Inhalt

Urteil
Außerordentliche personenbedingte Kündigung gegenüber tariflich ordentlich unkündbarem Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 8. Kammer


Aktenzeichen:

8 Sa 23/17


Urteil vom:

11.07.2017


Grundlage:

  • TV-L § 34 Abs. 2 |
  • BGB § 626 Abs. 1

Leitsatz:

1. Wird einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer dauerhaft unmöglich, seine bisherige Tätigkeit (infolge Arbeitsunfähigkeit) auszuüben, so kann das regelmäßig allenfalls eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigen. (Rn. 38)

2. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung setzt dabei ferner voraus, dass im gesamten Zuständigkeitsbereich des Vertragsarbeitgebers zum Kündigungszeitpunkt und in absehbarer Zeit keine Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung bestehen. (Rn. 51)

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist ausgesprochenen Kündigung aus personenbedingten Gründen.

Der 1963 geborene, ledige Kläger hat bei dem beklagten Land zunächst in der Zeit vom 01.08.1982 bis zum 02.07.1985 erfolgreich eine Ausbildung zum Straßenwärter bei der Straßenmeisterei K. absolviert. Anschließend wurde er seit dem 03.07.1985 weiter als Arbeiter/Straßenwärter auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 08.08.1985 (Bl. 13 ff. d.A.) in verschiedenen Straßenmeistereien des nichtrechtsfähigen Landesbetriebes Mobilität Rheinland-Pfalz beschäftigt. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Mantel-Tarifvertrag für Arbeiter der Länder (MTArb) vom 27.02.1964 und den diesen ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages vom 08.08.1985 (Bl. 13 f. d. A.) wird verwiesen. Der Kläger war seit dem 03.07.1992 in der Lohngruppe 5a Nr. 5 MTArb eingereiht und wurde zum 01.11.2006 in die Entgeltgruppe 5 TV-L übergeleitet.

Bei dem Kläger besteht ein Grad der Behinderung von 30 %. Er wurde mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 30.08.2011 (Bl. 15 d.A.) einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Bereits mit Schreiben vom 07.11.2008 hatte das beklagte Land dem Kläger erstmals das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist bis zum 30.06.2009 aus personenbedingten Gründen gekündigt. In dem daraufhin geführten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach (Az: 11 Ca 1484/08) und vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az: 7 Sa 506/09) obsiegte der Kläger nach Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens, das ergab, dass nicht feststellbar sei, dass zukünftig vom Kläger Gefahren für sich oder Dritte zu erwarten seien.

Der Kläger wurde dann ab dem 01.06.2011 in der Master-Straßenmeisterei Ki. weiterbeschäftigt und war von Juli 2011 bis Dezember 2011 insgesamt an 53 Tagen und im Jahr 2012 bis September 2012 an 94 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 07.11.2012 kündigte das beklagte Land erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist bis zum 30.06.2013 aus verhaltensbedingten Gründen. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte ebenfalls schließlich im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 262/13) Erfolg.

Anschließend wurde der Kläger ab dem 25.03.2014 zunächst in der Straßenmeisterei B. S. weiterbeschäftigt. In der Folgezeit war er bis Juli 2014 bis auf 5 Arbeitstage überwiegend arbeitsunfähig erkrankt. Das beklagte Land beauftragte den Betriebsarzt der i. AG, den Kläger zu untersuchen und festzustellen, ob er künftig als Straßenwärter weiterbeschäftigt werden könne. Dieser teilte nach einer Untersuchung im August 2014 mit E-Mail vom 24.10.2014 dem beklagten Land als Ergebnis mit, dass der Kläger wegen der bestehenden Hinweise auf eine Eigen- und Fremdgefährdung aus arbeitsmedizinischer Sicht von den arbeitsvertraglich geschuldeten gefährdenden Tätigkeiten freizusprechen sei. Zugleich wurde ferner empfohlen, ein psychiatrisches Gutachten zu erstellen (vgl. Bl. 33, 128 d. A.).

Am 23.10.2014 fand ein betriebliches Eingliederungsmanagement-Gespräch statt (vgl. Bl. 194 d.A.).

Der Kläger wurde daraufhin ab dem 28.10.2014 von der Arbeit freigestellt (unter Fortzahlung seines Entgelts). Ferner wurde eine amtsärztliche Untersuchung am 10.11.2014 durch die Amtsärztin des Gesundheitsamtes S., Frau Dr. W., mit einem Gespräch am 17.11.2014 veranlasst. Dies führte zu einer fachärztlichen Untersuchung und Begutachtung des Klägers durch den Leiter der psychiatrischen Abteilung des Krankenhauses L., Herrn PD Dr. M.. Nach Eingang des hierauf ergangenen psychiatrischen Gutachtens erstellte das Gesundheitsamt der Kreisverwaltung des Rhein-Hunsrück-Kreises ein Gutachten unter dem 19.01.2015, wonach beim Kläger ein Persönlichkeitsstörung und eine geringfügige Minder- bzw. eher Grenzbegabung, die jedoch keine im eigentlichen Sinne behandelbare psychische Erkrankung darstellten, festgestellt wurden. Weiterhin heißt es in diesem Gutachten, dass in jedem Fall Zweifel an der Eignung des Klägers für die Tätigkeit als Straßenwärter in vollem Umfang (im Team mit der Verantwortung für die Gesundheit auch anderer) bestünden, jedoch ein erfolgreicher Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz - soweit vorhanden - mit einem geringeren Gefahrenpotenzial durchaus denkbar sei. Auf die Stellungnahme der Amtsärztin wird Bezug genommen (vgl. Bl. 34 f. d. A.).

Am 06.10.2015 fand ein Personalgespräch mit dem Kläger statt. Auf einen Gesprächsvermerk hierüber wird verwiesen (vgl. Bl. 166 d. A.). Am 07.10.2015 richtete die Beschäftigungsbehörde des Klägers, der Landesbetrieb Mobilität Rheinland-Pfalz an das Ministerium des Innern, für Sport und Infrastruktur in M. eine Anfrage zur Prüfung einer Verwendungsmöglichkeit des Klägers bei den Behörden und Einrichtungen des Landes Rheinland-Pfalz zur Vermeidung einer personenbedingten Kündigung unter Bezugnahme auf die tarifliche Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 34 Abs. 2 TV-L. Auf den Inhalt dieser schriftlichen Anfrage wird gleichfalls Bezug genommen (vgl. Bl. 152 f. d. A.).

Mit Schreiben des Landesbetriebes Mobilität Rheinland-Pfalz vom 09.12.2015 (vgl. Bl. 37 f. d. A.) teilte das beklagte Land dem Prozessbevollmächtigten des Klägers mit, dass eine Beschäftigung beim Landesbetrieb nicht möglich sei und dass auf die im Übrigen negative landesweite Abfrage allein die Hochschule W. mitgeteilt habe, dass dort eine Stelle, die unter anderem Hörsaalpflege, Außenbereichspflege und Schreinerarbeiten beinhalte, zu besetzen sei. Ferner bat das beklagte Land den Kläger sich mit der Sachbearbeiterin der Personalabteilung der Hochschule zwecks Terminabsprache für ein Vorstellungsgespräch unmittelbar in Verbindung zu setzen und den Landesbetrieb Mobilität bis spätestens 18.12.2015 über den aktuellen Sachstand zu unterrichten. Auf die Erinnerung des beklagten Landes vom 28.12.2016 antwortete der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 07.01.2016 (Bl. 235 d.A.), dass es sich seinem Mandanten nicht erschließe aus welchen Gründen er, wenn er in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, entsprechend dem Wunsch des LBM ein Bewerbungsgespräch in W. - ca 100 km von seinem Wohnort entfernt - führen sollte; im Übrigen fehle es an jedweder Mitteilung der konkreten Stelle und deren Dotierung. Auf die weitere schriftliche Erinnerung vom 12.02.2016 (vgl. Bl. 39, 40 f. d. A.) teilte der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 25.02.2016 mit, dass sein Mandant die angebotene Stelle nicht in Erwägung ziehen könne und die Gründe telefonisch mitgeteilt worden seien (vgl. Bl. 42 d. A.).

Mit Schreiben vom 26.02.2016 leitete der LBM das Mitwirkungsverfahren zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist nach dem LPersVG ein (vgl. Bl. 54 ff d. A.). Der Gesamtpersonalrat des LBM stimmte mit Schreiben vom 08.03.2016 zu (vgl. Bl. 51 d. A.). Auch das Integrationsamt stimmte mit Bescheid vom 16.03.2016 (vgl. Bl. 43 ff. d. A.) ebenfalls "der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung" zu und teilte dies vorab am gleichen Tag telefonisch dem beklagten Land mit.

Mit Schreiben vom 16.03.2016 kündigte das beklagte Land daraufhin außerordentlich aus besonders wichtigem Grund - amtsärztlich festgestellte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zur Ausführung der Tätigkeiten als Straßenanwärter -, hilfsweise unter Einräumung einer sozialen Auslauffrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zum 30.09.2016 (vgl. Bl. 17 d. A.). Die Kündigung ging dem Kläger am 17.03.2016 zu.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 05.04.2016 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Der Kläger hat erstinstanzlich ausgeführt,

er sei weder krankheitsbedingt noch aus sonstigen Gründen arbeitsunfähig. Er sei sowohl bereit als auch in der Lage, die ihm übertragenen Arbeiten als Straßenwärter auszuüben. Die Feststellungen des Betriebsarztes als auch die amtsärztlichen Feststellungen seien falsch. Sie beruhten maßgeblich auf Informationen und Mitteilungen der Beklagten zu Händen derjenigen Ärzte, die im Auftrag der Beklagten ihn untersucht und begutachtet hätten. Insoweit berufe er sich auf das Urteil vom 13.02.2014 des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az: 5 Sa 262/13) sowie des LAG Rheinland-Pfalz vom 25.05.2011 - 7 Sa 506/09 -) und dem darin eingeholten psychiatrischen Sachverständigengutachten, worin gerade nicht feststellbar gewesen sei, dass von ihm bei einer Beschäftigung als Straßenwärter erhebliche Gefahren für sich oder Dritte oder für Gegenstände zu erwarten seien. Bei der Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten erschieße sich nicht, wieso es keinen Beschäftigungsplatz für ihn geben solle. Insbesondere werde bestritten, dass das Tätigkeitsfeld eines Straßenwärters für eine Umgestaltung dieses Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der bei ihm unstreitig gegebenen Einschränkungen keinen Raum lasse. Aus welchen Gründen hätte er auf das Angebot bei der Hochschule in W. reagieren sollen, zumal noch nicht einmal mitgeteilt worden sei, welche Vergütung er erhalten hätte. Insofern werde bestritten, dass die Stelle monatlich mit 2.600,00 EUR brutto vergütet werde. Im Übrigen sei es ihm nicht zuzumuten, seinen Wohnsitz nach W. zu verlegen. Bei Beibehaltung seines Wohnsitzes müsste er täglich 196 km mit dem Pkw zurücklegen. Die damit verbundenen Kosten würden zu einer erheblichen Schlechterstellung führen. Es werde bestritten, dass er die Stelle bei der Hochschule erhalten hätte. Im Übrigen erschließe sich nicht für ihn, ob und welchen Umfang die landesweite Abfrage gehabt habe und wie diese ausgestaltet gewesen sei. Bedenklich sei, dass nach Ablauf von mehr als 18 Monaten ab Durchführung des letzten betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) Gespräches ohne Durchführung eines weiteren bEM-Gespräches die Kündigung ausgesprochen worden sei. Schon dies führe dazu, dass die Beklagte die Darlegungslast hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten trage. Die angegriffene Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, weil sie, lägen die entsprechenden Voraussetzungen in seiner Person vor, als Änderungskündigung hätte ausgestaltet werden müssen.


Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 16.03.2016 weder außerordentlich fristlos aufgelöst wurde, noch ordentlich zum 30.09.2016 aufgelöst wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.


Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es hat vorgetragen,

der Kläger sei wegen der Gefahr einer Eigen- und Fremdgefährdung dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Straßenwärter zu erbringen. Bereits in der Vergangenheit habe es eine Vielzahl von Situationen gegeben, in denen der Kläger während der Ausübung seiner Tätigkeit sich oder seine Kollegen in akute Gefahrensituationen gebracht habe, insbesondere nach Abschluss des früheren Verfahrens wegen krankheitsbedingter Kündigung nach seiner Weiterbeschäftigung ab dem 01.06.2011. So sei der Kläger wegen eines entsprechenden Verhaltens mit Schreiben vom 04.11.2011 abgemahnt worden (vgl. Bl. 112 ff. d. A.). Auch im Übrigen sei das Verhalten und die Arbeit des Klägers nicht beanstandungsfrei gewesen und er sei mehrfach abgemahnt worden, so wegen mangelnder Körperhygiene mit Schreiben vom 04.09.2012 (vgl. Bl. 115 f. d. A.), wegen nicht ordnungsgemäßer Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung mit Schreiben vom 15.10.2012 (vgl. Bl. 117 f. d. A.) sowie wegen nicht angezeigter Nebentätigkeit mit Schreiben vom 15.10.2012 (vgl. Bl. 120 f. d. A.) und wegen gesundheitswidrigen Verhaltens während der Arbeitsunfähigkeit, ebenfalls mit Schreiben vom 15.10.2012 (vgl. Bl. 123 f. d. A.). Da ein Straßenwärter fast ausschließlich im Straßenraum bei fließendem Verkehr tätig sei, sei ein Einsatz in diesem Beruf ohne Gefahrenpotenzial nicht möglich. Eine Therapierbarkeit sei nach Angaben des Gesundheitsamtes nicht möglich und ein anderer alternativer Arbeitsplatz, der sowohl den Fähigkeiten als auch der Qualifikation des Klägers entspreche, stünde beim LBM nicht zur Verfügung. In der Meisterei existiere weder eine Stelle als Pförtner, Hausmeister oder Fahrer und auch in anderen Dienststellen gebe es keine adäquate freie Stelle. Im Rahmen des BEM Gespräches am 23.10.2014 habe der Kläger erklärt, keine Möglichkeiten, wie seitens des Arbeitgebers Hilfestellungen erfolgen könnten, zu sehen und es habe Einvernehmen darüber bestanden, dass ein weiteres Gespräch nicht notwendig sei. Auch im Personalgespräch am 06.10.2015 habe keine Lösung gefunden werden können, insbesondere hätten der Kläger und sein Prozessbevollmächtigter keine konkreten Möglichkeiten genannt, wie eine Weiterbeschäftigung aussehen sollte. Gerade auch im Hinblick auf dieses Gespräch, das erfolglos verlaufen sei, sei die erneute Durchführung eines bEM Verfahrens weder zielführend noch erforderlich gewesen. Im Übrigen würden die Beschäftigten turnusgemäß erst nach 2 Jahren erneut für ein neues bEM Gesprächsangebot angeschrieben, was im vorliegenden Fall erst im Oktober 2016 erneut der Fall gewesen wäre. Es sei dem Landesbetrieb nicht möglich gewesen, dem Kläger im Rahmen einer Änderungskündigung die Stelle bei der Hochschule W. anzubieten, da ihn die hierfür erforderliche Zuständigkeit fehle, was sich aus der Landesverordnung über dienst- und arbeitsrechtliche Zuständigkeiten im Geschäftsbereich des Ministeriums des Innern, für Sport und Infrastruktur vom 03.01.2000 ergebe. Vertragsarbeitgeber und Anstellungsbehörde sei nach dem Arbeitsvertrag der LBM. Im Übrigen entfalle eine Verpflichtung zur Änderungskündigung wegen der unmissverständlichen und abschließenden Weigerung des Klägers, die freie Stelle in W. anzunehmen. Die angebotene Stelle habe er abgelehnt, obwohl im Vorfeld bereits darauf hingewiesen worden sei, dass im Falle der Ablehnung mit dem Ausspruch einer Kündigung gerechnet werden müsse. Als auch mit dem Integrationsamt am 10.03.2016 über die freie Stelle bei der Hochschule W. gesprochen worden sei, sei eine unmissverständliche und abschließende Ablehnung durch den Kläger erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.11.2016 - 5 Ca 289/16 der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen darauf verwiesen, dass die außerordentliche Kündigung vom 16.03.2016 weder fristlost noch unter Berücksichtigung einer sozialen Auslauffrist begründet sei. Denn selbst bei unterstellter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf die Tätigkeit des Straßenwärters sei die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig, da sie gegen den Vorrang der Änderungskündigung verstoßen habe. Im Übrigen sei auch fraglich, ob das beklagte Land im Hinblick auf die Nichtdurchführung eines bEM vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung seiner erweiterten Darlegungslast bezüglich einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die landesweit in allen Verwaltungszweigen bestünde, nachgekommen sei.

Das Urteil ist dem beklagten Land am 28.12.2016 zugestellt worden. Es hat hiergegen mit einem am 20.01.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 18.01.2017 Berufung eingelegt und diese mit einem am 21.02.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 20.02.2017 begründet.

Nach Maßgabe des genannten und des Schriftsatzes vom 24.05.2017, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 278 ff., 371 ff. d. A.), macht das beklagte Land zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht habe die Besonderheiten des vorliegenden Falles verkannt. Insbesondere habe es nicht beachtet, dass es sich bei der Hochschule W. um eine Körperschaft des öffentlichen Rechtes handele, die gemäß den §§ 1,6,7,8,9 HRG Rheinland-Pfalz mit umfangreichen Selbstverwaltungsbefugnissen gerade auch im Personalbereich handele. Es sei daher unmöglich, die Stelle bei der Hochschule W. dem Kläger zuzuweisen. Es sei vielmehr erforderlich gewesen, dass der Kläger im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs die konkreten Arbeitsbedingungen und Modalitäten mit der Hochschule eruiere. Der Kläger selbst habe sich vielmehr bemühen müssen, die Stelle bei der Hochschule W. zu erhalten. Aufgrund der nachhaltigen ablehnenden Haltung des Klägers sei auch die erneute Einleitung eines bEM nicht erforderlich gewesen, da auch dieses Verfahren wie die weiteren Gespräche belegten, die Kündigung nicht hätte vermeiden können. Dies würden auch die Zustimmung zur Kündigung sämtlicher notwendig beteiligter Stellen indizieren.


Das beklagte Land beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.11.2016 - AZ: 5 Ca 289/16 abzuändern und die Klage abzuweisen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 21.04.2017, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.

Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

II.

Im Ergebnis hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung des beklagten Landes vom 16.03.2016 weder außerordentlich fristlos noch unter Berücksichtigung einer sozialen Auslauffrist von 6 Monaten zum 30.09.2016 beendet worden.

1. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L zumindest kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Gemäß § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages findet auf das Arbeitsverhältnis der MTArb und den diesen ergänzende, ändernde oder ersetzende Tarifverträge Anwendung. Damit richtet sich das Arbeitsverhältnis seit dem 1. Oktober 2005 nach dem TV-L, da er einen den MTArb ersetzenden Tarifvertrag darstellt (vgl. hierzu BAG 22.04. 2009 - 4 ABR 14/08 - zu I. 1. der Gründe, BAGE 130, 286). Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend nach Überleitung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Einführung des TV-L aus.

Der Kläger ist aufgrund seines Lebensalters und seiner Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar im Sinne des § 34 Abs. 2 TV-L. Ihm kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Maßgeblich ist insoweit § 626 BGB.

Gleiches würde im Übrigen auch bei Anwendung des MTArb gelten, da dieser gleichfalls in § 58 die ordentliche Unkündbarkeit nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren und der Vollendung des 40. Lebensjahres vorsieht und der Kläger diese Voraussetzungen erfüllt.

2. Die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes genügt nicht die Anforderungen des § 626 Abs.1 BGB, auf den § 34 Abs. 2 TV-L verweist.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

a) Dabei können auch vom Arbeitnehmer nicht zu vertretende Umstände in seiner Person geeignet sein, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist. Darin liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses, der der Arbeitgeber, wenn keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, mit einer außerordentlichen Kündigung begegnen kann. Liegt eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vor, kann dies den Arbeitgeber bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers jedenfalls zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist berechtigen (BAG 26.11.2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 24, BAGE 132, 299).

Zudem kann nach der ständigen Rechtsprechung bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung auf Grund tarifvertraglicher Vorschriften im Ausnahmefall auch eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Krankheit ist danach zwar nicht als wichtiger Grund iSd. § 626 BGB ungeeignet. An eine Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist allerdings schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen, so dass nur in eng begrenzten Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer für den Arbeitgeber iSd. § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein kann (std.Rspr. vgl. zuletzt BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13 -, NZA 2014, 962 ff).

b) Doch schied eine fristlose Kündigung ohne soziale Auslauffrist im vorliegenden Fall von vornherein aus.

Denn fristlos ohne eine soziale Auslauffrist kann einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 BGB nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre (vgl. BAG 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 -). Da jedoch bei Arbeitsunfähigkeit eines ordentlich kündbaren Arbeitnehmers regelmäßig die Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber zumutbar ist (vgl. BAG 23.01.2014 - 2 AZR 582/13 -, NZA 2014, 962 ff), kommt auch bei einer fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers grundsätzlich nur eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht.

Das beklagte Land selbst gibt in seinem Kündigungsschreiben ausdrücklich als Kündigungsgrund die amtsärztlich festgestellte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zur Ausführung der Tätigkeit des Straßenwärters an. Anhaltspunkte dafür, dass bei diesem Kündigungsgrund ausnahmsweise auch bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen wäre, bestehen nicht. Dementsprechend schied vorliegend eine fristlose Kündigung ohne Auslauffrist von vornherein aus.

c) Aber auch die des Weiteren hilfsweise ausgesprochene fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist war vorliegend nicht wirksam.

(1) Dabei kann zugunsten des beklagten Landes angenommen werden, dass ein an sich geeigneter wichtiger Kündigungsgrund vorliegend gegeben ist. Insoweit unterstellt die Kammer zugunsten des beklagten Landes ebenso wie bereits das Arbeitsgericht, dass eine dauerhafte Arbeits-/Leistungsunfähigkeit hinsichtlich der Tätigkeit des Straßenwärters besteht und der Kläger dauerhaft an der Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit gehindert ist.

(2) Dennoch hat auch die ausgesprochene fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist keinen Bestand, da sie sich im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung als unverhältnismäßig erweist.

Denn nach Abwägung aller Interessen liegt für die Kammer kein eng begrenzter Ausnahmefall vor, in dem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses iSd. § 626 Abs. 1 BGB für das beklagte Land unzumutbar ist.

(a) Vorliegend kam es dabei offen bleiben, ob das beklagte Land im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine gesteigerte Darlegungslast zur Nutzlosigkeit eines bEM traf (vgl. (BAG 13.5.2015 - 2 AZR 565/14 - NZA 2015, 1249), der es nicht genügte oder aber eine solche vorliegend aufgrund der Zustimmung des Integrationsamtes entfiel (vgl. hierzu BAG 20.11.2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 39 - 41 m.w.N., NZA 2015, 931, 935).

Zwar hat das beklagte Land pflichtwidrig die Durchführung eines bEM vor Ausspruch der Kündigung unterlassen hat, obwohl die Voraussetzungen hierfür nach § 84 Abs. 2 SGB IX im Kündigungszeitpunkt vorlagen, da trotz von dem beklagten Land angenommener fortdauernder Arbeitsunfähigkeit letztmalig ein bEM am 23.10.2014 und damit fast 11/2 Jahre vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung durchgeführt wurde und ein solches auch nicht entbehrlich war. Insbesondere führte auch nicht die beim bEM-Gespräch am 23.10.2014 vom Kläger unterzeichneten formularmäßigen Verzichtserklärung bezüglich eines weiteren bEM zur Entbehrlichkeit, da einer solchen Erklärung allenfalls dann ebenso wie der Ablehnung eines bEM durch den Arbeitnehmer diese kündigungsrechtliche Auswirkung haben kann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zeitnah ausspricht, da ansonsten ein bEM seinen Zweck verfehlen würde (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 16.12.2009 - 7 Sa 413/09 - [...] Rn 39, 0.10.2016, LAG Düsseldorf 20.10.2016 - 13 Sa 356/16). Zumal auch die angebliche krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit erst nach Einholung des psychiatrischen Gutachtens im Januar 2015 abschließend feststand und damit ein wesentliche Änderung im Vergleich zum letzten bEM-Gespräch eingetreten war. Schließlich erfüllte das Gespräch vom 06.10.2015 mangels vorheriger Information gemäß § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX über die Ziele des bEM nebst fehlendem Hinweis auf Art und Umfang der dabei erhobenen und verwendeten Daten (vgl. zu diesen Erfordernissen std. Rspr. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13, NZA 2015, 612) nicht einmal den Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes bEM.

Dennoch kam es nicht streitentscheidend auf die vom Bundesarbeitsgericht bisher offengelassene Frage an, ob der Zustimmung des Integrationsamtes einer Indizwirkung für die Nutzlosigkeit des bEM zukommt, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, kündigungsrechtlich beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind (vgl. hierzu BAG 20.11.2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 39 - 41 m.w.N., NZA 2015, 931, 935). Denn die Kündigung erweist sich unabhängig hiervon schon aus anderen Gründen als unverhältnismäßig.

Denn die Zustimmung des Integrationsamtes gibt dem Arbeitgeber allein diejenige Rechtsstellung zurück, die er hätte, wenn es den besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte bzw. denen gleichgestellte Menschen nicht gäbe. Aber auch dann erweist sich die ausgesprochene Kündigung schon im Hinblick auf die aus der tariflich ordentlichen Unkündbarkeit folgenden umfassenden Prüfpflicht einer landesweiten Weiterbeschäftigung sowie aufgrund der Missachtung des Vorrangs der Änderungskündigung als unverhältnismäßig.

(b) So ist der Arbeitgeber auch bei dauernder Unmöglichkeit, den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich zu beschäftigen, erst dann zur Kündigung berechtigt, wenn das aus der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers resultierende Hindernis nicht nur seiner Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, sondern auch einer Beschäftigung an anderer Stelle entgegensteht (so schon Senat 30. Mai 1978 - 2 AZR 630/76 - zu III 2 c der Gründe, BAGE 30, 309; KR/Fischermeier 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 288 ff. mwN). Dies gilt bei allen Arten von Kündigungsgründen (Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - zu B II der Gründe, BAGE 47, 26).

Dabei wirkt sich die tarifliche Unkündbarkeit im Prozess auch bei der Darlegungslast aus. Es ist nicht Sache des Arbeitnehmers eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit aufzuzeigen. Vielmehr muss aus dem Vorbringen des Arbeitgebers von vornherein erkennbar sein, dass er alles Zumutbare unternommen hat, die durch die Veränderung der Umstände notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (std. Rspr. vgl. zB. BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13, Rn. 41, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 17, 02.03.2006 - 2 AZR 64/05 - Rn. 29 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84). Wie weit seine Darlegungslast reicht, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung einer Kündigung alle in Betracht kommenden Beschäftigungs- und Einsatzmöglichkeiten von sich aus umfassend zu prüfen und eingehend zu sondieren. In diese Prüfung sind nicht nur die in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 lit. b KSchG genannten Arbeitsplätze in derselben Dienststelle oder einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets einzubeziehen. Die Prüf- und Sondierungspflichten des Arbeitgebers gehen - wie auch sonst bei der außerordentlichen Kündigung - darüber deutlich hinaus. Sie erstrecken sich im Grundsatz auf sämtliche Geschäftsbereiche des betreffenden öffentlichen Arbeitgebers und zwar im Rahmen seines gesamten territorialen Einflussbereichs (so schon BAG 23.03.1972, - 2 AZR 216/71 - zu 2 der Gründe, BAGE 24, 222 [BAG 23.03.1972 - 2 AZR 216/71] ).Im Regelfall wird der Arbeitgeber zumindest anhand vorhandener Stellenpools und Stellenpläne prüfen müssen, ob im Kündigungszeitpunkt oder in absehbarer Zeit die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestand bzw. sich eröffnen könnte. Im Prozess hat er aufzuzeigen, dass er dieser Prüfpflicht genügt hat (BAG 26.11.2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 46).

An diesen Maßstäben gemessen hat das beklagte Land bereits nicht seiner Prüfpflicht hinsichtlich einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit genügt. Denn das beklagte Land hat schon nicht sämtliche zumutbaren Bemühungen unternommen, um den Kläger ggfs. unter geänderten Bedingungen insbesondere auch in einem anderen Verwaltungszweig weiter zu beschäftigen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber entsprechend dem schriftlichen Arbeitsvertrag und der sodann ausgesprochenen Kündigung nicht etwa der Landesbetrieb für Mobilität, sondern das beklagte Land selbst ist.

Zur Begründung der fehlenden anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat das beklagte Land darauf verwiesen, dass im Kündigungszeitpunkt weder im Betriebsdienst noch im einfachen Verwaltungsdienst im Verwaltungsbereich des Landesbetriebs Mobilität ein geeigneter anderer Arbeitsplatz frei gewesen sei, sondern alle in Betracht kommenden Stellen langfristig mit gleichfalls tariflich unkündbaren Arbeitnehmern besetzt gewesen seien. Hinsichtlich der gleichfalls von sich aus zu prüfenden anderweitigen landesweiten Beschäftigungsmöglichkeit hat es auf die vom Landesbetrieb Mobilität an das Innenministerium unter Fristsetzung bis zum 15.11.2015 gerichteten Prüfbitte vom 07.10.2015 (Bl. 192 f. d.A.) verwiesen. Der Landesbetrieb Mobilität bittet darin das Ministerium des Innern des beklagten Landes um Prüfung einer dauerhaften anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowohl innerhalb als auch außerhalb des Geschäftsbereichs dieses Ministeriums und verweist dabei darauf, dass derzeit beim Landesbetrieb ein passender Arbeitsplatz nicht frei sei.

Bereits der Inhalt der Abfrage genügt jedoch nicht, um der umfassenden Prüfpflicht hinsichtlich einer anderweitigen Weiterbeschäftigung zu genügen. Dies gilt insbesondere auch für die umfassende Sondierung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten in absehbarer Zeit. Denn diese wurden bereits nicht ausdrücklich abgefragt. Damit fehlt es an der umfassenden Prüfung, dass geeignete Stellen dauerhaft und auf Jahre nicht zur Verfügung stehen. Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung wäre das beklagte Land allerdings verpflichtet gewesen, und sei es mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen, Tätigkeiten anzubieten, sobald sie frei würden. Die derzeitige Besetzung der Stellen reicht hierfür bei einem über 33 Jahre beschäftigten und ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer gerade nicht aus.

Auch erscheint fraglich, ob in die Prüfung der anderweitigen Weiterbeschäftigung allein dauerhaft freie bzw. freiwerdende Stellen einzubeziehen sind, wie von der Anfrage vorgegeben wurde oder aber jedenfalls zumindest auch befristete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten einzubeziehen sind, da die Fortsetzung eines unkündbaren Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber keine unzumutbare Belastung darstellt, solange es ihm möglich ist, den Arbeitnehmer überhaupt noch und sei es auch in einem anderen Betrieb in wirtschaftlich sinnvoller Weise zu beschäftigen. Dies kann auch mittels ggfs. wechselnder Tätigkeiten möglich sein.

Auf die Frage, ob eine einfache Anfrage in der vorliegenden Form überhaupt ausreicht um der Prüfpflicht des beklagten Landes zu genügen oder aber hierzu zumindest von vornherein eine Beantwortung in der Form zu verlangen ist, dass für alle Dienststellen detailliert angegeben werde muss, welche in Betracht kommenden Stellen jeweils vorhanden sind und weshalb diese nicht derzeit und in absehbarer Zeit mit dem Kläger besetzt werden können, kam es daher schon nicht mehr an.

(c) Darüber hinaus erweist sich die ausgesprochene fristlose Kündigung mit Auslauffrist aber auch noch aus einem weiteren Grund als unverhältnismäßig. Dem beklagten Land wäre als milderes Mittel im Hinblick auf die freie zu besetzende Stelle an der Hochschule W. als milderes Mittel der Ausspruch einer Änderungskündigung möglich gewesen.

Der Arbeitgeber hat auch vor einer außerordentlichen Kündigung, die auf personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt werden soll, von sich aus alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - anzubieten (LAG Rheinland-Pfalz 23.05.2013 - 10 Sa 6/13 - zu II. 1. d) cc) der Gründe, BAG 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 - unter B II 3 a der Gründe, NZA 1985, 455). Das Angebot kann lediglich in sog. Extremfällen unterbleiben. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag den noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzupassen und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber dennoch regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur in dem Ausnahmefall zulässig, in dem der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen in keinem Fall - auch nicht bei Ausspruch einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung - annehmen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das dem Arbeitnehmer unterbreitete Änderungsangebot, das sich als die letzte Alternative für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses darstellen muss, und die definitive und endgültige Ablehnung durch den tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer (vgl. BAG 26.03.2009 - 2 AZR 879/07 - zu B. I. 1. b) bb) (3) der Gründe, NZA 2009, 679 ff.; für die Prüfung im Rahmen des § 1 KSchG: BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243; 21.04.2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80).

Das beklagte Land hat bereits dem Kläger kein ausreichendes Angebot unterbreitet. Der Inhalt der Änderungen muss nämlich klar bestimmt sein, also erkennen lassen, welche Arbeitsbedingungen in welcher Weise geändert werden sollen, sodass es dem Arbeitnehmer möglich ist, das Angebot (§ 145 BGB) mit einem einfachen "Ja" anzunehmen (std. Rspr. vgl. BAG 17.02.2016 - 2 AZR 613/14, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 168). Dass die Stelle bei der Hochschule W. zur Bewerbung ausgeschrieben war, reicht insoweit nicht aus. Ebenso wenig reicht das von dem beklagten Land dem Kläger unterbreitete Angebot aus sich mit der zuständigen Personalsachbearbeiterin der Personalabteilung der Hochschule W. zwecks Vereinbarung eines Termins für ein Vorstellungsgespräch in Verbindung zu setzen. Erforderlich ist vielmehr ein an den betroffenen Arbeitnehmer gerichtetes konkretes Vertragsangebot. Dieses enthält das Schreiben vom 09.12.2015 jedoch gleichfalls nicht. Dort wird lediglich darauf verwiesen, dass es bei der Hochschule W. eine Stelle zu besetzen gibt, die u.a. Hörsaalpflege, Außenbereichspflege und Schreinerarbeiten beinhaltet, weitere Einzelheiten wie insbesondere die Angabe der Eingruppierung bzw. der Entgelthöhe sowie des Zeitpunkts fehlen völlig.

Soweit das beklagte Land darauf verweist, dass aufgrund der Landesverordnungen über dienst- und arbeitsrechtliche Zuständigkeiten der jeweiligen Geschäftsbereiche bzw. aufgrund der §§ 1,6,7,8,9 HRG Rheinland-Pfalz und der damit einhergehenden Selbstverwaltungshoheit der Hochschule W. es schon nicht möglich gewesen sei, ein ausreichend konkretes Angebot dem Kläger zu unterbreiten geschweige denn eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen, gehen diese Einwände fehl.

Denn die Zuweisung von Personalbefugnissen an eine bestimmte, personalführende Stelle ändert nichts an der Arbeitgeberstellung der hinter der Dienststelle stehenden Gebietskörperschaft (BAG 26.11.2009 - 2 AZR 272/08 - Rn 45, NZA 2010, 628 ff.). Arbeitgeber ist demnach entsprechend dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vorliegend eben nicht der Landesbetrieb Mobilität, sondern das beklagte Land. Daran würde sich auch nichts bei Zuweisung einer Tätigkeit für die Hochschule W. ändern, auch in diesem Fall bliebe das beklagte Land der Arbeitgeber. Insoweit ändert auch nichts die Zuweisung von Personalbefugnissen an die Hochschule in § 9 HRG Rheinland-Pfalz. Die Hochschule W. stellt eine staatliche Einrichtung dar, die Teil der unmittelbaren Landesverwaltung ist (vgl. § 1 S. 1 2. Hs. HRG, OVG Rheinland-Pfalz 15.10.1980 - 2 A 101/79 -, DÖD 1981, 109, 110 f.). Dementsprechend sieht § 9 Abs. 1 Nr. 1 HRG ausdrücklich vor, dass die Personalverwaltung eine Auftragsangelegenheit darstellt. In Auftragsangelegenheiten handelt die Hochschule nicht im eigenen Namen, sondern mit Wirkung für und gegen das Land. Im Rahmen von Auftragsangelegenheiten kann das beklagte Land deshalb durch das fachlich zuständige Ministerium gemäß § 107 Abs. 3 S. 1 HRG Rheinland-Pfalz den Hochschulen Weisungen erteilen. Dementsprechend konnte das beklagte Land im vorliegenden Fall durch entsprechende Weisung sehr wohl die benötigten Angaben hinsichtlich der gemeldeten zu besetzenden Stelle bei der Hochschule W. abfragen, um so dem Kläger selbst ein konkretes Angebot hinsichtlich der nötigen Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu unterbreiten.

Gleichfalls konnte das beklagte Land die Hochschule W. nach § 107 Abs. 3 HRG Rheinland-Pfalz notfalls auch anweisen, die von der Hochschule gemeldete freie Stelle mit dem Kläger zu besetzen bzw. ihn auf dieser Stelle zu beschäftigen. Daher wäre es dem beklagten Land sehr wohl möglich gewesen eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen.

Beides wäre vorliegend schließlich auch kein Eingriff in die durch die § 6 Abs. 2, 8 HRG Rheinland-Pfalz gewährleistete und aus Art. 5 Abs. 3 GG folgende Selbstverwaltungshoheit der Hochschule W.. Nach § 6 Abs. 2 HRG Rheinland-Pfalz haben die Hochschulen das Recht der Selbstverwaltung im Rahmen der Gesetze. Sie nehmen ihre Aufgaben als eigene Angelegenheiten (Selbstverwaltungsangelegenheiten) wahr, soweit sie ihnen nicht als staatliche Aufgaben zur Erfüllung im Auftrag des Landes übertragen sind (Auftragsangelegenheiten). Die Selbstverwaltung dient der Gewährleistung der Wissenschaftsfreiheit und gilt vor allem für die Organisation von Forschung und Lehre, wie auch der Katalog der Selbstverwaltungsangelegenheiten des § 8 HRG Rheinland-Pfalz belegt. Die Personalverwaltung gehört jedoch gerade nicht dazu, sondern unterfällt den Auftragsangelegenheiten nach § 9 Nr. 1 HRG Rheinland-Pfalz. Auch wenn es im Hinblick auf Überschneidungen mit § 8 HRG Rheinland-Pfalz zur Gewährleistung der Wissenschaftsfreiheit der Hochschule im Bereich der Personalverwaltung durchaus einen eigenverantwortlichen Bereich geben wird, so gehört die streitgegenständliche Stelle nicht dazu. Denn diese steht nicht im Spannungsfeld mit der Wissenschafts, Forschungs- und Lehrfreiheit der Hochschulen. Es handelt sich um eine Hausmeistertätigkeit und betrifft damit weder den Einsatz wissenschaftlichen Personals noch dessen sachliche Ausstattung. Zudem hat die Hochschule W. bereits die Entscheidung gefällt, dass eine entsprechende freie Stelle bestand, sonst hätte sie sie im Rahmen der landesweiten Abfrage auch nicht melden können.

Schließlich kann - worauf das Arbeitsgericht bereits ebenfalls zu Recht hingewiesen hat - aufgrund des festgestellten Sachverhalts nicht von einer endgültigen und vorbehaltlosen Ablehnung einer solchen Weiterbeschäftigung durch den Kläger ausgegangen werden. Zum einem hat das beklagte Land bereits ein ausreichend konkretes Angebot unterlassen, dass der Kläger mit Ja annehmen oder mit nein ablehnen konnte. Zum anderen ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Kläger ein entsprechendes konkretes Angebot nicht einmal unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hätte. Dass der Kläger das Angebot im Hinblick auf die Entfernung zu seinem Wohnort für unzumutbar hält, ist dabei unerheblich.

3. Infolge Unwirksamkeit der Kündigung steht dem Kläger auch der vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu.

III.

Das beklagte Land hat als unterlegene Partei gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen, weil die vorliegende Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung sind.

Referenznummer:

R/R7700


Informationsstand: 27.09.2018