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Urteil
Fristberechnung bei der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten

Gericht:

VG Mainz 1. Kammer


Aktenzeichen:

1 K 560/19.MZ


Urteil vom:

20.02.2020


Grundlage:

Leitsatz:

Zum Fristbeginn nach § 174 Abs. 2 SGB IX bei einem Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung wegen des Verdachts des Arbeitszeitbetrugs.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Landesrecht Rheinland-Pfalz

Tenor:

Der Bescheid des Beklagten vom 3. September 2018 und der Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019 werden aufgehoben.

Der Beklagte und die Beigeladene tragen die außergerichtlichen Kosten des Klägers je zur Hälfte. Im Übrigen tragen sie ihre außergerichtlichen Kosten jeweils selbst.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Dem Beklagten und der Beigeladenen wird nachgelassen, jeweils die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe des jeweils vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht der Kläger vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Der Kläger wendet sich gegen die Zustimmung des Beklagten zu einer außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beigeladene.

Der am ... 1979 geborene ledige Kläger ist bei der Beigeladenen seit dem 19. Mai 2014 als Fachassistent Leistungsgewährung SGB II beschäftigt (U). Bei dem Kläger ist seit dem 18. Februar 2011 ein Grad der Behinderung (GdB) von 50 wegen Diabetes mellitus anerkannt. Bei der Beigeladenen besteht ein Personalrat und eine Schwerbehindertenvertretung. Das Bruttomonatsgehalt beträgt 3.041,66 EUR. Bis zum 22. Juni 2018 buchte der Kläger Beginn und Ende seiner Arbeitszeit manuell am PC. Seit dem 25. Juni 2018 bucht er sich ausschließlich am Zeiterfassungsgerät ein und aus. Der Kläger ist derzeit arbeitsunfähig erkrankt. Eine (vorläufige) Weiterbeschäftigung während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses nach der Kündigung wurde seitens der Beigeladenen zwar angeboten, ist aber bisher nicht zustande gekommen.

Der außerordentlichen Kündigung liegt der folgende Sachverhalt zugrunde:

In der Zeit vom 1. April bis zum 26. Juni 2018 dokumentierte ein Mitarbeiter der Beigeladenen (Herr M.) - zunächst eigeninitiativ - die Kommens- und Gehenszeiten des Klägers. Am 5. Juni 2018 suchte Herr M. das Gespräch mit der Teamleitung (Frau I.) und dem örtlichen Personalrat (Herr T.) und übergab eine entsprechende Dokumentation. Diese Erkenntnisse wurden dann an die Bereichsleitung (Frau C.) weitergegeben. In Absprache mit der Bereichsleitung wurde vereinbart, die Dokumentation durch Herrn M. weiterzuführen. Diese erfolgte dann bis einschließlich 26. Juni 2018. Am 26. Juni 2018 informierte Frau C. den Personalbereich über festgestellte Abweichungen.

Mit E-Mails vom 2. Juli 2018 informierte die Personalabteilung der Beigeladenen die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat darüber, dass bei dem Kläger der "begründete Verdacht" auf Arbeitszeitbetrug bestehe. In diesem Zusammenhang werde rückwirkend für die letzten zwei Monate eine Auswertung des Arbeitszeitkontos durchgeführt. Mit E-Mails vom 6. Juli 2018 an die vorgenannten Empfänger teilte die Personalabteilung mit, dass der Kläger in den letzten zwei Monaten überwiegend Krankheits- und Urlaubstage eingetragen habe. Für eine aussagekräftige Überprüfung sei beabsichtigt, die Auswertung um einen weiteren Monat zu erweitern. Die Geschäftsführung der Beigeladenen erhielt von den E-Mails jeweils eine Kopie über das "Cc"-Feld. Die Personalabteilung der Beigeladenen informierte den Kläger mit E-Mails vom 2. und 6. Juli 2018, dass bei ihm der "begründete Verdacht" auf Arbeitszeitbetrug bestehe, und über die entsprechenden Auswertungsmaßnahmen hinsichtlich seines Arbeitszeitkontos. Unter dem 16. Juli 2018 fertigte Frau N. (stellv. Team-Leitung) eine Stellungnahme zum Verdacht des Missbrauchs der Arbeitszeiterfassung für die Personalakte.

Mit Schreiben vom 23. Juli 2018 wies Frau U. (Vorsitzende der Geschäftsführung) den Kläger darauf hin, dass im Zusammenhang mit dessen Arbeitszeit Auffälligkeiten wahrgenommen worden seien. Dies habe eine Auswertung des Arbeitszeitkontos für den Zeitraum vom 3. April bis zum 6. Juli 2018 notwendig gemacht, die zwischenzeitlich erfolgt sei. Die Vorgesetzte des Klägers, Frau N., habe für die Zeit vom 26. März 2018 bis zum 29. Juni 2018 dessen tatsächliche Kommens- und Gehenszeiten dokumentiert. Ein Abgleich dieser Liste mit den Einträgen im Arbeitszeitkonto des Klägers habe ergeben, dass die von ihm manuell vorgenommenen Arbeitszeitbuchungen im erheblichen Umfang von dessen tatsächlich geleitsteten Arbeitszeiten abwichen. Insgesamt seien dem Kläger aufgrund dessen fehlerhafter Buchungen ein Arbeitszeitguthaben im Umfang von insgesamt 27:48 Stunden zu Unrecht gutgeschrieben worden. Die Beigeladene forderte den Kläger auf, bis zum 31. Juli 2018 schriftlich Stellung zu nehmen.

Der Kläger äußerte sich hierzu mit E-Mail-Schreiben vom 6. August 2018 (Eingang bei der Beigeladenen am selben Tage). Er führte darin aus, dass er in keiner Weise vorsätzlich Zeiten, an denen er nicht gearbeitet habe, als Arbeitszeiten hinterlegt habe. Die einschlägige Betriebsvereinbarung "Zeiterfassung" sei ihm bisher auch nicht bekannt gewesen. Als seine Dienstzeitkarte defekt gewesen sei, habe er seine Arbeitszeiten in seinem Computer im Programm "IT-Zeit" eingetragen. Er beginne seine Arbeit grundsätzlich damit, dass er seine Tasche morgens im Büro abstelle und dann zunächst die betreffenden Akten in das Archiv verbringe. Sobald er dort fertig sei, gehe er wieder hoch in sein Büro und fahre den Computer hoch. Er trage dann die minutengenaue Ankunftszeit im Gebäude ein. Im Hinblick auf die Gehenszeiten gehe er so vor, dass er regelmäßig am Ende des Arbeitstages im Archiv arbeite und dann vom Archiv direkt nach Hause gehe. Allerdings mache er sich jedes Mal auf einem kleinen Notizzettel einen Vermerk, wann er (minutengenau) das Gebäude verlassen habe. Unter Verwendung dieses Zettels trage er dann die Zeiten des vorhergehenden Tages nach. Vor diesem Hintergrund erklärten sich seiner Meinung auch die von der Beigeladenen aufgezeigten "Differenzen".

Unter dem 9. August 2018 fertigte die Beigeladene (Frau C.; Bereichsleiterin) einen Vermerk zu den Einlassungen des Klägers. Darin führt sie zusammengefasst aus, dass die Einlassungen des Klägers hinsichtlich des Umfanges und des zeitlichen Verlaufs zu den Archivarbeiten nicht nachvollziehbar und glaubhaft seien. Sie entbehrten jeder Grundlage und seien als reine Schutzbehauptungen zu werten. Insbesondere sei seit der Einführung der elektronischen Akte im November 2017 beim Jobcenter B-Stadt die Erforderlichkeit für Tätigkeiten im Archiv deutlich nach unten gegangen. Das Holen und Verbringen von Akten erfordere im Durchschnitt im Monat circa eine Stunde pro Team. Ein bis zwei Stunden täglich seien damit vollkommen unrealistisch. Darüber hinaus sei auch nicht nachvollziehbar, dass der Kläger über eine sehr lange Zeit keine gültige PKI-Karte gehabt habe. Denn diese sei auch zur Anfertigung von verschlüsselten E-Mails notwendig, die häufig versandt würden.

Am 14. August 2018 wurden sowohl Personalrat als auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt. Beide äußerten Bedenken in Bezug auf die beabsichtigte Kündigung und stimmten dieser nicht zu.

Am 20. August 2018 stellte die Beigeladene bei dem Integrationsamt des Beklagten einen Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers bis zum 31. Dezember 2018. Zur Begründung verwies sie auf die Unstimmigkeiten in Bezug auf das Arbeitszeitkonto des Klägers. Auch darüber hinaus sei das Arbeitsverhältnis nicht störungsfrei verlaufen. Der Kläger sei in der Vergangenheit bereits abgemahnt worden. Eine Abmahnung sei am 20. Mai 2016 wegen der fehlenden Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgesprochen worden. Daraufhin habe der Kläger die Auflage erhalten, Atteste am ersten Tag vorzulegen. Eine zweite beabsichtigte Abmahnung vom 19. Oktober 2016 sei dem Kläger nicht ausgehändigt worden. Unter Zugrundelegung der Vorfälle in der Vergangenheit sei das Vertrauensverhältnis zum Kläger aufgrund des dringenden Verdachts des Arbeitszeitbetrugs irreparabel und dauerhaft zerstört. Die Bedenken der Schwerbehindertenvertretung und des Personalrats rechtfertigten keine andere Bewertung.

Mit Schreiben vom 21. August 2018 forderte das Integrationsamt des Beklagten den Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung der Beigeladenen sowie den Kläger zur Stellungnahme in Bezug auf den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung auf.

Der Kläger nahm durch seinen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 29. August 2018 Stellung. Der Kläger habe auch in keiner Weise vorsätzlich gehandelt. Es habe nie eine Vorgabe gegeben, wie der Kläger in besonderer Art und Weise seine Arbeitszeit habe dokumentieren müssen. Soweit die Beigeladene den Umfang der Archivarbeiten in Zweifel ziehe, sei dies nicht zutreffend. Auch nach Einführung der elektronischen Akte würden täglich mehrere Akten aus dem Archiv in die Büros und wieder zurück transportiert. Das Archiv werde nicht von einem dauerhaften Ansprechpartner betreut, sodass es einige Zeit benötige, die Akten überhaupt zu finden. Schließlich sei der Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nicht fristgerecht gestellt worden.

Mit Bescheid vom 3. September 2018 stimmte das Integrationsamt des Beklagten der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers zu. Mit nachgereichter Begründung vom 14. September 2018 führte der Beklagte aus, dass der Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung fristgerecht eingegangen sei. Es bestehe auch kein Zusammenhang zwischen dem von der Beigeladenen angegebenen Kündigungsgrund und der anerkannten Schwerbehinderung des Klägers, sodass nach § 174 Abs. 4 SGB IX die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung erteilt werden solle.

Mit Schreiben vom 3. September 2018 (Zugang am selben Tage) kündigte die Beigeladene das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit Schreiben vom 12. September 2018 erhob der Kläger durch seinen Bevollmächtigten Widerspruch. Er führt im Wesentlichen aus, dass die Kündigung schon deshalb offensichtlich unwirksam sei, weil die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung als fristlose Tatkündigung beantragt worden sei, aber als Begründung ausgeführt werde, dass ein "Verdacht" bestehe. Es bestehe insoweit schon ein Sachvortrags- bzw. Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der dokumentierten Arbeitszeiterfassung, da dadurch in unzulässiger Weise in Persönlichkeitsrechte des Klägers eingegriffen worden sei. Dies ergebe sich letztlich aus der heimlichen Überwachung des Klägers durch Mitarbeiter, die in keiner Weise mit den zuständigen Stellen abgesprochen gewesen sei.

Der Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes des Beklagten wies den Widerspruch des Klägers mit Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019 zurück. Der Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei fristgerecht eingereicht worden, da erst am 10. August 2018 sämtliche Unterlagen in Bezug auf die erhobenen Vorwürfe vorgelegen hätten und somit erst dann die vollständige Kenntnis über den Kündigungsgrund anzunehmen gewesen sei. Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Kündigung sei nur im Rahmen einer Evidenzprüfung relevant.

Der Kläger hat am 6. Juni 2019 Klage erhoben. Er verweist dabei im Wesentlichen auf sein Vorbringen im Verwaltungs- und Widerspruchsverfahren. Insbesondere weist er darauf hin, dass der Zustimmungsantrag verfristet gestellt worden sei. Darüber hinaus sei die Kündigung arbeitsrechtlich offensichtlich rechtswidrig. Mit Schriftsatz vom 22. Juli 2019 trägt er darüber hinaus vor, dass ein Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Vorwürfen und der Erkrankung des Klägers nicht von vornherein ausgeschlossen werden könne.


Der Kläger beantragt,

den Bescheid des Beklagten vom 3. September 2018 und den Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019 aufzuheben.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung verweist er vollumfänglich auf den Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019.


Die Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung verweist sie im Wesentlichen auf den Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019. In der mündlichen Verhandlung hat die Vertreterin der Beigeladenen auf Befragung der Kammer insbesondere ausgeführt, dass Frau U. als Vorsitzende der Geschäftsführung der Bundesagentur für Arbeit B-Stadt am 13. Juli 2018 über den Verdacht des Arbeitszeitbetruges informiert worden sei; diese sei auch zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Ferner führte die Vertreterin der Beigeladenen aus, dass die Auswertung der Arbeitszeitkonten für die Monate April bis Juni am 10. Juli 2018 abgeschlossen gewesen sei. Eine Einsichtnahme in die Arbeitszeitkonten sei generell erst durch die Personalabteilung möglich, nicht hingegen durch die Team- oder Bereichsleitung.

Das Arbeitsgericht B-Stadt hat der Kündigungsschutzklage des Klägers gegen die Kündigung der Beigeladenen mit Urteil vom 23. Juli 2019 (Az. 1 Ca 1290/18) stattgegeben. Über die Berufung der Beigeladenen zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist noch nicht entschieden.

Im Übrigen wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, den sonstigen Inhalt der Gerichtsakte sowie die Verwaltungsakten des Beklagten (1 Band) verwiesen, die vorlagen und Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.

Entscheidungsgründe:

Die Klage hat Erfolg. Sie ist als Anfechtungsklage zulässig und begründet. Der Bescheid des Beklagten vom 3. September 2018 und der Widerspruchsbescheid vom 22. Mai 2019 sind rechtswidrig und verletzen den Kläger in seinen Rechten (vgl. § 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

I. Rechtsgrundlage für die zunächst vom Integrationsamt des Beklagten ausgesprochenen Zustimmung zu der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist § 168 SGB IX (§ 85 SGB IX a.F.) in der ab dem 1. Januar 2018 geltenden Fassung (im Folgenden sind Normen des SGB IX in dieser Fassung zitiert), da grundsätzlich die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (hier: 3. September 2018) maßgeblich ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 12. Juli 2012 - 5 C 16/11 -, juris, Rn. 14; Beschluss vom 7. März 1991 - 5 B 114/89 -, NZA 1991, 511; OVG NRW, Beschluss vom 3. Juni 2014 - 12 A 1758/13 -, juris, Rn. 8; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85 a.F., Rn. 173). Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger unterfällt mit einem GdB von 50 gemäß §§ 2 Abs. 2, 151 Abs. 1 SGB IX grundsätzlich dem Sonderkündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX. Die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes ist auf dieser Grundlage rechtswidrig ergangen.


II. Gemäß § 170 SGB IX beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt, das den schwerbehinderten Menschen anhört, Stellungnahmen des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einholt (Abs. 2) und zudem in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll (Abs. 3).

Das Integrationsamt des Beklagten ist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag örtlich zuständig. Die Bescheide sind auch sonst verfahrens- und formfehlerfrei ergangen. Insbesondere wurde das Beteiligungsverfahren nach Maßgabe des § 170 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß durchgeführt.


III. Die Zustimmungsentscheidung war jedoch rechtswidrig, da die Beigeladene den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nicht fristgerecht gestellt hat. Ein Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung muss gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Ereignisses schriftlich, bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt eingegangen sein. Insoweit gelten die insbesondere durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Maßstäbe zu § 626 Abs. 2 BGB entsprechend (vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. Mai 1996 - 5 B 186/95 -, juris, Rn. 2; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, § 174 SGB IX, Rn. 3 m.w.N.). Dahingehend ist hier die Beigeladene darlegungs- und beweisbelastet (vgl. BAG, Urteil vom 1. Februar 2007 - 2 AZR 333/06 -, juris, Rn. 21; VG Köln, Urteil vom 15. Januar 2019 - 7 K 928/17 -, juris, Rn. 49; zusammenfassend: Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 626, Rn. 381 ff.; siehe auch Düwell, in: Dau/Düwell/Joussen, Sozialgesetzbuch IX, 5. Auflage 2019, § 174, Rn. 13; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 91 a.F., Rn. 52). Sofern sich die Beigeladene - wie hier - auf eine Hemmung des Fristbeginns zu berufen scheint, hat sie substantiiert vorzutragen, weshalb noch weitere Ermittlungen erforderlich gewesen sind und welche Nachforschungen sie tatsächlich unternommen hat (vgl. BAG, Urteil vom 1. Februar 2007 - 2 AZR 333/06 -, NZA 2007, 744, Rn. 22; Henssler, a.a.O.).

1. Maßgeblicher Bezugspunkt für die Kenntnis ist der Arbeitgeber (§ 174 Abs. 2 SGB IX) bzw. der Kündigungsberechtigte (§ 626 Abs. 2 BGB). Dies ist grundsätzlich diejenige (natürliche) Person, die im konkreten Fall innerhalb der Organisation des Arbeitsgebers zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung berechtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 6. Juli 1972 - 2 AZR 386/71 -, BeckRS 9998, 151403; Stoffels, in: BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, Stand: 1. Dezember 2019, § 626 BGB, Rn. 180). Hier soll - nach nicht weiter belegten Angaben der Vertreterin der Beigeladenen in der mündlichen Verhandlung - die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B-Stadt (Frau U.) zur Kündigung berechtigt gewesen und am 13. Juli 2018 über den Sachverhalt informiert worden sein.

Ausnahmsweise kann für eine Wissenszurechnung auch eine andere Person in Betracht kommen (vgl. BAG, Urteil vom 6. Juli 1972 - 2 AZR 386/71 -, BeckRS 9998, 151403; Stoffels, in: BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, Stand: 1. Dezember 2019, § 626 BGB, Rn. 181). Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind (vgl. zum Ganzen: BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 -, juris, Rn. 21). Nur ausnahmsweise muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber sich die Kenntnis auch anderer Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Diese Personen müssen allerdings eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder der Verwaltung haben und tatsächlich sowie rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend klären zu können, dass mit ihrer Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Erhebungen und Ermittlungen seine (Kündigungs-)Entscheidung treffen kann. Dementsprechend muss der Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter des Arbeitgebers. Dies war hier wohl für die Personalabteilung und die Geschäftsführung des Jobcenters anzunehmen, da jedenfalls von diesen Stellen angenommen werden musste, dass sie den eigentlich Kündigungsberechtigten zeitnah unterrichten werden. Hinzukommen muss nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts darüber hinaus zumindest, dass die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten in diesen Fällen auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht, obwohl eine andere betriebliche Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Die Beigeladene trägt insoweit das "Organisationsrisiko" (Meyer, in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Auflage 2016, § 626 BGB, Rn. 99) und ist daher auch dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass sie ihren Betrieb ordnungsgemäß organisiert hat. Beide Voraussetzungen - ähnlich selbständige Stellung und schuldhafter Organisationsmangel - müssen kumulativ vorliegen (vgl. zum Ganzen: BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 -, juris, Rn. 22).

2. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt allerdings nicht schon automatisch nach der bloßen (positiven) Kenntnis von den die Kündigung begründenden Tatsachen, hier die (vermeintliche) Diskrepanz hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung. Denn sie soll dem Kündigungsberechtigten im Sinne einer Bedenkzeit voll, das heißt von da an zur Verfügung stehen, wo er sich anhand seiner Kenntnis des Sachverhalts über die Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden kann. Eine dadurch eintretende Verzögerung der Kündigungserklärung muss der Kündigungsgegner jedenfalls dann in Kauf nehmen, wenn die Zwischenzeit nach verständigen Maßstäben zur Vorbereitung einer abgewogenen Entscheidung genutzt worden ist, weil dies im beiderseitigen Interesse liegt (vgl. zu § 626 Abs. 2 BGB: BAG, Urteil vom 27. Januar 1972 - 2 AZR 157/71 -, NJW 1972, 1486 [1487]).

Der Beigeladenen war es hier zunächst zuzugestehen, dass sie nach Kenntnis der von Herrn M. festgestellten Abweichungen am 5. Juni 2018 einen gewissen Zeitraum abwarten durfte, um sich infolgedessen eine möglichst umfassende und sichere Kenntnis zu verschaffen sowie weitere Ermittlungsmaßnahmen einzuleiten und dann abschließend zu entscheiden. Bereits am 5. Juni 2018 hatten jedenfalls die Teamleitung der Beigeladenen konkrete Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger in den Monaten April und Mai 2018 seine Arbeitszeit (vorsätzlich) nicht ordnungsgemäß erfasst haben könnte. Dies gab hinreichenden Anlass zu weiteren Ermittlungen.

Der Ablauf der Ausschlussfrist ist allerdings nur solange gehemmt, wie der Arbeitgeber die nach pflichtgemäßem Ermessen erforderlichen Ermittlungen zügig in der gebotenen Eile durchführt (vgl. BAG, Urteil vom 5. Juni 2008 - 2 AZR 234/07 -, NZA-RR 2008, 630, Rn. 19 ff.; siehe auch Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, § 626 BGB, Rn. 209 ff.; Vossen, in: Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 91 SGB IX, Rn. 7a). Dies konnte hier in Anbetracht der fehlenden substantiierten Darlegungen der Beigeladenen zu genauen Zeitpunkten und konkreten Ermittlungsmaßnahmen vor Beantragung der Zustimmung nicht angenommen werden. Die Beigeladene hat damit ihr Recht zur Antragstellung verwirkt (vgl. für § 626 Abs. 2 BGB: BAG, Urteil vom 2. Februar 2006 - 2 AZR 57/05 -, NZA-RR 2006, 440, Rn. 20).

3. Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts B-Stadt hat dazu im Urteil vom 23. Juli 2019 (Az. 1 Ca 1290/18) auf S. 14 f. des amtlichen Umdrucks zur Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB in Bezug auf die am 3. September 2018 erklärte Kündigung folgendes ausgeführt:

"Die [Beigeladene] hat weder vorgetragen, noch ist nicht ersichtlich, welche gebotenen Maßnahmen/Ermittlungen sie zeitnah nach dem 05.06.2018 eingeleitet hat. Dies obwohl es auf der Hand gelegen hätte, bereits zu diesem Zeitpunkt unter Einbeziehung der zu beteiligten Personen und Gremien eine Überprüfung der Arbeitszeiterfassung durch den Kläger in dem maßgeblichen Zeitraum vom 26.03.2018 bis 01.06.2018 vorzunehmen. Stattdessen trägt die [Beigeladene] vor, die Ermittlungen hätten sich deshalb als schwierig erwiesen, da der Kläger im Zeitraum vom 04.06.2018 bis 29.06.2018 unstreitig überwiegend abwesend gewesen sei. Damit bestätigt sie selbst, dass zunächst eine Überprüfung für die Vergangenheit, obwohl diese geboten gewesen wäre, gar nicht stattgefunden hat.

Darüber hinaus trägt die [Beigeladene] selbst vor, die Bereichsleiterin, Frau B., habe das Personalteam erst am 26.06.2018 von dem Verdacht der Arbeitszeitmanipulation informiert und darum gebeten unter Einbeziehung der Gremien, die Buchungen im Zeiterfassungsprogramm IT-Zeit zu überprüfen. Nach Überzeugung der Kammer ergibt sich bereits daraus, dass die ‚gebotene Eile‘ nicht eingehalten wurde. Allein zwischen dem 05.06.2018 und dem 26.06.2018 liegt ein Zeitraum von drei Wochen, der allein schon den gesetzlichen Zeitraum bei weitem übertrifft. Bereits deswegen wurde die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten."

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer grundsätzlich an. Der Antrag vom 20. August 2018 wahrt die Frist aus § 174 Abs. 2 SGB IX nicht, die letztlich analog zu § 626 Abs. 2 BGB (vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. Mai 1996 - 5 B 186/95 -, juris, Rn. 2), aber dennoch eigenständig verwaltungsgerichtlich zu beurteilen ist (vgl. Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 91 a.F., Rn. 36). Hier wurde der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei dem Integrationsamt des Beklagten etwas mehr als zwei Monate nach dem 5. Juni 2018 gestellt, was an der Fristversäumung allerdings nichts ändert. Die Beigeladene und der Beklagte haben auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren keine darüberhinausgehenden Anhaltspunkte substantiiert dargelegt und nachgewiesen, die nunmehr eine andere Bewertung rechtfertigen könnten. Daher konnte nicht davon ausgegangen werden, dass der 5. Juni 2018 als Fristbeginn - auch unter Zugrundelegung der bundesarbeitsgerichtlichen Maßstäbe - zwingend ausscheiden muss.

4. Selbst wenn man für den Fristbeginn und die Wissenszurechnung die Kenntnis des Personalbereichs (vgl. dazu Stoffels, in: BeckOK Arbeitsrecht, 54. Edition, Stand: 1. Dezember 2019, § 626 BGB, Rn. 181), der offenbar Einsicht in die Arbeitszeitkonten nehmen und daher den Sachverhalt ohne weiteres ermitteln konnte, am 26. Juni 2018 als maßgeblich ansähe, wäre die gebotene Eile nicht eingehalten worden. Insoweit hat die Beigeladene nämlich in keiner Weise substantiiert dargelegt, dass ihre Organisation nicht zurechenbar zu einer verzögerten Kenntnisnahme der nach ihrer Darstellung eigentlich kündigungsberechtigten Vorsitzenden der Geschäftsführung (Frau U.) geführt hatte. Zudem hat sie auch nicht nachvollziehbar darlegen können, warum Ermittlungsmaßnahmen offenbar erst am 2. Juli 2018 hinsichtlich der Monate Mai und Juni und dann am 6. Juli 2018 auch für den Monat April 2018 in Gestalt der Einsichtnahme in das Arbeitszeitkonto des Klägers erfolgt sind. Es hätte sich dahingehend frühzeitig aufdrängen müssen, dass gerade auch der Monat April einzubeziehen gewesen wäre. Zwischen der Kenntnisnahme der Personalabteilung und der Einleitung weiterer Ermittlungsmaßnahmen für den Monat April, auf den die Kündigung schließlich maßgeblich gestützt wird, liegen damit zehn Tage. Dabei dürfte der bloße Abgleich der von Herrn M. notierten Zeiten mit dem Arbeitszeitkonto des Klägers nur sehr wenig Zeit in Anspruch nehmen. Insoweit hat die Vertreterin des Beigeladenen auch in der mündlichen Verhandlung erstmals vorgetragen, dass die vorherige Einschaltung der Compliance-Abteilung notwendig gewesen sei, ohne dies allerdings weiter zu substantiieren. Ferner hätte die Gremienbeteiligung (Personalrat und Schwerbehindertenvertretung) Zeit in Anspruch genommen. Mit diesem pauschalen Vortrag, der zudem nicht weiter belegt worden ist, erfüllt die Beigeladene nicht die ihr obliegenden Darlegungsanforderungen dahingehend, dass sie die Ermittlungsmaßnahmen mit der gebotenen Eile durchgeführt hätte. Schließlich war demnach auch zu Lasten der Beigeladenen davon auszugehen, dass sich in der objektiv eingetretenen Verzögerung eine von ihr zu vertretende mangelhafte Organisation des Betriebs im Falle solcher kündigungsrelevanten Sachverhalte manifestiert.

5. Auch sofern man die - nicht weiter belegte - und in der mündlichen Verhandlung erstmals im verwaltungsgerichtlichen Verfahren vorgetragene Kenntnis der nach Angaben der Beklagten (alleine) kündigungsberechtigten Person am 13. Juli 2018 als Anknüpfungspunkt nähme, ließe sich nicht die gebotene Eile feststellen. Denn nunmehr lägen zwischen der zuverlässigen Kenntnisnahme von dem damals schon - aus Sicht der Personalabteilung - jedenfalls bereits am 2. Juli 2018 begründeten Verdachts des Arbeitszeitbetruges keine nachvollziehbaren Anhaltspunkte vor, warum mit einer Anhörung des Klägers erneut zehn Tage (bis zum 23. Juli 2018) zugewartet worden ist; zumal laut der Aussage der Vertreterin der Beigeladenen die Auswertung der Arbeitszeitkonten am 10. Juli 2018 abgeschlossen gewesen sei. Dass zwischenzeitlich Einzelheiten hinsichtlich der (defekten) Dienstkarte des Klägers ermittelt worden sein sollen, erscheint darüber hinaus als abwegig, da auf diesen Umstand erst nach der Stellungnahme des Klägers vom 6. August 2018 eingegangen wurde. Ein direkter Zusammenhang mit dem Vorwurf des Arbeitszeitbetruges musste sich zudem (jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt) nicht unbedingt aufdrängen. Das Anhörungsschreiben vom 23. Juli 2018 geht darauf dementsprechend auch nicht ein.

6. Nach alledem war davon auszugehen, dass jedenfalls bis zum 23. Juli 2018 die Ermittlungen zur Aufklärung des der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts in einer Gesamtwürdigung nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt worden sind und die Beigeladene daher das Kündigungsrecht und dementsprechend auch das Recht zur Stellung eines Antrags auf Zustimmung zur Kündigung verwirkt hat.

Überdies wäre - selbst bei Annahme einer Anlass zu weiteren Ermittlungen gebenden Substantiierung - nunmehr entsprechender Sachvortrag der Beigeladenen, die sich im verwaltungsgerichtlichen Verfahren erst in der mündlichen Verhandlung überhaupt näher zu den einzelnen - in der Zwischenzeit durchgeführten - Ermittlungsmaßnahmen geäußert hat, gemäß § 87b Abs. 3 VwGO zurückzuweisen, da sich bei einer etwaigen weiteren notwendigen Aufklärung die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde. Auf die Präklusionsfrist zum 9. Januar 2020 wurden die Beteiligten in der Ladung vom 10. Dezember 2019 hingewiesen und entsprechend belehrt. Es hätte sich insoweit jedenfalls für die Beigeladene aufdrängen müssen, dass auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren aufgrund der Parallelen der Fristen gemäß § 626 Abs. 2 BGB und § 174 Abs. 2 SGB IX entsprechender (Sach-)Vortrag notwendig war. Spätestens mit der erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Entscheidung, die gerade auf die fehlende Darlegung von Tatsachen zur Frist nach § 626 Abs. 2 BGB gestützt wird, hätte die Beigeladene insbesondere die weitere Darlegung der Ermittlungsmaßnahmen vor der Anhörung des Klägers als unumgänglich ansehen müssen.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 und 3, 159 Satz 1 VwGO in Verbindung mit § 100 Abs. 1 ZPO, da die Beigeladene einen Antrag gestellt hat und gemeinsam mit dem Beklagten im Ergebnis unterliegt. Gerichtskosten werden gemäß § 188 Satz 2 VwGO nicht erhoben.

V. Der Ausspruch zur vorläufigen Vollstreckbarkeit ergibt sich aus § 167 VwGO in Verbindung mit §§ 708 ff. ZPO.

Referenznummer:

R/R8773


Informationsstand: 01.10.2021