Inhalt

Urteil
Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte - Zulässigkeit - Vorfrage - ärztliche Begutachtung - Datenschutz

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 5. Kammer


Aktenzeichen:

5 Sa 345/18


Urteil vom:

29.05.2019


Grundlage:

  • GewO § 106 |
  • TV-BA § 3 Abs. 5 |
  • BDSG 2018 § 26 |
  • BGB § 1004 Abs. 1 S. 1 |
  • BGB § 242 |
  • BGB § 626 Abs. 1 |
  • EUV 2016/679 Art. 1

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17. Mai 2018, Az. 1 Ca 1831/17, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit, hilfsweise Verbindlichkeit von Arbeitgeberweisungen und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte.

Die 1979 geborene, ledige Klägerin ist seit dem 23.07.2007 bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 30,5 Stunden in der Tätigkeitsebene V in Teilzeit angestellt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der C. (TV-BA) Anwendung. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt 2.398,19 Euro. Die Klägerin wohnt in Ludwigshafen und erzieht ihren im Januar 2011 geborenen Sohn allein; sie war vom 28.05.2011 bis 27.05.2013 in Elternzeit. Die Klägerin ist mit einem GdB von 30 behindert. Mit Bescheid vom 15.12.2016 wurde sie gem. § 2 Abs. 3 SGB IX mit Wirkung ab 27.07.2016 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin fehlte aus krankheitsbedingten Gründen wie folgt:

Jahr: 2013
Arbeitstage: 76 ab 28.05.2013

Jahr: 2014
Arbeitstage: 152

Jahr: 2015
Arbeitstage: 107

Jahr: 2016
Arbeitstage: 251

Jahr: 2017
Arbeitstage: 144 bis 28.07.2017

Nachdem bei der Klägerin eine Allergie gegen Teppichböden, Pflanzen und Gardinen (konkret Hausstaubmilben, Bl. 83 der Beiakte 1 Ga 23/15) festgestellt worden ist, empfahl der Betriebsarzt einen Arbeitsplatz ohne diese Allergieauslöser. Im Dienstgebäude Ludwigshafen, in dem die Klägerin eingesetzt war, sind sämtliche Büroräume mit Teppichboden ausgelegt. Da im Dienstgebäude in Speyer kein Teppichboden verlegt ist, wies die Beklagte der Klägerin ab 05.10.2015 einen Arbeitsplatz am Dienstort Speyer zu. Gegen diese Versetzung wandte sich die Klägerin mit Antrag vom 16.10.2015 zunächst in dem einstweiligen Verfügungsverfahren 1 Ga 23/15. In diesem Verfahren schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht am 29.10.2015 folgenden

"Vergleich:
1. Die Verfügungsklägerin wird ab sofort bis auf Weiteres im J. [...] in Speyer eingesetzt.

2. Die Verfügungsbeklagte stellt der Klägerin in Speyer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung. Das der Klägerin zuzuweisende Arbeitszimmer enthält keinen Teppichboden, keine Vorhänge oder Gardinen und keine Pflanzen.

3. Die Verfügungsklägerin sichert zu, im Rahmen eines spätestens 05.11.2015 anzustrengenden Hauptsacheverfahrens die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Maßnahme überprüfen zu lassen."

Bereits seit dem 12.10.2015 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Sie bezog bis zum 09.04.2017 (Aussteuerung) Krankengeld. Im Hauptsacheverfahren, das die Klägerin am 04.11.2015 eingeleitet hatte, hat das Arbeitsgericht die Klage auf Feststellung, dass die Weisung der Beklagten die Arbeit am Dienstort in Speyer zu erbringen, unwirksam ist, mit Urteil vom 14.04.2016 (1 Ca 1823/15) abgewiesen; das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Klägerin mit rechtskräftigem Urteil vom 10.05.2017 (4 Sa 444/16) zurückgewiesen.

Kurz vor ihrer Aussteuerung hat die Klägerin mit der Behauptung, sie sei voraussichtlich ab 10.04.2017 wieder arbeitsfähig, bei der Beklagten vergeblich ab dem 10.04.2017 die Bewilligung des Erholungsurlaubs aus den Jahren 2015 und 2016 beantragt. Am 12.07.2017 hat sie beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Gewährung von 30 Tagen Erholungsurlaub aus dem Jahr 2016 für die Zeit ab 18.04.2017 beantragt. Sie hat in erster Instanz vorgetragen, dass sie noch bis 13.04.2017 (Gründonnerstag) krankgeschrieben sei. Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 13.04.2017 (4 Ga 4/17) ohne mündliche Verhandlung zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde der Klägerin mit Beschluss vom 04.05.2017 (2 Ta 91/17) zurückgewiesen. Zweitinstanzlich hat die Klägerin Urlaubsgewährung ab dem 02.05.2017 beantragt, weil sie über den 18.04.2017 hinaus krankgeschrieben war. Mit Schriftsatz vom 03.05.2017 hat sie ausgeführt, dass sie noch eine weitere Woche krankgeschrieben sei.

Die Beklagte beantragte am 23.02.2017 beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Im Zustimmungsverfahren fand am 20.06.2017 ein Erörterungstermin vor dem Integrationsamt statt. Nach dem Inhalt einer Gesprächsnotiz, die von der Teamleiterin Personal der Beklagten gefertigt worden ist, schilderte die Klägerin, dass sich ihre Allergie gebessert habe, sie könne deshalb wieder in einem mit Teppichboden ausgelegten Raum arbeiten. Den Grad der Behinderung von 30 habe sie nicht aufgrund der Allergie erhalten, sondern wegen psychischer Beschwerden. In der Gesprächsnotiz (Bl. 15-16 d.A.) heißt es ua:

"Alle Beteiligten einigen sich darauf, dass [die Klägerin] ein neues Attest einreichen wird, aus dem die geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz hervorgehen. Daraufhin wird die [Beklagte] eine zeitnahe Begutachtung durch den Betriebsarzt veranlassen. Aufgrund der dann vorliegenden Voraussetzungen wird die [Beklagte] nach einem geeigneten Arbeitsplatz für [die Klägerin] suchen. Hierbei werden 2 Aspekte berücksichtigt:

1. leidensgerechter Arbeitsplatz
2. Betreuungssituation
...
[Die Klägerin] fragt an, was mit ihrem Urlaub ab 03.07.2017 ist, wenn sie ein Attest vorlegt, aus dem hervorgeht, dass sie wieder arbeitsfähig ist. Sobald dieses Attest vorliegt, wird die Begutachtung durch den Betriebsarzt eingeleitet. ..."

Die Klägerin legte der Beklagten im Anschluss an den Erörterungstermin zwei ärztliche Atteste ihres Hausarztes Dr. J. vom 22.06.2017 (Bl. 39, 61 d.A.) vor, die wie folgt lauten:

"Ärztliches Attest
[Die Klägerin] ist in der Lage, ab dem 03.07.2017 die Arbeit wieder aufzunehmen. Dies wird aus ärztlicher Sicht unterstützt."

"Ärztliches Attest
"Gegen einen Versuch, die Arbeit in einer neuen Dienststelle wieder aufzunehmen, ist aus ärztlicher Sicht nichts einzuwenden."

In einem weiteren Attest des Hausarztes vom 29.06.2017 (Bl. 62 d.A.) heißt es:

"Ärztliches Attest
[Die Klägerin] ist voll arbeitsfähig. Zurzeit sind keine Einschränkungen vorhanden. Der Arbeitsraum muss behindertengerecht ausgestattet sein."

Die Klägerin beantragte am 29.06.2017 nochmals über den gestellten Urlaubsantrag ab 03.07.2017, dem Beginn der Schulferien in Rheinland-Pfalz, zu entscheiden. Die Beklagte lehnte eine Urlaubsgewährung ab. Daraufhin teilte die Klägerin der Beklagten mit E-Mail vom 03.07.2017 folgendes mit (Bl. 143 d.A.):

"Wie Ihnen bekannt ist sind ab heute Ferien und muss meinen Sohn betreuen. Ich werde daher nicht kommen können."

Am 10.07.2017 stellte der Hausarzt für die Klägerin eine Arbeitsunfähigkeits-Erstbescheinigung rückwirkend ab 05.07. bis voraussichtlich 18.07.2017 und am 18.07.2017 eine Folgebescheinigung bis zum 25.07.2017 aus.

Die Beklagte beauftragte den BAD mit der betriebsärztlichen Untersuchung der Klägerin. Der Betriebsarzt Dr. H. erstellte am 18.07.2017 ein arbeitsmedizinischen Gutachten (Bl. 40 ff. d.A.), das wie folgt lautet:

"[Die Klägerin] stellte sich am 18.07.2017 erneut zur Begutachtung in meiner arbeitsmedizinischen Sprechstunde vor. ....
Ihre Fragen beantworte ich wie folgt:

1. Kann die zuletzt ausgeübte Tätigkeit weiter verrichtet werden?
Die Klägerin ist aus arbeitsmedizinischer Sicht in der Lage, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auf Fachassistenzebene zu erfüllen.

2. Welche der beschriebenen Belastungs- und Beanspruchungsfaktoren am Arbeitsplatz müssten vermieden werden, damit die zuletzt ausgeübte Tätigkeit weiter verrichtet werden kann?
Es sollte ein leidensgerechter Arbeitsplatz eingerichtet werden:
- Räumlichkeit ohne Teppichboden oder mit neuem Teppichboden
- auf Vorhänge sollte verzichtet werden (gegen Blendung am Arbeitsplatz Außenjalousien)
- Entfernung von Pflanzen beim Auftreten von Beschwerden
- tägliche Reinigung der Räumlichkeiten (Staubsaugen und feuchtes Wischen der Oberflächen)
Es empfiehlt sich eine Arbeitsaufgabe (auch mit Außendienstanteil) am Dienstort Ludwigshafen, nicht in Speyer.

3. Liegt eine Leistungseinschränkung vor, die a) vorübergehend ist oder b) auf Dauer besteht oder c) droht ihr in absehbarer Zeit eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit?
Bei Nutzung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes bestehen keine Einschränkungen der Leistungsfähigkeit.

4. In welcher Weise ist die Leistungsfähigkeit infolge der anerkannten Behinderung eingeschränkt (GdB 30)?
Zur Antwort verweise ich auf Frage 3.

5. Sind technische Arbeitsmittel/Hilfsmittel erforderlich? (wenn ja, welche werden empfohlen?)
Die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch sowie einem ergonomischen Bürodrehstuhl ist aus medizinischer Sicht notwendig.

6. Welche gesundheitlichen Einschränkungen bei der Ausübung der Tätigkeit sind zu beachten? Bestehen die Einschränkungen vorübergehend (ggf. für welchen Zeitraum) oder dauerhaft?
Die Ausführungen dazu entnehmen Sie bitte der Antwort zu Frage 2.

7. Wann ist mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen?
Durch Bereitstellung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes ist [die Klägerin] sofort wieder arbeitsfähig.

8. Von welcher weiteren Entwicklung der Ausfallzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit ist auszugehen? Sind eher kurz- oder längerfristige Ausfallzeiten zu erwarten
Zukunftsprognosen über die Art und Dauer von Ausfallzeiten sind rein spekulativ und können somit nicht gestellt werden.

9. Gibt es ärztlicherseits Erkenntnisse, nach denen davon auszugehen ist, dass die in der Vergangenheit aufgetretenen Ausfallzeiten im relevanten Umfang verringert werden?
Zur Antwort verweise ich auf Frage 8.

10. Hat ein Antrag auf Erwerbsminderungsrente Aussicht auf Erfolg?
Eine Antragstellung auf Erwerbsminderungsrente ist nicht sinnvoll.

11. Ist es aus ärztlicher Sicht sinnvoll, zur weiteren gesundheitlichen Stabilisierung dieses Zimmer (in Speyer) dauerhaft oder vorübergehend beizubehalten? Kann die Dauer der gesonderten Unterbringung abgesehen werden?

Zur Antwort verweise ich auf Frage 2."

Obwohl der Betriebsarzt am 18.07.2017 bescheinigte, die Klägerin sei "ab sofort" arbeitsfähig, meldete sie sich nach der Begutachtung arbeitsunfähig bis einschließlich 28.07.2017. Die Beklagte wandte sich mit Schreiben vom 26.07.2017 (Bl. 43 ff d.A.) an den Betriebsarzt und bat ihn, zur abschließenden Beurteilung noch folgende Fragen zu beantworten:

"Zu Frage Nr. 7 (Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit) teilen Sie mit, dass [die Klägerin] ab sofort wieder arbeitsfähig sei, wenn ein leidensgerechten Arbeitsplatz bereitgestellt würde.
Hierzu ff. Nachfragen:
1. Seit dem 05.07. bis aktuell zum 28.07.2017 ist [die Klägerin] unter Vorlage ärztlicher Bescheinigungen arbeitsunfähig erkrankt. Somit lag auch zum Zeitpunkt der Begutachtung eine ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit bei [der Klägerin] vor.
Da Ihre oben genannte Aussage zur sofortigen Arbeitsfähigkeit den ärztlichen Attesten zur Arbeitsunfähigkeit widerspricht, bitte ich Sie um eine ergänzende Stellungnahme.
2. In einem gemeinsam mit [der Klägerin] geführten Gespräch, an dem u.a. ein Vertreter des Integrationsamtes und Vertreter der C. teilgenommen haben, teilte [die Klägerin] allen Beteiligten mit, dass ihre Gleichstellung aufgrund psychischer Beschwerden erfolgt sei. Diese seien wiederum die Ursache für die starken allergischen Beschwerden gewesen. Eine Behandlung habe die psychische Situation stabilisieren können. Durch die damit verbundene Änderung der gesundheitlichen Aspekte hätten sich auch die allergischen Symptome so deutlich reduziert, dass ihr nunmehr auch das Arbeiten in Räumen mit Teppichboden und Gardinen möglich sei.
In Ihrem Gutachten gehen Sie auf die von [der Klägerin] genannte psychische Erkrankung als auslösende Grundursache der Allergie nicht ein.
Gegenteilig zur Aussage [der Klägerin] stellen Sie fest, dass weiterhin ein Büro ohne Teppichboden, Gardinen, Pflanzen etc. bereitgestellt werden muss. Dieser Widerspruch zwischen Ihrem Gutachten und dem von der Klägerin geschilderten Sachverhalt der psychischen Grunderkrankung begründet ff. Nachfragen:
a) Aus Fürsorgepflicht ist es für die Arbeitgeberin ergänzend wichtig zu wissen, inwieweit die von [der Klägerin] dargelegte psychische Erkrankung aktuell und zukünftig Auswirkungen auf die bestehende Allergie hat?
b) Sind die Zeiten der neuen Arbeitsunfähigkeit (ausgestellt als Erstbescheinigungen) ebenfalls durch die psychische Erkrankung als Grunderkrankung verursacht worden?
c) Wie wird sich die von [der Klägerin] dargelegte psychische Erkrankung ggf. zukünftig auswirken? Sind hier weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu erwarten?
d) Welche Maßnahmen kann die Arbeitgeberin ergreifen, um eine erneute Verschlechterung der gesundheitlichen Situation zu verhindern? Ein Büro ohne Teppich, Gardinen etc. wurde [der Klägerin] bereits seit dem 05.10.2015 zur Verfügung gestellt. Dies hat bis dato leider keine wesentliche gesundheitliche Stabilisierung bewirken können. Gibt es darüber hinaus weitere arbeitgeberseitige Unterstützungsmöglichkeiten?
e) Es stellt sich zudem die Frage, ob nach einer solch langen Erkrankung zunächst eine Wiedereingliederung sinnvoll ist."

Der Betriebsarzt beantwortete die Nachfragen der Beklagten nicht, sondern verwies auf sein Gutachten vom 18.07.2017.

Die Klägerin bot am Montag, dem 31.07.2017, um 8:00 Uhr ihre Arbeitsleistung im Dienstgebäude der Beklagten in Ludwigshafen (nicht in Speyer) persönlich an. Die Beklagte lehnte die Entgegennahme der Arbeitsleistung ab.

Die Beklagte übersandte der Klägerin mit Anschreiben vom 07.08.2017 (Bl. 20-21 d.A.) eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der Deutschen Rentenversicherung (DRV), deren Sozialmedizinischen Dienst sie im Wege der Amtshilfe mit einer weiteren Begutachtung der Klägerin beauftragt hatte. In dem Schreiben heißt es ua:

"... Sie sind am 31.07.2017 in der C. Ludwigshafen erschienen und haben dort Ihre Arbeitskraft angeboten. Wie Ihnen vor Ort bereits mitgeteilt wurde, konnte dieses Arbeitsangebot wegen der nach wie vor bestehenden Widersprüche zwischen Ihren eigenen Aussagen, den von Ihnen vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsattesten und dem betriebsärztlichen Gutachten vom 18.07.2017 nicht angenommen werden. Bei dieser Ablehnung hat es bis auf weiteres zu verbleiben, da zunächst Klarheit über Ihre Arbeitsfähigkeit und die ggf. in diesem Zusammenhang zu beachtenden Einschränkungen herbeigeführt werden muss. So ist bereits nicht ersichtlich, wieso Sie Ihre Arbeitskraft in Ludwigshafen angeboten haben, in dem Wissen, dass dort ein "leidensgerechter" Arbeitsplatz gerade nicht eingerichtet ist bzw. werden kann.

Nachdem der eingeschaltete Betriebsarzt die aufgezeigten Widersprüche nicht aufklären wird, wurde beschlossen, im Wege der Amtshilfe eine Begutachtung durch die DRV vornehmen zu lassen. In diesem Zusammenhang weise ich darauf hin, dass Sie gemäß § 3 Abs. 5 TV-BA zur Mitwirkung an dieser weiteren Begutachtung verpflichtet sind. Bitte reichen Sie die beigefügte Erklärung zur Entbindung von der Schweigepflicht umgehend unterzeichnet an den Personalservice zurück, damit diese entsprechend weitergeleitet werden kann."

Mit Schreiben vom 15.09.2017 (Bl. 150 d.A.) bat die Beklagte unter Fristsetzung und unter Hinweis auf die im Tarifvertrag geregelte Mitwirkungspflicht erneut darum, die Schweigepflichtentbindungserklärung zu übersenden. Die Klägerin erwiderte hierauf mit Anwaltsschreiben vom 21.09.2017 (Bl. 22 d.A.), es sei nicht nachvollziehbar, aus welchem Rechtsgrund nunmehr eine erneute Begutachtung erfolgen solle. Das vom Betriebsarzt erstellte Gutachten vom 18.07.2017 sei zweifelsfrei umfassend. Rückfragen könnten mit dem Betriebsarzt geklärt werden. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 12.10.2017 (Bl. 24 d.A.), die Klägerin habe der DRV die Schweigepflichtentbindungserklärung noch nicht vorlegt. Für die Terminierung der Begutachtung sei jedoch zwingend erforderlich, dass entweder vorab eine Schweigepflichtentbindungserklärung unterzeichnet oder der DRV vorab bereits die ärztlichen Befundunterlagen zugesandt werden. Dem kam die Klägerin nicht nach. Daraufhin erteilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 26.10.2017 (Bl. 26-28 d.A.) eine Abmahnung mit folgendem Inhalt:

"Abmahnung

Unsere Schreiben vom 25.09.2017 und vom 12.10.2017 sowie verschiedene Gespräche und E-Mails.

Sehr geehrte [Klägerin]
mit Schreiben vom 25.09.2017 und vom 12.10.2017 wurden Sie aufgefordert, eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der [DRV KBS] zu unterzeichnen bzw. alternativ die Ihnen vorliegenden ärztlichen Unterlagen zu ggf. bestehenden gesundheitlichen Leistungseinschränkungen der DRV zur Verfügung zu stellen. Nachdem zunächst eine hierfür gesetzte Frist zum 06.10.2017 ergebnislos verstrichen ist, wurde Ihnen zuletzt eine Frist gesetzt bis zum 19.10.2017, die ebenfalls Ihrerseits nicht eingehalten wurde.

Hintergrund sind die verschiedenen, teilweise widersprüchlichen haus- und betriebsärztlichen Gutachten.

Diese widersprüchlichen Angaben zu eventuell gesundheitlich auch weiterhin vorliegenden Leistungseinschränkungen in Verbindung mit der großen Zahl an gesundheitlich bedingten Fehlzeiten machen es der Arbeitgeberin bis dato nicht möglich, über Ihre tatsächliche Arbeitsfähigkeit und Ihren eventuellen leidensgerechten Ansatz zu entscheiden. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Wiedereingliederung Ihrerseits am 04.10.2017 bereits nach nur 1,5 Stunden abgebrochen wurde.

Daher wurde in zulässigerweise zur Klärung Ihrer gesundheitlichen Einschränkung und zur Prüfung Ihrer leidensgerechten Ansatzmöglichkeiten die [DRV] bereits am 21.08.2017 um eine übergeordnete klärende Begutachtung gebeten.

Diese benötigen zur Terminierung und zur korrekten Zuordnung des zuständigen Facharztes zuvor die Schweigepflichtentbindungserklärung oder alternativ die Ihnen vorliegenden ärztlichen Befundunterlagen (z.B. falls vorhanden Atteste, ggf. Entlassungsberichte von Reha-Kliniken o.ä.). Hierüber wurden Sie zuletzt durch das über Ihren Anwalt gesendete, Ihnen CC zugeleitete Schreiben vom 12.01.2017 informiert und auf Ihre nach dem Tarifvertrag der C. bestehende Mitwirkungspflicht hingewiesen.

Eine Mitwirkungspflicht folgt aus § 3 Abs. 5 TV-BA. Die internen Durchführungsregelungen zu § 3 Abs. 5 TV-BA beinhalten hierzu folgende Ausführungen:

...
Ziel der Untersuchung durch die DRV ist es u.a. festzustellen, ob und ggf. welche Leistungseinschränkungen noch vorliegen, welche ggf. eine weitergehende oder andere leidensgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes erfordern und zu berücksichtigen sind, ob und in welchem Umfang Sie Ihre zugewiesene Tätigkeit noch ausüben können oder ob die Suche nach einem anderen, ggf. leidensgerechten Arbeitsplatz erforderlich ist.

Insofern werden mit der beabsichtigten Begutachtung durch die [DRV] lediglich die der Bundesagentur obliegenden Fürsorgepflichten beachtet und auch deren berechtigte Planungsinteressen gewahrt. Daher ist die Begutachtung gem. § 3 Abs. 5 TV-BA zulässig und berechtigt.

Dem korrespondiert die durch arbeitsvertragliche Treuepflichten und die o.g. tarif-vertraglichen Regelungen begründete Pflicht, bei der Begutachtung mitzuwirken. Dies erfasst auch die Pflicht, dem begutachtenden Arzt Befundunterlagen zur Verfügung zu stellen, sei es durch Vorlage der Unterlagen am Untersuchungstermin oder durch die Erklärung einer Schweigepflichtentbindung, welche die Anforderung von Befundunterlagen ermöglicht.

Bis dato haben Sie weder die Schweigepflichtentbindungserklärung unterzeichnet, noch die von der [DRV] erbetenen Unterlagen dorthin übersendet.

Daher haben Sie gegen die Ihnen obliegende o.g. Mitwirkungspflicht verstoßen. Dies erfolgte, obgleich sie zweimal auf diese Pflicht hingewiesen wurden und Ihnen die genauen Hintergründe schriftlich erläutert worden waren.

Daher mahne ich Sie hiermit ab und weise daraufhin, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin einer außerordentlichen Kündigung geprüft werden.

Ich fordere Sie daher letztmalig auf, bis zum 03.11.2017 Ihren Mitwirkungspflichten nachzukommen und die unterzeichnete Schweigepflichtentbindungserklärung und/oder die von der DRV erbetenen ärztlichen Unterlagen an die [DRV] zu senden."

Nach Erteilung der Abmahnung übersandte die Klägerin der DRV am 03.11.2017 die Schweigepflichtentbindungserklärung "unter Vorbehalt". Die zwei anberaumten Untersuchungstermine am 28.11. und 06.12.2017 nahm die Klägerin wegen Erkrankung nicht wahr. Sie legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Zeit vom 27.11. bis 08.12.2017 vor. Ein dritter Untersuchungstermin wurde nicht mehr bestimmt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, die von der Beklagten erteilten Weisungen vom 25.09.2017 und vom 12.10.2017 seien rechtswidrig. Sie sei ihren Mitwirkungspflichten nach § 3 Abs. 5 TV-BA vollumfänglich nachgekommen. Sie habe sämtliche Voraussetzungen der im Erörterungstermin vom 20.06.2017 getroffenen Vereinbarung erfüllt, so dass eine erneute Begutachtung sei nicht erforderlich. Ihre Weigerung eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der DRV zu unterzeichnen, stelle keine Pflichtverletzung dar, die eine Abmahnung begründen könnte.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass die Weisungen der Beklagten vom 25.09.2017 sowie vom 12.10.2017, mit welchen sie aufgefordert worden ist, eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der Deutschen Rentenversicherung zu unterzeichnen bzw. die ihr vorliegenden ärztlichen Unterlagen zu ggf. bestehenden gesundheitlichen Leistungseinschränkungen der DRV zur Verfügung zu stellen, rechtswidrig ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, die Zweitausfertigung der ihr unter dem 26.10.2017 erteilten Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 17.05.2018 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit dem vorbezeichneten Urteil die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Klageantrag zu 1) sei unzulässig, weil kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO vorliege. Der Antrag zu 2) auf Entfernung der Abmahnung vom 26.10.2017 sei unbegründet. Die Klägerin sei verpflichtet gewesen, der DRV eine Schweigepflichtentbindungserklärung oder ärztliche Unterlagen vorzulegen. Nach § 3 Abs. 5 TV-BA sei die Dienststellenleitung bei "begründeter Veranlassung" berechtigt, die Beschäftigen zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind. Vorliegend habe eine "begründete Veranlassung" im Tarifsinne bestanden, denn die Klägerin sei aufgrund einer Allergie gegen Teppichböden, Pflanzen und Gardinen lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Erstmals am 20.06.2017 habe sie erklärt, dass sich ihre Allergie gebessert habe, so dass sie wieder in einem mit Teppichboden ausgelegten Raum arbeiten könne. Die Klägerin habe der Beklagten im Anschluss an den Erörterungstermin vom 20.06.2017 kein Attest vorgelegt, dem die geänderten Voraussetzungen für eine leidensgerechten Arbeitsplatz entnommen werden könnten. Das Attest des Hausarztes vom 22.06.2017 enthalte keine Angaben dazu, wie ein leidensgerechter Arbeitsplatz ausgestattet werden solle. Das weitere Attest des Hausarztes vom 29.06.2017 sei widersprüchlich. Einerseits werde ausgeführt, die Klägerin sei voll arbeitsfähig, zurzeit seien "keine Einschränkungen" vorhanden, andererseits müsse der Arbeitsraum "behindertengerecht ausgestattet" sein. Welche Ausstattung konkret erforderlich sei, habe der Hausarzt nicht angegeben. Die beiden Atteste vom 22. und 29.06.2017 enthielten zudem keine Angaben dazu, dass sowohl die Allergie als auch die psychische Erkrankung der Klägerin ausgeheilt seien. Auch das Gutachten des Betriebsarztes vom 18.07.2017 sei nicht geeignet, Zweifel an der Arbeitsfähigkeit der Klägerin zu beseitigen. Denn danach solle ein "leidensgerechter Arbeitsplatz" ohne oder mit Teppichboden eingerichtet werden. Das Gutachten verhalte sich nicht zu den psychischen Beschwerden der Klägerin. Hinzu komme, dass die Klägerin laut Gutachten "ab sofort wieder arbeitsfähig" gewesen sein soll, jedoch vom Hausarzt noch am selben Tag bis zum 28.07.2017 weiter arbeitsunfähig krankgeschrieben worden sei. Eine ergänzende Stellungnahme habe der Betriebsarzt trotz Nachfragen der Beklagten nicht abgegeben. Mithin habe die Beklagte "begründete Veranlassung" gehabt, eine weitere ärztliche Begutachtung zu fordern. Da diese nur möglich sei, wenn die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden, sei die Klägerin verpflichtet gewesen, eine solche Erklärung abgeben. Da sie diese Pflicht verletzt habe, sei die Abmahnung vom 26.10.2017 zu Recht erfolgt. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 17.05.2018 Bezug genommen.

Gegen das am 03.10.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 24.10.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 10.01.2019 verlängerten Frist mit einem am 10.01.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin macht geltend, der Klageantrag zu 1) sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Für den Antrag bestehe ein Feststellungsinteresse, obwohl sich die Weisungen der Beklagten auf einen abgeschlossenen Zeitraum in der Vergangenheit beziehen. Es sei kein Leistungsantrag möglich und auch nicht gestellt worden. Ihr Antrag zu 2) auf Entfernung der Abmahnung stelle keinen Leistungsantrag dar. Hilfsweise sei der Antrag zu 1) als Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Die begehrte Feststellung sei für ihre weiteren in diesem Verfahren anhängigen Sachanträge vorgreiflich. Von der Feststellung hinge der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung ab. Der Klageantrag zu 1) sei auch begründet. Die Weisung der Beklagten, der DRV eine Schweigepflichtentbindungserklärung vorzulegen, sei nach § 106 Satz 1 GewO unberechtigt. § 3 Abs. 5 TV-BA lasse sich nicht entnehmen, dass der Beschäftigte vorab verpflichtet sei, eine Schweigepflichtentbindungserklärung zu Gunsten eines vom Dienststellenleiter bestimmten Betriebsarztes vorzulegen. Eine solche Verpflichtung sei auch mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) iVm. § 26 Abs. 2 BDSG nicht vereinbar. Die Weisung der Beklagten sei überdies wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB iVm. § 134 BGB nichtig. Sie habe in zulässiger Weise auf ihre Rechte nach der DSGVO und dem BDSG hingewiesen. Es sei somit klar feststellbar, dass ihre Rechtsausübung kausal für die benachteiligende Weisung sei. Die Einschaltung der DRV sei nur erfolgt, weil die Beklagte mit dem arbeitsmedizinischen Gutachten des von ihr selbst beauftragten Betriebsarztes vom 18.07.2017 nicht einverstanden gewesen sei. Die Beklagte habe ihr Weisungsrecht nicht nach billigem Ermessen ausgeübt. Im Streitfall seien ihre datenschutzrechtlichen Interessen gegenüber dem Interesse der Beklagten an der Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit abzuwägen. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Bestimmung eines Untersuchungstermins von der Gegenzeichnung einer Schweigepflichtentbindungserklärung abhängig gemacht habe. Dies sei sicherlich unzulässig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG 14.06.2017 - 10 AZR 330/16) solle die Ausübung des Weisungsrechts nicht in einem "Über- oder Unterordnungsverhältnis", sondern in einem "eher partnerschaftlichen Miteinander" erfolgen. Mit einer solchen Zielrichtung sei es nicht vereinbar, einen Arbeitnehmer sanktionsbewehrt an unbillige Weisungen zu binden.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Klageantrag zu 2) auf Entfernung der Abmahnung vom 26.10.2017 aus ihrer Personalakte begründet. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, den von der Beklagten am 25.09. und 12.10.2017 erteilten unbilligen Weisungen Folge zu leisten. Die Abmahnung sei bereits inhaltlich nicht richtig erteilt worden, weil aus § 3 Abs. 5 TV-BA keine Pflicht zur Vorlage einer Schweigepflichtentbindungserklärung folge. Die Abmahnung sei auch inhaltlich nicht hinreichend bestimmt. Es sei nicht klar, welche ärztlichen Unterlagen von ihr zu ggf. bestehenden gesundheitlichen Leistungseinschränkungen zur Verfügung gestellt werden sollen. Zu diesem Punkt verliere sich die Abmahnung in allgemeinen Floskeln. Weiterhin habe auch keine "begründete Veranlassung" iSd. § 3 Abs. 5 TV-BA für eine Untersuchung durch die DRV bestanden. Sie habe entsprechend der Vereinbarung im Erörterungstermin vom 20.06.2017 zwei ärztliche Atteste ihres Hausarztes vom 22.06. und 29.06.2017 vorgelegt. Damit habe sie die am 20.06.2017 getroffene Einigung vollständig erfüllt. Die Beklagte habe daraufhin den Betriebsarzt beauftragt, der am 18.07.2017 ein arbeitsmedizinisches Gutachten erstellt habe. Offensichtlich habe der Beklagten die Feststellung des Betriebsarztes nicht gefallen, so dass sie deshalb zu einer weiteren Begutachtung aufgefordert worden sei. Es sei nicht erkennbar und auch vom Arbeitsgericht nicht begründet worden, warum das Gutachten vom 18.07.2017 nicht ausreichend gewesen sei. Auch ihre nachfolgende Arbeitsunfähigkeit sei nicht widersprüchlich, denn es habe sich um eine Erstbescheinigung wegen einer Grippeerkrankung gehandelt. Diese Erkrankung habe nichts mit dem leidensgerechten Arbeitsplatz zu tun. Überdies habe die Beklagte nicht ausgeführt, welche Fragen sie dem Betriebsarzt gestellt habe und ob diese in den Kompetenzbereich seiner Begutachtung gefallen seien. Die Tatsache, dass sie in der Zeit vom 03.07. bis 28.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, ändere an den Feststellungen des Betriebsarztes nichts. Es habe sich diesbezüglich um eine Erkrankung gehandelt, die nicht im Zusammenhang mit der Grunderkrankung stehe. Die Beklagte habe Widersprüche konstruiert, weil ihr das Gutachten des Betriebsarztes nicht gepasst habe.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 17.05.2018, Az. 1 Ca 1831/17, abzuändern und

1. festzustellen, dass die Weisungen der Beklagten vom 25.09.2017 sowie vom 12.10.2017, mit welchen sie aufgefordert worden ist, eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der Deutschen Rentenversicherung zu unterzeichnen bzw. die ihr vorliegenden ärztlichen Unterlagen zu ggf. bestehenden gesundheitlichen Leistungseinschränkungen der DRV zur Verfügung zu stellen, unwirksam, hilfsweise unverbindlich ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, die Zweitausfertigung der ihr unter dem 26.10.2017 erteilten Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen,

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe die Feststellungsklage zu Recht als unzulässig abgewiesen. Das Arbeitsgericht habe zudem zutreffend festgestellt, dass die Abmahnung vom 26.10.2017 wirksam sei. Die tariflichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 5 TV-BA seien, insbesondere aufgrund der Vielzahl von Widersprüchlichkeiten und Ungereimtheiten, erfüllt. Da eine ärztliche Untersuchung nur möglich sei, wenn die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden, sei die Klägerin verpflichtet gewesen, die Erklärung ggü. der DRV abzugeben. Der Einwand der Wahrung datenschutzrechtlicher Bestimmungen überzeuge nicht. Zum Zwecke der verpflichtenden ärztlichen Untersuchung müsse die Schweigepflichtentbindungserklärung zwingend zuvor abgegeben werden.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 02.10.2018 zum 31.03.2019 aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Die Klägerin hat mit ihrer Kündigungsschutzklage ua. geltend gemacht, dass die nach § 168 SGB IX erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamts bei Ausspruch der Kündigung nicht formwirksam vorgelegen habe. Das inzwischen dritte Kündigungsschutzverfahren der Parteien (8 Ca 1444/18) endete am 14.03.2019 durch Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht. Die Parteien einigten sich auf eine ungekündigte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 1 Ga 23/15, 1 Ca 1823/15 (4 Sa 444/16), 1 Ca 647/16, 2 Ca 2251/16, 4 Ga 4/17 (2 Ta 91/17). Das Berufungsverfahren 5 Sa 348/18 (1 Ca 1979/17) ist noch nicht abgeschlossen.

Rechtsweg:

ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 17.05.2018 - 1 Ca 1831/17
BAG - 10 AZR 325/19 (anhängig)

Quelle:

Landesrecht Rheinland-Pfalz

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Klageantrag zu 1) bereits unzulässig und der Klageantrag zu 2) unbegründet ist. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 26.10.2017 aus ihrer Personalakte.

1. Der Klageantrag zu 1) ist auch mit dem zweitinstanzlich modifizierten Inhalt unzulässig. Eine Feststellungsklage muss gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, soweit hier von Interesse, auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses gerichtet sein.

Während die Klägerin in erster Instanz die Rechtswidrigkeit von bestimmten schriftlichen Arbeitgeberweisungen festgestellt haben wollte, beantragt sie zweitinstanzlich die Feststellung der Unwirksamkeit, hilfsweise Unverbindlichkeit dieser schriftlichen Weisungen. In der Abänderung gegenüber dem in erster Instanz formulierten Antrag liegt keine sachliche Antragsänderung, denn der Gegenstand des Feststellungsantrags ist derselbe geblieben. Die Klägerin bezieht ihren Feststellungsantrag auf Weisungen der Beklagten mit Schreiben vom 15.09.2017 und 12.10.2017. In der Abmahnung vom 26.10.2017 findet sich zwar in der Betreffzeile ein Bezug auf "unsere Schreiben vom 25.09.2017 und vom 12.10.2017 ... ". Hierbei handelt es sich erkennbar um einen Schreibfehler. Weder dem Vortrag der Parteien noch dem Akteninhalt lässt sich ein Schreiben der Beklagten vom 25.09.2017 entnehmen, sondern ein Schreiben vom 15.09.2017.

Zwar ist eine Klage, mit der ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber rügt, zulässig (vgl. BAG 24.10.2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 10 mwN). Vorliegend will die Klägerin nach Erteilung einer Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte sie mit dem Klageantrag zu 2) begehrt, jedoch die bloße Vorfrage eines Rechtsverhältnisses geklärt haben. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können nicht Gegenstand einer Feststellungsklage - auch nicht einer Zwischenfeststellungsklage - sein (vgl. BAG 17.10.2018 - 5 AZR 538/17 - Rn. 14; BGH 20.04.2018 - V ZR 106/17 - Rn. 13-14 mwN).

Danach ist der Antrag der Klägerin, festzustellen, dass die Weisungen der Beklagten vom 15.09.2017 sowie vom 12.10.2017, mit welchen sie aufgefordert worden ist, eine Schweigepflichtentbindungserklärung zugunsten der DRV zu unterzeichnen oder die ihr vorliegenden ärztlichen Unterlagen zu ggf. bestehenden gesundheitlichen Leistungseinschränkungen der DRV zur Verfügung zu stellen, unwirksam, hilfsweise unverbindlich sind, nicht zulässig. Er zielt nämlich auf eine Vorfrage, die bei der Prüfung, ob die Abmahnung vom 26.10.2017 aus der Personalakte zu entfernen ist, klärungsbedürftig werden könnte. Eine Vorfrage kann, ebenso wie abstrakte Rechtsfragen, nicht Gegenstand einer Feststellungs- oder Zwischenfeststellungsklage sein (st. Rspr., etwa BAG 23.10.2018 - 1 ABR 18/17 - Rn. 16 mwN). Die Schreiben vom 15.09.2017 und 12.10.2017 mit denen die Klägerin unter Fristsetzung vergeblich aufgefordert ist, der DRV eine Schweigepflichtentbindungserklärung oder ärztliche Befunde vorzulegen, damit dort ein Untersuchungstermin festgelegt werden kann, zeitigen keinerlei Rechtswirkungen mehr. Die Weisungen der Beklagten liegen vollständig in der Vergangenheit, ihre Nichtbeachtung führte zur Abmahnung vom 26.10.2017, deren Entfernung mit dem Klageantrag zu 2) beantragt wird.

2. Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Abmahnung vom 26.10.2017 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Wie das Arbeitsgericht zutreffen erkannt hat, ist die Abmahnung zu Recht erfolgt.

a) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Auch eine zu Recht erteilte Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (st. Rspr., zB BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 10 mwN).

b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze besteht keine Verpflichtung der Beklagten zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin.

aa) Die Klägerin war auf Aufforderung der Beklagten verpflichtet, sich durch den Sozialmedizinischen Dienst der DRV auf ihre Arbeitsfähigkeit ärztlich untersuchen zu lassen. Dafür bestand eine "begründete Veranlassung" iSv. § 3 Abs. 5 TV-BA, der kraft einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

(1) Nach § 3 Abs. 5 TV-BA ist die Dienststellenleitung bei "begründeter Veranlassung" berechtigt, die Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind. Dem Arbeitgeber wird durch diese tarifliche Regelung das Recht zugestanden, überprüfen zu lassen, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Hat der Arbeitgeber daran Zweifel, soll er feststellen lassen dürfen, ob seine Zweifel begründet sind. Die Verletzung einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht des Arbeitnehmers, bei begründeter Veranlassung auf Verlangen des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, ist "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Die Verletzung der Mitwirkungspflicht kann je nach den Umständen geeignet sein, eine - auch außerordentliche - Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 27 mwN).

(2) Besteht eine "begründete Veranlassung" im Tarifsinne, umfasst die Mitwirkungspflicht bei der ärztlichen Untersuchung auch die Verpflichtung, dem untersuchenden Arzt die ärztlichen Vorbefunde entweder selbst zur Verfügung zu stellen oder es ihm durch eine entsprechende Entbindung von der Schweigepflicht zu ermöglichen, die Unterlagen beizuziehen oder in sie Einsicht zu nehmen (vgl. BAG 07.11.2002 - 2 AZR 475/01 - Rn. 19). Der Arbeitnehmer soll das Verfahren - hier nach § 3 Abs. 5 TV-BA - nicht dadurch blockieren können, dass er die Entbindung von der Schweigepflicht verweigert. Eine Pflicht des Arbeitnehmers, bei Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, im Übrigen auch ohne entsprechende tarifliche Regelung anzunehmen und resultiert aus der allgemeinen Treupflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer, der die sachlich gebotene Begutachtung dadurch verhindert, dass er die Hinzuziehung der ärztlichen Vorbefunde durch den Arbeitsmediziner bzw. Amtsarzt verweigert, verstößt gegen seine Treupflicht (vgl. BAG 06.11.1997 - 2 AZR 801/96 - zu II 2 der Gründe).

(3) Nach diesen Grundsätzen war die Klägerin im Streitfall verpflichtet, der DRV, deren Sozialmedizinischer Dienst von der Beklagten im Wege der Amtshilfe mit ihrer Begutachtung beauftragt worden war, die Beiziehung der ärztlichen Vorbefunde, durch Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht, zu ermöglichen, oder die Vorbefunde selbst vorzulegen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass für die Beklagte eine "begründete Veranlassung" iSd. § 3 Abs. 5 TV-BA bestand, die Klägerin zu verpflichten, sich einer Begutachtung durch den Sozialmedizinischen Dienst der DRV zu unterziehen.

Weder die von der Klägerin vorgelegten ärztlichen Atteste ihres Hausarztes vom 22. und 26.06.2017 noch das arbeitsmedizinische Gutachten des Betriebsarztes vom 18.07.2017 waren geeignet, nachzuweisen, dass die Klägerin gesundheitlich zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage war.

Die Klägerin war seit dem 05.10.2015 arbeitsvertraglich verpflichtet, eine Tätigkeit als Fachassistentin Leistungsgewährung im Bereich SGB II am Dienstort in Speyer auszuüben. Die Beklagten hat der Klägerin diese Tätigkeit an diesem Dienstort durch wirksame Ausübung ihres Direktionsrechts übertragen. Dies steht aufgrund der Rechtskraft des Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10.05.2017 in dem Rechtsstreit 4 Sa 444/16 (1 Ca 1823/15) über die Wirksamkeit der Versetzung von Ludwigshafen nach Speyer fest. Die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit am Dienstort in Speyer war und ist die von der Klägerin zu bewirkende Arbeitsleistung (BAG 27.05.2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 19 mwN). Insbesondere lässt sich dem Inhalt der Gesprächsnotiz vom 20.06.2017 über den Verlauf des Erörterungstermins vor dem Integrationsamt nicht entnehmen, dass die Beklagte der Klägerin zugesagt hätte, ihr wieder einen Arbeitsplatz am Dienstort in Ludwigshafen durch Neuausübung des Direktionsrechts zuzuweisen, wenn sie ein ärztliches Attest einreicht und der Betriebsarzt sie zeitnah begutachtet hat. Die Beklagte hat sich verpflichtet, einen geeigneten Arbeitsplatz für die Klägerin zu suchen, wenn die - von der Klägerin im Erörterungstermin behaupteten - geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz medizinisch abgeklärt sind. Das ist bisher nicht der Fall.

Die ärztlichen Atteste des Hausarztes der Klägerin vom 22.06. und 29.06.2017 verhalten sich zu den geänderten Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht im Ansatz. Der Hausarzt attestiert lediglich, dass gegen "einen Versuch", die Arbeit "in einer neuen Dienststelle" wieder aufzunehmen, aus medizinischer Sicht nichts einzuwenden sei. Der Arbeitsraum müsse "behindertengerecht ausgestattet" sein. Welche Ausstattungsmerkmale aus seiner Sicht konkret erforderlich sind, teilt der Hausarzt nicht mit. Auf die wichtige Frage, ob die Klägerin wieder in einem Arbeitsraum mit Teppichböden arbeiten kann, geht er mit keinem Wort ein. Es wird auch nicht deutlich, weshalb aus hausärztlicher Sicht ein Arbeitsversuch in einer "neuen Dienststelle" versucht werden soll, obwohl in der Dienststelle in Speyer für die Klägerin ab 05.10.2015 ein Arbeitsraum ohne allergieauslösende Stoffe (Teppichböden, Gardinen, Pflanzen) zur Verfügung steht. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, enthalten die Atteste des Hausarztes keine Angaben dazu, dass sowohl die Allergie als auch die psychische Erkrankung der Klägerin so ausgeheilt seien, dass sie am Dienstort in Speyer ihre Arbeit wieder aufnehmen kann.

Auch das betriebsärztliche Gutachten vom 18.07.2017 ist nicht geeignet, geänderte Voraussetzungen für einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu belegen. Die Klägerin soll aus Sicht des Betriebsarztes in Räumlichkeiten "ohne" Teppichboden oder mit "neuem" Teppichboden arbeiten. Auf Vorhänge sollte verzichtet werden, die Pflanzen beim Auftreten von Beschwerden entfernt werden. Diese gutachterliche Einschätzung (Antwort auf Frage 2), steht der von der Klägerin behaupteten Besserung der Allergie entgegen. Die Antwort auf Frage 7 ist unter Berücksichtigung der Faktenlage unverständlich. Der Gutachter führt aus, die Klägerin sei durch "Bereitstellung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes" "sofort wieder arbeitsfähig". Er übersieht, dass die Klägerin, obwohl ihr seit dem 05.10.2015 von der Beklagten ein leidensgerechten Arbeitsplatz - ohne Teppichböden, Vorhänge und Pflanzen - zur Verfügung gestellt worden ist, gleichwohl eineinhalb Jahre ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt war. Aus welchem medizinischen Grund der Betriebsarzt eine Arbeitsaufnahme in der Dienststelle Ludwigshafen, ausdrücklich "nicht in Speyer" empfiehlt, obwohl die Klägerin am Dienstort Ludwigshafen seit Ende Mai 2013 wegen ihrer Allergie hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aufwies, erschließt sich nicht. Eine gutachterliche Antwort auf die Fragen (Nr. 8 und 9), ob in Zukunft mit weiteren kurz- oder längerfristigen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin zu rechnen sei bzw. ob davon ausgegangen werden könne, dass sich die Ausfallzeiten in Zukunft verringern, hat der Betriebsarzt verweigert. Er hat zur Begründung ausgeführt, Zukunftsprognosen über die Art und Dauer von Ausfallzeiten seien "rein spekulativ" und könnten "somit nicht gestellt" werden. Die Nachfragen der Beklagten vom 26.07.2017 beantwortete der Betriebsarzt nicht. Er hat keine Erklärung dafür abgegeben, weshalb er die Klägerin am 18.07.2017 aus arbeitsmedizinischer Sicht als "sofort wieder arbeitsfähig" einschätzte, obwohl sie vom 05.07. bis voraussichtlich 28.07.2017, also auch im Zeitpunkt der Begutachtung, krankgeschrieben war. Es liegt - trotz Nachfrage der Beklagten - auch keine gutachterlicher Stellungnahme zu den von der Klägerin im Erörterungstermin mit dem Integrationsamt behaupteten psychischen Problemen vor. Es ist deshalb unklar, inwieweit die von der Klägerin angeführte psychische Erkrankung aktuell und zukünftig Auswirkungen auf die bestehende Allergie hat und ob aufgrund der psychischen Erkrankung zukünftig weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zu erwarten sind. Aufgrund welcher Erkrankung die Klägerin einen elektrischen höhenverstellbaren Schreibtisch sowie einen ergonomischen Bürodrehstuhl benötigt, lässt sich dem Gutachten ebenfalls nicht entnehmen.

bb) Da die Klägerin verpflichtet war, sich einer Begutachtung durch den Sozialmedizinischen Dienst der DRV zu unterziehen, bestand - wie oben ausgeführt - auch die Pflicht, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden oder den Gutachtern die ärztlichen Vorbefunde selbst zur Verfügung zu stellen. Entgegen der Ansicht der Berufung stehen dem weder die Datenschutzgrundverordnung noch § 26 BDSG entgegen. Die Entbindung von der Schweigepflicht sollte nicht gegenüber der Beklagten, sondern gegenüber den Ärzten des Sozialmedizinischen Dienstes der DRV erfolgen. Die Mitwirkungspflicht bei der ärztlichen Untersuchung umfasst auch die Verpflichtung, dem untersuchenden Arzt die ärztlichen Vorbefunde entweder selbst zur Verfügung zu stellen oder es ihm durch eine entsprechende Entbindung von der Schweigepflicht zu ermöglichen, die Unterlagen beizuziehen oder in sie Einsicht zu nehmen.

cc) Entgegen der Ansicht der Berufung, ist die Abmahnung vom 26.10.2017 inhaltlich hinreichend bestimmt. Es wird deutlich, was von der Klägerin verlangt wird. Sie soll entweder die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden oder ärztliche Vorbefunde vorlegen. Dass die Beklagte nicht näher konkretisieren konnte, welche ärztlichen Befundunterlagen die Klägerin alternativ vorlegen soll, stellt die Bestimmtheit - entgegen der Ansicht der Berufung - nicht in Frage. Für die Klägerin war hinreichend klar erkennbar, was von ihr erwartet wird. Welche Befundunterlagen ihr vorliegen, entzieht sich der Kenntnis der Beklagten. Die Anforderungen an die Bezeichnung der Befundunterlagen haben sich an dem zu orientieren, was die Beklagte wissen kann.

dd) Die Abmahnung ist - entgegen der Ansicht der Berufung - nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstieße. So läge es nur, wenn tragender Beweggrund, dh. wesentliches Motiv für sie eine zulässige Rechtsausübung gewesen wäre. Das wiederum setzte voraus, dass das geltend gemachte Recht tatsächlich existierte (vgl. BAG 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 60 mwN). Die Klägerin hat kein Recht in zulässiger Weise ausgeübt, sondern sich geweigert, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden oder der DRV KBS ärztliche Vorbefunde vorzulegen. Die Klägerin missversteht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.06.2017 (10 AZR 330/16), wenn sie meint, die Beklagte könne ihr Weisungsrecht in einem "eher partnerschaftliche[n] Miteinander" nur so ausüben, wie sie dies für zumutbar hält.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war für die Klägerin gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Referenznummer:

R/R8345


Informationsstand: 21.11.2019