Inhalt

Urteil
Massive Beleidigungen per WhatsApp können fristlose Kündigung rechtfertigen

Gericht:

LAG Baden-Württemberg 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Sa 30/19


Urteil vom:

19.12.2019


Grundlage:

Orientierungssatz:

Einzelfallentscheidung zur Wirksamkeit einer nach Abschluss eines Altersteilzeitvertrags erfolgten außerordentlichen fristlosen Kündigung eines seit 35 Jahren beschäftigten, tariflich ordentlich unkündbaren und einem Schwerbehinderten gleichgestellten Arbeitnehmers wegen verbaler und per Whats-App-Nachrichten erfolgter ausländer- und islamfeindlicher Beleidigungen eines türkischstämmigen, muslimischen Arbeitskollegen.

Rechtsweg:

ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.03.2019 - 11 Ca 3737/18

Quelle:

Landessozialgericht Baden-Württemberg

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14. März 2019 - 11 Ca 3737/18 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.


Tatbestand

1. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit außerordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigungen vom 4. Juni und 5. Juni 2018.

2. Der am X. März 19XX geborene, verheiratete Kläger ist seit 2. Mai 1983 bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 1983 (Bl. 6 f. d. ArbG-Akte) zunächst als Stanzer und zuletzt als Anlagenwart zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 6.200,00 EUR tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (im Folgenden: MTV) Anwendung, der in seinem § 4 auszugsweise Folgendes bestimmt:

3. "§ 4 Kündigung und Aufhebungsvertrag
...
4.4. Einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Dies gilt auch für eine Änderungskündigung.
...
4.5 Kündigungsfristen
...
4.5.2 Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt gegenüber dem Beschäftigten nach einer Betriebszugehörigkeit von
...
12 Jahren mindestens 6 Monate
jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres."

Der Kläger, der einen Grad der Behinderung von 40 aufweist, ist seit dem 3. August 2017 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Mit Altersteilzeitvertrag vom 26. April/7. Mai 2018 (Bl. 8 bis 12 d. ArbG-Akte) vereinbarten die Parteien, dass ihr Arbeitsverhältnis ab 1. Juni 2018 als Teilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt werden sollte, wobei der Kläger vom 1. Juni 2018 bis voraussichtlich 30. April 2021 weiterhin in der 35-Stunden-Woche beschäftigt werden und dann ab 1. Mai 2021 bis 31. März 2024 freigestellt werden sollte.

Bei der Beklagten existieren eine Richtlinie für integres Verhalten (Bl. 265 bis 276 d. ArbG-Akte) und eine Gesamtbetriebsvereinbarung Arbeitsordnung (Bl. 277 bis 291 d. ArbG-Akte). Diese Regelungen waren dem Kläger bekannt.

Im Zeitraum vom 6. November 2017 bis 29. März 2018 versandte der Kläger über den Instant-Messaging-Dienst WhatsApp seines Mobiltelefons diverse Bild- und Videonachrichten an Herrn K., einen türkischstämmigen Arbeitskollegen muslimischen Glaubens und Vater einer dreijährigen Tochter, der Vertrauensmann der IG Metall ist. Ferner zeichnete der Kläger zusammen mit seinem Arbeitskollegen W. am 28. März 2018 um 10.11 Uhr eine Sprachnachricht mit dem Inhalt "Willst du haben ruhiges Leben, vertraue niemals deinen Kollegen" an Herrn K. auf, an deren Ende er Herrn K. als "Arschloch" bezeichnete. Die Nachricht wurde sodann von Herrn W. Telefon aus an Herrn K. verschickt. Zuvor hatte am 27. März 2018 ein Gespräch unter Beteiligung des Teamleiters und Vorgesetzten des Klägers Ka., des Klägers, des Herrn W. und des Meisters S. stattgefunden, in dem die Stückzahlen in der B-Schicht, der der Kläger, Herr K. und Herr W. angehörten, und die allesamt auf sogenannten MEE-Arbeitsplätzen für Mitarbeiter mit körperlichen Einschränkungen eingesetzt wurden, Thema waren.

Am 28. März 2018 wandte sich Herr K. an seinen nicht kündigungsbefugten Teamleiter Ka. mit dem Vorwurf, dass der Kläger und Herr W. ihn seit Monaten rassistisch sowohl durch entsprechende Nachrichten als auch verbal beleidigen würden.

Am 13. April 2018 befragte der Mitarbeiter des Werksermittlungsdienstes Sc. Herrn K. zum streitgegenständlichen Sachverhalt (siehe Befragungsniederschrift vom 13. April 2018, Bl. 215 bis 220 d. ArbG-Akte).

Am 18. April und 20. April 2018 führte der Werksermittlungsdienst mit dem Kläger Gespräche (siehe Befragungsniederschriften vom 18. April 2018, Bl. 222 bis 225 d. ArbG-Akte, und vom 20. April 2018, Bl. 226 bis 230 d. ArbG-Akte).

Vom 23. April bis 1. Mai 2018 war der einzige Sachbearbeiter des Werksermittlungsdienstes für die vorliegende Angelegenheit, Herr Sc., arbeitsabwesend.

Am 4. Mai 2018 wurden die Ergebnisse der Ermittlungen des Werksermittlungsdienstes dem Personalbereich vorgelegt (siehe Abschlussbericht, Bl. 232 bis 254 d. ArbG-Akte). Ein auf den 8. Mai 2018 anberaumtes Personalgespräch konnte aufgrund Abwesenheit des Klägers nicht durchgeführt werden, weshalb die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 8. Mai 2018 (Bl. 255 d. ArbG-Akte) anhörte. Hierauf erwiderte der nunmehrige Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 11. Mai 2018 (Bl. 260 bis 263 d. ArbG-Akte).

Mit Schreiben vom 14. Mai 2018 (Bl. 294 bis 315 d. ArbG-Akte), der Schwerbehindertenvertretung spätestens am 18. Mai 2018 zugegangen, hörte die Beklagte diese zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers an. Eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung erfolgte nicht.

Mit Schreiben vom 18. Mai 2018 nebst Anlagen (Bl. 186 ff. d. ArbG-Akte), dem Betriebsrat am selben Tag zugegangen, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers an.

Mit weiterem Schreiben vom 18. Mai 2018, beim Integrationsamt am selben Tag eingegangen, beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers.

Am 24. Mai 2018 teilte der Betriebsrat mit, dass Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung bestünden (Bl. 317 f. d. ArbG-Akte).

Mit der Beklagten am 5. Juni 2018 zugegangenen, inzwischen bestandskräftigen Bescheiden vom 30. Mai 2018 (Bl. 23 bis 62 d. ArbG-Akte) erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Verdachts- und Tatkündigung und zur außerordentlichen Verdachts- und Tatkündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers.

Mit zwei Schreiben vom 4. Juni 2018 (Bl. 15 f. d. ArbG-Akte), die dem Kläger am selben Tag zugingen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, vorsorglich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2018 und höchst vorsorglich zum nächst zulässigen Termin.

Nach Zugang der Zustimmungsbescheide des Integrationsamtes kündigte die Beklagte mit zwei weiteren Schreiben vom 5. Juni 2018 (Bl. 17 f. d. ArbG-Akte), die dem Kläger am selben Tag zugingen, das Arbeitsverhältnis der Parteien vorsorglich nochmals außerordentlich fristlos, vorsorglich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2018 und höchst vorsorglich zum nächst zulässigen Termin.

Gegen sämtliche ausgesprochene Kündigungen erhob der Kläger am 7. Juni 2018 Kündigungsschutzklage.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den nicht angegriffenen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nach Zeugeneinvernahme der Arbeitskollegen K. und G. mit Urteil vom 14. März 2019 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt: Die außerordentliche fristlose Kündigung vom 4. Juni 2018 sei nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Anhörungsschreiben enthalte - wie erforderlich - die Sozialdaten und Personalien des Klägers, auch der Kündigungsgrund werde detailliert unter Beifügung des Ermittlungsergebnisses einschließlich der Vernehmungsprotokolle dem Betriebsrat mitgeteilt. Nach dem Bestreiten der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung in der Klageschrift mit Nichtwissen sei eine nähere Darlegung etwaiger Fehler nach Vorlage der Anhörung durch die Beklagte nicht mehr erfolgt.

Die außerordentliche Kündigung sei auch nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Da der Arbeitgeber gem. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet sei, die Schwerbehindertenvertretung "unverzüglich und umfassend" zu unterrichten, müsse er diese ohne schuldhaftes Zögern i.S.d. § 121 Abs. 1 BGB anhören, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet habe. Deshalb müsse die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am Beginn der von dem Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen; die Zustimmung des Integrationsamtes dürfe erst anschließend beantragt werden. Folglich müsse der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung an das Integrationsamt gem. §§ 168 ff. SGB IX unterrichten und anhören. Der erforderliche Inhalt gehe jedenfalls nicht über das hinaus, was dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG mitzuteilen sei. Da das 9. Sozialgesetzbuch im Hinblick auf die persönliche Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung auf das für die allgemeine betriebliche Interessenvertretung anwendbare Recht verweise, sei davon auszugehen, dass bezüglich der der Schwerbehindertenvertretung einzuräumenden Äußerungsfrist die Fristen des § 102 Abs. 2 Sätze 1 bis 3 BetrVG entsprechend Anwendung fänden. Halte der Arbeitgeber an seiner Kündigungsabsicht fest, müsse er, jedenfalls bei erfolgter inhaltlicher Stellungnahme, dies der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich (vor Ausspruch der Kündigung) mitteilen. Die Beklagte habe die Schwerbehindertenvertretung ausweislich des Anhörungsschreibens vom 14. Mai 2018 (mit entsprechendem Eingangsbestätigungsvermerk, Bl. 294 d. ArbG-Akte) noch vor der Anhörung des Betriebsrats und des Integrationsamtes und damit in jedem Fall rechtzeitig und umfassend angehört. Die analog zu den Fristen des § 102 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BetrVG gesetzte Stellungnahmefrist habe die Schwerbehindertenvertretung verstreichen lassen.

Die außerordentliche Kündigung vom 4 Juni 2018 sei auch nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes gem. § 168 SGB IX unwirksam, denn das Integrationsamt habe mit Bescheid vom 30. Mai 2018 die Zustimmung erteilt, die Kündigung sei zeitlich nachfolgend am 4. Juni 2018 ausgesprochen worden.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liege vor, denn nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger den Zeugen K. bzw. dessen Tochter im Zeitraum von Dezember 2017 bis März 2018 mehrfach massiv verbal beleidigt habe. Auch die durch den Kläger an Herrn K. über WhatsApp verschickten Text- und Sprachnachrichten mit rassistischem/fremdenfeindlichem Inhalt seien als kündigungsrelevante Beleidigungen zu Lasten des Arbeitskollegen K. zu bewerten, auch hier habe der Kläger nicht davon ausgehen können, dass Herr K. die Nachrichten als "Witz" oder "Spaß" aufgefasst habe.

Die Aussage des Zeugen K. sei glaubhaft. Dieser habe zu Beginn seiner Vernehmung emotional geschildert, dass er ein derartiges Geschehen bisher noch nicht erlebt habe und versuche, die Sache nunmehr zu vergessen. Nach Ansicht der Kammer sei dies nicht vorgespielt gewesen und belege die belastende Situation für den Zeugen durch "Wiederaufrollen" der Geschehnisse, was auch für ein tatsächliches Erleben spreche. Nach Schilderung eines plausiblen Randgeschehens über das eigentliche Beweisthema der konkret vorgeworfenen Beleidigungen hinaus (Äußerungen des Klägers wie: "In meinen Adern fließt braunes Blut", "Die werden wiederkommen", "Die sind im Anmarsch", "Dann wird mal wieder aufgeräumt", Kennzeichen 88 beim Pkw) habe der Zeuge konkret und ohne Belastungstendenzen die Vorgänge am 28. März 2018 geschildert. Hier habe der Zeuge für die Kammer glaubhaft ausgesagt, dass der Kläger ihn als "Dreckstürkenpack" beleidigt und seine Tochter mit einbezogen habe, was nach Aussage des Zeugen "das Fass zum Überlaufen" gebracht habe, weshalb er sich dann dem Betriebsrat bzw. seinem Vorgesetzten offenbart habe. Dies sei für die erkennende Kammer auch erklärbar, da dadurch seine Familie angegriffen worden sei. Die Beleidigung des Zeugen K. am Arbeitsplatz durch den Kläger stelle sich aus Sicht der Kammer als Reaktion darauf dar, dass der Kläger im Gespräch mit seinem Vorgesetzten Ka. im Ergebnis wohl auf Mängel in der Arbeitsqualität ("Stückzahlen") angesprochen worden und es eben kein Racheakt bzw. eine Vergeltungsaktion des Herrn K. bezüglich einer etwaigen Offenbarung eines Warenverkaufs durch den Kläger gewesen sei. Der Zeuge habe in diesem Zusammenhang auch die mehrfache Beleidigung am Arbeitsplatz als "Ziegenficker" speziell (auch) durch den Kläger bestätigt. Es spreche nicht gegen die Glaubwürdigkeit des Herrn K., dass er diesbezüglich - anders als bei den Geschehnissen am 28. März 2018 - die Beleidigungen nicht konkret datumsmäßig habe zuordnen können. Bei wiederholten Beleidigungen über Monate sei ohne Weiteres erklärbar, dass man sich dann - anders als bei einem singulären Vorfall - nicht mehr noch genauer an die Einzelumstände erinnere. Die Aussagen des Zeugen K. deckten sich auch mit den protokollierten Aussagen aus dem Vernehmungsprotokoll beim Werksermittlungsdienst, wobei die vorgeworfenen Beleidigungen vor der Kammer nicht ohne Schilderung des Randgeschehens einfach nur wiederholt worden seien. Dass der Zeuge - entgegen der Aussage im Rahmen der Vernehmung beim Werksermittlungsdienst - in einem Parallelverfahren im Kammertermin behauptet habe, u.a. den Kläger nicht als "braune Nazis" bezeichnet zu haben, mache seine Aussage bezüglich des Kerngeschehens der Beleidigungen ihm gegenüber nicht unglaubwürdig. Im dortigen Verfahren habe er erst nach Überlegung die Frage mit "Nein" beantwortet, weil er offensichtlich aus falscher Scham die seinerzeitige Entgleisung in diesem Punkt nicht habe einräumen wollen. Dies passe konsistent zu seinem Aussageverhalten insoweit als die Kammer im hiesigen Verfahren den Eindruck habe, dass das Aufrollen der Ereignisse ihn schwer belastet habe. Im hiesigen Verfahren habe der Zeuge auf Vorhalt des Vorsitzenden nunmehr bestätigt, dass die Äußerung gefallen sei.

Die erfolgten Beleidigungen würden auch durch einen Abgleich mit der wechselnden Einlassung des Klägers in diesem Punkt bestätigt und ferner unter Betrachtung der Aussage der Zeugin G.. Während der Kläger die Aussage "Arschloch" bei der Vernehmung durch den Werksermittlungsdienst noch bestritten habe, habe er sie nunmehr im Rahmen des Kammertermins eingeräumt. Auch das von ihm im Rahmen der Vernehmung durch den Werksermittlungsdienst noch bestrittene Verschicken bestimmter WhatsApp-Nachrichten habe er nunmehr schriftsätzlich im Wesentlichen zugestanden. Die Aussage der Zeugin G., die der des Zeugen K. widerspreche, sei in einem entscheidenden Punkt unglaubwürdig. Die Zeugin habe zwar ausgeführt, dass sie Beleidigungen durch den Kläger gegenüber dem Zeugen K. nicht mitbekommen habe. Sie habe indes auch ausgesagt, dass sie nicht am Arbeitsplatz des Herrn K. arbeite, sondern vielmehr einige Meter bis zu 30 Meter entfernt. Dass sie die Äußerungen nicht mitbekommen habe, lasse sich bereits aus diesem Umstand erklären. Bezüglich des 28. März 2018 habe die Zeugin G. ausgeführt, dass sie - allerdings ohne näher einen Grund bzw. einen Umstand hierfür anzugeben - in die Nähe des Klägers/des Zeugen K. gelaufen sei und mitbekommen habe, dass Herr K. gesagt habe, "wenn ich will, seid ihr morgen raus", wobei er dies nicht nur einmal gesagt habe. Diese Aussage sei unglaubwürdig. Auch auf ausdrückliche Nachfrage habe die Zeugin nicht weiter ausführen können, was sonst gesprochen worden sei, und zwar weder, was der Kläger davor oder danach gesagt habe noch das sonstige Randgeschehen. Wenn die Zeugin dann sogar aus dem Nichts wiederholt habe, der Zeuge K. habe das öfters geäußert, zeigten sich hierin nach Ansicht der Kammer Schutztendenzen zu Gunsten des Klägers.

Für die Kammer seien nach alledem alle vorgeworfenen Beleidigungen erwiesen i.S.d. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 286 ZPO.

Auch die an Herrn K. verschickten Nachrichten per WhatsApp mit rassistischem/ausländerfeindlichem Inhalt stellten eine Beleidigung des Herrn K. dar und rechtfertigten isoliert ebenfalls eine fristlose Kündigung; von einer Duldung des Herrn K. habe der Kläger nicht ausgehen können. Beim zu beurteilenden Sachverhalt gehe es nicht um rassistisches Material, das in beiderseitigem Einverständnis und von der Vertraulichkeit gedeckt ausgetauscht werde, sondern um einseitig vom Kläger an Herrn K. verschickte Beleidigungen. So habe der Kläger etwa am 29. März 2018 an den Zeugen K., der ausländischer Herkunft und muslimischen Glaubens sei, das Bild eines auf einem Teppich betenden Muslimen mit der Aussage "Fussellutscher" verschickt, womit dieser als Person und im Ergebnis auch in seiner religiösen Ausrichtung beleidigt werde. Herr K. habe dies nicht positiv kommentiert; auch eine konkrete Aufforderung, gerade diese Nachricht zu verschicken, liege nicht vor. Das Bestreiten des Klägers, diese Nachricht verschickt zu haben, werte die Kammer als Schutzbehauptung. Die Nachricht stamme vom Handy des Klägers, und konkrete Darlegungen, dass eine dritte Person oder Herr K. das Bild verschickt hätten, fehlten. Ferner habe der Kläger mehrere Bilder von Adolf Hitler bzw. etwa das T-Shirt "Ich helfe dir packen" verschickt, was als Beleidigung gegenüber dem Kläger relevant sei, insbesondere dass er in Deutschland als Ausländer nicht willkommen sei und abgelehnt werde. Mit der Nachricht "Österreichische Rechtsprechung" werde der Zeuge zudem als Mensch mit türkischer Abstammung wegen seiner Herkunft beleidigt. Der im Witz erwähnte und verletzte Mensch türkischer Herkunft - und damit mittelbar angesprochen auch der Kläger - werde zur Sache degradiert ("Sachbeschädigung"). Jedenfalls diese Bilder stellten - ohne die weiteren übersandten Bilder noch abschließend zu bewerten - kündigungsrelevante Beleidigungen dar. Es liege auch ein Bezug des Fehlverhaltens des Klägers zum Arbeitsverhältnis vor, denn die Nachrichten seien an einen Arbeitskollegen versandt worden, wobei der Zeuge K. glaubhaft ausgesagt habe, dass er immer wieder zum Inhalt der Nachrichten am Arbeitsplatz angesprochen worden sei. Nicht mehr entscheidend sei, ob die Nachrichten zudem noch während der Arbeitszeit verschickt worden seien.

Der Umstand, dass Herr K. auf die übersandten Nachrichten teilweise mit "umgekehrt lächelnden Smileys" und pornografischen Bildern reagiert habe, führe nicht dazu, dass nicht von einer relevanten Beleidigung ausgegangen werden könne. Auf die gerade geschilderten Nachrichten sei kein positives Signal erfolgt. Herr K. habe überdies nachvollziehbar dargelegt, dass er durch diese Reaktion die Angelegenheit habe "herunterspielen" wollen, um sich selbst zu schützen. Ferner habe er gefragt, was das denn solle bzw. ob der Kläger "denn noch normal" sei. Das Schicken "umgekehrt lachender Smileys" weise auf eine doppeldeutige Aussage hin und dokumentiere gerade keine ernstgemeinte Akzeptanz. Aus der unkonkreten Schilderung der Zeugin G., wonach Herr K. bei Raucherpausen gesagt habe, dass man ihm auch etwas schicken solle, könne keine Duldung abgeleitet werden.

Zu Gunsten des Klägers seien seine 35-jährige unbeanstandete Betriebszugehörigkeit, seine Schwerbehinderung, sein Lebensalter und der Ausschluss einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach Tarifvertrag zu beachten. Zu seinen Lasten wiege indes, dass es sich nicht um eine einmalige, spontane Beleidigung handele, sondern dass der Kläger den Zeugen K. über mehrere Monate massiv beleidigt habe, wobei die Beleidigungen ersichtlich nicht aus einem Affekt heraus entstanden und auch nicht mit einem etwaigen "rauen Umgangston" in der Produktion erklärbar seien. Die Beleidigung als "Arschloch" etwa sei gezielt aufgenommen und nicht unmittelbar Ergebnis einer aktuellen Konfliktsituation am Arbeitsplatz gewesen. Auch die Beleidigungen am 28. März 2018 seien aus nichtigem Anlass erfolgt. Ferner seien die Beleidigungen mehrfach geäußert worden (so die Beleidigung als "Ziegenficker" nach glaubhafter Aussage des Herrn K. ca. 10 bis 15 Mal), ferner sei nicht nur der Kläger, sondern auch dessen Familie/Tochter mitbeleidigt worden ("Du hast deine Tochter doch auch schon jemand versprochen, ihr macht das doch so, das Dreckstürkenpack"). Mit der Aussage "So etwas wie euch hätte es früher nicht gegeben" habe der Kläger in unerträglicher Weise auf die Vorgänge im nationalsozialistischen Herrschaftssystem hingewiesen. Die besondere Bedeutung des Pflichtverstoßes des Klägers werde noch durch die Richtlinien der Beklagten unterstrichen, die gerade darauf abzielten, Diskriminierungsfälle zu unterbinden.

Der Umstand, dass der Kläger kurz vor Kündigungsausspruch einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell unterschrieben hatte, ändere am Ergebnis nichts. Die lange Zeitspanne von rund drei Jahren bis zur Freistellungsphase Mitte 2021 begründe keinen maßgeblich zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigenden Umstand.

Eine Abmahnung sei im vorliegenden Fall entbehrlich gewesen. Eine Entschuldigung des Klägers liege nicht vor. Dass es sich bei seinem Verhalten offensichtlich nicht um einen einmaligen Ausrutscher gehandelt habe, der nicht auf eine fremdenfeindliche Gesinnung schließen lasse, zeige eindrücklich die Aussage des Zeugen K., wonach der Kläger geäußert habe, dass in seinen Pulsadern braunes Blut fließen würde.

Durch den erfolgten Abschluss des Altersteilzeitvertrags habe die Beklagte auch nicht ausdrücklich oder konkludent auf den Ausspruch einer Kündigung verzichtet. Sie habe im Zusammenhang mit diesem Vertragsschluss keinerlei Erklärungen abgegeben, dass etwa ein Kündigungsausspruch nicht erfolge, weshalb ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers nicht entstanden sei. Zudem sei der Vertragsschluss zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem die Schwerbehindertenvertretung als erste Vorstufe des Kündigungsausspruchs noch nicht einmal angehört worden sei. Überdies habe nicht die mit den Kündigungsgründen befasste Personalabteilung das Vertragsangebot abgegeben, sondern eine davon zu trennende Stelle in der Zentrale der Beklagten.

Die Beklagte habe auch die nach § 626 Abs. 2 BGB maßgebliche Zwei-Wochen-Frist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eingehalten. Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, könne nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Die Beklagte bzw. eine kündigungsberechtigte Person habe erst am 4. Mai 2018 von den Vorgängen abschließend positive Kenntnis i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB gehabt. Ausweislich der vorgelegten Protokolle sei der Abschlussbericht des Werkermittlungsdienstes dem Personalbereich erst am 4. Mai 2018 vorgelegt worden. Eine unangemessene Verzögerung der Ermittlungen durch die Einschaltung des Werksermittlungsdienstes sei nicht ersichtlich. Die Durchführung der Ermittlungen innerhalb eines Zeitfensters von rund einem Monat sei insbesondere im Hinblick auf die Vernehmung verschiedener Personen angemessen. Die am 18. Mai 2018 erfolgte Antragstellung beim Integrationsamt sei innerhalb der Zwei-Wochen-Frist vorgenommen worden. Der Kündigungsausspruch am 4. Juni 2018 sei unverzüglich i.S.d. § 174 Abs. 5 Satz 1 SGB IX erfolgt.

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Tatkündigung vom 4. Juni 2018 müsse über die weiteren Kündigungen nicht mehr entschieden werden.

Der Kläger hat gegen das ihm am 27. März 2019 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil am 2. April 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 27. Juni 2019 am 26. Juni 2019 begründet.

Der Kläger trägt vor: Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung vom 4. Juni 2018 sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Das Arbeitsgericht gehe fälschlicherweise davon aus, dass das Anhörungsschreiben vom 14. Mai 2018 der Schwerbehindertenvertretung auch am 14. Mai 2018 zugegangen sei. In diesem Zusammenhang verweise es auf eine vermeintliche Eingangsbestätigung. Wie sich aus dem handschriftlichen Vermerk auf dem Schreiben "im Auftrag von PA und SBV entgegengenommen am 14.05.2018" ergebe, sei das Anhörungsschreiben weder dem Schwerbehindertenvertreter Kr. noch dessen Stellvertreter T. noch einem anderen Schwerbehindertenvertreter übergeben worden. Da der Zustimmungsantrag der Beklagten am 18. Mai 2018 beim Integrationsamt eingegangen sei, wäre bei einem Zugang des Anhörungsschreibens bei der Schwerbehindertenvertretung ab dem 15. Mai 2018 die Drei-Tages-Frist nicht mehr gewahrt. Im Ergebnis sei die Anhörung damit nicht unverzüglich i.S.d. § 178 Abs. 2 SGB IX erfolgt, weil die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt zu erfolgen habe. Überdies hätte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung im Zeitpunkt der Kenntniserlangung von den kündigungsrelevanten Umständen am 4. Mai 2018 informieren müssen. Offenbar habe nur der Betriebsrat, nicht aber die Beklagte der Schwerbehindertenvertretung eine Abschrift des von der Beklagten beim Integrationsamt gestellten Antrags zugeleitet, woraus sich ein weiterer Verstoß gegen die Verpflichtung zur unverzüglichen und umfassenden Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebe, der ebenfalls die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zur Folge habe. Gleiches gelte im Hinblick auf den Umstand, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung vor Kündigungsausspruch nicht über die Entscheidungen des Integrationsamtes informiert habe.

Es sei davon auszugehen, dass auch der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht über die Zustimmung des Integrationsamtes informiert worden sei, was die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam mache. Weiter habe die Beklagte versäumt, dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung mitzuteilen, dass mit dem Kläger bereits ein Altersteilzeitvertrag geschlossen worden war. Hierbei handele es sich um eine dem Betriebsrat mitzuteilende Information, die jedenfalls im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen sei.

Der Ausspruch der Kündigungen vom 4. Juni 2018 und 5. Juni 2018 sei auch außerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgt und auch nicht unverzüglich i.S.d. § 174 Abs. 5 SGB IX. Nach den internen Richtlinien der Beklagten sei davon auszugehen, dass Herr Ka. den Vorgang am 28. März 2018 der Personalabteilung gemeldet habe, so dass zu diesem Zeitpunkt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang gesetzt worden sei. Wegen des Zeitablaufs zwischen der Zustimmung des Integrationsamtes am 30. Mai 2018 und des Zugangs der Kündigungserklärungen am 4. Juni 2018 bzw. 5. Juni 2018 seien diese auch nicht unverzüglich i.S.d. § 174 Abs. 5 SGB IX erfolgt.

Der Kläger bestreite die von der Beklagten unterstellten verbalen Beleidigungen des Herrn K. bis auf die einmalige und nicht rassistische Bezeichnung als "Arschloch". Die teilweise klar rassistischen WhatsApp-Nachrichten räume er weitestgehend ein, wobei er aufgrund des Verhaltens des Herrn K. aber davon ausgegangen sei, dass die Nachrichten willkommen und ausdrücklich gewünscht gewesen seien. Das Arbeitsgericht bewerte die Aussage der Zeugin G. pauschal als "unglaubwürdig", ohne dies in nachvollziehbarer Art und Weise zu begründen. Der Zeuge K. habe bei seiner Vernehmung im Kammertermin des Parallelverfahrens zunächst angegeben, den Kläger nicht als "braune Nazis" bezeichnet zu haben, und erst auf entsprechenden Vorhalt die Äußerung eingeräumt. Trotz dieser erkennbaren Tendenz, das eigene Verhalten herunterzuspielen, folge die Kammer ohne nachvollziehbare Begründung den Aussagen dieses Zeugen und bewerte die widersprechende Aussage der Zeugin G. als unglaubwürdig. Von entscheidender Bedeutung für die Würdigung der Aussagen des Zeugen K. sei, dass dieser erstmals von angeblichen rassistischen Beleidigungen des Klägers und dessen Kollegen W. berichtet habe, nachdem der Kläger und Herr W. sich am 28. März 2018 gegenüber Herrn Ka. über die Arbeitsweise des Herrn K. beschwert hätten.

Herr K. gebe hingegen an, dass seine Meldung der angeblichen rassistischen Beleidigungen in keinem Zusammenhang mit der zuvor getätigten Beschwerde bezüglich seiner Arbeitsleistung gestanden habe. Hier habe das Arbeitsgericht versäumt, die diesbezüglich von den Parteien angebotenen Beweismittel voll auszuschöpfen, insbesondere hätte es zur Frage der zwischen Herrn Ka. und den jeweiligen Personen geführten Gespräche Beweis durch die Zeugenbefragung des Herrn Ka. erheben können.

Gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen K. spreche weiter, dass dieser versuche, seine Rolle als Vertrauensmann der IG Metall herunterzuspielen. Hätte sich der Kläger tatsächlich so verhalten, wie von Herrn K. behauptet, hätte er sicher mit Repressalien anderer türkischstämmiger Kollegen zu rechnen gehabt. Überdies scheine es wenig nachvollziehbar, dass der Kläger sich ausgerechnet einen Vertrauensmann der IG Metall als "Mobbingopfer" aussuchen sollte.

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsabwägung sei zu berücksichtigen, dass der Zeuge K. zumindest versucht habe, etwaige beleidigende Äußerungen und Nachrichten seitens des Klägers "herunterzuspielen" und deren Wirkung auf ihn damit zu relativieren. Der Kläger habe davon ausgehen dürfen, dass Herr K. die übersandten WhatsApp-Nachrichten und etwaige verbale Äußerungen noch als - wenn auch "groben" - Spaß auffasse. Somit wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen, um den Kläger zu einer Verhaltensänderung anzuhalten.

Auch der abgeschlossene Altersteilzeitvertrag hätte im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu Gunsten des Klägers berücksichtigt werden müssen.


Der Kläger beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14. März 2019, Az. 11 Ca 3737/18, wird abgeändert.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigungserklärungen der Beklagten vom 4. Juni 2018 bzw. vom 5. Juni 2018 beendet wird.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend vor: Auf die vom Kläger in seiner Berufungsbegründung aufgeworfenen Rechtsfragen zur ordnungsgemäßen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung komme es im Hinblick auf die vom Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13. Dezember 2018 (2 AZR 378/18) gemachten Ausführungen zu § 95 Abs. 2 SGB IX a.F., die genauso für den inhaltlich identischen § 178 Abs. 2 SGB IX gölten, nicht an. Das Anhörungsschreiben vom 14. Mai 2018 sei noch am selben Tag von dem zur Entgegennahme von Schreiben an die Schwerbehindertenvertretung bevollmächtigten Betriebsratsmitglied H. entgegengenommen worden. Sie gehe davon aus, dass auch die Schwerbehindertenvertretung das Schreiben noch am selben Tag erhalten habe. Die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung hätten auch am 17. Mai 2018 Informationen über den Sachverhalt untereinander ausgetauscht. Die Schwerbehindertenvertretung habe jedenfalls bis zum Kündigungsausspruch am 4. Juni 2018 ausreichend - mehr als drei Tage - Zeit gehabt, um sich zu der Angelegenheit zu äußern.

Da die Zustimmungsbescheide des Integrationsamtes vom 30. Mai 2018 keine neuen Erkenntnisse enthielten, sei die Vorlage dieser Bescheide an den Betriebsrat oder gar eine erneute Betriebsratsanhörung nicht geboten gewesen. Die Mitarbeiter des für die Kündigung des Klägers zuständigen Teams Arbeitsrechtliche Maßnahmen hätten erst im Rahmen der Klageerhebung vom zuvor abgeschlossenen Altersteilzeitvertrag erfahren, weshalb dieser in der Betriebsratsanhörung nicht erwähnt worden sei. Überdies sei dieser Umstand für die Kündigungsentscheidung der Beklagten nicht relevant gewesen.

Die Einschaltung des Werksermittlungsdienstes durch Herrn Ka. entspreche den internen Richtlinien. Der Werksermittlungsdienst habe im Zeitraum vom 29. März bis 20. April 2018 zügig erforderliche Ermittlungsmaßnahmen vorgenommen. Wegen der Einzelheiten des Beklagtenvortrags hierzu wird auf Bl. 123 d. LAG-Akte verwiesen. Die Ausfertigung des Abschlussberichts erst am 4. Mai 2018 beruhe auf der Arbeitsabwesenheit des einzigen Sachbearbeiters des Werksermittlungsdienstes in der Zeit vom 23. April bis 1. Mai 2018.

Die Kündigungen vom 4. Juni 2018 seien nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 3 SGB IX am Freitag, dem 1. Juni 2018 unverzüglich am darauffolgenden Arbeitstag, dem 4. Juni 2018, in den Briefkasten des Klägers eingeworfen worden, die Kündigungen vom 5. Juni 2018 unmittelbar nach Zugang der Zustimmungsbescheide des Integrationsamtes am 5. Juni 2018 um 12.35 Uhr.

Weder im Rahmen des Gesprächs vom 27. März 2018, in dem die schlechten Stückzahlen der B-Schicht Thema gewesen seien, noch im Gespräch vom 28. März 2018 zwischen Herrn Ka. und Herrn K. sei die Arbeitsleistung oder Arbeitsweise des Herrn K. in irgendeiner Form angesprochen worden. Der Kläger verstricke sich in Widersprüche, wenn er nunmehr behaupte, er habe Herrn Ka. über das Handeltreiben des Herrn K. am 28. März 2018 informiert, obwohl er am 18. April 2018 in der Befragung durch den Werksermittlungsdienst auf die Frage, ob seine direkten Vorgesetzten über das behauptete Handeltreiben des Herrn K. Bescheid wüssten, geantwortet habe: "Das weiß ich nicht".

Zwischenzeitlich habe die Beklagte zwei weitere Arbeitskollegen ausfindig gemacht, die die Aussage des Zeugen K. hinsichtlich der behaupteten verbalen Beleidigungen stützten. Wegen der Einzelheiten des Beklagtenvortrags hierzu wird auf Bl. 128 bis 130 d. LAG-Akte verwiesen.

Der Kläger könne angesichts der Masse an fremdenfeindlichen, beleidigenden und diskriminierenden Nachrichten und der wiederholten verbalen Beleidigungen und Anfeindungen kaum weiterhin behaupten, dass der Zeuge K. dies so gewollt habe.

Bei der Entscheidung über die Vergabe von Altersteilzeitverträgen im zuständigen Shared Service Center werde nicht geprüft, ob aktuell verhaltens- oder personenbedingte Maßnahmen eingeleitet wurden.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens in beiden Instanzen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg.

A

Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

B

Die Berufung ist in der Sache nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers zu Recht abgewiesen, weil die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 4. Juni 2018 das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der Kündigung beim Kläger aufgelöst hat.

I.

Ein wichtiger Grund für die ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 4. Juni 2018 liegt vor.

1. Der Kläger unterfällt angesichts seines Lebensalters und seiner Betriebszugehörigkeitsdauer dem tariflichen Alterskündigungsschutz nach § 4.4 MTV. Indem diese Tarifnorm bestimmt, dass einem von ihr erfassten Arbeitnehmer nur noch "aus wichtigem Grund" gekündigt werden kann, knüpft sie an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an. Deren Verständnis ist deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - AP BGB § 626 Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 50; 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - BAGE 132, 299).

2. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt auch im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis ordentlich nicht gekündigt werden kann, dann vor, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls - objektiv - nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist - beim Kläger gem. § 4.5.2 MTV bei einer im Juni 2018 ausgesprochenen Kündigung der 31. März 2019 - weiterzubeschäftigen (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - AP BGB § 626 Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 50).

3.
a) Das Arbeitsgericht ist nach durchgeführter Beweisaufnahme zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger den Zeugen K. und dessen Tochter im Zeitraum von Dezember 2017 bis März 2018 mehrfach massiv verbal beleidigt habe und dies einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstelle. Diese rechtliche Wertung entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - AP BGB § 626 Nr. 240 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 43), wonach grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung "an sich" rechtfertigen. Dabei kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Recht auf freie Meinungsäußerung berufen, denn dieses schützt nicht vor Kündigungen wegen Formalbeleidigungen und bloßen Schmähungen (LAG Hamm 3. Mai 2017 - 15 Sa 1358/16 - juris).

b) In tatsächlicher Hinsicht legt die Berufungskammer die hierzu getroffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts ihrer Entscheidung ebenfalls zugrunde.

aa) Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Berufungsgericht seiner Entscheidung die vom Gericht erster Instanz festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten. Ausgangspunkt für die Beurteilung der Aussage eines Zeugen ist dessen protokollierte Vernehmungsniederschrift. Es gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung, § 286 Abs. 1 ZPO. Dem Ausgangsgericht kommt dabei ein gewisser Ermessensspielraum zu (LAG Hessen 19. Oktober 2018 - 10 Sa 109/18 SK - juris).

Konkrete Anhaltspunkte, die die Bindung des Berufungsgerichts an die erstinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, sind alle objektivierbaren rechtlichen oder tatsächlichen Einwände gegen die erstinstanzlichen Feststellungen. Sie können sich auch aus Vortrag der Parteien, vorbehaltlich der Anwendung von Präklusionsvorschriften auch aus Vortrag der Parteien in der Berufungsinstanz, ergeben (BGH 4. September 2019 - VII ZR 69/17 - NJW-RR 2019, 1343; LAG Rheinland-Pfalz 4. Dezember 2018 - 8 Sa 37/18 - juris). Entsprechende Anhaltspunkte können sich insbesondere aus Verfahrensfehlern ergeben, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhalts unterlaufen sind. Ein solcher Verfahrensfehler liegt namentlich vor, wenn die Beweiswürdigung in dem erstinstanzlichen Urteil den Anforderungen nicht genügt, die von der Rechtsprechung zu § 286 Abs. 1 ZPO entwickelt worden sind. Dies ist der Fall, wenn die Beweiswürdigung unvollständig oder in sich widersprüchlich ist oder wenn sie gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (BGH 12. März 2004 - V ZR 257/03 - NJW 2004, 1876).

bb) Mit der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts hat sich der Kläger nicht hinreichend auseinandergesetzt.

(a) Der Kläger hat in seiner Berufungsbegründung maßgeblich darauf abgestellt, dass das Arbeitsgericht die Zeugin G. pauschal als "unglaubwürdig" bezeichnet habe, ohne dies in nachvollziehbarer Art und Weise zu begründen. Außerdem folge das Arbeitsgericht wiederum ohne nachvollziehbare Begründung den Aussagen des Zeugen K., obwohl dieser im Parallelverfahren zunächst wahrheitswidrig behauptet habe, den Kläger nicht als braunen Nazi bezeichnet zu haben. Entscheidend für die Würdigung der Aussage des Herrn K. sei, dass dieser erstmals von den rassistischen Beleidigungen berichtet habe, nachdem der Kläger und Herr W. sich am 28. März 2018 gegenüber Herrn Ka. über die Arbeitsweise des Herrn K. beschwert hätten.

(b) Aus diesem Vorbringen ergeben sich keine Zweifel im dargestellten Sinne an der Beweiswürdigung durch die erste Instanz.

Soweit die Zeugin G. ausgesagt hat, keine verbalen Beleidigungen des Herrn K. durch den Kläger mitbekommen zu haben, ist dies für die Frage, ob solche erfolgt sind, schon deshalb irrelevant, weil die Zeugin G. ihren Arbeitsplatz in größerer räumlicher Entfernung von den Mitarbeitern der B-Schicht hatte. Warum das Arbeitsgericht die Bestätigung der angeblichen Aussage des Herrn K. "wenn ich will, seid ihr morgen draußen" durch die Zeugin G. für nicht glaubhaft und die Zeugin G. insoweit für unglaubwürdig, weil vom Bestreben geleitet, den Kläger zu schützen, gehalten hat, hat es im Einzelnen und nachvollziehbar damit begründet, dass Frau G. die fragliche Aussage des Herrn K. bestätigt und überdies bekundet hatte, diese sei mehrmals gefallen, ohne erklären zu können, wieso sie sich überhaupt in der Nähe der Arbeitsplätze der B-Schicht aufgehalten hatte und - was in der Tat ganz entscheidend gegen die Glaubhaftigkeit spricht - ohne auch nur im Entferntesten angeben zu können, was vor, nach und zwischen diesen einzelnen angeblichen Aussagen gesprochen worden sein soll.

Das Arbeitsgericht hat auch dem Zeugen K. nicht einfach geglaubt, sondern unter Analyse von Aussageinhalt und -verhalten dargelegt, warum es den Zeugen trotz des im Parallelverfahren zunächst erfolgten Abstreitens der Aussage "braune Nazis" für glaubwürdig und seine Aussage für glaubhaft halte. Es hat auch darauf hingewiesen, dass der Zeuge K. ansonsten inhaltlich seine beim Werkermittlungsdienst gemachten Aussagen bestätigt habe, wobei er in der Lage gewesen sei, auch plausibel und ohne Belastungstendenzen über Randgeschehen, das über die konkret vorgeworfenen Beleidigungen hinausging, zu berichten. Außerdem hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass der Kläger demgegenüber einräumen musste, in mehrfacher Hinsicht beim Werksermittlungsdienst die Unwahrheit gesagt zu haben. So hatte er dort noch bestritten, einen erheblichen Teil der hier zu beurteilenden fremdenfeindlichen und den Nationalsozialismus verherrlichenden WhatsApp-Nachrichten verschickt zu haben, und zur Frage, ob er Herrn K. in einer Textnachricht per WhatsApp nach dem 27. März 2018 abschließend als "Arschloch" betitelt habe, ausgeführt: "Nein. Ich nenne nie jemanden Arschloch. Das habe ich in 35 Jahren noch nie zu jemandem gesagt".

Das Arbeitsgericht hat sich auch mit dem Einwand des Klägers, der Zeuge K. habe das Geschehen als Vergeltung dafür offenbart, dass der Kläger und Herr W. ihn bei Herrn Ka. wegen eines angeblichen Warenhandels während der Arbeitszeit "angeschwärzt" hätten, auseinandergesetzt und dargelegt, dass dies nach Überzeugung der Kammer nicht das Motiv für Herrn K. gewesen sei, sondern der Umstand, dass der Kläger nunmehr auch noch seine Tochter in die Beleidigungen einbezogen habe, was für ihn "das Fass zum Überlaufen" gebracht habe. Ergänzend sei darauf hingewiesen, dass selbst dann, wenn Herr K. geäußert hätte, "wenn ich will, seid ihr morgen raus", dies nicht den Schluss zuließe, dass Herr K. das behauptete Geschehen erfunden hat, sondern dies zunächst nur als Hinweis zu verstehen wäre, dass er kündigungsrelevantes Material und Wissen besitze.

Folglich hatte auch die Berufungskammer davon auszugehen, dass die vom Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei festgestellten und von ihm im Einzelnen ausgeführten verbalen Beleidigungen des Herrn K. und seiner Tochter seitens des Klägers erfolgt sind.

Es bedurfte deshalb keiner Vernehmung der von der Beklagten zweitinstanzlich benannten weiteren Zeugen für die behaupteten Beleidigungen und auch keiner Vernehmung des Herrn Ka. zum Inhalt der Ende März 2018 von ihm mit dem Kläger, Herrn W. und Herrn K. in wechselnder Besetzung geführten Gespräche. Ergänzend wird allerdings noch darauf hingewiesen, dass der Kläger nicht erklärt hat, warum er am 18. April 2018 auf die Frage des Werksermittlungsdienstes, ob seine direkten Vorgesetzten über den behaupteten Warenhandel des Herrn K. während der Arbeitszeit Bescheid wüssten, geantwortet hat "das weiß ich nicht", wenn er andererseits doch behauptet, eine entsprechende Information schon Ende März 2018 an seinen Teamleiter Ka. weitergegeben zu haben.

c) Als weiteren wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB hat das Arbeitsgericht zu Recht die Übersendung der WhatsApp-Nachrichten mit ausländer- und islamfeindlichem und den Nationalsozialismus verherrlichendem Inhalt angesehen. Der Kläger hat, wie im unstreitigen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils im Einzelnen ausgeführt, an Herrn K. unter anderem diverse Hitler-Bilder, Abbildungen des Hakenkreuzes, das mehr als jedes andere Zeichen die NS-Ideologie und die Gewaltherrschaft symbolisiert (Sternberg-Lieben in Schönke/Schröder StGB 30. Aufl. § 86a Rn. 3) und die Tonspur einer Videodatei mit "Sieg Heil"-Rufen und damit Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen i.S.d. § 86a StGB (Sternberg-Lieben a.a.O.) versandt. Er schickte Herrn K. den "Witz aus der österreichischen Rechtsprechung", womit Herr K. als Mensch türkischer Abstammung beleidigt wurde, sowie das Bild eines auf einem Teppich sitzenden betenden Muslims, der als "Fussellutscher" bezeichnet wird, was den Kläger als Mensch muslimischen Glaubens beleidigt. Als besonders gravierend sieht die Kammer die Übersendung des Bildes der Rückseite eines mit Reichsflagge und Hakenkreuz versehenen T-Shirts und dem beigefügten Text "wenn dich diese Flagge stört, helfe ich dir beim Packen" an Herrn K. an. Gegen die Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts, dass diese Bilddatei vom Kläger und nicht von einem Dritten über das Mobiltelefon des Klägers versandt wurde, hat sich der Kläger in der Berufung nicht mehr ausdrücklich gewandt. Es fehlt auch jeder Vortrag dazu, dass und warum ein Dritter oder gar Herr K. selbst in der Lage gewesen sein sollte, eine solche Nachricht über das Mobiltelefon des Klägers ohne dessen Wissen und Wollen zu versenden. Dies konnte vom Empfänger nur so verstanden werden - eine andere Interpretationsmöglichkeit hat auch der Kläger nicht behauptet -, dass der Kläger der Wiedererrichtung des nationalsozialistischen Terrorsystems positiv gegenübersteht, dies aktiv unterstützt ("...helfe ich dir beim Packen") und Herr K., wenn er die sich für ihn als türkischstämmigen und in Deutschland tätigen Arbeitnehmer muslimischen Glaubens hieraus möglicherweise ergebenden Konsequenzen nicht tragen möchte, das Land verlassen möge. Diese Nachricht kann genauso wie beispielsweise die Videodatei mit dem Bild einer Torte mit der Aufschrift "88" (offensichtlich für "H", den achten Buchstaben des Alphabets und damit die Abkürzung für "Heil Hitler" verwendet) und dem nach Anschnitt der Torte erscheinenden Bild eines Hakenkreuzes nicht mehr als Ausdruck eines schrägen oder fehlgeleiteten Humors interpretiert werden, sondern stellt gegenüber einem Arbeitskollegen mit Migrationshintergrund und muslimischen Glaubens eine Drohung dar. Dass die Übersendung solcher ausländer- und islamfeindlicher Nachrichten von Herrn K. toleriert oder gar gewünscht worden wäre, hat der Kläger nicht dargelegt. So ist schon nicht vorgetragen, wie der Kläger erstmals auf die Idee kam, entsprechende Nachrichten an Herrn K. weiterzuleiten. Es ist mehr als fernliegend, dass dieser mit der Übersendung von Nachrichten solchen Inhalts einverstanden war. Ein Einverständnis hiermit ergibt sich auch nicht daraus, dass Herr K. den Kläger irgendwann einmal bat, ihm eine nicht näher bezeichnete WhatsApp-Nachricht weiterzuleiten. Der Kläger und Herr K. tauschten eine Vielzahl auch unverfänglicher Nachrichten aus. Ebenso ist unerheblich, dass Herr K. dem Kläger seinerseits Nachrichten auch pornografischen Inhalts und "umgekehrt lächelnde Smileys" sandte. Solches erfolgte im hier maßgeblichen Zusammenhang nur einmal als Reaktion auf das Übersenden des nicht direkt gegen die Person des Herrn K. gerichteten Bildes des Schneemannes mit Hitler-Schnurrbart und -frisur in der Pose des Hitlergrußes.

Es ist auch müßig darüber zu spekulieren, ob und in welchem Ausmaß Herr K. die Möglichkeit gehabt hätte, sich gegen die verbalen und per WhatsApp übersandten Beleidigungen anderweitig, z.B. durch Blockieren des Chatverlaufs mit dem Kläger bei WhatsApp oder das Ansprechen von Arbeitskollegen, Betriebsrat oder IG Metall mit der Bitte um Unterstützung, zu wehren. Der Kläger durfte dem Umstand, dass Herr K. sich nicht explizit gegen die übersandten Nachrichten wandte, deren Beleidigungs- und Bedrohungspotenzial sich gegenüber den Anfängen auch noch steigerte, ohne weitere Anhaltspunkte nicht entnehmen, dass Herr K. am Verhalten des Klägers keinen Anstoß nehmen oder dies gar befürworten würde.

d) Ein Verzicht der Beklagten auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht darin zu sehen, dass sie mit dem Kläger einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen hat, der von den Arbeitgebervertreterinnen am 7. Mai 2018 unterzeichnet wurde.

aa) Der Arbeitgeber kann auf das Recht zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung jedenfalls nach dessen Entstehen durch eine entsprechende Willenserklärung einseitig verzichten. Ein solcher Verzicht ist ausdrücklich oder konkludent möglich. Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - AP BGB § 626 Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 50).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen hatte der Kläger keinen Anlass zur Annahme, dass die Beklagte durch den Abschluss des Altersteilzeitvertrags auf ihr Kündigungsrecht wegen der streitgegenständlichen Vorgänge verzichten wollte. Zwar ist zunächst unerheblich, dass der Abschluss des Altersteilzeitvertrags durch eine Stelle in der Zentrale der Beklagten erfolgte und nicht durch die mit den Kündigungsgründen befasste Personalabteilung. Denn es ist Sache der Beklagten, ihren Betrieb so zu organisieren, dass die mit Personalangelegenheiten befassten Stellen umfänglich informiert sind; für den Kläger war nicht ersichtlich, dass die Unterzeichnerinnen des Altersteilzeitvertrags am 7. Mai 2018 nicht Kenntnis von dem der Personalabteilung am 4. Mai 2018 übergebenen Ermittlungsbericht und den darin enthaltenen Vorwürfen gegen den Kläger hatten. Dies ist aber unschädlich. In § 1 Ziff. 2 des Altersteilzeitvertrags vereinbarten die Parteien, dass ihr Arbeitsverhältnis ab 1. Juni 2018 als Teilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt werden und spätestens am 31. März 2024 enden sollte. Damit wurde im Interesse beider Parteien die Höchstlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abweichend von Ziff. 9 des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 1983, wonach das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des sechsten Monats nach Vollendung des 65. Lebensjahres des Klägers und somit mit Ablauf des 30. September 2026 enden sollte, auf den 31. März 2024 begrenzt. Der Kläger hat keine Umstände dafür dargetan, dass die Beklagte in Kenntnis der gegen den Kläger erhobenen massiven Vorwürfe vereinbaren wollte, das Arbeitsverhältnis deswegen nicht vorzeitig zu beenden. Ganz im Gegenteil lag es zunächst im erkennbaren Interesse der Beklagten gerade dann, wenn sie das Arbeitsverhältnis des Klägers möglichst bald beenden wollte, die rechtssichere Beendigung durch den Abschluss des Altersteilzeitvertrags schon einmal um 2 ½ Jahre vorzuverlagern. Ebenso wenig sind Anhaltspunkte für eine Verwirkung des Kündigungsrechts gegeben.

e) Auch bei einem Altersteilzeitverhältnis als befristetem Arbeitsverhältnis ist eine außerordentliche Kündigung zulässig (APS/Beckhaus 5. Aufl. TzBfG § 15 Rn. 18; Schweig/Eisenreich BB 2003, 1434).

II.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass auch die auf der zweiten Stufe der Prüfung des wichtigen Grundes durchzuführende Interessenabwägung zu Gunsten der Beklagten ausgeht. Sowohl die massiven verbalen Beleidigungen als auch die in mehrfacher Hinsicht gegen § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstoßenden verschickten Text- und Sprachnachrichten stellen schon jeweils für sich genommen und erst Recht in der Gesamtschau einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Es handelt sich um massives fortgesetztes Fehlverhalten, nicht um spontane Beleidigungen in einer Affektsituation. Der Kläger wurde auch nicht seinerseits von Herrn K. beleidigt oder provoziert. Das Arbeitsgericht führt zu Recht aus, dass der Kläger angesichts dieses Fehlverhaltens nicht davon ausgehen konnte, dass die Beklagte nur mit einer Abmahnung reagieren würde (vgl. BAG 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 1 = DB 2003, 1797). Daran ändert auch die im Schreiben des Klägervertreters vom 11. Mai 2018 vorsorglich im Namen des Klägers erklärte Entschuldigung bei Herrn K. nichts.

Weiter gilt dies auch unter Berücksichtigung der zu Gunsten des Klägers sprechenden Umstände des langjährig ohne zuvor erfolgte Beanstandungen bestehenden Arbeitsverhältnisses, des Grades der Behinderung von 40 und des Umstands, dass der noch nicht rentennahe Kläger auch im Hinblick auf sein höheres Lebensalter und seine körperlichen Einschränkungen möglicherweise trotz der derzeit generell guten Arbeitsmarktlage Schwierigkeiten haben wird, eine Anschlussbeschäftigung zu finden. Nicht zu Gunsten des Klägers im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zu berücksichtigen ist der Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach § 4.4 MTV. Die Tarifvertragsparteien haben dort vereinbart, dass Arbeitnehmer im Alter zwischen 53 und 65 Jahren bei mindestens dreijähriger Betriebszugehörigkeitsdauer nicht ordentlich gekündigt werden können. In diesem Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit erschöpft sich der Regelungsgehalt des § 4.4 MTV.

Es überwiegt klar das Interesse der Beklagten, sich gegen sich möglicherweise aus einem Verhalten wie dem des Klägers ergebende massive Störungen des Betriebsfriedens (hierzu auch BAG 17. Februar 2000 - 2 AZR 927/98 - juris) zu schützen. Dass dem auch nicht durch die Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz Rechnung getragen werden könnte, bedarf keiner weiteren Begründung. Die Gefahr einer Störung des Betriebsfriedens ist bei der erfolgten Versendung von WhatsApp-Nachrichten, deren Inhalt bei großen Arbeitnehmergruppen wie türkischstämmigen und dem muslimischen Glauben angehörigen Mitarbeitern und wegen der Verharmlosung und Verherrlichung des Nationalsozialismus bei nahezu der Gesamtbelegschaft Empörung auslösen dürfte, wegen der Möglichkeit der raschen und arbeitgeberseitig nicht kontrollierbaren Weiterverbreitung auch nochmals deutlich erhöht gegenüber dem Fehlverhalten des Klägers durch verbale Beleidigungen, die in nicht verkörperter Form im Beisein weniger Arbeitskollegen erfolgten und sich unmittelbar nur gegen Herrn K. richteten. Aber auch hier war die Beklagte schon nach § 12 Abs. 3 AGG gehalten, sich schützend vor ihren ohne nachvollziehbaren Anlass massiv und über Monate hinweg beleidigten Arbeitnehmer zu stellen, was effektiv nur durch eine fristlose Kündigung erfolgen konnte.

Der Abschluss des Altersteilzeitvertrags ist hier ohne Belang. Wenn die Interessenabwägung ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist am 31. März 2019 der Beklagten nicht zumutbar war, ist unerheblich, wie lange das Arbeitsverhältnis darüber hinaus noch regelmäßig fortbestanden hätte.

III.

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist, wie das Arbeitsgericht unter I. 6. der Entscheidungsgründe ausgeführt hat und worauf die Berufungskammer zur Vermeidung bloßer Wiederholungen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt, durch die am 4. Juni 2018 zugestellte Kündigung vom selben Tag eingehalten worden. Herr Ka. informierte den Werksermittlungsdienst im Anschluss an das Gespräch mit Herrn K. am 28. März 2018, in dem dieser sich ihm offenbarte, noch am selben Tag. Schon am Folgetag (Gründonnerstag) nahm Herr Sc. die Ermittlungen auf, führte bereits am Donnerstag der Folgewoche ein Gespräch mit Herrn K. und sichtete die Daten auf dessen Mobiltelefon. Ein weiteres ausführliches Gespräch mit Herrn K. und auf dessen Wunsch unter Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds erfolgte am 13. April 2018. Am 18. April 2018 wurden sodann der Kläger und Herr W. vernommen, der Kläger dann nochmals am 20. April 2018, wobei Ziel des zweiten Gesprächs war, die Herkunft der an Herrn K. verschickten WhatsApp-Nachrichten zu klären. Vom 23. April bis 1. Mai 2018 war Herr Sc. arbeitsabwesend. Unmittelbar nach seiner Rückkehr fertigte er binnen drei Tagen seinen Ermittlungsbericht und brachte diesen am 4. Mai 2018 dem Personalbereich zur Kenntnis. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden notwendige Maßnahmen zur Sachverhaltsklärung mit der gebotenen Eile (hierzu BAG 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - AP BGB § 626 Nr. 275 = NZA 2019, 1415) durchgeführt, weshalb die Zwei-Wochen-Frist am 4. Mai 2018 zu laufen begann und bei Eingang des Antrags beim Integrationsamt am 18. Mai 2018 noch nicht abgelaufen war. Der Beklagten wurde bis zum Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, die nach § 151 Abs. 1 SGB IX auch für Schwerbehinderten gleichgestellte behinderte Menschen gilt, eine Entscheidung über den Zustimmungsantrag nicht mitgeteilt (s. hierzu BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 159/04 - AP SGB IX § 91 Nr. 5 = EzA SGB IX § 91 Nr. 2; LPK-SGB IX/Franz Josef Düwell 5. Aufl. SGB IX § 174 Rn. 21), weshalb die Zustimmung gem. § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX mit Ablauf des 1. Juni 2018, eines Freitags, als erteilt galt. Bereits am Montag, dem 4. Juni 2018 und somit am ersten Arbeitstag nach fingierter Zustimmungserteilung und damit unverzüglich i.S.d. § 174 Abs. 5 SGB IX (BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 626/93 - NZA 1995, 65) stellte die Beklagte dem Kläger das Kündigungsschreiben vom 4. Juni 2018 zu.

IV.

Eine ordnungsgemäße Beteiligung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 4. Juni 2018 ist erfolgt, wie das Arbeitsgericht unter I. 2. der Entscheidungsgründe im Einzelnen ausgeführt hat. Hierauf wird wiederum nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Im Hinblick auf die Berufungsangriffe des Klägers ist noch ergänzend auszuführen, dass der Umstand, dass mit dem Kläger eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen worden war, sowohl im Hinblick auf den Grundsatz der "subjektiven Determinierung" (hierzu z.B. BAG 22. April 2010 - 2 AZR 991/08 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 163 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 26) als auch wegen der bereits dargelegten objektiven Bedeutungslosigkeit dieser Tatsache für die Interessenabwägung dem Betriebsrat nicht mitgeteilt zu werden brauchte. Gleiches gilt hinsichtlich der Zustimmungsbescheide des Integrationsamtes, denen kein geänderter Sachverhalt zugrunde lag (vgl. BAG 22. April 2010 - 2 AZR 991/08 - a.a.O.; 18. Mai 1994 - 2 AZR 626/93 - NZA 1995, 65).

V.

Auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ist entgegen der Auffassung des Klägers ordnungsgemäß erfolgt, wie sich unter Zugrundelegung der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2018 (2 AZR 378/18 - BAGE 164, 360), die das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung noch nicht berücksichtigt hat, ergibt. Auch wenn das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2018 noch zu § 95 SGB IX a.F. erging, sind die darin enthaltenen Rechtssätze entsprechend auch auf den insoweit unveränderten § 178 SGB IX n.F. anwendbar (Zöllner SAE 2019, 139, 140).

Unstreitig hat die Schwerbehindertenvertretung spätestens am 18. Mai 2018 das Anhörungsschreiben der Beklagten, das inhaltlich dem an den Betriebsrat gerichteten Anhörungsschreiben entspricht und damit jedenfalls im Rahmen des § 178 Abs. 2 SGB IX als Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung ausreicht (Zöllner a.a.O. Seite 143), erhalten. Die Beklagte war nicht gehalten, der Schwerbehindertenvertretung eine Abschrift ihres Antrags beim Integrationsamt zuzuleiten. Bis zum Zugang der Kündigung am 4. Juni 2018 war die gem. § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG analog drei Tage betragende Äußerungsfrist der Schwerbehindertenvertretung ungenutzt abgelaufen. Das Anhörungsverfahren ist beendet, wenn die Frist zur Stellungnahme durch die Schwerbehindertenvertretung abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt (BAG 13. Dezember 2018 - 2 ABR 378/18 - a.a.O.).

Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Rechtsauffassung muss der Arbeitgeber bei der Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt auch keine feste zeitliche Abfolge beachten (Zöllner a.a.O. Seite 145). Die Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX greift auch nicht ein, wenn der Arbeitgeber "nur" die Mitteilungspflicht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX verletzt (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378/18 - a.a.O.).

C

I.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

II.

Eine Zulassung der Revision kommt nicht in Betracht, da die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben sind.

Referenznummer:

R/R8577


Informationsstand: 01.02.2021