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Urteil
Anhörung zur Kündigung: anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Gericht:

BAG


Aktenzeichen:

2 AZR 141/00


Urteil vom:

15.03.2001


Leitsätze:

1. Eine Kündigung ist nicht nur dann nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt (st. Rspr. BAG 22.9.1994 - 2 AZR 31/94).

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen.

3. Da die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG aber nicht darauf abzielt, die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu überprüfen, sondern sich darauf beschränkt, im Vorfeld der Kündigung auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, sind an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers bei der Betriebsanhörung nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat.

4. Zu den Gründen, die nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Betriebsrat bei der Anhörung mitzuteilen sind, zählen auch die Gründe, die dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 2 bis 5 BetrVG zum Widerspruch berechtigen können (BAG 6.7. 1978 - 2 AZR 810/76). Ist etwa bei einem Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien Arbeitsplatz zu erwägen, dann spricht es für die Kündigung, wenn der Arbeitgeber die Versetzung unterlässt, weil der Arbeitnehmer z.B. für die Tätigkeit nicht geeignet ist. Die für oder gegen eine derartige Versetzung sprechenden Gründe sind damit unmittelbarer Bestandteile der für die Kündigung maßgeblichen Gründe.

5. Besteht aus Sicht des Arbeitgebers keine Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, so genügt er seiner Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG in der Regel durch den ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Daraus ergibt sich für den Betriebsrat mit hinreichender Deutlichkeit, die Kündigung solle erfolgen, weil andere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aus Sicht des Arbeitgebers nicht bestehen. Gibt sich der Betriebsrat damit zufrieden, ist er ordnungsgemäß angehört.

6. Auch im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber zu weiteren Darlegungen nur verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer angibt, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt (BAG 29. März 1990 -- 2 AZR 369/89; BAG 17. Februar 2000 -- 2 AZR 913/98).

7. Weitergehende Mitteilungspflichten bestehen jedoch dann, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber schon vor Einleitung des Anhörungsverfahrens darauf aufmerksam gemacht hat, dass ein konkreter Arbeitsplatz derzeit unbesetzt ist, und er außerdem geltend gemacht hat, auf diesem Arbeitsplatz besteht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den zu kündigenden Arbeitnehmer. Aufgrund eines solchen gezielten Hinweises des Betriebsrats vor Einleitung eines Anhörungsverfahrens ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat über den pauschalen Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hinaus weitere konkrete Auskünfte, bezogen auf den fraglichen Arbeitsplatz zu erteilen. Er kann in einem solchen Fall erkennen, dass seine Erwartung, der Betriebsrat werde durch den bloßen allgemeinen Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ausreichend unterrichtet, nicht gerechtfertigt ist. Deshalb hat er dem Betriebsrat im Einzelnen darzulegen, weshalb eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf dem genannten Arbeitsplatz aus seiner Sicht nicht in Betracht kommt.

8. Diese erweiterte Mitteilungspflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gilt nur dann nicht, wenn das Verlangen des Betriebsrats, über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer auf einen bestimmten anderen Arbeitsplatz informiert zu werden, von der Sache her nicht gerechtfertigt ist, etwa weil der Betriebsrat entsprechende Kenntnisse schon besitzt. Kommt der Arbeitgeber einem schon im Vorfeld der eigentlichen Anhörung geäußerten berechtigten Verlangen des Betriebsrats nach zusätzlicher Information über die Kündigungsgründe nicht nach, so macht dies die Kündigung unwirksam
(vgl. BAG 6.7.1976 - 2 AZR 810/79; BAG 17.2.2000 - 2 AZR 913/98).

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

JURIS-GmbH

Referenznummer:

R/R1546


Informationsstand: 26.11.2001