Inhalt

Urteil
Kündigung während Probezeit - Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX - Kein Zustimmungserfordernis

Gericht:

LAG Hamm 15. Kammer


Aktenzeichen:

15 (11) Sa 1236/06


Urteil vom:

07.12.2006


Leitsatz:

Bestand das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate, so hat die unterbliebene Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZR 96/07)

Hinweis:

Fachbeiträge zum Thema finden Sie im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) unter:
http://www.reha-recht.de/fileadmin/download/foren/b/B_2007-1...

Rechtsweg:

ArbG Dortmund Urteil vom 30.05.2006 - 5 Ca 625/06 -
BAG Urteil vom 24.01.2008 - 6 AZR 96/07

Quelle:

JURIS-GmbH

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 30.05.2006 - 5 Ca 625/06 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Der Streitwert des Berufungsverfahrens beträgt 7.500,00 Euro.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der am 01.02.x geborene Kläger ist ledig und hat keine unterhaltsberechtigten Kinder. Er ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 100 anerkannt. Der Kläger war seit dem 01.08. 2005 als wissenschaftlicher Angestellter bei dem beklagten Land in der Universität D3x mit 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten wissenschaftlichen Angestellten tätig. Das Arbeitsverhältnis diente der beruflichen Weiterbildung Schwerbehinderter und war gemäß § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG bis zum 31.07.2007 befristet. Weiterhin war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen des Klägers belief sich auf ca. 1.500,00 Euro. § 2 Abs.1 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 lautet wie folgt:

"Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen, dem Hochschulrahmengesetz (HRG) und dem Gesetz über die Hochschulen des Landes NRW ( Hochschulgesetz-HG) in der jeweils gültigen Fassung. Bei befristeten Beschäftigungen, insbesondere auch nach den Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2 y BAT)."

Wegen der weiteren Einzelheiten des genannten Arbeitsvertrages wird auf Bl. 8 f d.A. verwiesen.

Mit einem Schreiben an den Personalrat der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten, welches das Datum des 03.03. 2005 trägt, leitete der Rektor der Universität D3x das Anhörungsverfahren zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ein. Das Schreiben, welches am 20.12.2005 an den Personalrat verschickt und am 21.12.2005 bei ihm eingegangen ist, hat folgenden Wortlaut:

"Unter Bezugnahme auf das o.a. Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. R3. W4x vom 15.12.2005 beabsichtige ich, das Beschäftigungsverhältnis mit Herrn D1. P2x während der Probezeit mit Ablauf des 31.01.2006 zu beenden.

Herrn D1. P1x ist es während der ersten vier Monate seiner Beschäftigungszeit nicht gelungen, sich inhaltlich und organisatorisch in das Projekt einzuarbeiten. Er ist nicht in der Lage, selbständig, zügig und verantwortungsbewusst zu arbeiten und kann nicht an mehreren Aufgaben parallel arbeiten.

Durch die weitere Mitarbeit von Herrn D1. P1x ist der Erfolg des durchzuführenden Projekts gefährdet.

Zur näheren Begründung verweise ich auf das als Anlage beigefügte Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. R3. W4x.

Unter Bezugnahme auf § 72 a Abs. 2 LPVG lege ich Ihnen diese Maßnahme zur Anhörung vor.

Im Auftrag"

Wegen des Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. W4x, das dem Anhörungsschreiben als Anlage beigefügt war, wird auf Blatt 121 bis 126 d. A. verwiesen. Der Personalrat der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten an der Universität D3x antwortete hierauf mit Schreiben vom 23.12.2005. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Bl. 14 bis 17 d.A. Bezug genommen.

Mit einem weiteren Schreiben, welches ebenfalls das Datum des 03.03.2005 trägt und am 20.12.2005 abgesandt wurde, teilte der Rektor der Universität D3x der Schwerbehindertenvertretung mit, dass beabsichtigt sei, das Beschäftigungsverhältnis des Klägers während der Probezeit mit Ablauf des 31.01.2006 zu beenden. Auch diesem Schreiben war als Anlage das Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. W4x vom 15.12.2005 beigefügt. Wegen der Einzelheiten des Schreibens an die Schwerbehindertenvertretung wird auf Bl. 120 d.A. verwiesen. Die Schwerbehindertenvertretung antwortete hierauf mit Schreiben vom 23.12.2005. Wegen der Einzelheiten des Schreibens vom 23.12.2005 wird auf Bl. 127 f. d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 20.01.2006, das dem Kläger am 24.01.2006 zuging, erklärte das beklagte Land die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 28.02.2006. Hiergegen richtet sich die Feststellungsklage des Klägers, die am 08.02. 2006 beim Arbeitsgericht Dortmund einging.

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, nach den Bestimmungen der Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (im Folgenden: Sonderregelungen SR 2y BAT) habe lediglich eine Probezeit von sechs Wochen vereinbart werden können, die zum Kündigungszeitpunkt bereits abgelaufen gewesen sei. Daher sei für die Kündigung nicht nur die Anhörung des Personalrats sondern dessen Zustimmung erforderlich gewesen, die das beklagte Land nicht eingeholt habe. Darüber hinaus sei das Verhältnis zwischen den unterschiedlichen Probezeitregelungen des Hochschulrahmengesetzes und der Sonderregelungen SR 2 y BAT nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005, der als Formulararbeitsvertrag anzusehen sei, unklar; dies müsse in Anwendung der Unklarheitenregelung zu Lasten des beklagten Landes gehen. Schließlich verstoße die Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, da das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung nicht versucht habe, mit Hilfe der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes die Kündigung zu vermeiden. Die Kündigung verstoße daher gegen den ultimatio-ratio-Grundsatz, der durch § 84 Abs. 1 SGB IX verstärkt konkretisiert worden sei.

Auch die vom beklagten Land angeführten Kündigungsgründe seien nicht zutreffend. Das beklagte Land übersehe, dass es sich bei seiner Beschäftigung um eine Qualifizierungsmaßnahme gehandelt habe, die teilweise als externe Fortbildung, teilweise aber auch als interne Weiterbildung habe erfolgen sollen. Aufgrund der zeitlichen Belastung habe er, der Kläger, an keiner externen Fortbildung teilnehmen können. Auch eine interne Weiterbildung habe nicht stattgefunden. Soweit das beklagte Land pauschal behaupte, er, der Kläger, habe sich uneinsichtig gezeigt und es sei ihm nicht gelungen, sich in das Projekt einzuarbeiten, sowie zügig und verantwortungsbewusst zu arbeiten, weise er die pauschalen Behauptungen zurück. Schließlich sei die maßgebliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende nicht eingehalten worden.


Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des beklagten Landes vom 20. 01.2006 zum 28.02.2006, zugegangen am 24.01.2006, nicht aufgelöst wird;

das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlichen Angestellten bei der Universität in D3x bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Rechtsstreit, längstens bis zum 31.07.2007 zu beschäftigen.


Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es hat vorgetragen, die in § 3 des Arbeitsvertrages genannte Probezeit von sechs Monaten sei gemäß § 5 BAT zulässigerweise vereinbart worden. Aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages nach § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG seien die Bestimmungen der Sonderregelungen SR 2 y BAT insoweit auf das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht anwendbar. Dementsprechend sei während der noch laufenden Probezeit lediglich eine Anhörung des Personalrats erforderlich gewesen, die auch ordnungsgemäß durchgeführt worden sei.

Entgegen der Auffassung des Klägers habe die Kündigung auch nicht gegen das ultima-ratio-Prinzip verstoßen. Während der Probezeit sei seitens der Fakultät Rehabilitationswissenschaften, in welcher der Kläger tätig gewesen sei, wiederholt versucht worden, eine Kündigung zu vermeiden, indem er immer wieder auf die an ihn gestellten Anforderungen hingewiesen worden sei. Der Kläger habe sich jedoch derart uneinsichtig gezeigt, dass eine Kündigung während der Probezeit letztlich unausweichlich gewesen sei.

Durch Urteil vom 30.05.2006 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die dem Kläger am 28.06. 2006 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am 25.07.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und am 25.08.2006 begründet worden ist.

Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, die Kündigung vom 20.01.2006 sei als rechtsunwirksam anzusehen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes sei das beklagte Land verpflichtet gewesen, die Zustimmung des Personalrates einzuholen. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 21.07.2005 fehle ein klarstellender Hinweis, ob es sich um einen Vertrag nach den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (im Folgenden: TzBfG) gehandelt habe oder nicht. Nur mit einem dahingehenden Hinweis mache der Verweis auf die Sonderregelungen SR 2 y BAT Sinn. Allein die Einbeziehung der Sonderregelungen SR 2 y BAT und des HRG gebe keinen letztgültigen Aufschluss über die in den Vertrag eingeflossenen Vertragsbedingungen. Insoweit sei der Arbeitsvertrag, bei dem es sich um einen Formulararbeitsvertrag gehandelt habe, bezüglich der Probezeitregelungen unklar, was gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des beklagten Landes gehe. Da vorliegend zwei verschiedene Probezeiten in Betracht zu ziehen seien, sei nach diesen Grundsätzen die sechswöchige Probezeit der Sonderregelungen SR 2 y BAT auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden.

Aber auch unabhängig davon sei die Kündigung als unwirksam anzusehen. Das beklagte Land habe weder die Schwerbehindertenvertretung noch das Integrationsamt vor der Kündigung eingeschaltet. Dies sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts erforderlich gewesen. Dem stehe nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden habe. Der Wortlaut des § 84 SGB IX verbiete seine Anwendung vor Eingreifen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Um den Präventivcharakter dieser Norm vollumfänglich in der Praxis zu gewährleisten, sei es notwendig, sie auch auf Arbeitsverhältnisse zu beziehen, die nicht unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fallen. Die Missachtung der arbeitgeberseitigen Pflichten aus § 84 Abs. 1 SGB IX müsse auch dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Da ein Präventionsverfahren nicht stattgefunden habe, habe das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung nicht mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden versucht. Jedenfalls habe ein Verstoß gegen das Willkürverbot vorgelegen. Das beklagte Land habe die Zielsetzung des § 84 SGB IX völlig ignoriert. Es habe in keiner Weise in Erwägung gezogen, dass die von den direkten Vorgesetzten aufgeführten Mängel in der Arbeitsleistung möglicherweise mit seiner, des Klägers, Behinderung zu tun gehabt hätten. Wenn das beklagte Land bei seinen Leistungen in erster Linie die Arbeitsgeschwindigkeit und die mangelnde Verschriftlichung von Arbeitsergebnissen bemängele, so liege ein möglicher Zusammenhang mit der Behinderung auf der Hand. Wenn jemand, wie er, nahezu blind sei, werde er nicht schnell und wenn es gehe, nicht schriftlich arbeiten. Diese Gesichtspunkte vor Ausspruch einer Kündigung in einem Verfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX zu erörtern, sei Sache des beklagten Landes gewesen. Die Vertrauensperson der Schwerbehinderten, der Zeuge D5x H1x, habe nach Mitteilung der Kündigungsabsicht ein gemeinsames Gespräch mit der Verwaltung, dem Kläger und dem Personalrat zu führen versucht. Dies sei vom beklagten Land durch die Zeugin von Frau B1x abgelehnt worden.

Zu berücksichtigen sei auch, dass er, der Kläger, als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von 100 am Lehrstuhl für Integrationswissenschaften eingesetzt gewesen sei. Die Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX stelle unter diesen Umständen einen Verstoß gegen das allgemeine Willkürverbot dar. Er, der Kläger, halte weiterhin daran fest, dass er bei der ihm zur Verfügung stehenden Zeit von nur 20,5 Wochenstunden und seiner starken Sehbehinderung nicht habe schneller arbeiten können.


Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 30.05.2006 - 5 Ca 625/06 - abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des beklagten Landes vom 20.01.2006, zugegangen am 24.01.2006, nicht zum 28.02.2006 aufgelöst worden ist

und das beklagte Land zu verurteilen

den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1) zu unveränderten Arbeitsbedingungen als wissenschaftlichen Angestellten bei der Universität in D3x bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über Rechtsstreit, längstens bis zum 31.07.2007 zu beschäftigen.


Das beklagte Land beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Es verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, die Anhörung des Personalrats habe den gesetzlichen Erfordernissen des Landespersonalvertretungsgesetzes-NW genügt. Dem Anhörungsschreiben, das versehentlich unter dem Datum des 03.03.2005 ausgedruckt und am 20.12.2005 verschickt worden sei, sei das Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. W4x vom 15.12.2005 beigefügt worden. In seinem Antwortschreiben vom 23.12.2005 beziehe der Personalrat sich auf das ihm zugeleitete Anhörungsschreiben vom 03.03.2005. Daraus ergebe sich, dass der Personalrat zeitgerecht und inhaltlich ordnungsgemäß angehört worden sei. Gleiches gelte für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, die in gleicher Weise mit einem Schreiben, das ebenfalls versehentlich mit dem Datum des 03.03.2005 ausgedruckt worden sei, unter Beifügung des Schreibens von Frau P3x D1. W4x vom 15.12.2005 informiert worden sei. Die Schwerbehindertenvertretung habe hierzu mit Schreiben vom 23.12.2005 Stellung genommen.

Entgegen der Auffassung des Klägers sei eine Zustimmung des Personalrats nicht erforderlich gewesen. Der Kläger habe sich bei Ausspruch der Kündigung noch in der im Arbeitsvertrag festgelegten Probezeit befunden. Die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag sei nach § 57 b Abs. 1 HRG erfolgt. Für derartige Verträge sei die kürzere Probezeit der Protokollnotiz Nr. 6 c zu den Sonderregelungen SR 2 y BAT nicht einschlägig.

Auch die Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX habe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Tatsächlich sei das Integrationsamt frühzeitig beteiligt worden. Mit dem Integrationsamt hätten Gespräche stattgefunden, in denen es darum gegangen sei, inwieweit der Kläger besser unterstützt werden könne, um den Anforderungen seines Arbeitsgebietes gerecht zu werden. Richtig sei allerdings, dass die Kündigungsplanung ohne Beteiligung des Integrationsamtes erfolgt sei. Dies bleibe nach der gesetzlichen Regelung des § 84 SGB IX ohne Folgen. Die Behinderung des Klägers habe nichts damit zu tun gehabt, dass er der Aufgabenstellung nicht gerecht geworden sei. Aus der Sicht der Personalabteilung sei eine frühere Benachrichtigung des Integrationsamtes nicht erfolgversprechend gewesen. Richtig sei, dass die Personaldezernentin, die Zeugin Frau von B1x, in einem Gespräch mit dem Schwerbehindertenbeauftragten Herrn H1x deutlich gemacht habe, dass sie keine Veranlassung sehe, zu diesem Gespräch auch den Kläger und den Vorsitzenden des Personalrats der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten einzuladen. Diese hätten nicht um Teilnahme gebeten.

Entgegen der Darstellung des Klägers habe es durchaus Bemühungen gegeben, ihm Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Arbeitsleistung zu geben. Der Kläger habe sich jedoch in den Gesprächen mit seinen Vorgesetzten Frau D1. D6x und Frau P4x. W4x wiederholt uneinsichtig gezeigt, was seine Arbeitsaufgaben angegangen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 20.01.2006 mit Ablauf des 28.02.2006 aufgelöst worden ist, und dem entsprechend die Feststellungsklage abgewiesen. Hat der Feststellungsantrag des Klägers keinen Erfolg, so war über den weiteren Antrag des Klägers auf Verurteilung des beklagten Landes zur Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits längstens bis zum 31.07.2007, nicht zu entscheiden.


1. Entgegen der Auffassung des Klägers bedurfte es vor seiner Kündigung nicht der Zustimmung des Personalrats der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten der Universität D3x. Vielmehr genügte die Anhörung gemäß § 72 a Abs. 2 LPVG- NW. Denn der Kläger befand sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 20.01.2006 noch während der sechsmonatigen Probezeit gemäß § 3 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005.

a) Die in § 3 des Arbeitsvertrages vereinbarte Befristung von sechs Monaten entspricht der Regelung in § 5 BAT, der gemäß § 2 des Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar war. Die Sonderregelungen SR 2 y BAT können hieran nichts ändern. Die Sonderregelungen gelten nach ihrer Nummer 1 für Angestellte, deren Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Zeitangestellte), die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer) und für Angestellte, die zur Vertretung oder zeitweiligen Aushilfe eingestellt werden (Aushilfsangestellte). Damit gelten diese Sonderregelungen grundsätzlich auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers, der für die Zeit vom 01.08.2005 bis zum 31.07.2007 befristet und damit auf bestimmte Zeit eingestellt worden war. Dies wird zutreffend auch in § 2 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 festgehalten.

Nach der Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 der Sonderregelungen SR 2 y BAT können abweichend von der Protokollnotiz Nr. 1 Arbeitsverträge auch nach den Bestimmungen des § 14 Abs. 2 und 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) begründet werden. Dies gilt allerdings ausdrücklich nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57 a bis 57 f des HRG unmittelbar oder entsprechend gelten. Diese Regelung ist für das Arbeitsverhältnis der Parteien einschlägig. Denn der Arbeitsvertrag vom 21.07.2005 war ausdrücklich gemäß § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG befristet. Dementsprechend sind die in Protokollnotiz Nr. 6 genannten weiteren Regelungen unter a) bis g) für das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht maßgebend. In der Protokollnotiz Nr. 6 heißt es ausdrücklich, dass diese Regelungen "für die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG" gelten. Die in der Protokollnotiz Nr. 6 c geregelte verkürzte Probezeit gilt danach unzweifelhaft nur für Arbeitsverhältnisse, die unter Berufung auf § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG geschlossen worden sind. Dies ist beim Arbeitsvertrag des Klägers vom 21.07.2005, der ausdrücklich gemäß § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG befristet geschlossen worden ist, nicht der Fall. Danach verblieb es vorliegend bei der sechsmonatigen Probezeit des § 5 BAT, wie sie in § 3 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 genannt ist.

b) Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Bestimmungen über die Dauer der Probezeit von sechs Monaten im Arbeitsvertrag vom 21.07.2005 nicht unklar. § 1 des Arbeitsvertrages regelt ausdrücklich und unmissverständlich, dass die Beschäftigung des Klägers auf bestimmte Zeit gemäß § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG erfolgt. Die Hinweise in § 2 des Arbeitsvertrages auf die Geltung des BAT und die Sonderregelungen SR 2 y BAT begründen keine Zweifel bei der Auslegung, in welchem zeitlichen Umfang eine Probezeit vereinbart war. Die Sonderregelungen SR 2 y BAT waren grundsätzlich auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Der dahingehende Hinweis in § 2 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 ist deshalb nicht missverständlich, sondern zutreffend. Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Regelungen in der Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 der Sonderregelungen SR 2 y BAT über die Verkürzung der Probezeit in Abweichung zu § 5 Satz 1 des BAT allerdings nur anwendbar bei Arbeitsverhältnissen, die nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG befristet abgeschlossen worden sind; nach dem ausdrücklichen Text der genannten Protokollnotiz gelten sie nicht für Arbeitsverhältnisse, für die, wie im Falle des Klägers, die §§ 57 a bis 57 f des HRG unmittelbar oder entsprechend gelten. Die Sonderregelungen SR 2 y BAT sind insoweit eindeutig und unmissverständlich; ihre Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 können daher nicht zu Unklarheiten bzw. Zweifeln bei der Bestimmung der Länge der Probezeit führen, die nach § 3 des Arbeitsvertrages sechs Monate beträgt. Diese Regelung entspricht § 5 Satz 1 des BAT, der nach der klaren Bestimmung in der Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 der Sonderregelungen SR 2 y BAT bei Befristungen gemäß § 57 a bis 57 f des HRG uneingeschränkt gilt.


2. Die danach vor Ausspruch der Kündigung erforderliche Anhörung des Personalrats ist ordnungsgemäß durchgeführt worden. Nachdem der Kläger in der Berufungsbegründung gerügt hatte, es sei lediglich das Antwortschreiben des Personalrates vom 23. 12.2005 zur Akte gereicht worden, während das Anschreiben an den Personalrat nicht vorliege, so dass nicht geprüft werden könne, ob die erteilten Informationen ausreichend seien, hat das beklagte Land mit der Berufungserwiderung das Anhörungsschreiben sowie das als Anlage beigefügte Schreiben der Frau Universitätsprofessorin D1. W4x vom 15.02.2005 vorgelegt. Das Anhörungsschreiben trägt zwar das Datum des 03.03.2005, wobei es sich hierbei jedoch unstreitig um einen technischen Fehler beim Ausdruck gehandelt hat. Ebenso unstreitig ist das Anhörungsschreiben am 20.12.2005 an den Personalrat versandt worden, der es ausweislich seines Antwortschreibens vom 23.12.2005 am 21.12.2005 erhalten hat. Unter Einbeziehung des Schreibens von Frau P4x. D1. W4x vom 15.12.2005 enthält das Anhörungsschreiben alle notwendigen Angaben, die im Rahmen der Anhörung des Personalrates gemäß § 72 a Abs. 2 LPVG-NW zu machen sind. Dass dem Personalrat alle notwendigen Informationen erteilt bzw. bereits bekannt waren, ergibt sich letztlich auch aus seinem Antwortschreiben vom 23. 12.2005. Tatsachen, die einen gegenteiligen Schluss ermöglichen könnten, hat der Kläger nach Vorlage des Anhörungsschreibens nebst Anlage durch das beklagte Land nicht vorgetragen; sie sind auch nicht ersichtlich. Vielmehr hat er auf Nachfrage der Kammer im Termin vom 07.12.2006 erklärt, er bestreite nicht, dass der Personalrat mit Schreiben vom 03. 03.2005, das diesem ausweislich des Antwortschreibens vom 23.12.2005 am 21.12.2005 zugegangen ist, zu seiner Kündigung angehört worden ist.


3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung des Klägers nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedurfte. Gemäß § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX gelten die Vorschriften des Kapitel 4 über den Kündigungsschutz nicht für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Dies war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 24.01.2006 beim Kläger noch nicht der Fall.


4. Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung war auch nicht die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (vgl. Neumann /Pahlen/Majerski-Pahlen, Kommentar zum SGB IX, 11. Aufl., § 95 Rdn. 9). Unabhängig davon hat das beklagte Land dargelegt, dass die Schwerbehindertenvertretung in gleicher Weise wie der Personalrat mit Schreiben vom 03.03.2005 angehört worden ist, dem als Anlage das Schreiben von Frau Universitätsprofessorin D1. W4x vom 15.12.2005 beigefügt war. Ausweislich des Antwortschreibens der Schwerbehindertenvertretung vom 23.12.2005 ist das Anhörungsschreiben des beklagten Landes am 21.12. 2005 bei der Schwerbehindertenvertretung eingegangen. Den Regelungen des § 95 SGB IX ist damit Genüge getan worden.


5. Dahinstehen kann, ob dem beklagten Land Kündigungsgründe zur Seite standen. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem beklagten Land im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 24.01.2006 noch nicht länger als sechs Monate bestand, kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist.


6. Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter erkannt, dass auch die unterbliebene Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 20.01.2006 führt.

a) Nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber gehalten, bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 SGB IX genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Ziel der gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitgeber wird damit eine aktive Rolle für die Eingliederung bzw. gegen die Ausgliederung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zugewiesen. Diese Pflichten begründen nicht nur eine privatrechtlich gesteigerte Fürsorgepflicht gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer; vielmehr soll die Beteiligung sachkundiger Stellen auch gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses untersucht und deren technische sowie wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft werden (vgl. Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, a.a.O., § 84 Rdn. 3 ff. u. 5).

b) Auch unter Berücksichtigung dieser gesetzgeberischen Zielvorstellungen kann die Unterlassung der Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX unter den hier gegebenen Bedingungen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung vom 20.01.2006 führen.

aa) Die gesetzliche Regelung des § 84 SGB IX sieht im Falle ihrer Verletzung keine unmittelbaren Rechtsfolgen vor. Sie enthält auch keine Straf- oder Bußgeldandrohung. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX hat daher nach zutreffender Ansicht für sich gesehen nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge (so auch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 -, Presseerklärung Nr. 78/06; Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, a.a.O., § 84 Rdn. 16). Die Einhaltung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen schwerbehinderter Menschen.

bb) Allerdings sind im Falle der Verletzung der Vorschrift des § 84 Abs. 1 SGB IX mittelbare Folgen im Rahmen der Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung möglich. So erscheint es denkbar, dass durch das Präventionsverfahren Schwierigkeiten, die im Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Menschen aufgetreten sind, beseitigt werden können. In diesem Fall kann die Unterlassung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden (so BAG, Urteil vom 07.12.2006 - 2 AZR 182/06 -, a.a.O.; Neumann/ Pahlen/Majerski-Pahlen, a.a.O., § 84 Rdn. 17).

Kann die Unterlassung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX zwar grundsätzlich in der oben genannten Weise berücksichtigt werden, so kann dies unter den hier gegebenen besonderen Umständen dennoch nicht die Unwirksamkeit der Kündigung vom 20.01.2006 zur Folge haben. Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 24.01.2006 noch nicht länger als sechs Monate beim beklagten Land beschäftigt. Nach der ausdrücklichen Bestimmung des § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX galten für ihn die Vorschriften des Kapitals 4 über den Kündigungsschutz zu diesem Zeitpunkt noch nicht. Das beklagte Land war deshalb berechtigt, dem Kläger ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Da der Kläger den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht erworben hatte, bedurfte es zur Wirksamkeit dieser Kündigung auch keines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 KSchG. Insofern ist für die Berücksichtigung der Unterlassung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes kein Raum. Da das beklagte Land zum rechtswirksamen Ausspruch einer ordentlichen Kündigung keines Kündigungsgrundes bedurfte, kann die Unterlassung des Verfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht bei der Bewertung des Kündigungsgrundes berücksichtigt werden.

Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Kündigung vom 20.01.2006 auch nicht gegen das Willkürverbot. Der Gesetzgeber hat in § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX ausdrücklich geregelt, dass die Vorschriften des Kapitels 4 über den Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses keine Anwendung finden, das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen in dieser Zeit also ohne vorherige Einschaltung des Integrationsamtes gekündigt werden kann. Falls die Unterlassung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX im Falle der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in den ersten sechs Monaten seines Bestandes als willkürlich und damit rechtsunwirksam anzusehen sein sollte, so hätte der Gesetzgeber dies ausdrücklich und für den Arbeitgeber erkennbar im SGB IX regeln müssen. Angesichts der Bestimmung in § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX darf der Arbeitgeber während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses davon ausgehen, ohne Einschaltung des Integrationsamtes kündigen zu können. Wird eine solche Kündigung wegen des Unterlassens des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX, in dem u.a. die Einschaltung des Integrationsamtes vorgesehen ist, als willkürlich und damit unwirksam angesehen, so wird in einem gewissen Widerspruch zu § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX mittelbar doch eine Pflicht zur vorherigen Einschaltung des Integrationsverfahrens im Falle der beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses begründet. Dies hätte einer ausdrücklichen dahingehenden Regelung durch den Gesetzgeber im SGB IX bedurft.


6. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war nicht im Hinblick auf die Befristungsvereinbarung in § 1 des Arbeitsvertrages vom 21.07.2005 ausgeschlossen. Nr. 7 der Sonderregelungen SR 2 y BAT sehen unter Nr. 7 Absatz 3 ausdrücklich das Recht zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor.

Das beklagte Land hat auch die maßgebliche Kündigungsfrist gewahrt. Nach Nr. 7 Absatz 3 der Sonderregelungen SR 2 y BAT beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigung von mehr als einem Monat, aber weniger als sechs Monaten, zwei Wochen zum Schluss eines Kalendermonats. Diese Frist ist bei der zum 28.02.2006 ausgesprochenen Kündigung vom 20.01.2006, die dem Kläger am 24.01.2006 zugegangen ist, gewahrt.


III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren nicht geändert.

Das Gericht hat die Revision gem. § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen.

Referenznummer:

KARE600018171


Informationsstand: 27.06.2007