Inhalt

Urteil
Vorlage zur Vorabentscheidung - Sozialpolitik - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Richtlinie 2000/78/EG - Verbot von Diskriminierungen wegen einer Behinderung - Art. 2 Abs. 2 Buchst. a - Nationale Regelung, die für die Ausübung des Amtes eines Strafvollzugsbeamten ein Mindestmaß an Hörvermögen vorsieht - Hörvermögen unter dem verlangten Niveau - Absoluter Hinderungsgrund für eine Weiterbeschäftigung - Art. 4 Abs. 1 - Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung - Rechtfertigung - Art. 2 Abs. 5 - Art. 5 - Pflicht des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen - Verhältnismäßigkeit

Gericht:

EuGH


Aktenzeichen:

C-795/19


Urteil vom:

25.11.2020


Schlussanträge des Generalanwalts:

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die vom Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Staatsgerichtshof, Senat für die Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit, Estland) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten

Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 dieser Richtlinie ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der es allein deshalb absolut unmöglich ist, einen Strafvollzugsbeamten weiter auf seiner Stelle zu beschäftigen, weil sein Hörvermögen unter der festgelegten Norm liegt, ohne dass der Arbeitgeber prüft, ob diese Person - gegebenenfalls nachdem angemessene Vorkehrungen im Sinne dieses Art. 5, z. B. durch die Zuweisung zu einem bestimmten Dienst oder durch die Erlaubnis zum Tragen eines Hörgeräts getroffen worden sind - in der Lage ist, die sich aus ihrem Arbeitsverhältnis ergebenden Aufgaben zu erfüllen.

Rechtssache C-795/19

XX

gegen

Tartu Vangla,

Beteiligte:

Justiitsminister,

Tervise- ja tööminister,

Õiguskantsler

(Vorabentscheidungsersuchen des Riigikohus [Staatsgerichtshof, Estland])

I. Einleitung:

Die vorliegende Rechtssache betrifft die Auslegung des in der Richtlinie 2000/78/EG(2) festgelegten Verbots von Diskriminierungen wegen einer Behinderung.

Es geht um eine als Strafvollzugsbeamter beschäftigte Person, die mit der Begründung entlassen wurde, bei der Prüfung ihres Hörvermögens sei festgestellt worden, dass es unter dem gemäß den nationalen Vorschriften erforderlichen Mindestniveau liege.

Das Vorabentscheidungsersuchen ist vom Riigikohus (Staatsgerichtshof, Estland) gestellt worden.

Der Gerichtshof wird in diesem Fall konkret darum ersucht, die Verhältnismäßigkeit einer nationalen Regelung zu prüfen, nach der die Weiterbeschäftigung einer im Strafvollzug beschäftigten Person, die eine Hörbehinderung aufweist, unzulässig ist.

Am Ende meiner Analyse werde ich dem Gerichtshof vorschlagen, festzustellen, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 dieser Richtlinie dahin auszulegen ist, dass das absolute Verbot, als Strafvollzugsbeamter Aufgaben im Rahmen der Überwachung von Strafgefangenen auszuüben, soweit es allein darauf gestützt ist, dass die betreffende Person eine Behinderung in Form eines Hörvermögens aufweist, das unterhalb der in dieser Regelung festgelegten Norm liegt, als unverhältnismäßig anzusehen ist und deshalb gegen die genannte Richtlinie verstößt.

II. Rechtlicher Rahmen:

A. Unionsrecht:

Die Erwägungsgründe 16, 17, 18, 20, 21 und 23 der Richtlinie 2000/78 lauten

"(16) Maßnahmen, die darauf abstellen, den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wegen einer Behinderung.

(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.

(18) Insbesondere darf mit dieser Richtlinie den Streitkräften sowie der Polizei, den Haftanstalten oder den Notfalldiensten unter Berücksichtigung des rechtmäßigen Ziels, die Einsatzbereitschaft dieser Dienste zu wahren, nicht zur Auflage gemacht werden, Personen einzustellen oder weiter zu beschäftigen, die nicht den jeweiligen Anforderungen entsprechen, um sämtliche Aufgaben zu erfüllen, die ihnen übertragen werden können.

...

(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.

(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.

...

(23) Unter sehr begrenzten Bedingungen kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn ein Merkmal, das mit der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Ausrichtung zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Diese Bedingungen sollten in die Informationen aufgenommen werden, die die Mitgliedstaaten der Kommission übermitteln."

Art. 1 ("Zweck") dieser Richtlinie bestimmt

"Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten."

In Art. 2 ("Der Begriff ,Diskriminierung‘") der Richtlinie heißt es

"(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ,Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Im Sinne des Absatzes 1

a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

...

(5) Diese Richtlinie berührt nicht die im einzelstaatlichen Recht vorgesehenen Maßnahmen, die in einer demokratischen Gesellschaft für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, die Verteidigung der Ordnung und die Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind."
In Art. 3 ("Geltungsbereich") Abs. 1 der Richtlinie heißt es

"Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf

a) die Bedingungen - einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen - für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, einschließlich des beruflichen Aufstiegs;

...

c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;

..."

Art. 4 ("Berufliche Anforderungen") Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 bestimmt

"Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt."

Art. 5 ("Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung") der Richtlinie lautet

"Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird."

B. Estnisches Recht:

§ 146 des Vangistusseadus (Strafvollzugsgesetz) bestimmt

"(1) Ziel der ärztlichen Untersuchung von Strafvollzugsbeamten ist die Feststellung von dienstlich bedingten Gesundheitsschäden, die Verringerung und die Beseitigung von Gesundheitsrisiken sowie die Feststellung, dass keine Gesundheitsschäden vorliegen, die die Strafvollzugsbeamten an der Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten hindern.

...

(4) Die Vorschriften über die gesundheitlichen Anforderungen und die diesbezügliche Kontrolle der Strafvollzugsbeamten sowie die Anforderungen an Inhalt und Form des Gesundheitszeugnisses werden in einer Verordnung der Regierung der Republik Estland festgelegt."

Gestützt auf § 146 Abs. 4 des Strafvollzugsgesetzes wurde die Vabariigi Valitsuse määrus nr 12 "Vanglateenistuse ametniku tervisenõuded ja tervisekontrolli kord ning tervisetõendi sisu ja vormi nõuded" (Verordnung Nr. 12 der Regierung der Republik Estland "Anforderungen an die Gesundheit der Strafvollzugsbeamten und Verfahren der Gesundheitsprüfung sowie Anforderungen an Inhalt und Form des Gesundheitszeugnisses") vom 22. Januar 2013 (im Folgenden: Verordnung Nr. 12) erlassen und trat am 26. Januar 2013 in Kraft.

§ 3 der Verordnung Nr. 12 bestimmt

"(1) Die Sehschärfe der Strafvollzugsbeamten muss folgende Anforderungen erfüllen

1) Die Sehschärfe mit Korrektur muss auf einem Auge mindestens 0,6 und auf dem anderen Auge mindestens 0,4 betragen;

2) normales Gesichtsfeld, normale Farbwahrnehmung und normale Nachtsicht.

(2) Strafvollzugsbeamte dürfen Kontaktlinsen und eine Brille tragen."

§ 4 dieser Verordnung lautet

"(1) Das Niveau des Hörvermögens des Strafvollzugsbeamten muss ausreichend sein, um über das Telefon kommunizieren und Alarme sowie Funksprüche hören zu können.

(2) Bei einer Gesundheitsprüfung darf das Hördefizit des Strafvollzugsbeamten auf dem Ohr mit dem besseren Hörvermögen 30 [Dezibel (dB)] bei einer Frequenz von 500-2000 [Hertz (Hz)] und 40 dB bei einer Frequenz von 3000-4000 Hz und auf dem Ohr mit dem schlechteren Hörvermögen 40 dB bei einer Frequenz von 500-2000 Hz und 60 dB bei einer Frequenz von 3000-4000 Hz nicht überschreiten."

§ 5 dieser Verordnung bestimmt

"(1) Anhang 1 dieser Verordnung enthält eine Liste der Gesundheitsstörungen, die der Erfüllung der Dienstpflichten eines Strafvollzugsbeamten entgegenstehen. Diese Liste ist bei der Beurteilung des Gesundheitszustands von Strafvollzugsbeamten zu beachten.

(2) Das Vorliegen eines absoluten medizinischen Hinderungsgrundes schließt die Beschäftigung einer Person im Strafvollzugsdienst und das Erlernen des Berufs des Strafvollzugsbeamten aus. ..."

In der in Anhang 1 der Verordnung enthaltenen Liste der Gesundheitsstörungen, die der Erfüllung der Dienstpflichten eines Strafvollzugsbeamten entgegenstehen, wird ein "Hördefizit unterhalb der vorgeschriebenen Norm" unter den "medizinischen Hinderungsgründen" als ein "absoluter Hinderungsgrund" genannt.

Hinweis:

Die Richtlinie 2000/78/EG finden Sie im Internet unter:
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?qid=140620079...

Rechtsweg:

EuGH - C-795/19 (anhängig)

Quelle:

Curia - Gerichtshof der Europäischen Union

III. Ausgangsverfahren, Vorlagefrage und Verfahren vor dem Gerichtshof:

Der Kläger des Ausgangsverfahrens war von Dezember 2002 an nahezu 15 Jahre lang bei der Justizvollzugsanstalt Tartu (Estland) zunächst als Aufseher in der Strafvollzugsabteilung und dann, ab Juni 2008, als Aufseher in der Überwachungsabteilung beschäftigt. Bei der letztgenannten Stelle gehörte zu seinen Aufgaben u. a. die Überwachung von Personen, die mittels eines Kontrollsystems elektronisch überwacht werden, die Übermittlung von Informationen über diese Personen, die Überwachung der Kontroll- und Signaleinrichtungen, das Reagieren auf Störungen und die Übermittlung von Informationen insbesondere im Fall eines Alarms sowie die Feststellung von Verstößen gegen die Anstaltsordnung. Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass gegen den Kläger des Ausgangsverfahrens während seiner gesamten Tätigkeit kein einziges Mal Beanstandungen hinsichtlich der Ausübung der ihm obliegenden beruflichen Pflichten erhoben worden seien.

In einem Gesundheitszeugnis vom 4. April 2017 wurde dem Kläger des Ausgangsverfahrens eine Hörschwäche auf einem Ohr attestiert, so dass er das in der Verordnung Nr. 12 festgelegte Niveau nicht erreichte und somit die in dieser Verordnung für Strafvollzugsbeamte festgelegten gesundheitlichen Anforderungen nicht erfüllte (3). Dabei handelt es sich seinen Angaben zufolge um einen Geburtsfehler.

Mit Entscheidung vom 28. Juni 2017 wurde der Kläger des Ausgangsverfahrens vom Direktor der Strafvollzugsanstalt Tartu insbesondere gestützt auf § 5 der Verordnung Nr. 12 mit der Begründung entlassen, dass sein Hörvermögen den Anforderungen dieser Verordnung nicht genüge. Der Kläger des Ausgangsverfahrens erhob daraufhin beim Tartu Halduskohus (Verwaltungsgericht Tartu, Estland) Klage auf Feststellung, dass die Entscheidung, ihn zu entlassen, rechtswidrig ist, und auf Schadensersatz, wobei er geltend machte, dass die Verordnung Nr. 12 eine Diskriminierung wegen einer Behinderung beinhalte. Dies sei ein Verstoß gegen die Verfassung und das Gleichbehandlungsgesetz.

Mit Urteil vom 14. Dezember 2017 wies dieses Gericht die Klage insbesondere mit der Begründung ab, dass die in der Verordnung Nr. 12 vorgesehene Anforderung an das Hörvermögen eine Maßnahme darstelle, die erforderlich und gerechtfertigt sei, um sicherzustellen, dass im Dienst befindliche Strafvollzugsbeamte in der Lage seien, alle ihre Aufgaben zu erfüllen.

Mit Urteil vom 11. April 2019 gab das Tartu Ringkonnakohus (Bezirksgericht Tartu, Estland) der Berufung des Klägers des Ausgangsverfahrens statt, hob das erstinstanzliche Urteil auf, stellte die Rechtswidrigkeit der Entlassungsentscheidung fest und verurteilte die Strafvollzugsanstalt Tartu, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 60 Monatsgehältern zu zahlen. Dieses Gericht stellte fest, dass die Verordnung Nr. 12, konkret ihr Anhang 1, wonach eine Verringerung des Hörvermögens auf ein unterhalb der vorgeschriebenen Norm liegendes Maß einen absoluten Hinderungsgrund für eine Weiterbeschäftigung als Strafvollzugsbeamter darstelle, gegen den in der Verfassung verankerten allgemeinen Gleichheitsgrundsatz und den in der Verfassung verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes verstoße. Deshalb ließ das Gericht die Verordnung Nr. 12 im Ausgangsrechtsstreit unangewendet und leitete beim vorlegenden Gericht ein Verfahren zur Prüfung der Verfassungsmäßigkeit dieses Anhangs ein.

Was den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz anbelangt, verglich das Tartu Ringkonnakohus (Bezirksgericht Tartu) insbesondere die Kategorie der hörgeschädigten Strafvollzugsbeamten mit derjenigen der sehbehinderten Beamten und stellte eine Ungleichbehandlung fest, die auf keinem vernünftigen, stichhaltigen Grund beruhe. Dieses Gericht hält die in der Verordnung Nr. 12 für den Fall von Sehfehlern oder Hörfehlern vorgesehenen Regeln für vergleichbar, insbesondere, weil auch eine Verringerung der Sehschärfe auf ein unterhalb der vorgeschriebenen Norm liegendes Maß einen absoluten Hinderungsgrund darstelle. Ein sehbehinderter Bediensteter sei jedoch nach § 3 Abs. 1 dieser Verordnung berechtigt, Kontaktlinsen oder eine Brille zu tragen, während die Verwendung eines Hörgeräts in § 4 dieser Verordnung nicht vorgesehen und das Tragen eines solchen Geräts bei der Prüfung des Hörvermögens nicht erlaubt sei.

Das Tartu Ringkonnakohus (Bezirksgericht Tartu) führte weiter aus, dass nicht nachvollziehbar sei, weshalb von einem hörgeschädigten Beamten verlangt werde, auch im Fall des Verlustes oder der Funktionsstörung eines Korrekturgeräts hören zu können, während es für eine sehbehinderte Person keine vergleichbare Anforderung gebe, obwohl eine zerbrochene Brille eine größere Gefahr darstellen könne als ein beschädigtes Hörgerät. Vor allem könne ein miniaturisiertes Hörgerät im Ohr und unter einem Helm getragen werden. Außerdem könne eine Liste der in der Justizvollzugsanstalt zugelassenen Geräte erstellt werden. Es wäre daher übertrieben, alle Hörgeräte unterschiedslos auszuschließen und Hörgeschädigte daran zu hindern, ihre Tätigkeit im Strafvollzug auszuüben.

In seiner Vorlageentscheidung weist der Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Staatsgerichtshof, Senat für die Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit) darauf hin, dass die an dem Verfahren beteiligten Behörden unterschiedliche Auffassungen vertreten hätten. So seien nach Ansicht des Justiitsminister (Justizminister, Estland) und der Strafvollzugsanstalt Tartu die in der Verordnung Nr. 12 vorgesehenen Anforderungen an das Hörvermögen durch die Notwendigkeit gerechtfertigt, die Sicherheit und die öffentliche Ordnung zu gewährleisten. Ein Strafvollzugsbeamter müsse in der Lage sein, alle Aufgaben, für die er ausgebildet worden sei, zu erfüllen und erforderlichenfalls die Polizei zu unterstützen. Außerdem vertritt der Justizminister die Auffassung, dass es Strafvollzugsbeamten bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben an sich nicht verboten sei, ein Hörgerät zu tragen, allerdings müsse die Prüfung ihres Hörvermögens ohne Zuhilfenahme eines solchen Geräts, d. h. ohne Korrektur, erfolgen. Das Niveau des natürlichen Hörvermögens eines Strafvollzugsbeamten müsse daher ausreichen, um unter allen Umständen und ohne Zuhilfenahme eines medizintechnischen Geräts eine uneingeschränkte und sichere Kommunikation mit seinen Kollegen zu gewährleisten.

Nach Ansicht des Tervise- ja tööminister (Minister für Gesundheit und Arbeit, Estland) und des Õiguskantsler (Justizkanzler, Estland) sind diese Anforderungen jedoch im Hinblick auf das verfolgte Ziel, die öffentliche Ordnung und Sicherheit sowie die Rechte und Freiheiten von Personen zu schützen, unverhältnismäßig.

Das vorlegende Gericht hält es demgegenüber angesichts des in Art. 2 EUV verankerten Gleichheitsgrundsatzes sowie des in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und in der Richtlinie 2000/78 verankerten Verbots einer Diskriminierung wegen einer Behinderung für fraglich, ob die nationale Regelung mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Es weist unter Bezugnahme auf das Urteil Vital Pérez(4) darauf hin, dass das Bestreben, die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren von Polizei-, Strafvollzugs- und Rettungsdiensten sicherzustellen, zwar ein legitimes Ziel darstelle, doch sei zu prüfen, ob Beschränkungen der Tätigkeit von Strafvollzugsbeamten mit einer Hörschwäche, wie sie in der Verordnung Nr. 12 vorgesehen seien, im Hinblick auf dieses Ziel verhältnismäßig seien. Weder der Wortlaut der genannten Richtlinie noch die Rechtsprechung des Gerichtshofs ließen eine klare Antwort auf die im vorliegenden Fall aufgeworfene Frage zu, so dass eine Auslegung durch den Gerichtshof erforderlich sei.

Das vorlegende Gericht weist außerdem darauf hin, dass es nach den nationalen Verfahrensvorschriften im Rahmen einer Kontrolle der Verfassungsmäßigkeit wie der, mit der es im Ausgangsverfahren befasst sei, nicht befugt sei, die Vereinbarkeit der nationalen Regelung mit dem Unionsrecht unmittelbar zu prüfen. Allerdings hätte das Tartu Ringkonnakohus (Bezirksgericht Tartu), das insoweit zuständig gewesen sei, diese Prüfung wahrscheinlich vornehmen müssen. Das vorlegende Gericht führt weiter aus, dass es jedoch berechtigt sei, dem Gerichtshof hierzu eine Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen. Sollte sich herausstellen, dass das Unionsrecht einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehe, müsse diese nationale Regelung unangewendet bleiben, ohne dass das Gericht den Antrag auf Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit zu prüfen hätte. Dieser Antrag wäre für unzulässig zu erklären. Sollte sich jedoch herausstellen, dass das Unionsrecht einer solchen Regelung nicht entgegenstehe, könnte das vorlegende Gericht die Prüfung der Verfassungsmäßigkeit der fraglichen Regelung fortsetzen.

Unter diesen Umständen hat der Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Staatsgerichtshof, Senat für die Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen

Ist Art. 2 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, die vorsehen, dass ein Hördefizit unterhalb der vorgeschriebenen Norm einen absoluten Hinderungsgrund für die Tätigkeit als Strafvollzugsbeamter darstellt, und die Verwendung von korrigierenden Hilfsmitteln zur Beurteilung der Erfüllung der Anforderungen an das Hörvermögen nicht gestatten?

Das Vorabentscheidungsersuchen vom 24. Oktober 2019 ist am 29. Oktober 2019 beim Gerichtshof eingegangen. Der Kläger des Ausgangsverfahrens, der Justizkanzler, die griechische Regierung und die Europäische Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht. Eine mündliche Verhandlung hat nicht stattgefunden.

IV. Würdigung:

Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht vom Gerichtshof wissen, ob eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die die Weiterbeschäftigung von Strafvollzugsbeamten mit einem Hörvermögen verbietet, das unterhalb der für die Ausübung dieser Beschäftigung festgelegten Norm liegt, im Hinblick auf die Richtlinie 2000/78 verhältnismäßig ist.

Um diese Frage zu beantworten, ist vorab zu prüfen, ob und gegebenenfalls in welchem Maße die Richtlinie 2000/78 auf eine solche Regelung anwendbar ist, insbesondere, ob das darin vorgesehene Verbot eine Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung schafft und ob diese Ungleichbehandlung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein kann.

A. Zur Anwendung der Richtlinie 2000/78

1. Zum Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78

Aus dem Titel und den Erwägungsgründen der Richtlinie 2000/78 geht hervor, dass diese einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe - darunter auch eine Behinderung - bietet(5).

Der in Art. 1 der Richtlinie 2000/78 genannte Begriff "Behinderung" bezieht sich auf eine Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, welche in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können(6). Die Beeinträchtigung einer sensorischen Fähigkeit, hier des Gehörs, stellt eine physische Beeinträchtigung im Sinne dieser Vorschrift dar.

Außerdem sieht Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 vor, dass diese für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, gilt, und zwar gemäß Buchst. a dieser Vorschrift in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit, insbesondere die Einstellungsbedingungen, und gemäß ihrem Buchst. c in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen.

Folglich betrifft die Verordnung Nr. 12 dadurch, dass sie vorsieht, dass das Hörvermögen eines Strafvollzugsbeamten bestimmte Anforderungen erfüllen muss, und dass es, wenn es unterhalb der vorgeschriebenen Norm liegt, einen absoluten Hinderungsgrund für die Einstellung eines solchen Bediensteten darstellt, sowohl die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung im Sinne des genannten Buchst. a als auch, soweit sie zur Entlassung einer bereits eingestellten Person führt, die Beschäftigungsbedingungen im Sinne des genannten Buchst. c. Eine solche Regelung fällt somit in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78.

2. Zum Bestehen einer Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung

Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass die Verordnung Nr. 12 für das Hörvermögen eine Mindestnorm vorsieht, nach der Personen, die diese Norm erfüllen, anders behandelt werden als Personen, die sie nicht erfüllen. Als Strafvollzugsbeamte können nur Erstere eingestellt werden. Im Übrigen können Personen, die diese Norm nicht erfüllen, jedoch - wie der Kläger des Ausgangsverfahrens - vor Inkrafttreten dieser Verordnung eingestellt wurden, an ihrem Arbeitsplatz nicht weiter beschäftigt werden.

Daraus folgt, dass eine solche Regelung für Personen, die die für das Hörvermögen festgelegte Norm nicht erfüllen, ein Hindernis für den Zugang zur Beschäftigung und deren Aufrechterhaltung schafft und damit zu einer Ungleichbehandlung führt, die unmittelbar auf einer Behinderung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 beruht(7).

Im Übrigen ist festzustellen, dass das vorlegende Gericht den Begriff "Behinderung" verwendet, um den Grad des Hörvermögens des Klägers des Ausgangsverfahrens zu beschreiben, und dass die Parteien des Ausgangsverfahrens die Verwendung dieses Begriffs in Bezug auf ihn offenbar nicht beanstandet haben.

Nachdem eine Ungleichbehandlung festgestellt worden ist, ist zu prüfen, ob sie eine unzulässige Diskriminierung darstellt oder ob sie gerechtfertigt sein kann, weil sie einer wesentlichen und entscheidenden Anforderung entspricht, ohne über das hinauszugehen, was hierzu erforderlich ist.

3. Zum Vorliegen einer Rechtfertigung

Ich halte es, wie vom vorlegenden Gericht vorgeschlagen, für zweckmäßig, zu prüfen, ob eine Norm wie die Verordnung Nr. 12, mit der ein Hörvermögensgrad festgelegt wird, eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 darstellt, die legitimen Zielen im Sinne von Art. 2 Abs. 5 dieser Richtlinie entspricht und nicht über das zu diesem Zweck erforderliche Maß hinausgeht. Falls dies zu bejahen ist, ergibt sich aus dem Wortlaut dieses Art. 4 Abs. 1, dass die durch eine solche Regelung geschaffene Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung keine Diskriminierung im Sinne von Art. 2 der Richtlinie darstellt.

Ich möchte darauf hinweisen, dass Art. 4 der Richtlinie 2000/78 eng auszulegen ist, da es sich um eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot handelt, und es im 23. Erwägungsgrund dieser Richtlinie heißt, dass eine solche Ausnahmeregelung nur unter sehr begrenzten Bedingungen angewandt werden darf(8).

Auch möchte ich darauf hinweisen, dass es sich bei dem, was eine wesentliche Anforderung darstellen muss, nicht um einen der in Art. 1 der Richtlinie 2000/78 genannten Gründe handelt, auf dem die Ungleichbehandlung beruht, sondern um ein Merkmal, das mit diesem Grund in Zusammenhang steht(9).

Insoweit ergibt sich aus den in den Nrn. 37 und 38 der vorliegenden Schlussanträge getroffenen Feststellungen, dass das Erfordernis eines Mindestmaßes an Hörvermögen ein Merkmal darstellt, das mit einem dieser Gründe, nämlich der Behinderung, in Zusammenhang steht.

Was die Notwendigkeit eines solchen Merkmals angeht, besteht wenig Zweifel daran, dass sich die Verpflichtung, richtig hören zu können und insofern ein bestimmtes Hörvermögen zu besitzen, aus den vom vorlegenden Gericht beschriebenen Aufgaben eines Strafvollzugsbeamten ergibt. Es hat nämlich dargelegt, dass die Überwachung von Strafgefangenen u. a. die Fähigkeit voraussetzt, Störungen, die sich akustisch bemerkbar machen können, und das Auslösen eines Alarms hören zu können(10). Um mit seinen Kollegen kommunizieren zu können, muss ein Strafvollzugsbeamter auch in der Lage sein, das, was ihm die Kollegen - teilweise in lauten Situationen oder über Kommunikationsgeräte - sagen, zu verstehen.

Neben dem Erfordernis, eine bestimmte körperliche Eignung zu besitzen, insbesondere um Häftlinge physisch unter Kontrolle halten zu können, ist das Hörvermögen als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung anzusehen(11).

Was die angestrebten Ziele betrifft, haben alle am Ausgangsverfahren beteiligten Behörden und das vorlegende Gericht auf die Wahrung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung hingewiesen. Es ist nämlich offenkundig, dass Strafvollzugsdienste diese Ziele gewährleisten sollen. Soweit diese Ziele zu den in Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78 ausdrücklich genannten Zielen gehören, die eine Abweichung vom Diskriminierungsverbot zulassen, sind sie als rechtmäßig anzusehen.

Es scheint daher auf den ersten Blick, dass eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die für die Aufgaben eines mit der Überwachung von Strafgefangenen betrauten Strafvollzugsbeamten ein Mindesthörvermögen vorsieht, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, um legitime Ziele zu erreichen. Diese Regelung ist daher offenbar geeignet, die angestrebten Ziele zu erreichen.

Fraglich ist, ob eine solche Regelung, nach der - wenn die Anforderung an das Hörvermögen nicht erfüllt ist - die Ausübung dieser Aufgaben ausnahmslos untersagt ist, im Hinblick auf diese Ziele in dem Sinne verhältnismäßig ist, dass sie nicht über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das ordnungsgemäße Funktionieren und die Einsatzbereitschaft der betreffenden Strafvollzugsdienste zu gewährleisten und damit die öffentliche Sicherheit und Ordnung zu wahren.

B. Zur Verhältnismäßigkeit einer Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden

Hinsichtlich der Frage nach der Verhältnismäßigkeit einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden ist darauf hinzuweisen, dass das Recht, nicht wegen einer Behinderung diskriminiert zu werden, ein in Art. 21 der Charta verankertes und in der Richtlinie 2000/78 konkretisiertes Grundrecht ist. Dieses Recht ist auch im Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen(12) verankert, dem die Europäische Union beigetreten ist.

Die Union hat sich nicht nur verpflichtet, Diskriminierungen wegen einer Behinderung zu bekämpfen, indem sie Anstrengungen unternommen hat, auf einer Behinderung basierende Ungleichheiten zu beseitigen, sondern sie hat auch die Wichtigkeit hervorgehoben, die Eingliederung behinderter Menschen in das Berufsleben durch geeignete Maßnahmen zu fördern(13), um zu ihrer vollen Teilhabe am wirtschaftlichen, kulturellen und sozialen Leben und zu ihrer individuellen Entfaltung beizutragen(14).

Diese Eingliederung wird dadurch gewährleistet, dass die Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen zugunsten von Menschen mit Behinderung treffen, z. B. durch einen besonderen Arbeitsrhythmus oder besondere Infrastrukturen(15) gemäß Art. 5 der Richtlinie 2000/78 sowie durch positive Maßnahmen(16) gemäß Art. 7 Abs. 2 dieser Richtlinie.

In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob ein vollständiger Ausschluss von der Tätigkeit als Strafvollzugsbeamter, die sich - wie im Ausgangsverfahren - auf die Überwachung von Gefangenen bezieht, als mit der Richtlinie 2000/78 vereinbar angesehen werden kann.

Zwar versucht die Richtlinie 2000/78, die Eingliederung von behinderten Menschen in das Berufsleben zu fördern, doch erkennt sie gleichzeitig an, wie wichtig es ist, dass das ordnungsgemäße Funktionieren der betreffenden Sektoren nicht beeinträchtigt wird. Das Bemühen, zwischen diesen beiden Erfordernissen ein Gleichgewicht herzustellen, zeigt sich in den Erwägungsgründen dieser Richtlinie.

Zum einen nämlich werden im 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 sowohl die Fähigkeit, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes zu erfüllen, als auch die Kompetenz und die Verfügbarkeit hervorgehoben. Diese Eigenschaften werden im 18. Erwägungsgrund dieser Richtlinie besonders betont, wonach "mit dieser Richtlinie [insbesondere] den Streitkräften sowie der Polizei, den Haftanstalten oder den Notfalldiensten unter Berücksichtigung des rechtmäßigen Ziels, die Einsatzbereitschaft dieser Dienste zu wahren, nicht zur Auflage gemacht werden [darf], Personen einzustellen oder weiter zu beschäftigen, die nicht den jeweiligen Anforderungen entsprechen, um sämtliche Aufgaben zu erfüllen, die ihnen übertragen werden können"(17). Ich stelle fest, dass in diesem 18. Erwägungsgrund ausdrücklich die Haftanstalten erwähnt werden. Wenn in diesem Erwägungsgrund die Fähigkeit hervorgehoben wird, "sämtliche Aufgaben" zu erfüllen, die dem Personal übertragen werden können, um die Einsatzbereitschaft zu wahren, bringt dies außerdem die vom Gerichtshof in seiner Rechtsprechung betonte Notwendigkeit zum Ausdruck, in bestimmten Fällen nicht nur über eine hohe körperliche Leistungsfähigkeit zu verfügen, sondern gegebenenfalls auch ein Erfordernis der "allseitigen Verwendbarkeit" zu erfüllen, d. h. die Fähigkeit nachzuweisen, Aufgaben wahrzunehmen, die über die üblicherweise geforderten hinausgehen(18).

Zum anderen wird in den Erwägungsgründen 16, 17 und 20 der Richtlinie 2000/78 die Bedeutung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen hervorgehoben, um die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung in ihrem Arbeitsumfeld zu berücksichtigen. Insbesondere wird im 17. Erwägungsgrund zwar die Bedeutung des Besitzes der für den betreffenden Arbeitsplatz erforderlichen Fähigkeiten anerkannt, jedoch wird auch auf die Verpflichtung hingewiesen, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen. Überdies heißt es im 20. Erwägungsgrund, dass geeignete Maßnahmen vorgesehen werden sollten, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine Anpassung des Arbeitsgeräts oder der Aufgabenverteilung.

Im vorliegenden Fall stellt sich die Frage, wie dieses Gleichgewicht zwischen dem ordnungsgemäßen Funktionieren der betreffenden Dienste und der Berücksichtigung der Behinderung herbeigeführt werden kann. Um festzustellen, ob eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nicht über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das ordnungsgemäße Funktionieren der betreffenden Dienste sicherzustellen, werde ich im Folgenden auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu den Anforderungen der allseitigen Verwendbarkeit (Abschnitt 1) und einer hohen körperlichen Leistungsfähigkeit (Abschnitt 2) eingehen. Diese Rechtsprechung bezieht sich zwar auf Diskriminierungen zwischen Männern und Frauen sowie auf Diskriminierungen aus Gründen des Alters, doch halte ich sie im Hinblick auf eine Diskriminierung wegen einer Behinderung für aufschlussreich. Danach werde ich die Bestimmungen des Art. 5 der Richtlinie 2000/78 in der Auslegung des Gerichtshofs prüfen und darauf hinweisen, dass sie im Fall einer Behinderung spezifische Verpflichtungen auferlegen und diese Aufschlüsse noch bestätigen (Abschnitt 3). Zum Abschluss meiner Analyse werde ich im Hinblick auf eine Rechtssache wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende aus der gesamten untersuchten Rechtsprechung Schlussfolgerungen ziehen (Abschnitt 4).

1. Zur Anforderung einer allseitigen Verwendbarkeit

Wie aus dem Vorabentscheidungsersuchen hervorgeht, ist für den Justizminister das Erfordernis der allseitigen Verwendbarkeit der entscheidende Grund, um für die Ausübung der Funktion eines Strafvollzugsbeamten ein Mindestmaß an Hörvermögen zu verlangen. Das vorlegende Gericht weist nämlich darauf hin, dass nach Ansicht dieses Ministers alle Strafvollzugsbeamten in der Lage sein müssen, auch andere als ihre üblichen Aufgaben zu erfüllen und insbesondere die Polizei zu unterstützen. Sie sollten auf jeder beliebigen Stelle in der Strafvollzugsanstalt eingesetzt werden können, für die sie eine ausreichende Ausbildung erhalten haben, und dazu die für alle diese Stellen erforderlichen gesundheitlichen Anforderungen erfüllen. Ohne diese in der Verordnung Nr. 12 festgelegte Anforderung an das Hörvermögen könnte nach Ansicht dieses Ministers die Sicherheit von Personen, die sich in einer Strafvollzugsanstalt aufhalten, nicht immer in weitestgehendem Maße sichergestellt und eine Gefährdung der öffentlichen Ordnung vermieden werden.

Es fragt sich, ob es als Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ausreicht, wenn die allseitige Verwendbarkeit der Bediensteten von den Leitern der im 18. Erwägungsgrund dieser Richtlinie genannten Dienste, im vorliegenden Fall des Strafvollzugsdienstes, für die Wahrung der Einsatzbereitschaft dieser Dienste als notwendig angesehen wird.

Der Gerichtshof hatte sich im Urteil Sirdar(19) mit einer ähnlichen Problematik auseinanderzusetzen. Dabei ging es im Zusammenhang mit einer unterschiedlichen Behandlung von Männern und Frauen um die Einstellung einer Köchin durch die britischen Streitkräfte. Das vorlegende Gericht wollte wissen, ob die Voraussetzungen für einen Dienst in einer bestimmten Abteilung dieser Streitkräfte, in jenem Fall bei den Royal Marines, die eine Eliteeinheit sind, es erlauben, Frauen aus deren Reihen auszuschließen.

Der Gerichtshof hat dazu festgestellt, dass sich der in Rede stehende Truppenteil insofern grundlegend von den übrigen Truppenteilen unterscheidet, als er in erster Linie Kommandounternehmen durchführt(20) und die sogenannte Regel der "allseitigen Verwendbarkeit" anwendet(21). Nach dieser Regel musste ausnahmslos das gesamte Personal, einschließlich der Köche, in einer Kommandoeinheit kämpfen können.

Der Gerichtshof hat anerkannt, dass in diesem besonderen Rahmen die speziellen Bedingungen - und insbesondere die Regel der "allseitigen Verwendbarkeit", denen die Kampfeinheiten, die die Royal Marines darstellen, unterworfen sind - es rechtfertigen, dass diese Einheiten zur Gewährleistung der Kampfkraft ausschließlich aus Männern bestehen(22).

Die ganz besondere Art der Aufgabe und die damit verbundenen Bedingungen der Ausübung konnten eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen rechtfertigen und die Annahme erlauben, dass eine solche unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf das verfolgte Ziel verhältnismäßig war. Ich weise darauf hin, dass sich die Erwägungen des Gerichtshofs in jenem Urteil zur Verhältnismäßigkeit einer Maßnahme, die zu einer Diskriminierung zwischen Männern und Frauen führt, nicht auf die Streitkräfte als Ganzes, sondern nur auf eine bestimmte Einheit innerhalb der Streitkräfte beziehen.

Dieser Ansatz wurde im Urteil Kommission/Frankreich(23) bestätigt. Dieses Urteil betraf die Einstellung in den öffentlichen Dienst dieses Mitgliedstaats, insbesondere bei der Polizei, wobei für die Einstellung von Männern und Frauen zum Nachteil Letzterer unterschiedliche prozentuale Anteile vorgesehen waren.

Im Rahmen des Rechtsstreits mit der Kommission hatte Frankreich als Rechtfertigung von Vorschriften, die im Vergleich zu Männern eine geringere Einstellung von Frauen in den aktiven Polizeidienst vorsahen, geltend gemacht, dass die nationalen Polizeibeamten zu jeder Zeit in der Lage sein müssten, Gewalt anzuwenden, um etwaige Unruhestifter abzuschrecken(24). Der Gerichtshof hat festgestellt, dass Ausnahmen vom Verbot der Diskriminierung von Männern und Frauen nur spezifische Tätigkeiten betreffen dürfen, und entschieden, dass dieser Mitgliedstaat dieses Erfordernis nicht beachtet hat(25).

Wie aus diesem Urteil hervorgeht, wurden die geltend gemachte Notwendigkeit, zu jeder Zeit Gewalt anwenden zu können, und das Erfordernis der allseitigen Verwendbarkeit innerhalb der nationalen Polizeikräfte(26) nicht als erwiesen angesehen.

Wie sich aus den Urteilen in den Rechtssachen Sirdar(27) und Kommission/Frankreich(28) ergibt, kann das Erfordernis einer Regel allseitiger Verwendbarkeit nicht einfach festgelegt werden, um sie allgemein auf einen ganzen Berufsstand oder Tätigkeitsbereich anzuwenden und dadurch einen Verstoß gegen das Recht auf Gleichbehandlung zu rechtfertigen.

Abgesehen von den Fällen, in denen die allseitige Verwendbarkeit wie in der Rechtssache, in der das Urteil Sirdar(29) ergangen ist, aufgrund des ausgeübten Berufs gerechtfertigt ist, kann die Art einer Tätigkeit gleichwohl dazu führen, dass besonders hohe Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit und damit an die Gesundheit gestellt werden. Im Folgenden werde ich untersuchen, wie der Gerichtshof die Verhältnismäßigkeit solcher Anforderungen im Licht des Verbots einer Diskriminierung aus einem der in Art. 1 der Richtlinie 2000/78 genannten Gründe, in diesem Fall einer Diskriminierung wegen des Alters, beurteilt hat.

2. Zur Anforderung einer hohen körperlichen Leistungsfähigkeit

Der Gerichtshof hat die Verhältnismäßigkeit einer hohen Anforderung an die körperliche Leistungsfähigkeit in den Bereichen Feuerwehr- und Polizeidienst, auf die im 18. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 Bezug genommen wird, sowie im Bereich der Luftfahrt geprüft. Er hat festgestellt, dass dieses Erfordernis mit dem Alter in Zusammenhang steht und hervorgehoben, dass die körperliche Leistungsfähigkeit mit dem Alter abnimmt(30).

Was die Tätigkeit eines Feuerwehrmannes angeht, bei der es sich um einen Notfalldienst im Sinne dieses Erwägungsgrundes handelt, hat der Gerichtshof im Urteil Wolf(31) festgestellt, dass die Brandbekämpfung, einschließlich der Personenrettung, eine außerordentlich hohe körperliche Leistungsfähigkeit erfordert und dass die damit verbundenen Aufgaben nur von jungen Personen wahrgenommen werden können. Nur sehr wenige der Beamten, die älter als 45 Jahre sind, haben dazu die hinreichende körperliche Eignung(32). Damit ausreichend Personen mit diesen Fähigkeiten bei der Feuerwehr über einen hinreichend langen Zeitraum zur Brandbekämpfung eingesetzt werden können, bevor sie für andere Aufgaben bei der Feuerwehr eingesetzt werden, hat der Gerichtshof entschieden, dass die Festlegung eines Höchstalters von 30 Jahren für ihre Einstellung dem Ziel, die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren dieses Dienstes zu gewährleisten, angemessen ist(33).

Dieses Urteil war maßgebend für nachfolgende Urteile, insbesondere im Bereich der Polizei. Somit wurde die Frage aufgeworfen, ob ein Höchstalter von 30 oder 35 Jahren für die Einstellung von Polizisten genauso wie bei der Feuerwehr dem angestrebten Ziel, die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren des betreffenden Polizeidienstes zu gewährleisten, angemessen ist.

Der Gerichtshof hat zwischen den Tätigkeiten der örtlichen Polizei, die einer Gemeinde in Spanien zugewiesen ist(34), und denen der Polizei einer Autonomen Gemeinschaft dieses Mitgliedstaats unterschieden(35), wobei er anerkannt hat, dass bei allen Polizisten eine besondere körperliche Leistungsfähigkeit erforderlich ist, weil im Rahmen ihrer Tätigkeit zum Schutz von Sachen und Personen sowie zur Überwachung und zur Festnahme von Straftätern körperliche Gewalt angewendet wird. Der Gerichtshof hat anerkannt, dass die körperliche Eignung, die von der Polizei einer Autonomen Gemeinschaft verlangt wird, höher sein kann als die für die örtliche Polizei erforderliche, so dass eine solche Altersgrenze für die Einstellung zulässig ist, während dies im Fall der Einstellung von Beamten der örtlichen Polizei unverhältnismäßig ist.

Der Gerichtshof hat hervorgehoben, dass die Tätigkeit der Polizei einer Autonomen Gemeinschaft, deren wesentliche Aufgabe darin besteht, die Sicherheit der Bürger im gesamten Gebiet dieser Gemeinschaft zu gewährleisten, schwierige oder gar extreme Einsatzbedingungen zur Folge haben kann(36), während die Tätigkeit der örtlichen Polizei, die auch die Verkehrsregelung und administrative Aufgaben umfasst, keine außergewöhnlich hohe körperliche Leistungsfähigkeit erfordert, wie sie von Feuerwehrleuten, die zur Brandbekämpfung eingesetzt werden, systematisch verlangt wird(37).

In Bezug auf den Beruf eines Flugzeugpiloten folgte die Prüfung der Verhältnismäßigkeit einem ähnlichen Ansatz mit einer nach Maßgabe der Bedingungen für die Ausübung der Tätigkeit differenzierten Beurteilung.

In Bezug auf die gewerbliche Beförderung von Personen oder Fracht hat der Gerichtshof in der Rechtssache Prigge u. a.(38) entschieden, dass eine den Verkehrsflugzeugführern tarifvertraglich auferlegte Verpflichtung, ihre Tätigkeit im Alter von 60 Jahren vollständig einzustellen, angesichts der damit verbundenen Aufgaben im Hinblick auf das Ziel, die öffentliche Sicherheit zu schützen, nicht verhältnismäßig ist.

Besteht die Tätigkeit eines Piloten nicht in der Durchführung gewerblicher Flüge, sondern darin, die Sicherheit des Staates zu gewährleisten, gilt hingegen die Verpflichtung, jegliche Pilotentätigkeit im Alter von 60 Jahren einzustellen, gemäß dem Urteil Cafaro(39) in Anbetracht des angestrebten Ziels und unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Bedingungen für ihre Ausübung als angemessen(40).

Aus der in diesem Abschnitt geprüften Rechtsprechung ergibt sich, dass die Anforderung einer besonders hohen körperlichen Leistungsfähigkeit, wie sie z. B. nach dem Urteil Wolf bei zur Brandbekämpfung eingesetzten Feuerwehrleuten erforderlich ist, auf die anspruchsvollsten Aufgaben innerhalb eines bestimmten Berufs zu beschränken ist. Unabhängig davon, ob es sich um Feuerwehrleute, Polizeibeamte oder Flugzeugpiloten handelt, ist zu prüfen, ob es nicht Stellen gibt, für die eine geringere körperliche Leistungsfähigkeit ausreicht, so dass Personen, die auf solchen Stellen arbeiten möchten, davon nicht aufgrund ihres Alters automatisch in unverhältnismäßiger Weise ausgeschlossen werden.

Diese Rechtsprechung ist meines Erachtens auch auf andere Formen der Diskriminierung anwendbar, insbesondere auf die wegen einer Behinderung. In dieser Hinsicht sieht Art. 5 der Richtlinie 2000/78 jedoch auch vor, dass "angemessene Vorkehrungen" für Menschen mit Behinderung getroffen werden. Auf diese Vorkehrungen werde ich im nächsten Abschnitt eingehen.

3. Zur Berücksichtigung einer Behinderung

Bei Menschen mit Behinderung ist also auf der Grundlage der im vorstehenden Abschnitt untersuchten Rechtsprechung zu prüfen, ob sie für bestimmte Stellen in den betreffenden Berufen verwendet werden können.

Art. 5 der Richtlinie 2000/78 verstärkt diese Anforderung noch dadurch, dass er den Arbeitgebern gebietet, für diese Personen "angemessene Vorkehrungen" zu treffen, es sei denn, diese würden ihn unverhältnismäßig belasten. Angemessene Vorkehrungen werden in dieser Vorschrift definiert als Maßnahmen, die geeignet und im konkreten Fall erforderlich sind, um den Menschen mit Behinderung u. a. den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes oder den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen(41).

Art. 5 der Richtlinie 2000/78 hebt klar hervor, dass es den öffentlichen ebenso wie den privaten Arbeitgebern(42) obliegt, den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung Rechnung zu tragen und deren Eingliederung in das Arbeitsumfeld zu erleichtern. Nach Art. 5 sind die Arbeitgeber verpflichtet(43), für ihre behinderten Arbeitnehmer angemessene Vorkehrungen zu treffen, sofern dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt.

Aus dieser Vorschrift ergibt sich, dass die Situation von Menschen mit Behinderung einer besonderen, individuellen Prüfung zu unterziehen ist, die ihre Bedürfnisse "im konkreten Fall" berücksichtigt(44).

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen(45). Der Gerichtshof hat im Urteil HK Danmark präzisiert, dass der Begriff "angemessene Vorkehrungen" in einem weiten Sinne dahin zu verstehen ist(46), dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern(47). Der 20. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 enthält eine Liste angemessener materieller, organisatorischer sowie die Aus- und Fortbildung betreffender Vorkehrungen(48), die, wie der Gerichtshof bereits festgestellt hat, nicht abschließend ist(49).

Der Gerichtshof hat daher festgestellt, dass diese Richtlinie einer Kündigung entgegensteht, die angesichts der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist(50).

Das Urteil HK Danmark bestätigt und veranschaulicht diese Auslegung. Es bezieht sich auf ein nationales Gesetz, das es erlaubte, einen Arbeitnehmer bei längerer krankheitsbedingter Abwesenheit mit verkürzter Kündigungsfrist zu kündigen(51). Behinderte Arbeitnehmer waren gestützt auf dieses Gesetz wegen ihrer Fehlzeiten entlassen worden. Der diesem Urteil zugrunde liegende Sachverhalt zeigt, dass diese Personen in der Lage waren, eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Woche zu arbeiten. Außerdem hatte der Arbeitgeber nach der Entlassung eines der Arbeitnehmer ein Stellenangebot für eine Teilzeitstelle ausgeschrieben(52). Der Gerichtshof hat entschieden, dass zum einen zu prüfen ist, ob angemessene Vorkehrungen, in diesem Fall in Form einer Verringerung ihrer Arbeitszeit, es ihnen nicht ermöglicht hätten, ihre Arbeit zu verrichten, ohne ihre Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten(53), und zum anderen, ob die Fehlzeiten, die zu ihrer Entlassung geführt haben, nicht darauf zurückzuführen sind, dass keine solchen Vorkehrungen getroffen wurden(54).

Der Gerichtshof ist zu dem Ergebnis gelangt, dass die Richtlinie 2000/78 einer nationalen Vorschrift, nach der Arbeitnehmer mit Behinderung wegen ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten entlassen werden können, entgegensteht, wenn diese Fehlzeiten darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber keine angemessenen Vorkehrungen gemäß Art. 5 dieser Richtlinie getroffen hat(55).

Anders gesagt: Wenn der Arbeitgeber es in einer Situation, in der es durch die Anordnung angemessener Vorkehrungen einem behinderten Arbeitnehmer möglich gewesen wäre, die sich aus seinem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Anforderungen zu erfüllen, versäumt hat, solche Maßnahmen zu ergreifen, so verstößt die Entlassung dieses Arbeitnehmers mit der Begründung, dass er diese Anforderungen nicht erfülle, gegen die Richtlinie 2000/78(56), und ein nationales Gesetz, das eine solche Entlassung erlaubt, verstößt ebenfalls gegen diese Richtlinie.

4. Welche Schlussfolgerungen sind in der vorliegenden Rechtssache aus dieser Rechtsprechung zu ziehen

Ich möchte daran erinnern, dass der Justizminister im Ausgangsverfahren geltend macht, dass der nach der Verordnung Nr. 12 geforderte Hörvermögensgrad, der dem für Polizeibeamte verlangten entspreche, durch die Notwendigkeit gerechtfertigt sei, dass jeder Strafvollzugsbeamte im Bedarfsfall in der Lage sein müsse, die Polizei innerhalb der Haftanstalt zu unterstützen und damit ein Erfordernis der allseitigen Verwendbarkeit zu erfüllen. Wie ich jedoch betont habe, kann eine solche Notwendigkeit nicht einfach festgestellt werden, sondern sie muss nachgewiesen werden(57).

Die allseitige Verwendbarkeit der Bediensteten könnte sich unter besonderen Umständen als erforderlich erweisen, z. B. bei Haftanstalten, die ausschließlich der Zusammenfassung gefährlicher Häftlinge gewidmet sind, oder bei Abteilungen von Haftanstalten, die für solche Häftlinge bestimmt sind. In einer solchen Situation dürfte es aufgrund der Art der zugewiesenen Aufgaben und der Bedingungen, unter denen diese Aufgaben zu erfüllen sind, gerechtfertigt sein, von den Strafvollzugsbeamten einen hohen Hörvermögensgrad zu verlangen, der dem von Polizeibeamten gleichkommt(58).

Im vorliegenden Fall wurden jedoch keine diesbezüglichen Beweise vorgelegt, was vom nationalen Gericht zu prüfen ist.

Auf jeden Fall möchte ich darauf hinweisen, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 den Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, auch wenn die Anwendung eines Hörvermögensgrades, wie er nach der Verordnung Nr. 12 vorgeschrieben ist, nicht so sehr wegen der gelegentlichen Hilfeleistung für die Polizei, sondern allgemein wegen der Art der von Strafvollzugsbeamten wahrgenommenen Aufgaben gerechtfertigt sein dürfte. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, gegenüber einem behinderten Arbeitnehmer die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

Solche Vorkehrungen können organisatorischer Art sein und darin bestehen, dass der Strafvollzugsbeamte einem Dienst zugewiesen wird, der normalerweise nicht den gleichen Hörvermögensgrad erfordert, wie er für Polizeibeamte erforderlich ist. In einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens sollte geprüft werden, ob es dem Kläger des Ausgangsverfahrens möglich wäre, den mit seinen Aufgaben verbundenen Anforderungen in vollem Umfang gerecht zu werden, wenn er einer Stelle wie der zugewiesen würde, mit der er zuletzt betraut war, nämlich der elektronischen Überwachung von Strafgefangenen.

Der Umstand, dass ein Strafvollzugsbeamter wie der Kläger des Ausgangsverfahrens die ihm übertragenen Aufsichtsaufgaben zur Zufriedenheit seiner Vorgesetzten wahrnehmen konnte(59), ist zum Nachweis dafür geeignet, dass eine Verwendung auf einer anderen Stelle möglich ist.

Wenn ein Mensch mit Behinderung seine Aufgaben erfüllen kann, gegebenenfalls nachdem angemessene Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 getroffen worden sind, so geht seine Entlassung, gestützt allein auf die Begründung, dass er eine Norm in Bezug auf das Hörvermögen nicht erfülle, über das hinaus, was erforderlich ist, um das Ziel zu erreichen, die Einsatzbereitschaft des Dienstes zu wahren, und läuft darauf hinaus, dass er unter Verstoß gegen diese Richtlinie allein aufgrund seiner Behinderung entlassen wird(60).

Abgesehen von organisatorischen Vorkehrungen können in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens auch materielle Vorkehrungen in Betracht gezogen werden.

Insoweit ist im Lauf des Verfahrens vor den nationalen Gerichten vorgeschlagen worden, dass ein Strafvollzugsbeamter, der an einer Hörbehinderung leidet, ein Gerät tragen könnte, das es ihm ermöglicht, den nach der Verordnung Nr. 12 erforderlichen Hörvermögensgrad zu erreichen.

Die Erlaubnis zur Verwendung eines solchen Geräts wäre meines Erachtens nämlich als eine angemessene Vorkehrung im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 anzusehen.

Der Kläger des Ausgangsverfahrens, der Minister für Gesundheit und Arbeit sowie der Justizkanzler sind der Ansicht, dass das Tragen eines solchen Geräts ebenso erlaubt sein sollte wie das Tragen einer Brille oder von Kontaktlinsen zur Korrektur eines Sehfehlers.

Der Justizminister hingegen ist der Auffassung, es gebe keinen Beweis dafür, dass Hörgeräte im Hinblick auf das Hörvermögen eine vergleichbare Unterstützung und einen vergleichbaren Komfort böten wie eine Brille oder Kontaktlinsen für das Sehvermögen. Ich stelle fest, dass es umgekehrt keinen Beweis dafür gibt, dass die betreffenden Geräte Hörschwächen nicht so effektiv und mit dem gleichen Komfort korrigieren wie Brillen und Kontaktlinsen in Bezug auf Sehschwächen. Wenn ein Gerät ausdrücklich zur Korrektur einer Behinderung wie z. B. einer Sehschwäche zugelassen ist, stellt sich die Frage, weshalb nicht in gleicher Weise die Verwendung eines Geräts zur Korrektur einer anderen Sinnesbehinderung, wie z. B. einer Hörschwäche, zugelassen werden können sollte.

Zu der Frage, ob die Verwendung eines Geräts eine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt, ist nichts vorgetragen worden. Der Vergleich mit der Verwendung eines Geräts zur Korrektur einer Sehschwäche legt nahe, dass das Tragen eines Hörgeräts keine solche unverhältnismäßige Belastung darstellen würde.

Da die Verwendung eines Hörgeräts in Ausübung der Aufgaben eines Strafvollzugsbeamten in der Haftanstalt zulässig ist(61) und es denjenigen, die diese Aufgaben ausüben, ermöglicht, den nach der Verordnung Nr. 12 verlangten Hörvermögensgrad zu erreichen, wäre es jedenfalls nicht konsequent, Strafvollzugsbeamten, die bereits im Dienst sind oder sich in der Einstellungsphase befinden, die Ausübung der Funktion, Strafgefangene zu überwachen, allein deshalb zu verwehren, weil sie bei dem ohne Zuhilfenahme eines solchen Geräts durchgeführten Hörtest nicht diesen Hörvermögensgrad erreicht haben.

Wenn jeder mit der Überwachung von Strafgefangenen betraute Strafvollzugsbeamte und jeder Bewerber für diese Aufgaben, ohne Rücksicht auf seine Fähigkeit, die ihm zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, allein deshalb von dieser Funktion automatisch ausgeschlossen wird, weil er den in einer Verordnung wie der Verordnung Nr. 12 festgelegten Hörvermögensgrad nicht erreicht, ist dies meines Erachtens im Hinblick auf das Ziel, die öffentliche Sicherheit und Ordnung zu wahren, unverhältnismäßig. Demzufolge stellt eine solche Verordnung eine gegen Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 verstoßende unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung dar.

V. Ergebnis:

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die vom Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Staatsgerichtshof, Senat für die Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit, Estland) vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten

Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 dieser Richtlinie ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der es allein deshalb absolut unmöglich ist, einen Strafvollzugsbeamten weiter auf seiner Stelle zu beschäftigen, weil sein Hörvermögen unter der festgelegten Norm liegt, ohne dass der Arbeitgeber prüft, ob diese Person - gegebenenfalls nachdem angemessene Vorkehrungen im Sinne dieses Art. 5, z. B. durch die Zuweisung zu einem bestimmten Dienst oder durch die Erlaubnis zum Tragen eines Hörgeräts getroffen worden sind - in der Lage ist, die sich aus ihrem Arbeitsverhältnis ergebenden Aufgaben zu erfüllen.

Fußnoten:

1 Originalsprache: Französisch.

2 Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).

3 In der Vorlageentscheidung heißt es, dass das Hörvermögen des Klägers des Ausgangsverfahrens auf dem Ohr mit dem schlechteren Hörvermögen bei einer Frequenz zwischen 500 und 2 000 Hz 55 bis 75 dB beträgt, während nach § 4 Abs. 2 der Verordnung Nr. 12 das Hörvermögen des schlechter hörenden Ohres bei diesen Frequenzen 40 dB nicht überschreiten darf.

4 Urteil vom 13. November 2014 (C-416/13, EU:C:2014:2371, Rn. 43 bis 45).

5 Vgl. in diesem Sinne hinsichtlich einer Diskriminierung wegen des Alters Urteil vom 13. September 2011, Prigge u. a. (C-447/09, EU:C:2011:573, Rn. 39).

6 Vgl. u. a. Urteile vom 11. April 2013, HK Danmark (C-335/11 und C-337/11, im Folgenden: Urteil HK Danmark, EU:C:2013:222, Rn. 38), sowie vom 18. März 2014, Z. (C-363/12, EU:C:2014:159, Rn. 77).

7 Ich teile nicht die Auffassung des Tartu Ringkonnakohus (Bezirksgericht Tartu), wonach ein Vergleich zwischen Menschen mit einer Sehbehinderung und Menschen mit einer Hörbehinderung herangezogen werden sollte.

8 Siehe Urteil vom 14. März 2017, Bougnaoui und ADDH (C-188/15, EU:C:2017:204, Rn. 38).

9 Vgl. in diesem Sinne insbesondere Urteil vom 14. März 2017, Bougnaoui und ADDH (C-188/15, EU:C:2017:204, Rn. 37 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).

10 Vgl. Art. 4 Abs. 1 der Verordnung Nr. 12, zitiert in Nr. 15 der vorliegenden Schlussanträge.

11 Vgl. entsprechend zum Erfordernis, für die Ausübung der Tätigkeiten eines Polizeibeamten eine ausreichende körperliche Leistungsfähigkeit aufzuweisen, Urteil vom 13. November 2014, Vital Pérez (C-416/13, EU:C:2014:2371, Rn. 41), sowie für die Tätigkeiten eines Verkehrsflugzeugführers Urteile vom 13. September 2011, Prigge u. a. (C-447/09, EU:C:2011:573, Rn. 67), sowie vom 7. November 2019, Cafaro (C-396/18, EU:C:2019:929, Rn. 62).

12 Dieses Übereinkommen wurde von der Europäischen Gemeinschaft mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009 angenommen (ABl. 2010, L 23, S. 35).

13 Vgl. in diesem Sinne sechster Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78, der auf die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer verweist, und achter Erwägungsgrund dieser Richtlinie.

14 Vgl. neunter Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78. Außerdem weise ich darauf hin, dass nach Art. 26 ("Integration von Menschen mit Behinderung") der Charta "[d]ie Union ... den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft [anerkennt und achtet]". Vgl. auch Urteil vom 22. Mai 2014, Glatzel (C-356/12, EU:C:2014:350, Rn. 77).

15 Siehe 20. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78.

16 Siehe Erwägungsgründe 26 und 27 der Richtlinie 2000/78.

17 Hervorhebung nur hier.

18 Ich werde diesen Begriff nachstehend in den Nrn. 58 bis 68 der vorliegenden Schlussanträge im Einzelnen prüfen.

19 Urteil vom 26. Oktober 1999 (C-273/97, EU:C:1999:523).

20 Siehe Urteil vom 26. Oktober 1999, Sirdar (C-273/97, EU:C:1999:523, Rn. 30).

21 Siehe Urteil vom 26. Oktober 1999, Sirdar (C-273/97, EU:C:1999:523, Rn. 7).

22 Urteil vom 26. Oktober 1999, Sirdar (C-273/97, EU:C:1999:523, Rn. 29 und 31). Der Gerichtshof hat auf die Notwendigkeit hingewiesen, in regelmäßigen Abständen unter Berücksichtigung der sozialen Entwicklung zu prüfen, ob die Ausnahme von der allgemeinen Regelung der Richtlinie noch aufrechterhalten werden kann. Vgl. auch in diesem Sinne Urteil vom 15. Mai 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, Rn. 37).

23 Urteil vom 30. Juni 1988 (318/86, EU:C:1988:352).

24 Siehe Urteil vom 30. Juni 1988, Kommission/Frankreich (318/86, EU:C:1988:352, Rn. 21).

25 Siehe Urteil vom 30. Juni 1988, Kommission/Frankreich (318/86, EU:C:1988:352, Rn. 25).

26 In seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Kommission/Frankreich (318/86, EU:C:1988:254, S. 3568) hat Generalanwalt Slynn im Zusammenhang mit dem Vorbringen der französischen Regierung den Begriff der "Austauschbarkeit" verwendet. Vgl. auch in Bezug auf das Urteil vom 30. Juni 1988, Kommission/Frankreich (318/86, EU:C:1988:352), die Schlussanträge von Generalanwalt La Pergola in der Rechtssache Sirdar (C-273/97, EU:C:1999:246, Nr. 36).

27 Urteil vom 26. Oktober 1999 (C-273/97, EU:C:1999:523).

28 Urteil vom 30. Juni 1988 (318/86, EU:C:1988:352).

29 Urteil vom 26. Oktober 1999 (C-273/97, EU:C:1999:523).

30 Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 12. Januar 2010, Wolf (C-229/08, EU:C:2010:3, Rn. 41), vom 13. September 2011, Prigge u. a. (C-447/09, EU:C:2011:573, Rn. 67), vom 5. Juli 2017, Fries (C-190/16, EU:C:2017:513, Rn. 46), sowie vom 7. November 2019, Cafaro (C-396/18, EU:C:2019:929, Rn. 60).

31 Urteil vom 12. Januar 2010 (C-229/08, EU:C:2010:3, im Folgenden: Urteil Wolf).

32 Siehe Urteil Wolf, Rn. 41 und 43.

33 Siehe Urteil Wolf, Rn. 43 und 44.

34 Urteil vom 13. November 2014, Vital Pérez (C-416/13, EU:C:2014:2371).

35 Urteil vom 15. November 2016, Salaberria Sorondo (C-258/15, EU:C:2016:873).

36 Siehe Urteil vom 15. November 2016, Salaberria Sorondo (C-258/15, EU:C:2016:873, Rn. 41). Ich weise auch darauf hin, dass die Einstellung von Bediensteten unter 35 Jahren - wie bei der Feuerwehr im Urteil Wolf (Rn. 43) - durch die geltend gemachte Notwendigkeit, eine zufriedenstellende Alterspyramide wiederherzustellen, erforderlich war.

37 Vgl. Urteile vom 13. November 2014, Vital Pérez (C-416/13, EU:C:2014:2371, Rn. 53 und 54), sowie vom 18. Oktober 2017, Kalliri (C-409/16, EU:C:2017:767, Rn. 38).

38 Urteil vom 13. September 2011 (C-447/09, EU:C:2011:573).

39 Urteil vom 7. November 2019 (C-396/18, EU:C:2019:929).

40 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 7. November 2019, Cafaro (C-396/18, EU:C:2019:929, Rn. 53 bis 57). Ähnliche Überlegungen hat der Gerichtshof in dem Urteil vom 22. Mai 2014, Glatzel (C-356/12, EU:C:2014:350), in Bezug auf das Führen eines Kraftfahrzeugs und die unterschiedliche Sehschärfe angestellt, die von Lastkraftwagenfahrern auf der einen und Fahrern von leichten Fahrzeugen auf der anderen Seite verlangt wird. Der Gerichtshof hat festgestellt, dass an die Fahrer von Lastkraftwagen angesichts der Anforderungen an die Verkehrssicherheit und unter Berücksichtigung der Unterschiede in der Fahrzeuggröße, der Zahl der beförderten Personen und der Verantwortung, die sich aus dem Führen solcher Fahrzeuge ergibt, strengere Anforderungen an die Sehschärfe gestellt werden können als an die Fahrer von leichten Fahrzeugen (vgl. in diesem Sinne Rn. 83 bis 85 dieses Urteils).

41 Art. 7 der Richtlinie 2000/78 sieht außerdem vor, dass die Mitgliedstaaten positive Maßnahmen und spezifische Maßnahmen für Menschen mit Behinderung beibehalten oder einführen können.

42 Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sieht vor, dass die Richtlinie für alle Personen gilt, sowohl in öffentlichen als auch in privaten Bereichen.

43 Vgl. Urteile HK Danmark, Rn. 49, und vom 4. Juli 2013, Kommission/Italien (C-312/11, nicht veröffentlicht, EU:C:2013:446, Rn. 62).

44 Siehe Art. 5 der Richtlinie 2000/78 (Hervorhebung nur hier).

45 Siehe Urteil vom 4. Juli 2013, Kommission/Italien (C-312/11, nicht veröffentlicht, EU:C:2013:446, Rn. 62). Italien wurde verurteilt, weil seine Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78 nicht alle Arbeitgeber erfassten (Rn. 67 dieses Urteils). Der Gerichtshof hat in dem Urteil HK Danmark (Rn. 49) bestätigt, dass der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zu ergreifen hat.

46 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 53.

47 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 54.

48 Vgl. in diesem Sinne Urteil HK Danmark, Rn. 49.

49 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 49 und 56. Eine Arbeitszeitverkürzung wird zwar in der im 20. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 enthaltenen Liste geeigneter Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsplatzes an eine Behinderung nicht erwähnt, doch kann sie als eine der angemessenen Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 dieser Richtlinie angesehen werden (vgl. Rn. 64 dieses Urteils).

50 Siehe Urteil vom 11. Juli 2006, Chacón Navas (C-13/05, EU:C:2006:456, Rn. 51).

51 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 13.

52 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 62.

53 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 59 und 62.

54 Vgl. Urteil HK Danmark, Rn. 67.

55 Vgl. in diesem Sinne Urteil HK Danmark, Rn. 68.

56 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. September 2019, Nobel Plastiques Ibérica (C-397/18, EU:C:2019:703, Rn. 71 und 75). Aus diesem Urteil ergibt sich, dass es eine nach der Richtlinie 2000/78 verbotene Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellt, wenn ein Arbeitgeber, ohne angemessene Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 getroffen zu haben, Kündigungskriterien festgelegt hat, die auf Grenzwerten für Produktivität, Fehlzeiten und vielseitige Einsetzbarkeit beruhen, und einen behinderten Arbeitnehmer mit der Begründung entlässt, er erfülle diese Kriterien nicht.

57 Siehe Nr. 67 der vorliegenden Schlussanträge.

58 Ein solches Erfordernis allseitiger Verwendbarkeit könnte auch dann geltend gemacht werden, wenn die Strafvollzugsbeamten in sämtlichen Haftanstalten des betreffenden Mitgliedstaats unterbesetzt wären oder wenn dieses Problem in der betreffenden Haftanstalt bestünde.

59 Siehe Nr. 18 der vorliegenden Schlussanträge.

60 Vgl. in diesem Sinne die von mir in Abschnitt 3 der vorliegenden Schlussanträge behandelten Urteile vom 11. Juli 2006, Chacón Navas (C-13/05, EU:C:2006:456), HK Danmark und vom 11. September 2019, Nobel Plastiques Ibérica (C-397/18, EU:C:2019:703).

61 Der Justizminister hat selbst auf diesen Umstand hingewiesen.

Referenznummer:

R/R8633


Informationsstand: 23.04.2021