Inhalt

Urteil
Betriebsbedingte Kündigung - Prävention - Verstoß gegen Vorschriften des § 84 SGB IX - Gültigkeit einer Kündigung

Gericht:

LAG Sachsen


Aktenzeichen:

2 Sa 339/02


Urteil vom:

28.02.2003


Nicht-amtlicher Leitsatz:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber ist nicht unwirksam, wenn gegen die Vorschriften über die Prävention des § 84 SGB IX verstoßen wurde.

Rechtsweg:

ArbG Bautzen Urteil vom 21.02.2002 - 8 Ca 8583/01

Quelle:

Arbeitsgerichtsbarkeit Sachsen

Tatbestand:

Die Parteien streiten auch in dem Berufungsverfahren weiter darüber, ob das sie verbindende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher Arbeitgeberkündigung vom 19. September 2001 mit Ablauf des 31. Januar 2002 sein Ende gefunden hat.

Von der erneuten Darstellung des Tatbestandes wird aufgrund der Regelung in § 69 Abs. 2 ArbGG n.F. abgesehen. Denn das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil das tatsächliche Vorbringen beider Parteien vollständig und richtig beurkundet. Deshalb wird hierauf aufgrund § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG n.F. (für den Fall einer erfolgreichen Nichtzulassungsbeschwerde) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht in deren Umfang von einer erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG n.F.).

Lediglich mit Blick auf die Berufungsbegründung sieht sich die Kammer zu folgenden ergänzenden Ausführungen veranlasst:

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des zuständigen Senats des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen ( Unternehmerentscheidungen wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine solche unternehmerische Entscheidung ist selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG vom 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 -; EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119 m.w.N.).

Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat das Arbeitsgericht aus zutreffenden Gründen angenommen. Mit Wirksamwerden der Kündigung des Grünflächenpflegevertrages im Bereich der Öffentlichen Grünflächenpflege bei der Beklagten nicht mehr. Die unternehmerische Entscheidung, die dazu geführt hat, ist aber, anders als die Klägerin meint, nicht offenbar unsachlich. Die Fortschreibung des Betriebskonzeptes für die weitere Entwicklung der Beklagten ab dem Jahr 2001 mit dem Schwerpunkt der Festlegung von Maßnahmen zur Konsolidierung des Unternehmens - hier Seite 3 - ist bereits im Ergebnis der Stadtratssitzung der Stadt .. am 29. Februar 2001 den Stadtratsfraktionen zur Standpunktbildung übergeben worden. Bei der von der Klägerin angesprochenen Seite 3 betreffend Grundlagen und Geschäftsfeder des Unternehmens (der Beklagten) handelt es sich um eine Planung aus der Zeit vor Ausspruch der Kündigung des Grünflächenpflegevertrages (vom 30. Mai 2001). Dies ergibt sich schon aus dem Eingangssatz, wo es heißt, "der Gesellschafter und das Unternehmen gehen davon aus, dass der im Gesellschaftsvertrag vom 31. Mai 1995 festgelegte Zweck und Gegenstand des Unternehmens bestehen bleibt". Diese Möglichkeit hat sich ersichtlich zerschlagen und zur Kündigung des Pflegevertrages geführt. Ursächlich hierfür war die sich aus der Sicht der Beklagten ergebende Unwirtschaftlichkeit der eigenständigen Betriebsabteilung "Grünflächenpflege". Diese wiederum resultierte einerseits aus hohen Kosten und andererseits aus Leistungsminderungen des städtischen Haushaltes, wie sich aus dem Protokoll der Sitzung 09/2001 des Aufsichtsrates der Beklagten unter TOP 1 ergibt. Es ist nicht nur nicht offenbar unsachlich, sondern sachlich, wenn die Beklagte hieraus den Schluss gezogen hat, dass in einem zumutbaren Zeitraum im Bereich der Grünflächenpflege kein positives Betriebsergebnis bei gleichem Leistungsumfang erwartet werden könne und sich dem betriebswirtschaftlich betrachtet nur in unrentabler Weise aufrechtzuerhaltenden Betriebsbereich trennt. Sie muss diesen Bereich in Sonderheit nicht deshalb fortführen, nur weil der Geschäftsbereich "Ökologischer Landbau" sogar noch weitaus defizitärer arbeitete. Die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen können sich im Rahmen eines um eine auf dringende betriebliche Erfordernis gestützte Kündigung geführten Prozess nicht zensierend in die unternehmerische Gestaltungsfreiheit der Beklagten einmischen. Deshalb bleibt es vielmehr der (im übrigen betriebswirtschaftlich begründeten) Einschätzungsprärogative der Beklagten überlassen, hinsichtlich des Bereiches des "Ökologischen Landbaues" mittelfristig auf ein positives Betriebsergebnis und damit auf Stabilisierung des Gesamtunternehmens zu hoffen.

2. Richtig ist, dass dann, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wurde, die Kündigung trotzdem unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend gewürdigt hat (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 1 KSchG). Allerdings hat nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten als unwirksam erscheinen lassen. Dazu gehört auch die Benennung des auswahlrelevanten Personenkreises, wobei die Klägerin sich ersichtlich mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vergleicht, die die Beklagte in ihrer Sozialauswahl einbezogen hat. Dennoch ergibt sich eine unzulängliche Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten danach nicht. Vergleichbar im Rahmen einer Sozialauswahl sind nur Arbeitnehmer, denen im Wege des Weisungs- oder Direktionsrechts entsprechende Tätigkeiten zugewiesen werden können (vgl. BAG vom 15. Juni 1989 - 2 AZR 580/88 -; AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG vom 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 -, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; KR-Etzel, 6. Auflage, § 1 KSchG Rdnr. 621).

Nach dem Ergebnis der Berufungsverhandlung hatte mit Rücksicht hierauf eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten schon nicht durchgeführt werden müssen. Hierbei unterlaufene Fehler wirken sich mithin auf die Kündigung nicht aus.
Dies ergibt sich daraus, dass - wie gesagt: nach dem Ergebnis der Berufungsverhandlung - die Beklagte sämtlichen im Bereich der Öffentlichen Gründflächenpflege beschäftigten Mitarbeiter gekündigt und diesen Unternehmensbereich stillgelegt hat. Da nicht ersichtlich ist, dass die Klägerin sowie die übrigen gekündigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufgrund arbeitgeberseitiger Weisung - gegen ihren Willen - in den Bereich des Ökologischen Landbaus versetzbar gewesen wären, stellt sich hier die Aufgabe eines gesamten Unternehmensbereichs wie eine Betriebsstilllegung unter Kündigung sämtlicher Beschäftigter dar; wobei eine Auswahl der Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten nicht mehr in Betracht kommt (BAG vom 10. Oktober 1996 - 2 AZR 651/95 -, RzK I 5 d Nr. 55 m.w.N.).

3. Die von der Klägerin aufgezeigten Möglichkeiten einer Tätigkeit im Bereich Obstbau beziehen sich auf vier im Stellenplan 2002 vorgesehene Arbeitnehmer derselben (eigenen) Lohngruppe der Klägerin. Diese Stellen sind jedoch ausweislich der Berufungsbeantwortung (Seite 12) nicht frei. Deshalb besteht insoweit eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht. Sollte es nach Auffassung der Klägerin hier zu einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den Stelleninhabern und ihr ankommen, wäre auch insoweit die Frage nach der Vergleichbarkeit (Versetzbarkeit) offen. Jedenfalls hat die Beklagte hinreichend tragfähige Gründe dafür genannt, warum insoweit berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung der Stelleninhaber bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegensteht (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) . So hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass unverhältnismäßig und auch unzumutbar sei, einen gut ausgebildeten und qualifizierten im Bereich des Ökologischen Landbaus (Gebiet Obstbau) tätigen Mitarbeiter zugunsten der Klägerin zu entlassen.

4. Die Kündigung ist nicht deswegen unwirksam, wenn gegen die Vorschriften über die sogenannte Prävention des § 84 SGB IX verstoßen worden sollte. Diese Vorschrift ist nach ihrem Wortlaut in der Tat sanktionslos und ein Verstoß gegen sie nach dem Katalog in § 156 Abs. 1 SGB IX nicht einmal als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeld bewehrt. Auch zivilrechtlich hat ein Verstoß gegen die Vorschriften der Prävention keine Auswirkungen, wie sich aus folgenden Überlegungen ergibt:

Die streitgegenständliche Kündigung könnte nach § 134 BGB zwar nichtig sein, wenn sie unter Verletzung des § 84 SGB IX als Verstoß erschiene. § 84 SGB IX enthält aber keine gesetzlichen Verbote, sondern lediglich Gebote durch das Begründung arbeitgeberseitiger Pflichten, wei sie aus der Überschrift des Kapitels 3 des SGB IX, in dem sich die Norm befindet, ergibt.

Darüber hinaus ist der schwerbehindertenrechtliche Kündigungsschutz in §§ 85 bis 92 SGB IX in einem besonderen Kapitel 4 geregelt. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen zu ihrer Wirksamkeit an die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes geknüpft. Nicht vorgeschrieben ist hingegen die Einhaltung der Vorschrift des § 84 SGB IX durch den Arbeitgeber. Der somit ersichtlich abschließend geregelte schwerbehindertenrechtliche Kündigungsschutz kann mangels ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung nicht auf Fälle von Pflichtverletzungen des Arbeitgebers ausgedehnt werden, für die der Gesetzgeber andere Rechtsfolgen vorgesehen hat. So ist es nach § 93 Satz 2 SGB IX Aufgabe u. a. des Betriebsrates, darauf zu achten, dass dem Arbeitgeber nach § 71, § 72 und 81 bis 84 SGB IX obliegende Verpflichtungen erfüllt werden. Aus dieser kollektivrechtlichen Überwachungsfunktion ergibt sich, dass § 84 SGB IX keineswegs ein leerer Programmsatz ist. Denn ein Betriebsrat kann seine Überwachungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz notfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Individualrechtliche Folgen einer Verletzung der Pflichten über die Prävention hingegen hat der Gesetzgeber nicht geregelt und musste dies auch nicht. Diese Verknüfung erfolgt erst wieder in dem schwerbehindertenrechtlichen Kündigungsschutz dergestalt, dass das Integrationsamt im Antragsverfahren über eine Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen u.a. eine Stellungnahme des Betriebsrates einholt. Auf diese Weise kann ein Verstoß gegen die Vorschriften über die Prävention auch individualrechtlich insofern Bedeutung erlangen, als das Integrationsamt durch eine derartige Stellungnahme zu einer Zustimmungsverweigerung veranlasst wird. Lediglich dann allerdings wäre eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung unwirksam. Hier ist jedoch durch bestandskräftigen Bescheid des Integrationsamtes vom 22. August 2001 die Zustimmung zur streitgegenständlichen Kündigung erteilt worden.

5. Nach dem Vorstehenden kommt es nicht darauf an, ob das Vorbringen der Klägerin im Zweiten Rechtszug neue Tatsachen enthält, die nach den Neuregelungen des Zivilprozessreformgesetzes nicht zuzulassen wären. Geltend gemacht hat dies die Beklagte zum Vorbringen der Klägerin betreffend die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten und ihre Verwendbarkeit im Obstbau.


II.

Die Klägerin hat aufgrund der Regelung in § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision ist nicht zuzulassen, weil es an Zulassungsgründen fehlt. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht ihrerseits durch Beschwerde (Nichtzulassungsbeschwerde) angefochten werden kann. Möglich ist dies unter den in § 72 a ArbGG genannten Voraussetzungen, auf die Bezug genommen wird.

Referenznummer:

R/R2418


Informationsstand: 20.04.2006