Inhalt

Urteil
Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Gericht:

ArbG Bielefeld 1. Kammer


Aktenzeichen:

1 Ca 791/16


Urteil vom:

17.08.2017


Grundlage:

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

Streitwert: 6.900,00 Eur.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung.

Der 1965 geborene Kläger, der verheiratet und noch einem Kind unterhaltspflichtig ist, war seit dem 10.01.1995 bei der Beklagten aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 09.01.1995 (Bl. 50 - 51 d. A.) beschäftigt.

Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 100 als Schwerbehinderter anerkannt.

Die Beklagte betreibt mit ca. 200 Arbeitnehmern ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie.

Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gewählt, dem Frau ... vorsitzt.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst in der Gerberei eingesetzt. Seit dem 01.01.1996 war er Mitarbeiter in der Abteilung "Führungsbahnabdeckungen". Er arbeitete über einen Zeitraum von 15 Jahren als Blockschweißer. Zum Zeitpunkt seiner Kündigung war er in der Abteilung "Trumpf" eingesetzt, in der er mit HF-Schweißarbeiten beschäftigt war. Sein letztes monatliches Bruttoentgelt betrug 2.300,00 EUR.

Mit Schreiben vom 30.11.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus krankheitsbedingten Gründen ordentlich zum 30.11.2016 (Bl. 10 d. A.).

Zuvor hatte das Integrationsamt Westfalen durch Bescheid vom 04.03.2016 die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt (Bl. 7 - 9R d. A.). Dagegen legte der Kläger Widerspruch ein, der abschlägig beschieden wurde. Der Kläger hat nunmehr Klage vor dem Sozialgericht gegen die Entscheidung des Integrationsamtes erhoben.

Der Kläger wird von der Beklagten im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses weiter beschäftigt.

Gegen die Kündigung vom 30.11.2016 wehrt sich der Kläger mit seiner am 05.04.2016 bei Gericht eingegangenen Klage. Er ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Trotz seiner erheblichen Vorerkrankungen sei er durchaus in der Lage, für die Beklagte arbeitsvertragsgemäß zu arbeiten.

Der Kläger geht zudem davon aus, dass die Entscheidung des Integrationsamtes rechtswidrig sei, so dass die Kündigung der Beklagten an einer rechtmäßigen Zustimmung scheitere.

Der Kläger, bestreitet dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden ist.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 05.04.2016 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als rechtswirksam. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei als krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.

Die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit begründeten die tatsächliche Vermutung, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen sei. Der Kläger sei

im Jahr 2008 an 133 Arbeitstagen,

im Jahr 2009 an 102 Arbeitstagen,

im Jahr 2010 an 17 Arbeitstagen,

im Jahr 2011 an 118 Arbeitstagen,

im Jahr 2012 an 251 Arbeitstagen,

im Jahr 2013 an 111 Arbeitstagen,

im Jahr 2014 an 68 Arbeitstagen,

im Jahr 2015 an 157 Arbeitstagen,

im Jahr 2016 an 33 Arbeitstagen (bis zur Kündigung)

krank gewesen.

Insgesamt habe sie in der Zeit von 2008 bis 2016 an Entgeltfortzahlungskosten 41.228,00 EUR aufgebracht. Diese Entgeltfortzahlungskosten seien für sie wirtschaftlich nicht mehr tragbar.

Hinzu käme, dass der Arbeitseinsatz des Klägers aufgrund der Häufigkeit und Dauer seiner Erkrankungen nicht mehr planbar sei. Seine persönlichen Fehlzeiten lägen deutlich über den Fehlzeiten aller anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Aufgrund der hohen Fehlzeiten sei mit dem Kläger am 26.03.2008 ein Gespräch zur Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geführt worden. In diesem Gespräch habe der Kläger mitgeteilt, dass die erheblichen Fehlzeiten in den ersten drei Monaten des Jahres auf einer Bypass-Operation beruhten. Im weiteren Verlauf wurde eine Wiedereingliederung erfolgreich am 19.05.2008 abgeschlossen. Ihre Betriebsärztin, Frau Dr. ..., habe mitgeteilt, dass keine gesundheitlichen Bedenken gegen die Arbeit an der Kleinblockschweißblockmaschine bestünden.

Im Jahr 2009 sei es zu einer längeren Krankheitsperiode vom 18.05. bis 27.09.2009 gekommen. In einem Gespräch am 31.08.2009 habe der Kläger mitgeteilt, dass er an beiden Händen habe operiert werden müssen. Die Operationen seien gut verlaufen.

Im Jahre 2011 sei es wieder zu langen Krankheitsperioden gekommen. Der Kläger sei an einem Krebsleiden erkrankt. Mit Rücksicht darauf, seien mit ihm keine weiteren Gespräche geführt worden. Der Kläger sei dann im Jahr 2012 ganzjährlich arbeitsunfähig gewesen. Eine Reha-Maßnahme im November 2012 sei nicht erfolgreich gewesen. Der Kläger sei arbeitsunfähig aus der Reha-Maßnahme entlassen worden.

Im Jahr 2013 seien die Fehlzeiten zunächst im normalen Bereich gewesen. Dann sei es erneut zu einer dauerhaften Fehlzeitenperiode gekommen. Im November 2013 habe er an einer weiteren Reha-Maßnahme teilgenommen. Daran habe sich eine Wiedereingliederungsmaßnahme angeschlossen. Beginnend mit dem Jahr 2014 werde der Kläger auf einem sehr leichten Arbeitsplatz eingesetzt, nämlich dem Arbeitsplatz HF-Schweißen.

Gleichwohl habe es weiterhin erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten gegeben. Nach den Krankheitsbildern, die ihr bekannt seien, nämlich dass der Kläger an einer Herzerkrankung leide, aufgrund derer er sich im Jahr 2009 einer Bypass-Operation habe unterziehen müssen, zudem eine Erkrankung an den Händen, die im Mai/Juni 2009 hätten operiert werden müssen, sei davon auszugehen, dass es bei ihr keinen Arbeitsplatz gebe, den der Kläger einnehmen könne. Dies gelte insbesondere auch im Hinblick darauf, dass seitens des Gutachters gefordert worden sei, dass er nur an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden könne, an dem der Herzschrittmacher, den der Kläger trage, keine Bedeutung habe. Dies sei bei ihr jedoch nicht der Fall. Nach Auskunft ihrer Betriebsärztin, Frau Dr. ..., träten an dem Arbeitsplatz HF-Schweißen relevante elektromagnetische Felder auf, aufgrund derer dem Kläger als Herzschrittmacherträger es nicht möglich sei, diesen Arbeitsplatz einzunehmen.

Die Einschränkungen, die seitens der Gutachter vorgegeben worden seien, nämlich dass der Kläger weder Arbeiten durchführen solle, die im Stehen und Gehen erfolgten, noch dass er mehr als 10 kg heben könne, könnten nicht erfüllt werden. Auch der Arbeitsplatz als Staplerfahrer scheide für den Kläger aus. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Kläger dabei teilweise "händisch" Gewichte von 10 oder 20 kg heben müsse.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß gehört worden. Die Beklagte verweist insoweit auf die schriftliche Anhörung vom 31.03.2016 (Bl. 27 bis 30 a.A.). Dagegen habe der Betriebsrat am 04.04.2016 Bedenken erhoben (Bl. 31 d.A.).

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben über die Frage, ob der Kläger aufgrund seiner Gesundheit in der Lage ist, einen Arbeitsplatz bei der Beklagten einzunehmen, durch Einholung eines Sachverständigengutachtens des Zentrums für Begutachtungen Facharztzentrum Bochum. Hinsichtlich des Ergebnisses wird auf dessen Inhalt (Bl. 111-120 d.A.) Bezug genommen.

Rechtsweg:

LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2018 - 15 Sa 1787/17

Quelle:

Justizportal des Landes NRW

Entscheidungsgründe:

Die gemäß § 4 KSchG fristgerecht erhobene Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis ist durch die streitgegenständliche Kündigung vom 05.04.2016 wirksam beendet worden.

I.

Der Rechtsstreit ist entscheidungsreif.

Der Widerspruch des Klägers gegen die Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt war erfolglos. Er hat deshalb Klage vor dem Sozialgericht erhoben.

Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines Schwerbehinderten ist gemäß § 85 SGB IX Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Daher stellt sich die Frage, ob das vorliegende Verfahren wegen Vorgreiflichkeit des Rechtsstreites vor dem Sozialgericht bis zu dessen Entscheidung gemäß § 148 ZPO auszusetzen ist. Die Beantwortung dieser Frage ist streitig (vgl. dazu die Übersicht bei KR-Etzel, 9. Auflage, SGB IX §§ 85-90, Rd.-Nr. 145). Überwiegend wird darauf abgestellt, dass es sich bei § 148 ZPO um eine "Kann-Bestimmung" handelt. Das Bundesarbeitsgericht hat des in seinem Urteil vom 26.09.1991 (- 2 AZR 132/91 - in DB 1992, 2196) entschieden, dass es auch dann im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts steht, ob es den von einem Schwerbehinderten anhängig gemachten Kündigungsschutzprozess gemäß § 148 ZPO aussetzt, solange über die Anfechtung der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle (jetzt des Integrationsamtes) zu der Kündigung noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist, wenn es die Kündigung für sozial gerechtfertigt hält.

Nach Auffassung des Gerichtes ist in derartigen Fällen jedenfalls in erster Instanz von einer Aussetzung abzusehen, um eine unnötige Verzögerung zu vermeiden.

Bekanntermaßen kann sich ein sozialgerichtliches Verfahren über mehrere Jahre hinziehen. Deshalb sollten im arbeitsgerichtlichen Verfahren bis dahin alle andere Voraussetzungen für eine Kündigung abgeprüft sein. Auch in dem Fall, dass sich im Sozialgerichtsverfahren nachträglich herausstellen sollte, dass die Kündigung wegen einer fehlerhaften Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam war, wird der klagenden Arbeitnehmer nicht benachteiligt, weil er in diesem Fall in analoger Anwendung von § 580 Nr. 7b ZPO einen Anspruch auf Wiederaufnahme des Rechtsstreits hätte (KR-Etzel a.a.O.).

II.

1.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach Absatz 2 der Vorschrift ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Dabei hat die Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Die Beklagte hat die Kündigung auf personenbedingte Gründe (Krankheit) gestützt. Diese Gründe rechtfertigen den Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung.

1.1.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in drei Stufen zu prüfen. Danach ist in der ersten Stufe festzustellen, dass objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen zulassen. In einer zweiten Stufe ist festzustellen, ob die bisherigen und/oder in Zukunft zu erwartenden Krankheitszeiten zu erheblichen Beeinträchtigungen des Interesses des Betriebes führen. In einer dritten Stufe ist dann eine Abwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an seiner Beendigung wegen der unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen (BAG, Urt. v. 07.11.1985 in NZA 86, 359; BAG, Urt. v. 25.11.1982 und v. 23.06.1983 in AP § 1 KSchG 69 - Krankheit in Nr. 7 + Nr. 10). Bei einer andauernden Arbeitsunfähigkeit, die zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, braucht der Arbeitgeber keine erheblichen Betriebsbeeinträchtigungen darzulegen, da es sich hierbei um einen Fall der Unmöglichkeit handelt (BAG, Urt. v. 30.01.1986 - 2 AZR 668/84 - in NZA 87, 555).

1.2.
Der Kläger war in den letzten Jahren des Arbeitsverhältnisses in ganz erheblichem Maße arbeitsunfähig krank. Dies begann im Jahre 2008 mit 133 Arbeitstagen. In den letzten fünf Jahren war der Kläger wie folgt erkrankt:

2012: 251 Arbeitstage;

2013: 111 Arbeitstage;

2014: 68 Arbeitstage;

2015: 157 Arbeitstage;

und 2016 (bis zur Kündigung) 34 Arbeitstage.

In den letzten neun Jahren war der Kläger damit innerhalb von sieben Jahren mehr als 100 Arbeitstage erkrankt, nur das Jahr 2010 lag mit 17 Arbeitstagen unterhalb der Grenze von sechs Wochen, die das Bundesarbeitsgericht als kündigungsrelevant ansieht.

Für den Ausspruch der Kündigung sind nicht die Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich, die ein Arbeitnehmer während der Vergangenheit aufzuweisen hat, sondern die Arbeitsunfähigkeitszeiten, die zu erwarten sind, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Die Krankheiten, die den Arbeitsunfähigkeitszeiten zugrunde gelegen haben, sind bekannt. Für die Entscheidung des Rechtsstreites ist es von Bedeutung, ob davon auszugehen ist, dass diese Krankheiten ausgeheilt sind, oder ob mit weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen sein wird.

Der Kläger leidet im Wesentlichen an drei Krankheitsbildern. Er ist schwer herzkrank, aus diesem Grunde hat er sich im Jahr 2008 einer Bypass-Operation unterziehen müssen. Der Kläger ist Träger eines eingebauten Defibrillators und eines Herzschrittmachers. Er hat des Weiteren eine Krebskrankheit erlitten. Schließlich musste er an beiden Händen operiert werden. Zudem hat der Kläger am 20.09.2015 einen Herzinfarkt erlitten. Das Gericht hat zur Frage, ob davon auszugehen ist, dass der Kläger auch weiterhin in erheblichem Maße krank sein wird, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden wird, ein Gutachten eingeholt. Diese Frage hat der Gutachter - auszugsweise - wie folgt beantwortet:

...
Anamnestisch ergibt sich eine Belastbarkeit von 75 Watt, da der Kläger sich selbständig ankleidet und auf der Ebene ohne Luftnot stabil mobil ist.

Mit dem neuimplantierten Kardiovertreter-Defibrillator kann er nicht mehr in dem Raum mit zwei Computer/Maschinen, in dem er zuvor gearbeitet hat, arbeiten, da mit einem Schrittmacher (ICD) eine Arbeit in einem solchen Raum nicht möglich ist.

Darüber hinaus ist drei Monate nach Auslösen des ICD der Kläger nicht fahrfähig bzw. ist bis zu diesem Zeitpunkt ein Fahrverbot auszusprechen. Eine längere Arbeitsunfähigkeit von drei bis vier Monaten wird nach dem genannten akuten Ereignis eintreten. Eine ambulante Rehabilitation mit Kardiotraining und geführter Gewichtsabnahme sollte erfolgen.

Mit dem hochmotivierten Kläger kann ca. vier Monaten eine berufliche Wiedereingliederung beginnen, die jedoch nicht in dem Raum, welcher für Schrittmacherträger verboten ist, durchgeführt werden kann. Eine berufliche Umsetzung ist demnach medizinisch notwendig.

Dem Gutachtenaufbau liegt die AWMF-Leitlinie "Allgemeine Grundlagen der medizinischen Begutachtung" zu Grunde.

Angesichts dessen, dass zur Leistungsangabe von 75 Watt nicht angegeben worden war, über welchen Zeitraum diese Leistung erbracht werden kann, hat der Vorsitzende bei dem das Gutachten erstellenden Institut angerufen und dort von dem Gutachter Dr. H die Mitteilung erhalten, dass im Gutachten stets der Spitzenwert angegeben werde; ein Wert von 75 Watt in der Spitze ergebe eine Dauerleistung von 50 Watt. Dies ergebe sich aus den einschlägigen AWMF-Leitlinien.

Für das Gericht ergibt sich danach Folgendes:

Die Leistungsfähigkeit des Klägers von 75 Watt in der Spitze und 50 Watt auf Dauer ist extrem gering. Dies entspricht allenfalls der Tatsache, dass die betreffende Person in der Lage ist, auf einer Ebene zu gehen. Weitere körperliche Leistungen sind bei einer Dauerleistungsfähigkeit von 50 Watt ausgeschlossen.

Hinzu kommt, dass der Kläger sowohl einen Defibrillator als auch einen Herzschrittmacher trägt. Mit diesen Geräten kann er Räume, in denen bestimmte magnetische Felder auftreten, nicht betreten und damit dort nicht arbeiten. Es ist nicht erkennbar, welcher Arbeitsplatz bei der Beklagten unter diese Voraussetzungen vom Kläger eingenommen werden könnte.

Schließlich kommt bei der Beurteilung Folgendes hinzu:

Der Kläger ist schwer herzleidend, was sich dadurch dokumentierte, dass er einen Herzinfarkt am 20.09.2015 erlitt. Die Kündigung vom 05.04.2016 wurde (fristgerecht) ausgesprochen zum 30.11.2016. Im Anschluss daran wurde er von der Beklagten im Rahmen eines Beschäftigungsarbeitsverhältnisses weiter beschäftigt. Am 11.04.2017 erlitt der Kläger am Steuer seines Fahrzeuges einen Verkehrsunfall, weil eine Asystolie (Herzstillstand) eintrat. Das Leben des Klägers wurde durch eine Wiederbelebung gerettet. Grund des Herzinfarktes war eine erneute Verengung eines Bypasses. Daraufhin wurde dem Kläger ein Defibrillator am 25.04.2017 implantiert. Nach Rehabilitation und Wiederherstellung der körperlichen Belastbarkeit kam es am 07.06.2017 zu einem erneuten Herzflimmern aufgrund einer gefährlichen Herzrhythmusstörung.

Das Gericht hat keinen Zweifel daran, dass der Kläger aufgrund seiner Konstitution nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung vollschichtig bei der Beklagten zu erbringen, so dass im vorliegenden Fall von einer objektiven Unmöglichkeit ausgegangen werden muss, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis von der Beklagten hat gekündigt werden können.

Für das Gericht stellte sich lediglich die Frage, ob diese Situation bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorlag oder erst durch die weiteren schweren Erkrankungen, die der Kläger am 11.04.2017 und 07.06.2017 erlitt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist für die Beurteilung der krankheitsbedingten Kündigung der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich (KR-Griebeling, 9. Auflage, § 1 KSchG Rd.-Nr. 325). Dabei sind die Erkenntnisse zugrunde zu legen, die der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt hatte bzw. die er hätte haben können. Ereignisse, die nach Ausspruch der Kündigung stattfinden, könnten allenfalls eine neue Kündigung begründen, nicht jedoch die Kündigung rechtfertigen, die vor den neuen Ereignissen ausgesprochen worden ist. Allerdings kann nach der Rechtsprechung des BAG die weitere Entwicklung geeignet sein, die Prognose zu bestätigen (BAG, Urteil vom 13.05.2004 - 2 AZR 36/04) in DB 2004,2273) So verhält es sich vorliegend: Der Kläger ist schwer herzleidend. Es ist zu mehreren Situationen gekommen, die lebensbedrohlich waren. Seine Herzleistung ist gravierend eingeschränkt. Deshalb muss davon ausgegangen werden, dass die Ereignisse vom 11.04. und 07.06.2017 sich nicht als neue Erkrankungen darstellen, sondern lediglich eine Manifestierung des Krankheitsbildes sind, das bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen hat. Es ist damit festzustellen, dass sich trotz aller ärztlichen Bemühungen der Gesundheitszustand des Klägers weiter verschlechtert hat. Damit beweisen die Vorfälle vom 11.04. und 07.06. lediglich die Richtigkeit der Prognose der Beklagten und stellen kein neues Ereignis dar, das zu einer neuen Prognose zwingen würde.

1.3.
Im Rahmen einer jeden Kündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

und dem Interesse des Arbeitgebers an seiner Beendigung. Der Kläger war zum Zeitpunkt der Kündigung 50 Jahre alt. Er ist einziger Ernährer in seiner Familie und

hatte zumindest zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch ein unterhaltspflichtiges Kind. Bis zur Erreichung der gesetzlichen Altersgrenze liegt also noch ein Zeitraum von 17 Jahren vor ihm. Der Kläger hat deshalb ein ganz erhebliches Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dieses hat er auch durch sein Verhalten zum Ausdruck gebracht. Der Kläger ist sehr motiviert und hält die medizinischen Behandlungsanweisungen diszipliniert ein. Gleichwohl überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da ein vertragliches Austauschverhältnis, wie es § 611 BGB vorsieht, nicht mehr gegeben ist. Der Kläger kann keine Arbeitsleistung mehr erbringen, die ein wirtschaftliches Interesse für die Beklagte haben könnte. Es liegt deshalb ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit vor, das auch im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen ist.

Die Kündigungsfrist ist eingehalten. Die Kündigung ist daher materiell-rechtlich wirksam.

2.
Der Betriebsrat ist vor Ausspruch einer jeden Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam. Diese Voraussetzung ist erfüllt. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung ausführlich schriftlich gehört worden. Das Anhörungsschreiben ist dem Betriebsrat am 31.03.2016 zugegangen. Er hat am 04.04.2016 (eingegangen bei der Beklagten) eine ausführliche Stellungnahme abgegeben, so dass eine endgültige Stellungnahme vorliegt. Die Beklagte konnte daher die Kündigung am 05.04.2016 aussprechen (Bl. 27 bis 31 d.A.).

Die Klage war daher abzuweisen.


III.

Die Kosten des Verfahrens waren dem Kläger als unterlegener Partei aufzuerlegen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.

Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes beruht auf §§ 42 Abs. 2 GKG. Danach ist das 3-fache des monatlichen Einkommens des Klägers für die Bemessung des Streitwertes maßgeblich.

Referenznummer:

R/R8060


Informationsstand: 12.02.2019