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Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung anwendbar ist, so muss einer dieser Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist: ein personenbedingter Kündigungsgrund, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn Beschäftigte durch vorsätzliches oder fahrlässiges Fehlverhalten gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss

  • regelmäßig eine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegen,
  • die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die oder der Beschäftigte sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird,
  • die oder der Beschäftigte einschlägig abgemahnt und
  • eine Interessenabwägung durchgeführt worden sein.

Das Fehlverhalten von Beschäftigten kann darin bestehen, dass diese vorwerfbar gegen ihre Arbeitspflicht oder gegen bestehende Nebenpflichten verstoßen. Nebenpflichten können sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Beispiele für Pflichtverletzungen sind beispielsweise die Ausübung einer verbotenen Nebentätigkeit oder die verbotene private Internet-Nutzung.

Mit Ausnahme von besonders schweren Vertragsverletzungen ist der Ausspruch einer Abmahnung unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung soll der oder dem Beschäftigten verdeutlichen, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird, und so auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten hinwirkt.

Neben den oben genannten Voraussetzungen muss die Vertragsverletzung so schwerwiegend sein, dass bei Abwägung der Interessen von Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Bei persönlichem Fehlverhalten ist der besondere Kündigungsschutz eingeschränkt. Im Falle der verhaltensbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist vom Integrationsamt im Zustimmungsverfahren zu prüfen, ob die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um eine Kündigung zu vermeiden.

Hierzu gehört die Abmahnung, die der oder dem Beschäftigten vor Augen geführt hat, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Fehlverhalten im Falle der Wiederholung als Anlass zur Kündigung nehmen wird. Stellen schwerbehinderte Beschäftigte trotz Abmahnung ihr Fehlverhalten nicht ab, kann das Integrationsamt der Kündigung nicht widersprechen.

Im Anhörungsverfahren haben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Fehlverhalten der oder des Beschäftigten detailliert und konkret darzulegen und die bisher erteilten Abmahnungen vorzulegen (vgl. § 102 Absatz 1 BetrVG).

Soweit sich die Kündigung darauf stützt, dass die oder der Beschäftigte die Arbeitspflicht schlecht erfüllt hat, sollte der Betriebsrat prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Insoweit kommen die Widerspruchsgründe des § 102 Absatz 3 Nummern 3-5 BetrVG in Betracht. Handelt es sich aber um die Verletzung von Nebenpflichten, dürften sich die Möglichkeiten des Betriebsrats auf die Äußerung von Bedenken beschränken.

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(ml) 2017