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Urteil
Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers - betriebsbedingter Kündigungsgrund wegen Umstrukturierung des Betriebes

Gericht:

VG Ansbach


Aktenzeichen:

AN 6 K 14.01870 | 6 K 14.01870


Urteil vom:

30.04.2015


Grundlage:

Tenor:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des gerichtskostenfreien Verfahrens. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Aufwendungen selbst.
Das Urteil ist insoweit vorläufig vollstreckbar.

3. Der Kläger kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung der festgesetzten Kosten abwenden, wenn nicht der Beklagte oder die Beigeladene vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leisten.

Tatbestand:

Der 1953 geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad von 70 und seit dem 1. April 2011 in Teilzeit mit 120 Stunden bei der Beigeladenen beschäftigt.

Mit am 29. August 2014 beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken, Integrationsamt, eingegangenem Formblatt beantragte die Beigeladene die Zustimmung zur ordentlichen fristgerechten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass der Kläger für den Mitarbeitertransport der externen Mitarbeiter zum Kunden eingestellt worden sei. 2012 und 2013 habe man in etwa 15 bis 19 Fahrer beschäftigt, die 250 bis 350 externe Mitarbeiter befördert hätten. Der Kläger sei im Dezember 2012 bis einschließlich Juli 2014 erkrankt gewesen. In dieser Zeit sei der interne Fahrerstamm auf sechs Fahrer (Teilzeit) bei 40 fahrenden externen Mitarbeitern reduziert worden. Die monatliche Gesamtfahrleistung bewege sich im Moment um die 310 bis 400 Stunden. Sie müssten aus diesem Stamm zwei Mitarbeiter entlassen, was für den Kläger zu folgender Problematik führe: Da er ca. 14 km (einfach) außerhalb von ... wohne, die Einsatzfahrzeuge zentral im Stadtkern von ... stehen, wo die Fahrzeuge untereinander übergeben werden, müsste der Kläger möglicherweise bis zu dreimal am Tag nach ... und zurück (insgesamt 84 km) fahren, was bei einem monatlichen Nettoverdienst von ca. 700,00 EUR, einem Fahrzeugunkostenbetrag von bis zu 500,00 EUR (0,30 EUR/km x 20 Arbeitstage) im Monat entgegenstehe. Der Kläger lehne dies aus Unwirtschaftlichkeit und Unrentabilität ab und auch eine Reduzierung seiner Arbeitsstunden von 120 auf 60 Stunden. Die Umsetzung in andere Niederlassungen wie ... (53 km einfach), ... (60 km einfach) und ... (45 km einfach) sei in Betracht gezogen und diskutiert worden und auch dies habe der Kläger abgelehnt. In der Niederlassung ... sei nicht zu erwarten bzw. abzusehen, dass sich der Fahrdienstanteil in den nächsten Monaten erhöhen könnte.

Mit Schriftsatz vom 12. September 2019 widersprach der Klägerbevollmächtigte der beabsichtigten Kündigung. Der Kläger sei bereits seit dem 3. Mai 2010 bei der Beigeladenen beschäftigt und sei in der Zeit von Februar 2013 bis Juli 2014 arbeitsunfähig krank gewesen. Vor seiner Erkrankung habe der Kläger den Bus immer mit nach Hause nehmen können und nunmehr müsse er den Bus in ... abholen. Aus finanziellen Gründen sei der Kläger darauf angewiesen, weiterhin 120 Stunden monatlich arbeiten zu können. Er dürfte im Übrigen gegenüber anderen Mitarbeitern schutzwürdiger sein.

Die Beigeladene führte mit Schreiben vom 22. September 2014 aus, dass Umsetzungsmöglichkeiten geprüft, mit dem Kläger besprochen und zusammen mit dem Fahrerteam nach Lösungen gesucht worden sei. Durch die heutige Auftragssituation sei eine Weiterbeschäftigung im alten Rahmen nicht mehr möglich. Für die Möglichkeit, das Einsatzfahrzeug zu Hause stehen zu lassen, seien die Voraussetzungen nicht mehr gegeben, da sich mehrere Fahrer ein Auto teilen. Auch seien Fahrerbestand und Arbeitsstunden schon auf ein Minimum reduziert worden. Ein weiterer Mitarbeiterabbau, um die 120 Arbeitsstunden des Klägers aufrecht zu erhalten, sei nicht möglich, da sie dann gegen Arbeitszeit und verkehrsrechtliche Vorschriften (Pausen und Ruhezeiten) verstoßen würden. Eine Reduzierung der Arbeitszeiten auf 60 Stunden habe der Kläger abgelehnt. Es sei in der Niederlassung ... nicht zu erwarten, dass sich der Fahrdienstanteil in den nächsten Monaten erhöhen könnte.

In einer E-Mail vom 15. Oktober 2014 führte die Beigeladene noch aus, dass der Kläger im Abrechnungszeitraum 09/2014 47 Stunden habe arbeiten können, wovon 120 bezahlt worden seien, in 10/2014 sei man auf ca. 60 Arbeitsstunden gekommen. Am 27. Oktober 2014 fand beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Integrationsamt, eine Güteverhandlung statt. Dabei hat eine endgültige einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden können. Der Klägerbevollmächtigte wollte vor dem Arbeitsgericht einen Prozessvergleich schließen und war damit Einverstanden, einen kurzen Zustimmungsbescheid durch das Integrationsamt zu erhalten.

Mit Bescheid vom 27. Oktober 2014 stimmte das Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken, Integrationsamt, dem Antrag der Beigeladenen zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses zu.

Im Rahmen der am 27. Oktober 2014 angesetzten Güteverhandlung im Sinne des § 87 Abs. 3 SGB IX seien durch die Beigeladene die derzeitigen wirtschaftlichen Schwierigkeiten und der damit einhergehende Personalabbau dargestellt worden. Die Suche nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sei erfolglos geblieben, eine einvernehmliche Lösung habe nicht gefunden werden können. Auch Fördermöglichkeiten des Integrationsamtes seien diskutiert worden. Man wolle eine gütliche Einigung im arbeitsgerichtlichen Prozess finden. Gründe, die eine Versagung der Zustimmung rechtfertigen oder erfordern könnten, seien nicht erkennbar und auch nicht vorgetragen worden.

Mit am 28. November 2014 per Telefax bei Gericht eingegangenem Schriftsatz seines Bevollmächtigten ließ der Kläger Klage erheben und beantragen,

den Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales, Region Mittelfranken, Integrationsamt, vom 27. Oktober 2014 aufzuheben.

Der Kläger sei aus finanziellen Gründen darauf angewiesen, weiterhin 120 Stunden monatlich arbeiten zu können und sei auf Grund seiner Schwerbehinderung gegenüber anderen Mitarbeitern schutzwürdiger. Es scheine so zu sein, dass jedenfalls derzeit beim Arbeitgeber genügend Arbeit vorhanden sei. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei vom Integrationsamt nicht beachtet worden. Der Kläger sei auch in Anbetracht seines Alters und seiner Schwerbehinderung dringend auf den Erhalt seines Arbeitsplatzes angewiesen. Auch sei hier zu berücksichtigen, dass der Kläger in zeitlicher Zukunft Altersrente in Anspruch nehmen könne.

Der Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Im Gütegespräch seien sich die Beteiligten einig darüber gewesen, dass ein Zusammenhang mit der Behinderung nicht bestehe und dass die Kündigung allein auf betriebsbedingten Gründen beruhe. Der Bedarf am Fahrdienst habe sich entsprechend reduziert, von ursprünglich 15 bis 19 Fahrern gebe es derzeit nur noch sechs, zwei weitere Kündigungen seien geplant. Eine Weiterbeschäftigung unter unveränderten Bedingungen sei als nicht praktikabel erachtet worden, da auf Grund des Wohnortes des Klägers hohe Kosten für die Fahrzeugübergabe, die stets in ... stattfinden müsse, entstehen würden. Stundenreduzierungen wolle der Kläger nicht annehmen. Man habe sich im Gütegespräch auf einen Kurzbescheid geeinigt.

Mit Beschluss vom 7. Januar 2015 wurde die Beigeladene zum Verfahren beigeladen (notwendige Beiladung). Die Beteiligten haben sich mit der Übertragung des Rechtsstreits auf die Einzelrichterin einverstanden erklärt.

Mit Beschluss vom 8. April 2015 wurde der Rechtsstreit auf die Einzelrichterin übertragen.

In der mündlichen Verhandlung wurde die Sach- und Rechtslage mit den Beteiligten erörtert. Der Klägerbevollmächtigte wies insbesondere darauf hin, dass ein Zusammenhang mit der Behinderung bestehe und dass bei der Beigeladenen weitere Mitarbeiter eingestellt worden seien. Die Beigeladenenbevollmächtigte führte aus, dass in der Niederlassung ... von 15 Fahrern noch fünf da seien und man bis auf drei Fahrer reduzieren wolle. Dem widersprach der Klägerbevollmächtigte ebenso wie der Einlassung der Beklagtenvertreterin, dass man sich vor dem Integrationsamt einig gewesen sei. Eine Reduzierung der Stundenzahlen insoweit, dass der Kläger noch davon leben könne, könne jedenfalls für den Kläger in Betracht gezogen werden.

Der Klägerbevollmächtigte nahm Bezug auf den bereits schriftsätzlich gestellten Klageantrag, die Beklagtenvertreterin wiederholte den bereits schriftsätzlich gestellten Klageabweisungsantrag. Die Beigeladenenbevollmächtigte stellte keinen Antrag.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die vorgelegte Behördenakte sowie auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

BAYERN.RECHT

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist sachlich nicht begründet.

Der angefochtene Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales - Region Mittelfranken -, Integrationsamt, vom 27. Oktober 2014, mit dem die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt wurde, ist nicht rechtswidrig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten im Sinne des § 2 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches - Neuntes Buch (SGB IX) bedarf gemäß § 85 SGB IX, soweit - wie im Falle des Klägers - kein Ausnahmefall des § 90 SGB IX vorliegt, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Entscheidung des Integrationsamtes begegnet vorliegend keinen rechtlichen Bedenken. Verfahrensfehler sind nicht ersichtlich. Auch materiell-rechtlich kann die Entscheidung des Integrationsamtes nicht beanstandet werden.

Die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung liegt im Ermessen des Integrationsamtes. Soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 89 SGB IX vorliegen, ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gemäß § 39 Abs. 1 SGB I nur durch Sinn und Zweck des Schwerbehindertengesetzes (jetzt SGB IX), eines "Fürsorgegesetzes", gebunden (vgl. BVerwG, U.v. 2.7.1992, 5 C 51.90, Buchholz 436.61, § 15 Nr. 6 SchwbG 1986 = BVerwGE 90, 287 ff.), das mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen soll (BVerwG, U.v. 28.2.1968, 5 C 33.66, BVerwGE 29, 140, 141). Das Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch, Teil 2 verfolgt den Zweck, den Schwerbeschädigten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Beeinträchtigung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber dem gesunden Arbeitnehmer nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. BVerwG, U.v. 12.1.1966, 5 C 62.64, BVerwGE 23, 123, 127). Das hat auch Leitlinie bei der Ermessensentscheidung zu sein, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen ist oder nicht. Diese Entscheidung erfordert deshalb eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwer behinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Sie bestimmt die Grenzen dessen, was zur Verwirklichung der dem Schwerbehinderten gebührenden weit gehenden Fürsorge dem Arbeitgeber zugemutet werden darf (vgl. BVerwG, U.v. 2.7.1994, a.a.O., m.w.N.).

Ist der Schwerbehinderte krankheits- oder behinderungsbedingt nicht zur Fortsetzung der Arbeit am bisherigen Arbeitsplatz in der Lage, sind an die Zumutbarkeitsgrenze beim Arbeitgeber besonders hohe Anforderungen zu stellen, um auch den im Schwerbehindertengesetz zum Ausdruck gekommenen Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können (vgl. BVerwG, U.v. 27.10.1971, V C 78.70, BVerwGE 39, 36/38; B. v. 18.9.1989, 5 B 100.89, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 2). In diesem Fall sind insbesondere betriebliche Umsetzungsmöglichkeiten für den Schwerbehinderten zu prüfen (vgl. BVerwG, B.v. 11.9.1990, 5 B 63.90, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG, Nr. 4). Dabei ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Schwerbehinderten einen Alternativarbeitsplatz freizukündigen, dass der Schwerbehinderte grundsätzlich keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber einen anderen Beschäftigten entlässt, um für den Schwerbehinderten einen Alternativarbeitsplatz zu schaffen (vgl. B.v. 11.9.1990, 5 B 63.90, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 4; B.v. 11.6.1992, 5 B 16.92, Buchholz 436.61, § 15 SchwbG 1986, Nr. 5). Zuzumuten ist dem Arbeitgeber, den Schwerbehinderten nach Möglichkeit umzusetzen, d.h. ihm im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze einen geeigneten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wobei das Bemühen um einen anderen geeigneten Arbeitsplatz von fürsorgerischem Denken und Fühlen getragen sein muss.

Maßgeblich für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist der Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung, hier also der des Bescheiderlasses vom 27. Oktober 2014. Zu diesem Zeitpunkt war auch von Klägerseite nie behauptet worden, dass ein Zusammenhang zwischen der beabsichtigten Kündigung und der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bestehen könnte, vielmehr sind alle Beteiligten davon ausgegangen, dass allein betriebsbedingte Gründe Anlass für die beabsichtigte Kündigung sind. Der Beklagte hat zu Recht zum Ausgangspunkt seiner Überlegungen gemacht, dass die Entwicklung des Unternehmens der Beigeladenen eine Reduzierung des Fahrdienstes erforderlich machte von bisher 15 Leuten auf zur Zeit der Güteverhandlung am 27. Oktober 2014 fünf und weiter geplante drei Personen. Alle Beteiligten, auch der Klägerbevollmächtigte, waren sich im Gütetermin darüber einig, dass der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht und dass eine Umstellung auf weniger Arbeitsstunden vom Kläger nicht gewollt war.

Bei der Abwägung der gegensätzlichen Interessen verliert der Schwerbehindertenschutz an Gewicht, wenn die beabsichtigte Kündigung auf Gründe gestützt wird, die nicht in der Behinderung selbst ihre Ursache haben, also ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung nicht feststellbar ist (BVerwG, U.v. 19.10.1995 - 5 C 24/93 -, juris Rn. 16; BayVGH, B.v. 12.8.2008 - 12 ZB 07.3029 -, juris). Bei der Zustimmung zur - hier nicht streitgegenständlichen - außerordentlichen Kündigung hat der Gesetzgeber in § 91 Abs. 4 SGB IX als Maßstab vorgegeben, dass in diesem Fall die Zustimmung erteilt werden soll, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht (OVG Berlin-Brandenburg, U.v. 28.3.2007 - OVG 6 B 14.06 -, juris). Dabei hat das Integrationsamt gemäß § 20 SGB X von Amts wegen zu ermitteln, ob Kündigungsgründe überhaupt vorliegen (BVerwG v. 28.11.1958, BVerwG E 8, 46) und dass betriebsbedingte Kündigungsgründe tatsächlich bestehen und nicht lediglich vorgeschoben werden (BayVGH, B.v. 1.3.2012 - 12 ZB 10.587 -, juris). Da die Organisation und Struktur eines Betriebes aber allein der unternehmerischen Entscheidung unterliegen, können die hierauf bezogenen Entscheidungen des Unternehmens jedenfalls vom Integrationsamt grundsätzlich nicht inhaltlich überprüft werden, sondern nur daraufhin, ob sie unsachlich oder willkürlich sind, so dass sich die Überprüfung darauf beschränkt, ob die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (BayVGH v. 1.3.2012, a.a.O., m.w.N.). An einer in diesem Sinne offensichtlich rechtsmissbräuchlichen Antragstellung fehlt es immer dann, wenn die vom Arbeitgeber genannten Gründe geeignet sind, eine ordentliche Kündigung zu tragen.

Dies ist vorliegend gegeben. Die von der Beigeladenen angegebene Reduzierung der Fahrer sowie die Umorganisation der Busse aufgrund der zum, wie oben ausgeführt, maßgeblichen Entscheidungszeitpunkt gegebenen wirtschaftlichen Situation, ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu tragen. Die Klärung der Frage, ob aufgrund der nach dem Zugang der Kündigungserklärung der Beigeladenen vorgetragenen Umstände die ausgesprochene Kündigung mangels Kündigungsgrundes arbeitsrechtlich unzulässig gewesen wäre, bzw. sich die Kündigung aus der Sicht des Klägers zwischenzeitlich als aufgrund der bei ihm vorliegenden Behinderung vorgeschobene handelt, obliegt nicht dem Verwaltungsgericht, sondern allein den Arbeitsgerichten. Das Integrationsamt konnte für seine Entscheidung ohne weiteres den Vortrag der Beigeladenen zum Kündigungsgrund zugrunde legen, da er seitens des Klägers zu diesem Zeitpunkt unwidersprochen geblieben war. Aufgrund des Einverständnisses des Klägers sowohl mit der Einschätzung des fehlenden Zusammenhangs zwischen Schwerbehinderung und Kündigung als auch letztlich mit der Erteilung der Zustimmung, gab es für das Integrationsamt keinen Anhaltspunkt dafür, dass der von der Beigeladenen vorgetragene Kündigungssachverhalt nicht tatsächlich vorliege und die vorgetragenen unternehmerischen Entscheidungen zu innerbetrieblichen Umstellungsprozessen willkürlich oder unsachlich gewesen sein könnten. Insbesondere bestand im Gütetermin vom 27. Oktober 2014 Einigkeit darüber, dass man sich vor dem Arbeitsgericht einigen wolle, insbesondere auch im Hinblick zur Frage der Abfindung und längerer Kündigungsfristen. Der beabsichtigten Kündigung selbst wurde auch seitens des Klägers ausdrücklich nicht widersprochen. Die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung lag deshalb unter keinem Gesichtspunkt ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage und drängte sich nicht jedem Kundigen geradezu auf. Weitere Ermittlungen drängten sich deshalb dem Integrationsamt vor diesem Hintergrund nicht auf. Angesichts all dessen kann es auch nicht als fehlerhaft angesehen werden, dass der Beklagte das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bei der Beigeladenen im streitgegenständlichen Bescheid nicht mit besonderem Gewicht in seine Entscheidung nach den § 85 f SGB IX eingestellt hat. Wegen des für die Entscheidung des Verwaltungsgerichts maßgeblichen Zeitpunkts des Bescheiderlasses und des dort vorliegenden Einverständnisses des Klägers war dessen nunmehr im Klageverfahren behauptetes Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes nicht besonders zu gewichten.

Nach alledem war die Klage mit der Kostenfolge aus §§ 161 Abs. 1, 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO abzuweisen. Das Verfahren ist gemäß § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfrei.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.

Referenznummer:

R/R7110


Informationsstand: 17.01.2017