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Kein Entschädigungsanspruch wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot - Kündigung nicht wegen Behinderung sondern wegen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen

Gericht:

ArbG Essen 2. Kammer


Aktenzeichen:

1 Ca 2542/09


Urteil vom:

29.10.2009


Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

1. Voraussetzung für eine Entschädigung bei Eintritt eines Nichtvermögensschadens nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG ist nach dessen Abs. 1 ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot, z.B. das in § 1 AGG enthaltene Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.

2. Die Kammer ist schon nicht überzeugt davon, dass der Kläger an einer Behinderung leidet. Es ist zwar richtig, dass eine langanhaltende Krankheit eine Behinderung iSd. § 1 AGG darstellt. Dafür ist zum einen erforderlich, dass die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und im Betrieb beeinträchtigt ist (vgl. LAG Düsseldorf v. 14.5.2008, Az. 12 Sa 256/08, zit. nach juris, Rn. 25 mit Nw. zur sozialrechtlichen Rspr.). Die zur Arbeitsunfähigkeit führende Krankheit führt damit zwingend auch zu einer eingeschränkten Teilhabe am Leben im Betrieb. Gleichzeitig muss aber diese Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt sein (EuGH v. 11.7.2006, Rs. C-13/05 Sonia Chacón Navas, NZA 2006, 839, Rn. 4). Der Kläger hat hier durch die Bescheinigung seiner Krankenkasse einen Erkrankungszeitraum vom 3.9.2007 bis 7.4.2008 nachgewiesen. Ob der Umfang von 7 Monaten bereits 'lang' in diesem Sinne ist und ob die weiteren pauschalen Angaben des Klägers bzw. seiner Krankenkasse 'Angst und Depression' alleine ausreichen, hier eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG zu begründen, hält die Kammer jedenfalls nicht für zwingend (vgl. ausführlich HaKo-KSchR-Gallner, 3. Aufl. 2007, § 1, Rn. 529).

3. Es kann indes auch dahin stehen, ob der Kläger an einer Behinderung leidet oder nicht. Denn jedenfalls hat die Beklagte ihn nicht wegen dieser Behinderung benachteiligt. Es liegt daher schon ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot iSd. § 15 Abs. 1 AGG nicht vor.

a) Die Beklagte hat dem Kläger nicht wegen dessen Krankheit gekündigt, sondern wegen der Auswirkungen, die die Erkrankung des Klägers im Betrieb hat. Eine Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG ist nur dann wirksam wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann der Fall, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers sie rechtfertigen. Dabei ist in der gesamten Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass die Kündigung nicht wegen der Krankheit selbst, sondern allenfalls wegen der durch sie entstehenden betrieblichen Beeinträchtigungen ausgesprochen werden kann (vgl. statt aller HaKo-KSchR-Gallner, a.a.O., Rn. 459 ff.). Dem Arbeitgeber wird es regelmäßig auch egal sein, ob sein Arbeitnehmer krank ist oder nicht, solange er die vertraglich versprochene Arbeitsleistung ordnungsgemäß erfüllen kann. Z.B. wird es dem Arbeitgeber regelmäßig egal sein, wenn ein Arbeitnehmer nur am Wochenende krank ist oder an einer Krankheit leidet, die sich in keiner Weise auf die Arbeitsfähigkeit auswirkt. Daher ist ohne entgegenstehende Anhaltspunkte davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber sich rechtstreu verhält und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen der betrieblichen Auswirkungen und nicht der Krankheit an sich ausspricht.

b) Hier liegen zudem massive Anhaltspunkte vor, dass die Beklagte die Kündigung gegenüber dem Kläger gerade wegen der betrieblichen Auswirkungen seiner Erkrankung(en) ausgesprochen hat.

aa) Hauptsächliches Indiz für die Motivationslage des Arbeitgebers beim Ausspruch einer Kündigung ist regelmäßig die Anhörung des Betriebsrates. Denn dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber die Gründe für den Ausspruch der Kündigung mitteilen. Aus der Betriebsratsanhörung vom 2.1.2009 geht entgegen der Auslegung des Klägers aber eindeutig hervor, dass die Beklagte wegen der betrieblichen Auswirkungen gekündigt hat. So führt die Beklagte schon im ersten Satz der Anhörung die Störung im Austauschverhältnis an. Sodann nimmt sie Bezug auf die Rechtsprechung des BAG. Auf Seite drei führt sie dann aus zu den wirtschaftlichen Belastungen, die sie auch in der Zukunft befürchtet. Auf Seite drei unten benennt sie Betriebsablaufstörungen. Zu der Krankheit des Klägers oder dessen vermeintlicher Behinderung selbst führt die Beklagte in der Betriebsratsanhörung hingegen an keiner Stelle aus.

bb) Es ist auch nicht richtig, wenn der Kläger sagt, aus einer falschen Mitteilung an den Betriebsrat ergebe sich, dass tatsächlich die Krankheit der Grund für die Kündigung war. Zum einen ist es nicht richtig, dass ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer überhaupt keine finanziellen Lasten mit sich bringe, weil nach sechs Wochen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr bestehe. Denn Ansprüche des Arbeitnehmers laufen gleichwohl weiter. Dies kann der Fall sein bei bestimmten tariflichen oder sonstigen Sonderzahlungen, es ist nach der Rechtsprechung des EuGH und mittlerweile des BAG jedenfalls der Fall für Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers, die sich auch während einer Langzeiterkrankung weiter ansammeln. Daher ist die Annahme des Klägers, er habe keine Kosten mehr verursacht, schlicht falsch.

Falsch ist auch die Annahme, dass sein Fehlen zu keinen Betriebsablaufstörungen mehr geführt habe. Denn auch der langzeitkranke Arbeitnehmer lässt den Arbeitgeber darüber im Dunkeln, wann dieser wieder mit der Arbeitskraft rechnen darf. Der Arbeitgeber kann daher langfristig nicht planen, sondern immer nur kurzfristig den (weiter-)bestehenden Ausfall ersetzen. Dies führt immer wieder zu Störungen im Ablauf.

cc) Die Beklagte hat sich damit auf tatsächlich eingetretene Störungen berufen. Ob diese ausgereicht hätten, die ausgesprochene Kündigung zu rechtfertigen ist hier nicht zu entscheiden. Denn für die Frage, ob die Beklagte den Kläger ungerechtfertigt diskriminiert hat, kommt es hier nicht darauf an, ob die Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre, sondern allein darauf, aus welchem Grund die Beklagte dem Kläger gekündigt hat. In dem Fall, dass der Arbeitgeber aber wegen der Auswirkungen einer (ggf. auch längeren) Krankheit auf den Betrieb kündigt, scheidet ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG aus (vgl. ähnlich LAG Düsseldorf v. 14.5.2008, a.a.O., Rn. 28). Mit den Worten des BAG (v. 24.1.2008, Az. 6 AZR 96/07, NZA-RR 2008, 405, Rn. 41): 'Die Kündigung ist erfolgt, weil die Beklagte' die Beeinträchtigungen durch drohende Fehlzeiten des Klägers in der Zukunft nicht mehr hinnehmen wollte. 'Das hat mit einer Benachteiligung wegen der Behinderung nichts zu tun.'

c) Die Behauptung des Klägers, die Beklagte hätte tatsächlich die Erkrankung des Klägers und nicht deren betriebliche Auswirkungen als Anlass für die Kündigung genommen, wird von ihm hingegen durch nichts belegt. Hierfür gibt es entgegen der Darstellung des Klägers auch schon keinerlei Indizien. Der Kläger beruft sich allein auf die Betriebsratsanhörung die genau das Gegenteil seiner Darstellung belegt. Weitere Anhaltspunkte führt er nicht in das Verfahren ein. Solche könnten z.B. Äußerungen des Arbeitgebers ihm gegenüber sein, die darauf schließen lassen, die Kündigung sei aus anderen Gründen erfolgt, als die dem Betriebsrat mitgeteilten. Es stellt sich damit auch nicht die Frage, ob bei Vorliegen solcher Indizien nach § 22 AGG die Beklagte über die Betriebsratsanhörung hinaus weiter vortragen und ihre tatsächliche Motivationslage beweisen müsste.

Die Klage war demnach abzuweisen.




Quelle:

Justizportal des Landes NRW

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