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Urteil
Krankheitsbedingte Kündigung trotz fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement

Gericht:

ArbG Halberstadt 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Ca 114/05


Urteil vom:

11.05.2005


Orientierungssatz:

Das BEM ist nur dann für den Kündigungsschutz von Bedeutung, wenn ein entsprechender leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist.

Kurzbeschreibung:

Eine krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Menschen scheitert nicht an der fehlenden Durchführung einer so genannten Wiedereingliederungsmaßnahme gemäß § 84 Abs. 2 5GB IX.

Der Kläger war bei einem öffentlichen Busunternehmen seit 16 Jahren als Busfahrer beschäftigt. Er war seit dem 16.3.2004 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Hierbei erstreckte sich die Arbeitsunfähigkeit auf seine Tätigkeit als Busfahrer. Die Firma kündigte das Arbeitsverhältnis personenbedingt fristgerecht. Der Betriebsrat hatte der Kündigung zugestimmt. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement i.S.d. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX wurde nicht durchgeführt. Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Halberstadt keinen Erfolg.

Das Gericht hält eine Beachtung des § 84 Abs. 2 5GB IX im Falle von krankheitsbedingten Kündigungen von nicht schwerbehinderten Menschen für nicht erforderlich. Es versteht den Gesetzestext nicht dahingehend, dass ein fehlender Wiedereingliederungsversuch zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung führt. Eine nähere Auseinandersetzung mit dem Gesetzestext und den (wenigen) Literaturmeinungen erfolgt dabei nicht. Selbst wenn ein solches Eingliederungsmanagement erforderlich ist, wäre es im vorliegenden Fall ohne Bedeutung geblieben, weil im Betrieb ein entsprechender leidensgerechter Arbeitsplatz fehlte, auf welchem der Kläger im Wege einer entsprechenden Eingliederungsmaßnahme in den Arbeitsprozess hätte zurückgeführt werden können.

(Quelle: Die Seite für die Schwerbehindertenvertretung - http://www.schwbv.de)

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Online Akademie der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter (BIH)

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Kläger.

Der Streitwert wird auf 5.718,39 EUR festgesetzt.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung der Beklagten vom 12.01.2005.

Der 1968 geborene Kläger ist seit dem 10.04.1989 bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Er erzielte zuletzt ein Bruttomonatsentgeld von 1.906,13 EUR. Wegen der weiteren Einzelheiten zum Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf Bl 4 und 5 d.A. verwiesen.

Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, Der Kläger ist nach einem Verfall am 16.09.2004 seit diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 12.01.2005, dem Kläger am 14.01.2005 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien personenbedingt fristgerecht zum 31.08.2005. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 6 d.A. verwiesen. Mit seiner am 01.02.2005 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung vom 12.01.2005 und hält diese für rechtsunwirksam. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte bisher die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit nicht dargelegt habe. Weder gebe es eine negative Zukunftsprognose noch würden sich bei der Beklagten erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen ergeben. Zudem habe eine Interessenabwägung nicht stattgefunden. Schließlich sei auch der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Zudem habe die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement S. des § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt.

Im Hinblick auf die Krankheitsgeschichte des Klägers (vgl. Schriftsatz des Klägers vom 14.04.2005, Bl, 49 bis 50 d.A.) ergebe sich, dass keinesfalls von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen sei. Im Übrigen ergebe sich aus dem Vortrag der Beklagten, dass dieser es gelungen sei, durch den Einsatz befristet eingestellter Busfahrer Fehlzeiten des Klägers zu überbrücken. Letztendlich ergebe sich auch aus der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers, dass hier eine Interessenabwägung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Zudem habe es die Beklagte unterlassen, dem Kläger einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten. Abschließend weist der Kläger darauf hin, dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei gemäß § 84 Abs. 2 SGB. IX, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dieser Verpflichtung sei die Beklagte bisher nicht nachgekommen. Schließlich sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, da in dem Mitteilungsschreiben lediglich pauschal mitgeteilt worden sei, dass auf Grund der dauernden Arbeitsunfähigkeit eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht gegeben sei.


Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 12. 01.2005, dem Kläger zugegangen am 14.01.2005, zum 31.08.2005 endet.


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass hier die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung wegen andauernder Krankheit vorliegen würden, da der Kläger seit dem 16.03.2004 ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt sei. Auf mehrfache Nachfrage bei der zuständigen A. habe die Beklagte jeweils nur die Mitteilung erhalten, dass keine Angaben über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers gemacht werden könnten. Da die Beklagte für den gesamten Linien- und Schülerverkehr im Landkreis A-Stadt verantwortlich sei, sei es erforderlich, die Leistungen mit dem vorhandenen Personalbestand zu erbringen. Die andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers habe dazu geführt, dass der Betriebsablauf nicht immer habe gewährleistet werden können. Zudem seien mehrfach Busfahrer befristet zur Überbrückung der Arbeitsunfähigkeit des Klägers eingestellt worden. Der Betriebsrat ist mit Schreiben vom 04.01.2005 über die beabsichtigte Kündigung des Klägers informiert worden (vgl. Bl. 11 und 12 d.A.). Mit Datum vom 11.01.2005 habe der Betriebsrat keine Bedenken zur beabsichtigten Kündigung geäußert. Ein Freier Arbeitsplatz sei bei der Beklagten nicht vorhanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten zum Parteivorbringen wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vorn 02.03.2005 und 11.05.2005 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 12.01.2005 fristgemäß zum 31.08.2005 aufgelöst, da der Kündigung wegen Vorliegen eines personenbedingten Grundes Rechtswirksamkeit zukommt.

Gemäß § 1 KSchG, welches im vorliegenden Fall unstreitig Anwendung findet, ist eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers gegeben sind. Vorliegend stützt die Beklagte die Kündigung vorn 12.01. 2005 auf die lang andauernde Krankheit des Klägers seit dem 16.03.2004. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen lang andauernder Krankheit ist zunächst, dass zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung eine negative Prognose im Hinblick auf den Krankheitsverlauf gegeben ist. Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist also, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt ist und damit zu rechnen ist, dass er auch weiterhin arbeitsunfähig sein wird und dass im Übrigen die prognostizierte Arbeitsunfähigkeit zu weiteren erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt sowie eine Abwägung der beiderseitigen Vertragsinteressen. Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen ist davon auszugehen, dass hier zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung am 14.01.2005 insbesondere die negative Prognose im Hinblick auf die Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit des Klägers gegeben ist. Unbestritten ist, dass der Kläger seit dem 16.03.2004 arbeitsunfähig erkrankt ist.

Des Weiteren hat der Kläger selbst vorgetragen, dass bisherige ärztliche Maßnahmen zur Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit gescheitert sind. Insbesondere ergibt sich dies aus den von dem Kläger beigefügten ärztlichen Stellungnahmen, wonach bisher eine Verbesserung des Zustandes des Klägers offenbar nicht eingetreten ist. Auf Grund dieser Umstände ergibt sich, dass zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung durch die Beklagte eine so genannte negative Zukunftsprognose zu stellen war, da insbesondere, nach insoweit unstreitigem Sachvortrag, bisher keine weiteren Mitteilungen über den gesundheitlichen Zustand des Klägers an die Beklagte langt sind, sondern lediglich die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit. Schon allein daraus musste die Beklagte schließen, dass weiterhin mit einer nicht absehbaren Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Krägers zu rechnen ist. Verbunden mit dieser Unsicherheit über den weiteren Verlauf der Krankheit des Klägers bzw. die weitere Dauer der Arbeitsunfähigkeit ergeben sich von sich heraus schon die dauerhaften betrieblichen Beeinträchtigungen bei der Beklagten. Vorliegend hat die Beklagte vorgetragen, dass bereits mehrfach wegen der Arbeitsunfähigkeit des Klägers befristet Ersatzbusfahrer eingestellt werden mussten.

Insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es keine so genannten festen Abwartezeiten für den Arbeitgeber gibt, war demgemäß die Beklagte gehalten, zu prüfen, ob weiterhin der Arbeitsplatz des Klägers durch befristete Einstellungen freigehalten werden kann. Soweit die Beklagte sodann die Entscheidung getroffen hat, dies nicht weiter zu tun und dem Kläger gegenüber die in Rede stehende Kündigung ausgesprochen hat, ist diese Entscheidung nicht zu beanstanden, da auf Grund der andauernden lang anhaltenden Erkrankung des Klägers hier mit weiteren betrieblichen Beeinträchtigungen von sich heraus zu rechnen ist. Dies gilt umso mehr, als der Kläger selbst im vorliegenden Verfahren keinerlei Angaben dazu machen konnte, wann wieder mit einer Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Insofern kommt die Kammer zu dem Ergebnis, dass es für die Beklagte unzumutbar ist, weiterhin durch den Einsatz von befristeten Arbeitskräften den Arbeitsplatz des Klägers zu besetzen. Unter Berücksichtigung des Vortrages des Klägers, wonach bisher eine Verbesserung seines Zustandes nicht eingetreten ist, war demgemäß die Beklagte berechtigt, hier eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Bei Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen ergibt sich vorliegend, dass hier die dauernden Belastungen durch die andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers gegenüber den Interessen des Klägers an der Weiterbeschäftigung bzw. am Festhalten des Arbeitsplatzes überwiegen. Zwar ist zu berücksichtigen, dass hier der Kläger eine nicht unerhebliche Betriebszugehörigkeit aufzuweisen hat. Andererseits ergibt sich vorliegend, dass hier Tätigkeit als Busfahrer eine verantwortungsbewusste Tätigkeit darstellt, welche nur bei einer vollen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu erbringen sind. Dementsprechend hat die die Beklagte auch hinreichend lange zugewartet, ob mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers zu rechnen ist. Unter Berücksichtigung der dargelegten Umstände auch durch den Kläger ergibt sich daher für die Kammer, dass hier ein Grund für den Ausspruch der personenbedingten Kündigung vom 12.01.2005 gegeben ist.


Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheiterte auch nicht an der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 BetrVG. Im Schreiben vorn 04.01.2005 ist dem Betriebsrat unter Darlegung der sozialen Daten des Klägers der Grund für die Kündigung, nämlich die andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers, mitgeteilt worden. Insbesondere ist dem Betriebsrat auch mitgeteilt worden, dass die Beklagte bisher keinerlei Kenntnisse über den Zeitpunkt einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers hat. Dementsprechend sind subjektiv aus Sicht des Arbeitgebers, in diesem Fall der Beklagten, hinreichend dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitgeteilt worden. Schließlich scheitert die Wirksamkeit der Kündigung auch nicht an der fehlenden Durchführung einer so genannten Wiedereingliederungsmaßnahme gemäß § 84 SGB IX. Auf Grund der Formulierung stellt sich schon die Frage, ob überhaupt ein fehlender Wiedereingliederungsversuch zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung führt. Dies dürfte im vorliegenden Fall zu verneinen sein. Des Weiteren muss jedoch bei der Beklagten auch ein entsprechender leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden sein, auf welchem der Kläger ggf. im Wege einer entsprechenden Wiedereingliederungsmaßnahme in den Arbeitsprozess zurückgeführt werden kann. Dabei ist zu berücksichtigen, dass hier der Kläger einen Arbeitsvertrag als Busfahrer hat und sich hier nach Auffassung der Kammer nicht ohne weiteres die Verpflichtung für die Beklagte ergibt, dem Kläger einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz zu verschaffen. Da aber im Übrigen die fehlende Wiedereingliederungsmaßnahme nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung sein dürfte, kam es auf die Entscheidung dieser Frage gar nicht an. Die Kündigung vom 12.01.2005 ist auch fristgerecht zum 31.08.2005 ausgesprochen, sogar mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, so dass das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum 31.08.2005 aufgelöst wird. Die Klage war daher in vollem Umfang abzuweisen. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreites gemäß § 91 ZPO zu tragen.


Streitwertbeschluss:

Der Streitwert wird auf 5.718,39 EUR festgesetzt. Die Entscheidung über den Streitwert folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42. AbS. 4 GKG.

Referenznummer:

R/R2590


Informationsstand: 04.01.2007