere am Stammsitz in ... möglich sei, sei aber weder von der Klägerin noch vom Integrationsamt bisher vorgenommen worden. Der Beigeladene müsse zudem fürchten, keine neue Beschäftigung mehr zu finden. Grundsätzlich käme für ihn noch eine Beschäftigung am Stammsitz in Betracht.

Mit Schreiben vom 6. März 2018 erwiderte die Klägerin durch ihren Bevollmächtigten wie folgt: Der Hinweis des Beigeladenen, dass eine Weiterbeschäftigung im selben Betrieb möglich sei, entspreche nicht den tatsächlichen Verhältnissen. Die Klägerin habe bereits ausführlich mitgeteilt und dargelegt, dass der Betrieb in Deutschland lediglich einen Mitarbeiter, nämlich den Beigeladenen, umfasse. Eine Einbeziehung des Geschäftsbetriebs der Klägerin in Österreich scheide aus rechtlichen und tatsächlichen Gründen aus. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und auch des Gesetzes über Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen sei auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkt. Sie finde nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung.

Der Widerspruchsausschuss des Integrationsamts des Beklagten gab dem Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 25. Juli 2018 (Zugang 27. Juli 2018) statt. Er hob den Zustimmungsbescheid auf und versagte die Zustimmung. Der Widerspruch sei zulässig und begründet. Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führe, dürfe das Integrationsamt nur daraufhin prüfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sei. Dies sei nach Auffassung des Widerspruchsausschusses vorliegend nicht der Fall. Stehe fest, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei, müsse sorgfältig geprüft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen, anderen freien Arbeitsplatz möglich sei. Der Widerspruchsausschuss komme zu dem Ergebnis, dass es sich bei der Klägerin und der H. GmbH um einen Gemeinschaftsbetrieb handele und somit eine Sozialauswahl zwingend durchzuführen sei. Zwar sei die Prüfung der Sozialauswahl i.S.d. § 1 KSchG nicht Gegenstand der Prüfung im Zustimmungsverfahren. Sie obliege in der Regel den Arbeitsgerichten. Die Verweigerung der Zustimmung könne nur ausnahmsweise dann in Betracht kommen, wenn offensichtlich eine fehlerhafte Sozialauswahl durch den Arbeitgeber getroffen worden sei, der schwerbehinderte Arbeitnehmer also gekündigt werden solle, obwohl bereits ein auf den ersten Blick vergleichbarer anderer Arbeitnehmer nicht gekündigt werde und der schwerbehinderte Arbeitnehmer diesem anderen Arbeitnehmer gegenüber evident sozialschutzbedürftiger sei. Dies sei auch dann der Fall, wenn wie im vorliegenden Fall, eine Sozialauswahl unstrittig überhaupt nicht durchgeführt worden sei. Dem Widerspruch sei daher stattzugeben gewesen.

Die Klägerin hat am 23. August 2018 Klage erhoben. Sie trägt vor, dass die Entscheidung des Widerspruchsausschusses offensichtlich rechtswidrig sei. Die Entscheidung gehe davon aus, dass eine Sozialauswahl bzgl. eines dem deutschen Recht unterliegenden Arbeitnehmers in Deutschland und einem österreichischen Gemeinschaftsbetrieb durchzuführen sei. Dies sei rechtlich nicht möglich. Außerdem sei die Entscheidung, ob eine Sozialauswahl überhaupt durchgeführt werden müsse oder ob eine Sozialauswahl richtig durchgeführt worden sei, den zuständigen Arbeitsgerichten vorbehalten. Selbst wenn die ausländische Arbeitsstätte mit einer deutschen einen Gemeinschaftsbetrieb bildete, zählten jedenfalls solche im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Recht unterliege, bei der Berechnung des Schwellenwertes nicht mit (Verweis auf BAG, Urteil vom 26. März 2009 - 2 AZR 883/07 -). Darüber hinaus habe der Widerspruchsausschuss auch ermessensfehlerhaft entschieden, da die Kündigung in arbeitsrechtlicher Hinsicht jedenfalls nicht offensichtlich unwirksam sei. Nur in diesen Konstellationen könne die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle in den Ermessenserwägungen spielen.

Es werde zudem bestritten, dass es sich bei der Klägerin und der H. GmbH um einen Gemeinschaftsbetrieb handele und somit eine Sozialauswahl zwingend durchzuführen gewesen sei. Ob tatsächlich ein Gemeinschaftsbetrieb dieser beiden Unternehmen vorliege, sei in diesem Fall allerdings auch nicht relevant, weil der nach deutschem Recht ergangene Widerspruchsbescheid unberücksichtigt lasse, dass es sich hier um eine länderübergreifende Entscheidung zwischen Deutschland und Österreich handele. Der Widerspruchsbescheid unterstelle, dass die in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter und die in Österreich beschäftigten Mitarbeiter bei der Berechnung des Schwellenwertes für eine Sozialauswahl zusammenzurechnen seien, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zulässig sei.


Die Klägerin beantragt,

den Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 25. Juli 2018, zugestellt am 27. Juli 2018 (Az.: ...), aufzuheben.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung wiederholt und vertieft der Beklagte im Wesentlichen die Ausführungen aus dem Widerspruchsbescheid vom 25. Juli 2018.


Der mit Beschluss vom 23. August 2018 Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung führt er im Wesentlichen Folgendes aus: Es handele sich bei der H. und der Klägerin um einen Gemeinschaftsbetrieb. Die Betriebsorganisation sei verwoben. Der Geschäftsführer der Klägerin sowie der Beigeladene seien nach seiner Kenntnis die einzigen Mitarbeiter, die bei der Klägerin "angestellt" waren. Sämtliche anderen Mitarbeiter des gemeinsamen Betriebs seien bei der Firma H. nach Kenntnis des Beigeladenen angestellt gewesen. Der Beigeladene sowie der Geschäftsführer der Klägerin hätten Aufträge akquiriert, die Beschäftigten der Firma H. hätten sodann die Backoffice-Aufgaben im Betrieb in ... wahrgenommen. Insofern sei arbeitsteilig gearbeitet worden. Mitarbeiter der Firma H. seien auch unter dem Namen der Klägerin nach außen in Erscheinung getreten. Auf das Organigramm des gemeinsamen Betriebs werde verwiesen. Obwohl die Klägerin nur den Beigeladenen beschäftigt habe, rühme sie sich nach wie vor in ihrem Internetauftritt, 28 Mitarbeiter in Österreich, Hong Kong und den USA zu beschäftigen, mithin beziehe sie gerade die anderen Arbeitnehmer der Schwestergesellschaft bei sich ein.

Eine Kündigung dürfe gemäß § 172 Abs. 1 Satz 3 SGB IX nicht erfolgen, wenn im gemeinsamen Betrieb freie Arbeitsplätze vorhanden seien. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe das Integrationsamt im Rahmen des Ausgangsbescheids nicht geprüft, obwohl dies von Amts wegen zu prüfen gewesen wäre. Es sei zu bestreiten, dass Gründe für den Wegfall des Arbeitsplatzes vorlägen. Hierbei sei darauf hinzuweisen, dass es unzutreffend sei, dass die Klägerin "einige großen Kunden", welche bisher vom Beigeladenen betreut worden seien, seit dem 1. Januar 2018 nicht mehr betreuen möchte. Auf eine Anfrage eines dieser Kunden, der L. aus M. über eine Lieferung von 3.000 Stück habe die Klägerin noch im Jahr 2018 ein entsprechendes Angebot abgegeben, wobei sie einen Liefertermin von 140 Tagen angeboten habe. Aus diesem Liefertermin sei ersichtlich, dass es sich um keine Lagerware gehandelt habe, was die Klägerin des vorliegenden Rechtsstreits im arbeitsgerichtlichen Termin behauptet habe.

Der Beigeladene trägt weiter vor, dass aufgrund des Art. 30 GRCh und Art. 45 AEUV das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung finden müsse. Für die Arbeitnehmer, die im Gemeinschaftsbetrieb der Klägerin und der H. in Österreich beschäftigt seien, gelte das österreichische Kündigungsschutzgesetz. Nur der Beigeladene unterfalle nicht diesen Kündigungsschutzvorschriften, da er als Deutscher seinen Wohnsitz und damit sein Homeoffice in Deutschland habe. Insoweit liege eine mittelbare Benachteiligung vor. Bei einer Auswahlentscheidung bei der Kündigung von Arbeitnehmern werde ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Homeoffice in Deutschland und nicht mit Homeoffice in Österreich kündigen, da Ersterer keinem Kündigungsschutz unterliege, andere hingegen schon. Insofern ergebe sich eine mittelbare Benachteiligung aufgrund der Nationalität. Die von der Klägerin vorgenommene Auslegung würde zudem dazu führen, dass man gleiche Sachverhalte ungleich behandeln würde. Eine sachliche Rechtfertigung lasse sich hierfür nicht finden. Insgesamt könnten nationale Grenzen gerade innerhalb der europäischen Union kein zulässiges Differenzierungsmerkmal für die Bemessung der Betriebsgröße finden. Der Gemeinschaftsbetrieb der Klägerin habe demnach mehr als zehn Arbeitnehmer, so dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde.

Wegen des Sach- und Streitstands im Übrigen wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, den sonstigen Inhalt in der Gerichtsakte sowie die Verwaltungs- und Widerspruchsakten des Beklagten (1 Band) verwiesen, die vorlagen und Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:

Die Klage hat Erfolg, da sie zulässig und begründet ist.

Sie konnte zulässigerweise als Anfechtungsklage gegen den Widerspruchsbescheid erhoben werden, da dieser für die Klägerin erstmalig eine Beschwer enthielt (§ 79 Abs. 1 Nr. 2 VwGO).

Die Klage ist auch begründet, da der Widerspruchsbescheid vom 25. Juli 2018 rechtswidrig ist und die Klägerin in ihren Rechten verletzt (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Gegenstand der isolierten Anfechtungsklage ist nicht der ursprüngliche Verwaltungsakt in der Gestalt, die er durch den Widerspruchsbescheid erhalten hat (§ 79 Abs. 1 Nr. 1 VwGO), sondern allein der Widerspruchsbescheid. Daher ist vom Gericht nicht zu prüfen, ob der ursprüngliche Bescheid rechtmäßig oder rechtswidrig ist, sondern nur die Frage, ob der Widerspruchsbescheid - für sich gesehen - mit der Rechtsordnung in Einklang steht (vgl. BVerwG, Urteil vom 22. Mai 1992 - 8 C 4/92 -, juris; VG Neustadt, Urteil vom 25. Februar 2016 - 4 K 632/15.NW -, juris, Rn. 20).

Der Widerspruchsbescheid ist formell rechtmäßig ergangen. Insbesondere war der Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes des Beklagten für dessen Erlass zuständig (vgl. § 201 des Neunten Buchs des Sozialgesetzbuchs - SGB IX -).

Allerdings ist der Widerspruchsbescheid als materiell rechtswidrig einzuordnen, da die Ermessensausübung des Widerspruchsausschusses fehlerhaft war (§ 114 VwGO). Er war daher aufzuheben.

Rechtsgrundlage für die zunächst vom Integrationsamt des Beklagten ausgesprochene Zustimmung zu der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist § 168 SGB IX (§ 85 SGB IX a.F.) in der ab dem 1. Januar 2018 geltenden Fassung (im Folgenden sind Normen des SGB IX in dieser Fassung zitiert), da grundsätzlich die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (hier: 10. Januar 2018) maßgeblich ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 12. Juli 2012 - 5 C 16/11 -, juris, Rn. 14; Beschluss vom 7. März 1991 - 5 B 114/89 -, NZA 1991, 511; OVG NRW, Beschluss vom 3. Juni 2014 - 12 A 1758/13 -, juris, Rn. 8; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85 a.F., Rn. 173).

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger ist mit einem GdB von 30 einem schwerbehinderten Menschen gemäß von § 2 Abs. 3 SGB IX (siehe Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 18. April 2018) gleichgestellt, sodass er gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX grundsätzlich den Sonderkündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX genießt.

Die ursprüngliche Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes ist formell rechtmäßig ergangen. Gemäß § 170 SGB IX beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt, das den schwerbehinderten Menschen anhört, Stellungnahmen des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einholt (Abs. 2) und in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll (Abs. 3).

Das Integrationsamt des Beklagten ist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag örtlich zuständig. Die Bescheide sind auch sonst verfahrens- und formfehlerfrei ergangen. Insbesondere wurde das Beteiligungsverfahren nach Maßgabe des § 170 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß durchgeführt.

Bei einer ordentlichen Kündigung trifft das Integrationsamt nach § 171 Abs. 1 SGB IX, soweit - wie hier - nicht die besonderen Voraussetzungen des § 172 SGB IX vorliegen, seine Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles. Der Wortlaut des § 171 SGB IX besagt zwar nicht ausdrücklich, dass das Integrationsamt eine Ermessensentscheidung zu treffen hat, dies ergibt sich aber zwangsläufig aus dem Zusammenhang mit § 172 SGB IX (Einschränkung der Ermessensentscheidung).

Diese Ermessensentscheidung ist nach § 114 Satz 1 VwGO nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Die Überprüfung der Ermessensentscheidung ist an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte auszurichten. Danach ist das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten abzuwägen (st. Rspr. BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 - 5 C 24/93 -, juris, Rn. 13; VG Augsburg, Urteil vom 8. Oktober 2013 - Au 3 K 13.610 -, juris, Rn. 31). Entscheidend für die Berücksichtigung abwägungserheblicher Umstände sind ihr Bezug zur Behinderung und ihre an der Zweckrichtung des behindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes gemessene Bedeutung (vgl. VG Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2012 - 13 K 3548/12 -, juris, Rn. 78).

Sinn und Zweck der Schwerbehindertenschutzvorschriften als Fürsorgevorschriften bestehen vor allem darin, Nachteile eines schwerbehinderten Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen. Die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz sollen den schwerbehinderten Menschen vor den besonderen Gefahren, denen sie wegen ihrer Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sind, bewahren und sicherstellen, dass sie gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen nicht ins Hintertreffen geraten. Dabei gewinnt der Schwerbehindertenschutz an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben (BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 - 5 C 24/93 -, juris, Rn. 16; VG Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2012 - 13 K 3548/12 -, juris, Rn. 79). Entsprechend ist der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist (BayVGH, Urteil vom 18. Juni 2008 - 12 BV 05.2467 -, juris, Rn. 41). Die Grenze des Zumutbaren ist für den Arbeitgeber jedenfalls dann erreicht, wenn eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Gesetzen wirtschaftlicher Vernunft widerspricht, insbesondere dem Arbeitgeber einseitig die Lohnzahlungspflicht auferlegt würde (BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 - 5 C 24/93 -, juris, Rn. 16).

Dabei ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen. Dass die Klägerin den früheren Arbeitsplatz des Klägers auf die hier streitgegenständliche Weise hat wegfallen lassen, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Es unterliegt grundsätzlich der freien Entscheidung eines Betriebsinhabers, den Betrieb seinen Vorstellungen von Rentabilität entsprechend zu organisieren, und in diesem Rahmen einen nicht ausgelasteten Arbeitsplatz aufzulösen und die auf den Inhaber eines solchen Platzes entfallenden Aufgaben anderen übernahmefähigen Arbeitnehmern zu übertragen (OVG NRW, Urteil vom 23. Januar 1992 - 13 A 297/91 -, juris, Rn. 34). Die von der Klägerin dargelegten Aspekte sind weder von offensichtlich unsachlichen oder willkürlichen Erwägungen getragen.

Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen (OVG MV, Urteil vom 24. März 2015 - 1 L 19/14 -, juris, Rn. 55; HessVGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 - 10 A 2619/10.Z -, juris, Rn. 13; BayVGH, Urteil vom 28. September 2010 - 12 B 10.1088 -, juris, Rn. 30; VG Ansbach, Urteil vom 26. März 2009 - AN 14 K 08.01924 -, juris, Rn. 42 f.). Die §§ 168 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2006 - 5 B 24/06 -, juris, Rn. 10). Bei der Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, können vielmehr nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (HambOVG, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, BeckRS 2015, 41102 m.w.N.).

Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung evident ist (HambOVG, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, BeckRS 2015, 41102 m.w.N.; sogar diese Evidenzkontrolle ablehnend: Kreitner, in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 3. Auflage 2018, § 171, Rn. 27). Ist die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam, das heißt, dass die Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (BVerwG, Beschluss vom 18. September 1996 - 5 B 109.96 -, juris, Rn. 4), ist der Zustimmungsantrag abzulehnen bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben. Das Integrationsamt soll nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken (vgl. BayVGH, Beschluss vom 8. September 2011 - 12 C 11.1554 -, juris, Rn. 4). Dementsprechend ist auch nur eine offenkundig fehlerhafte Sozialauswahl zu berücksichtigen (OVG MV, Urteil vom 24. März 2015 - 1 L 19/14 -, juris, Rn. 51). Sind Tatsachen, die arbeitsrechtlich von Belang sind, zwischen den Beteiligten streitig, liegt eine offensichtliche Rechtswidrigkeit im Sinne der insoweit gefestigten Rechtsprechung regelmäßig nicht vor (vgl. Kayser, in: Personal-Lexikon, Edition 24 2019, Stand: 15. Februar 2019, Schwerbehinderte Menschen - Betriebsbedingte Kündigung, Ziffer II. 1.). Dann gilt der Grundsatz weiter, dass in diesen Fällen, die arbeitsrechtliche Prüfung den Arbeitsgerichten vorbehalten bleibt.

Hier ist gerade das Erfordernis einer Sozialauswahl zwischen den Beteiligten erheblich umstritten. Zum einen ist nicht im oben dargelegten Sinne offensichtlich, dass es sich bei der H. und der Klägerin um einen Gemeinschaftsbetrieb handelt. Alleine die Tatsache, dass sich der Widerspruchsausschuss dahingehend auf wenige (Ergebnis-)Sätze in der rechtlichen Würdigung beschränkt, macht diese tatsächlich wohl eher komplexe Frage noch nicht einer offensichtlichen Antwort zugänglich, wobei insbesondere fraglich sein dürfte, welches nationale Recht dieser Annahme zu Grunde liegen soll. Zum anderen ist die Frage der Notwendigkeit einer Sozialauswahl selbst bei der tatsächlichen Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs auch in rechtlicher Hinsicht nicht derart eindeutig, dass die Unzulässigkeit einer Kündigung offen zu Tage tritt. Dies zeigen bereits die von den Beteiligten zu diesem Aspekt ausgetauschten rechtlichen Argumente. Zutreffend verweist der Bevollmächtigte der Klägerin darauf, dass das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. März 2009 (- 2 AZR 883/07 -, juris, Rn. 21) entschieden hat, dass Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs, die - wie hier - dem Arbeitsrecht eines anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union unterfallen, gerade nicht mit einem dem deutschen Recht unterliegenden Arbeitnehmer für die Erreichung der Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zusammengerechnet werden können. Dies wäre hier aber wohl zwingende Voraussetzung für die Annahme einer Verpflichtung zur Sozialauswahl, da ohne die Einbeziehung der weiteren Mitarbeiter (auch der H.), die jedenfalls nicht dem deutschen Arbeitsrecht unterfallen, nicht der Grenzwert überschritten würde.

Von der Notwendigkeit einer Sozialauswahl im Sinne des KSchG ist der Widerspruchsausschuss allerdings ohne nähere Begründung ausgegangen. Soweit der Bevollmächtigte des Beigeladenen vorträgt, dass - entgegen dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung - aus unions- (Art. 30 der Grundrechtecharta - GRCh -) und verfassungsrechtlichen (Art. 3, 12 des Grundgesetzes - GG -) Gründen nunmehr eine andere Bewertung geboten sei, vermag dies allenfalls im arbeitsgerichtlichen Verfahren von Bedeutung sein. Offensichtlich durchgreifend ist diese Annahme indessen keineswegs. Es spricht im Gegenteil überwiegendes dafür, dass die bundesarbeitsgerichtliche Bestimmung der Schwellenwerte auf der Grundlage von § 23 Abs. 1 KSchG trotz (teilweiser) unionsrechtlicher Harmonisierung des Arbeitsrechts (weiterhin) zulässig ist. Nach alledem war eine arbeitsrechtliche Unzulässigkeit jedenfalls nicht offensichtlich gegeben. Damit liegt ein Ermessensfehlgebrauch vor, da das Ermessen schließlich nicht im Einklang mit dem Zweck der betreffenden Rechtsvorschrift ausgeübt worden ist (vgl. § 39 Abs. 1 Satz 1 SGB X), der - wie oben ausgeführt - nicht darin besteht, eine zweite (vollständige) arbeitsrechtliche Überprüfung der Kündigung zu gewährleisten.

Infolgedessen war der Widerspruchsbescheid schon deshalb als ermessensfehlerhaft aufzuheben (vgl. Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 127). Der Widerspruchsausschuss hätte vielmehr nach pflichtgemäßem Ermessen die Interessen von Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Arbeitnehmer gegenüberstellen und abwägen müssen. Dabei dürfte dann auch wesentlich zu berücksichtigen gewesen sein, ob für den Kläger eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb vorhanden gewesen ist. Denn im Rahmen der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung hat das Integrationsamt zu berücksichtigen, ob andere (zumutbare) Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes vor der Kündigung als Ultima Ratio geprüft und ausgeschöpft worden sind (vgl. Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 149). Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX ist hingegen keine zwingende Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes nach den §§ 168 ff. SGB IX (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. August 2007 - 5 B 77.07 -, NJW 2008, 166, Rn. 5). Dennoch kann dies im Rahmen seiner Ermessensentscheidung gegebenenfalls zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen sein, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. August 2007 - 5 B 77.07 -, NJW 2008, 166, Rn. 5). Das Unterbleiben des Präventionsverfahrens steht einer Kündigung allerdings vor allem dann nicht entgegen, wenn die Kündigung auch bei Durchführung des Verfahrens nicht hätte verhindert werden können (Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 149).

Überdies ist die mögliche Inanspruchnahme von Mitteln des Integrationsamtes durch den Arbeitgeber (§ 102 Abs. 2 SGB IX) zu berücksichtigen (Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 150). Es kann im Vorfeld möglicher Kündigungen auch erforderlich sein, behindertengerechte Einsatzmöglichkeiten in Betracht zu ziehen oder etwaige technische Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, sodass eine Kündigung vermieden werden kann (vgl. Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 150). Der Arbeitgeber braucht jedoch für den Schwerbehinderten keinen neuen Arbeitsplatz zu schaffen; er braucht auch nicht einen anderen Arbeitnehmer zu entlassen, um für den Schwerbehinderten Platz zu schaffen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. September 1990 - 5 B 63/90 -, juris, Rn. 4). Zuzumuten ist dem Arbeitgeber aber, den Schwerbehinderten nach Möglichkeit umzusetzen, das heißt, ihm im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze einen geeigneten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wobei das Bemühen um einen anderen geeigneten Arbeitsplatz von fürsorgerischem Denken und Fühlen getragen sein muss (vgl. BVerwG, a.a.O.).

Die Anstellung dieser Erwägungen obliegt insoweit nicht originär der Kammer, sondern dem Integrationsamt bzw. hier dessen Widerspruchsausschuss. Die diesem hiernach überantwortete Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen überprüft das Gericht gemäß § 114 VwGO dann allein daraufhin, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder ob von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht wurde. Insbesondere hat die Behörde alle den Streitfall kennzeichnenden widerstreitenden Interessen einzustellen, die Gesichtspunkte angemessen zu gewichten und gegeneinander abzuwägen und sich dabei ausschließlich an sachlichen Erwägungen zu orientieren. Es ist dabei auch festzustellen, ob die Behörde von einem richtigen Sachverhalt ausgegangen ist und das dabei gewonnene Abwägungsergebnis sachgerecht und vertretbar sowie nicht schlechterdings unzumutbar ist (Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85, Rn. 173).

Insgesamt war der Klage daher stattzugeben, ohne dass insoweit über die Frage zu entscheiden war, ob eine Versagung des Einvernehmens im Ergebnis - nach Ausübung des behördlichen Ermessens - zu rechtfertigen ist. Hier war das Ergebnis der behördlichen Ermessensentscheidung auch nicht derart offenkundig, dass etwa unter analoger Anwendung des § 46 VwVfG der Ermessensfehler unbeachtlich wäre, was bereits aus der nachvollziehbar begründeten divergierenden Einschätzung im Ausgangsbescheid indiziert wird und auch sonst aufgrund der schwierigen Tatsachen- und Rechtsfragen (insbesondere im Hinblick auf die zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) anzunehmen ist. Über die arbeitsrechtliche Zulässigkeit hinausgehende Erwägungen hat die Widerspruchsbehörde auch nicht angestellt.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 und 3, 159 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 100 Abs. 1 ZPO, da der Beigeladene einen Antrag gestellt hat und gemeinsam mit dem Beklagten im Ergebnis unterliegt. Gerichtskosten werden gemäß § 188 Satz 2 VwGO nicht erhoben.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO in Verbindung mit §§ 708 ff. ZPO.

Referenznummer:

R/R9030


Informationsstand: 05.03.2020